Direktiiv 2006/54

Käesoleva direktiivi eesmärk on tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine tööhõive ja elukutse küsimustes. Selleks sisaldab käesolev direktiiv sätteid võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamiseks järgmistes valdkondades: a) töö saamine, sealhulgas edutamine ja kutseõpe; b) töötingimused, sealhulgas töötasu; c) kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid. See sisaldab ka sätteid, millega tagatakse asjakohaste menetluste kehtestamine nimetatud põhimõtte tõhusamaks rakendamiseks.

1. Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid: a) otsene diskrimineerimine – kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras; b) kaudne diskrimineerimine – kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud; c) ahistamine – kui esineb isiku sooga seotud soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine; d) seksuaalne ahistamine – kui esineb seksuaalse olemusega mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna; e) töötasu – harilik põhi- või miinimumpalk või mõni muu tasumoodus kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab; f) kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid – nõukogu 19. detsembri 1978. aasta direktiiviga 79/7/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte järkjärgulise rakendamise kohta sotsiaalkindlustuse valdkonnas (16) reguleerimata kindlustusskeemid, mille eesmärk on töötavatele isikutele, nii töötajatele kui ka füüsilisest isikust ettevõtjatele, ettevõtetes või ettevõtete ühenduses, majandustegevuse alal, kutsealases sektoris või sektorite grupis anda hüvitisi, mis täiendavad või asendavad riiklike sotsiaalkindlustusskeemide alusel makstavaid hüvitisi, olgu sellistes skeemides liikmeksolemine kohustuslik või vabatahtlik. 2. Käesolevas direktiivis hõlmab diskrimineerimine järgmist: a) ahistamine ja seksuaalne ahistamine, samuti ebasoodsam kohtlemine, mille põhjustab see, et isik tõrjub sellist käitumist või alistub sellele; b) korraldus diskrimineerida isikuid soo tõttu; c) naise halvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses.

Liikmesriigid võivad säilitada ja võtta meetmeid asutamislepingu artikli 141 lõike 4 tähenduses, selleks et tegelikkuses tagada meeste ja naiste vaheline täielik võrdõiguslikkus tööelus.

Võrdse või võrdväärse töö puhul kõrvaldatakse otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes. Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel võetakse selle aluseks samad kriteeriumid nii meeste kui ka naiste suhtes ning see koostatakse nii, et igasugune sooline diskrimineerimine oleks välistatud.

Ilma et see piiraks artikli 4 kohaldamist, välistatakse otsene või kaudne sooline diskrimineerimine kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides ning eelkõige siis, kui kõne all on järgmine: a) kõnealuste skeemide ulatus ja neile ligipääsu tingimused; b) sissemaksekohustus ja sissemaksete arvutamine; c) hüvitiste arvutamine, sealhulgas abikaasa või ülalpeetavate puhul täiendavate hüvitiste arvutamine, ning hüvitiste saamise õiguse kestuse ja säilitamise tingimused.

Käesolevat peatükki kohaldatakse töötava elanikkonna, sealhulgas füüsilisest isikust ettevõtjate, isikute, kelle töötamine on katkenud haiguse, raseduse ja sünnituse, õnnetuse või sunnitud töötuse tõttu, ja tööotsijate ning pensionile jäänud ja invaliidistunud töötajate suhtes, samuti isikute suhtes, kellele nende töötajate õigused laienevad kooskõlas riigisisese õiguse ja/või tavaga.

1. Käesolevat peatükki kohaldatakse a) kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide suhtes, mis pakuvad kaitset järgmistel juhtudel: i) haigus; ii) invaliidsus; iii) vanadus, kaasa arvatud ennetähtaegne pensionile jäämine; iv) tööõnnetused ja kutsehaigused; v) töötus; b) kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide suhtes, mis pakuvad muid sotsiaalhüvitisi rahas või loonusena, eriti toitjakaotushüvitisi ja peretoetusi, kui need moodustavad hüve, mida töötaja saab tööandjalt töötamise eest. 2. Seda peatükki kohaldatakse samuti konkreetse kategooria töötajate, nagu riigiteenistujate pensioniskeemide suhtes, juhul kui pensioniskeemi järgseid hüvitisi makstakse töötajatele avalik-õigusliku tööandja juures töötamise eest. Seda ei takista asjaolu, et selline skeem on osa üldisest riiklikust pensionikindlustusskeemist.

1. Käesolevat peatükki ei kohaldata a) füüsilisest isikust ettevõtjate üksiklepingute suhtes; b) füüsilisest isikust ettevõtjate skeemide suhtes, kuhu kuulub ainult üks liige; c) töövõtjate puhul selliste kindlustuslepingute suhtes, mille pooleks ei ole tööandja; d) kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide valiksätete suhtes, mida pakutakse osalejatele individuaalselt, et tagada neile i) kas täiendavad hüvitised ii) või võimalus valida füüsilisest isikust ettevõtjate tavaliste hüvitiste saamise alguskuupäev või võimalus valida mitme hüvitise vahel; e) kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide suhtes, kui hüvitisi rahastatakse töötajate vabatahtlikest sissemaksetest. 2. Käesolev peatükk ei takista tööandjal määramast isikutele, kes on juba jõudnud kutsealase sotsiaalkindlustusskeemi kohaselt pensioni saamise tingimuseks olevasse pensioniikka, kuid ei ole veel jõudnud riikliku vanaduspensioni saamise tingimuseks olevasse pensioniikka, pensionilisa, mille eesmärk on võrdsustada kõnealustele isikutele makstavate hüvitiste kogusumma juba vanaduspensioniikka jõudnud teisele sugupoolele samas olukorras makstava summaga või neid summasid lähendada, kuni pensionilisa saavad isikud jõuavad vanaduspensioniikka.

1. Võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus on sätted, mis lähtuvad kas otseselt või kaudselt soolisest kuuluvusest, selleks et a) kindlaks määrata isikud, kes võivad osaleda kutsealases sotsiaalkindlustusskeemis; b) kindlaks määrata kutsealases sotsiaalkindlustusskeemis osalemise kohustuslikkus või vabatahtlikkus; c) ette näha erinevad eeskirjad inimese vanuse suhtes kindlustusskeemiga liitumisel või töötamise või kindlustusskeemis osalemise miinimumaja suhtes, mis on nõutav kindlustusskeemi alusel hüvitiste saamiseks; d) ette näha erinevad eeskirjad sissemaksete tagasimaksmise kohta juhul, kui töötaja lõpetab skeemis osalemise, ilma et oleks täitnud tingimusi, mis kindlustavad talle õiguse pikaajalistele edasilükatud hüvitistele, välja arvatud punktides h ja j ette nähtud eeskirjad; e) luua töötajatele hüvitiste määramiseks või piiramiseks soolisest kuuluvusest lähtudes erinevad tingimused; f) kinnitada erinev pensioniiga; g) peatada õiguste säilitamine või omandamine õigusaktide või lepinguga ette nähtud ja tööandja poolt tasustatava rasedus- ja sünnituspuhkuse või perekondlikel põhjustel töölt eemalviibimise ajal; h) kindlaks määrata hüvitiste erinev tase, välja arvatud määratud sissemakse suurusega pensioniskeemi puhul, kui on vaja arvestada kindlustusmatemaatilisi tegureid, mis on meeste ja naiste jaoks erinevad; määratud suurusega kogumispensioni skeemi puhul võivad teatavad komponendid olla ebavõrdsed, kui summade erinevus tuleneb meeste ja naiste puhul erinevate kindlustusmatemaatiliste tegurite kasutamisest skeemi rahastamise ajal; i) kindlaks määrata töötajate sissemaksete erinevad tasemed; j) kindlaks määrata tööandjate sissemaksete erinevad tasemed, välja arvatud i) määratud sissemakse suurusega pensioniskeemide puhul, kui eesmärk on võrdsustada või lähendada mõlema sugupoole lõplikke hüvitissummasid; ii) väljamaksega määratud kogumispensioni skeemi puhul, kui tööandja sissemaksed peavad tagama määratud hüvitiste rahastamiseks piisavad vahendid; k) kehtestada erinevad standardid või ainult ühest soost töötajatele kohaldatavad standardid, välja arvatud punktides h ja j ette nähtud juhtudel, millest lähtuvalt töötaja kindlustusskeemist lahkumise korral tagatakse või säilitatakse õigus edasilükatud hüvitisele. 2. Juhul kui käesoleva peatüki reguleerimisalasse kuuluvate hüvitiste andmise võivad otsustada kindlustusskeemi organid, järgivad nad võrdse kohtlemise põhimõtet.

1. Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid selle tagamiseks, et füüsilisest isikust ettevõtjate kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide sätted, mis on vastuolus võrdse kohtlemise põhimõttega, vaadatakse läbi ja tehtavad muudatused jõustuvad hiljemalt 1. jaanuarist 1993 või liikmesriikide puhul, kes ühinesid ühendusega pärast seda kuupäeva, direktiivi 86/378/EMÜ nende territooriumil kohaldama hakkamise kuupäeval. 2. Käesolev peatükk ei välista, et enne sotsiaalkindlustusskeemi muutmist füüsilisest isikust ettevõtja kutsealases sotsiaalkindlustusskeemis osalemise kestusest tulenenud õigused ja kohustused jäävad reguleerituks osalemise ajal kehtinud kindlustusskeemi sätetega.

Füüsilisest isikust ettevõtjate kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide puhul võivad liikmesriigid võrdse kohtlemise põhimõtte kohustuslikku rakendamist edasi lükata a) pensioniea määramisel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni andmiseks ning selle võimalike mõjude puhul teistele hüvitistele i) ajani, millal selline võrdsus saavutatakse riiklikes sotsiaalkindlustusskeemides, ii) või hiljemalt seni, kuni selline võrdsus on direktiiviga ette nähtud; b) toitjakaotuspensionide suhtes seni, kuni ühenduse õigusega kehtestatakse sellealastes riiklikes sotsiaalkindlustusskeemides võrdse kohtlemise põhimõte; c) artikli 9 lõike 1 punkti i kohaldamisel kindlustusmatemaatiliste tegurite kasutamise suhtes 1. jaanuarini 1999 või liikmesriikide puhul, kes ühinesid ühendusega pärast seda kuupäeva, direktiivi 86/378/EMÜ nende territooriumil kohaldama hakkamise kuupäeval.

1. Käesoleva peatüki rakendamisel hõlmavad töötajaid käsitlevad meetmed kõiki 17. maile 1990 järgnenud teenistusajast tulenevaid kutsealase sotsiaalkindlustusskeemi alusel saadud hüvitisi, kusjuures neid meetmeid kohaldatakse kõnealuse kuupäeva suhtes tagasiulatuvalt, ilma et see piiraks nende sätete kohaldamist, mis käsitlevad töötajaid või nende nimel nõude esitanuid, kes on enne kõnealust kuupäeva algatanud kohtumenetluse või esitanud võrdväärse nõude sellekohase riigisisese õiguse alusel. Sellisel juhul kohaldatakse rakendusmeetmeid tagasiulatuvalt 8. aprilli 1976. aasta suhtes ja need hõlmavad kõiki selle kuupäeva järgsest teenistusajast tulenevaid hüvitisi. Liikmesriikide puhul, kes ühinesid ühendusega pärast 8. aprilli 1976, kuid enne 17. maid 1990, asendatakse nimetatud kuupäev selle kuupäevaga, mil nende territooriumil hakati kohaldama asutamislepingu artiklit 141. 2. Lõike 1 teine lause ei takista riigisiseste õigusaktide kohaste meetmete võtmise tähtaegu käsitlevatele riigisisestele eeskirjadele tuginemist selliste töötajate või nende nimel nõude esitanute vastu, kes on enne 17. maid 1990 algatanud kohtumenetluse või esitanud võrdväärse nõude riigisisese õiguse alusel, tingimusel et kõnealused eeskirjad ei ole selliste nõuete suhtes ebasoodsamad kui samalaadsete riigisiseste nõuete suhtes ega muuda ühenduse õigusaktidest tulenevate õiguste rakendamist võimatuks. 3. Liikmesriikide puhul, kes ühinesid ühendusega pärast 17. maid 1990 ja kes olid 1. jaanuaril 1994 Euroopa Majanduspiirkonna lepingu osapooled, asendatakse lõike 1 esimeses lauses nimetatud kuupäev “17. mai 1990” kuupäevaga “1. jaanuar 1994”. 4. Muude liikmesriikide puhul, kes ühinesid ühendusega pärast 17. maid 1990, asendatakse lõigetes 1 ja 2 kuupäev “17. mai 1990” selle kuupäevaga, mil nende territooriumil hakati kohaldama asutamislepingu artiklit 141.

Kui mehed ja naised taotlevad paindlikku pensioniiga samadel tingimustel, ei loeta seda käesoleva peatükiga vastuoluliseks.

1. Ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, ei tohi esineda otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist seoses järgmisega: a) tööle saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks hakkamise või kutsealale pääsemise tingimused, sealhulgas valikukriteeriumid ja töölevõtu tingimused mis tahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud edutamine; b) igasuguse ja igatasemelise kutsenõustamise, kutseõppe, täiendkutseõppe ja ümberõppe kättesaadavus, kaasa arvatud praktiliste töökogemuste kättesaadavus; c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu asutamislepingu artikli 141 kohaselt; d) kuulumine töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegelevad teatava kutsetööga, sealhulgas nende organisatsioonide antavad soodustused. 2. Liikmesriigid võivad ette näha seoses töö saamisega, sealhulgas selleks vajaliku koolitusega, et erinevat kohtlemist sooga seotud omaduste alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui see omadus on teatud kutsetegevuse olemuse või sellega liituvate tingimuste tõttu oluliseks ja määravaks kutsenõudeks, tingimusel et sellise kohtlemise eesmärk on õigustatud ja nõue proportsionaalne.

Rasedus- ja sünnituspuhkusel oleval naisel on pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemist õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale tema jaoks mitte halvematel tingimustel ning kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal.

Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust tunnustada isadele lapse sünni korral antava puhkuse ja lapsendaja puhkusega seotud eraldi õigusi. Selliseid õigusi tunnustavad liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed töötavate meeste ja naiste kaitsmiseks töölt vabastamise vastu seoses nende õiguste kasutamisega ning tagavad, et pärast sellise puhkuse lõppemist oleks neil õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale nende jaoks mitte halvematel tingimustel ja kasutada paranenud töötingimusi, millele neil oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal.

1. Liikmesriigid tagavad, et igaühel, kes leiab, et teda on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu koheldud õigusvastaselt, oleks võimalik kasutada käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks ette nähtud kohtumenetlust, kaasa arvatud lepitusmenetlust, olles vastava võimaluse korral esmalt pöördunud teiste pädevate organite poole, isegi juhul, kui see töösuhe, millega väidetav diskrimineerimine kaasnes, on lõppenud. 2. Liikmesriigid tagavad, et ühendused, organisatsioonid või muud juriidilised isikud, kellel kooskõlas riigisiseses õiguses sätestatud kriteeriumidega on õigustatud huvi tagada käesoleva direktiivi sätete järgimine, võiksid kaebuse esitaja nõusolekul esineda tema nimel või toetuseks kohtu- ja/või haldusmenetluses, mis toimub käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks. 3. Lõiked 1 ja 2 ei piira niisuguste riigisiseste eeskirjade kohaldamist, mis on seotud võrdse kohtlemise põhimõtte küsimuses menetluse algatamise tähtaegadega.

Liikmesriigid võtavad oma riigisisestes õigussüsteemides meetmed, mis on vajalikud kannatanule soolise diskrimineerimise tulemusel tekitatud kahju tegelikuks ja tõhusaks hüvitamiseks või, kui liikmesriigid nii määravad, heastamiseks viisil, mis on hoiatav ja kantud kahjuga proportsionaalne. Hüvitamist või heastamist ei tohi piirata eelnevalt kokku lepitud ülemmäär, välja arvatud juhtudel, kui tööandja suudab tõendada, et avalduse esitaja ainus käesoleva direktiivi tähenduses diskrimineerimise tulemusel kantud kahju on tema töökoha saamiseks esitatud avalduse arvesse võtmata jätmine.

1. Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma riigisisese õigussüsteemiga vajalikud meetmed tagamaks, et kui isik, kes leiab, et ta on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab kohtule või muule pädevale asutusele asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud. 2. Lõige 1 ei takista liikmesriikidel võtta tarvitusele hagejale soodsamaid tõendamisreegleid. 3. Liikmesriigid ei pea kohaldama lõiget 1 menetluste suhtes, mille korral faktiliste asjaolude uurimine on kohtu või pädeva asutuse ülesanne. 4. Lõikeid 1, 2 ja 3 kohaldatakse samuti a) asutamislepingu artiklis 141 ja niivõrd kui on tegemist soolise diskrimineerimisega, direktiivides 92/85/EMÜ ja 96/34/EÜ osutatud olukordade suhtes; b) kõigi avaliku või erasektoriga seotud tsiviil- või haldusmenetluste suhtes, välja arvatud vabatahtlik või riigisisese õigusega ette nähtud kohtuväline menetlus, mis näeb ette vastavalt punktis a nimetatud meetmetele õiguste kaitse riigisisese õiguse alusel. 5. Käesolevat artiklit ei kohaldata kriminaalmenetluse suhtes, kui liikmesriikides ei ole ette nähtud teisiti.

1. Liikmesriigid määravad asutuse või asutused, kelle ülesanne on edendada, analüüsida, jälgida ja toetada kõikide isikute võrdset, soolise diskrimineerimiseta kohtlemist, ja teevad nende asutuste jaoks vajalikud korraldused. Need asutused võivad moodustada osa asutustest, kelle ülesandeks on riigisisesel tasandil tegelda inimõiguste kaitsega või üksikisiku õiguste kaitsega. 2. Liikmesriigid tagavad, et nende asutuste pädevusse kuulub a) diskrimineerimise all kannatanutele sõltumatu abi osutamine diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel, piiramata seejuures kannatanute ja artikli 17 lõikes 2 sätestatud ühenduste, organisatsioonide või muude juriidiliste isikute õigusi; b) diskrimineerimist käsitleva sõltumatu uurimise korraldamine; c) sõltumatute aruannete avaldamine ja soovituste esitamine seoses kõnealuse diskrimineerimise asjaoludega; d) vahetades asjakohasel tasandil olemasolevaid andmeid vastavate Euroopa organitega, nagu tulevane Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut.

1. Liikmesriigid võtavad vastavalt riiklikele traditsioonidele ja tavadele piisavaid meetmeid, et edendada tööturu osapoolte vahel sotsiaaldialoogi, mille eesmärk on toetada võrdset kohtlemist, jälgides sealhulgas näiteks olukorda töökohas, töö saamist, kutseõpet ja edutamist, samuti jälgides kollektiivlepinguid, tegevusjuhendeid, teadusuuringuid või kogemuste vahetamist ja häid tavasid. 2. Piiramata tööturu osapoolte autonoomiat ning kooskõlas riigisiseste traditsioonide ja tavadega ärgitavad liikmesriigid tööturu osapooli edendama meeste ja naiste võrdõiguslikkust ja paindlikku töökorraldust, et võimaldada töö ja eraelu ühitamist, ning sõlmima nõuetekohasel tasemel kokkuleppeid, milles sätestatakse diskrimineerimisvastased eeskirjad artiklis 1 nimetatud valdkondades, mis kuuluvad kollektiivläbirääkimiste reguleerimisalasse. Kõnealused kokkulepped peavad vastama käesoleva direktiivi sätetele ja vastavatele riigisisestele rakendusmeetmetele. 3. Liikmesriigid ärgitavad tööandjaid kooskõlas riigisiseste õigusnormide, kollektiivlepingute või tavadega edendama plaanipäraselt ja süstemaatiliselt meeste ja naiste võrdset kohtlemist töökohal, töö saamisel, kutseõppes ja edutamisel. 4. Selleks tuleks ärgitada tööandjaid andma asjakohaste korrapäraste ajavahemike järel töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast teavet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta ettevõttes. Selline teave võib sisaldada ülevaadet meeste ja naiste osakaalu kohta organisatsiooni eri tasanditel, nende töötasu ja töötasu erinevust ning võimalikke meetmeid olukorra parandamiseks koostöös töötajate esindajatega.

Liikmesriigid toetavad dialoogi asjaomaste valitsusväliste organisatsioonidega, kellel on kooskõlas riigisisese õiguse või tavaga õigustatud huvi aidata võidelda soolise diskrimineerimise vastu, et toetada võrdse kohtlemise põhimõtte järgmist.

Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada a) kõigi võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate õigus- ja haldusnormide tühistamine; b) üksiklepingutes või kollektiivlepingutes, ettevõtete sisekorraeeskirjades või vabakutseliste ning töötajate ja tööandjate organisatsioonide tegevust reguleerivates eeskirjades või mis tahes muus korras sisalduvate võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate sätete kehtetuks tunnistamine või luba need kehtetuks tunnistada või neid muuta; c) selliseid sätteid sisaldavad kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid võib haldusmeetmete abil kinnitamata või pikendamata jätta.

Liikmesriigid võtavad oma riigisisestes õigussüsteemides meetmed, mis on vajalikud töötajate ja sealhulgas riigisisese õiguse ja/või tavaga sätestatud töötajate esindajate kaitsmiseks töölt vabastamise või muu pahatahtliku kohtlemise eest, kui see on tööandja vastutegevus ettevõttesisesele kaebusele või kohtumenetlusele, mille eesmärk on tagada võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine.

Liikmesriigid kehtestavad eeskirjad karistuste kohta, mida rakendatakse kooskõlas käesoleva direktiiviga vastu võetud riigisiseste õigusnormide rikkumise korral, ning võtavad kõik vajalikud meetmed nende kohaldamise tagamiseks. Karistused, milleks võib olla kannatanule kahju hüvitamine, peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad. Liikmesriigid teatavad neist sätetest komisjonile hiljemalt 5. oktoobriks 2005 ja annavad viivitamata teada nende edaspidistest muudatustest.

Liikmesriigid ärgitavad kooskõlas riigisiseste õigusnormide, kollektiivlepingute või tavadega tööandjaid ja kutseõppe eest vastutavaid isikuid, et nad võtaksid tõhusaid meetmeid, et vältida igasugust soolist diskrimineerimist, eelkõige ahistamist ja seksuaalset ahistamist töökohas, töö saamisel, kutseõppes ja edutamisel.

1. Liikmesriigid võivad kehtestada või säilitada õigusnorme, mis kaitsevad võrdse kohtlemise põhimõtet enam kui käesoleva direktiivi sätted. 2. Käesoleva direktiivi rakendamine ei ole mingil juhul piisav alus alandada selle reguleerimisalas töötajatele võimaldatavat kaitstuse taset, ilma et see piiraks liikmesriikide õigust lähtuvalt olukorra muutumisest kehtestada käesoleva direktiivi teatavakstegemisel kehtivatest erinevaid õigus- ja haldusnorme, tingimusel et need vastavad selle direktiivi sätetele.

1. Käesoleva direktiivi kohaldamine ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eelkõige seoses raseduse ja emadusega. 2. Käesoleva direktiivi kohaldamine ei piira direktiivi 96/34/EÜ ega direktiivi 92/85/EMÜ kohaldamist.

Liikmesriigid võtavad käesolevas direktiivis osutatud valdkondade õigus- ja haldusnormide, poliitika ja tegevuse väljatöötamisel ja rakendamisel aktiivselt arvesse meeste ja naiste võrdõiguslikkuse eesmärki.

Liikmesriigid tagavad, et käesoleva direktiivi alusel võetud meetmed koos juba kehtivate sätetega tehakse kõigile asjaomastele isikutele teatavaks sobivate vahendite abil, vajaduse korral töökohas.

1. Liikmesriigid edastavad 15. veebruariks 2011 komisjonile kogu vajaliku teabe võimaldamaks komisjonil koostada Euroopa Parlamendile ja nõukogule esitamiseks aruanne käesoleva direktiivi kohaldamise kohta. 2. Ilma et see piiraks lõike 1 kohaldamist, edastavad liikmesriigid komisjonile iga nelja aasta järel kõikide asutamislepingu artikli 141 lõike 4 alusel võetud meetmete teksti ning aruanded meetmete ja nende rakendamise kohta. Selle teabe alusel võtab komisjon vastu ja avaldab iga nelja aasta järel aruande, milles esitatakse võrdlev hinnang kõigi meetmete kohta, pidades silmas Amsterdami lepingu lõppaktile lisatud deklaratsiooni nr 28. 3. Liikmesriigid hindavad artikli 14 lõikes 2 viidatud ametialast tegevust, et sotsiaalse olukorra muutumise põhjal otsustada, kas kõnealuste erandite säilitamine on õigustatud. Nad teatavad komisjonile selle hindamise tulemustest regulaarselt, ent vähemalt iga kaheksa aasta järel.

Hiljemalt 15. veebruariks 2013 vaatab komisjon läbi direktiivi toimimise ning teeb vajaduse korral muudatusettepanekuid.

Liikmesriigid jõustavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid hiljemalt 15. augustiks 2008 või tagavad, et tööturu osapooled kehtestavad hiljemalt selleks kuupäevaks nõutavad sätted kokkuleppe teel. Kui on vaja arvesse võtta erilisi raskusi, võivad liikmesriigid käesoleva direktiivi järgimiseks saada ühe aasta lisaaega. Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud abinõud, et olla võimelised tagama käesoleva direktiiviga ette nähtud tulemuste saavutamine. Liikmesriigid teatavad komisjonile viivitamata nende meetmete teksti. Kui liikmesriigid need meetmed võtavad, lisavad nad nendesse või nende ametliku avaldamise korral nende juurde viite käesolevale direktiivile. Samuti peavad liikmesriigid lisama märkuse, et kehtivates õigus- ja haldusnormides esinevaid viiteid käesoleva direktiiviga kehtetuks tunnistatud direktiividele käsitatakse viidetena käesolevale direktiivile. Liikmesriigid otsustavad selliste viidete tegemise ja kõnealuse märkuse sõnastusega seotud üksikasjad. Käesoleva direktiivi ülevõtmine riigisisesesse õigusesse peaks piirduma vaid nende sätetega, mida on eelmiste direktiividega võrreldes oluliselt muudetud. Muutmata sätete ülevõtmise kohustus tuleneb varasematest direktiividest. Liikmesriigid edastavad komisjonile käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas nende poolt vastu võetud põhiliste riigisiseste õigusnormide teksti.

1. Direktiivid 75/117/EMÜ, 76/207/EMÜ, 86/378/EMÜ ja 97/80/EÜ tunnistatakse alates 15. augustist 2009 kehtetuks, ilma et see piiraks liikmesriikide kohustusi, mis on seotud I lisa B osas nimetatud direktiivide riigisisesesse õigusesse ülevõtmise ja kohaldamise tähtaegadega. 2. Viiteid kehtetuks tunnistatud direktiividele tõlgendatakse viidetena käesolevale direktiivile ja loetakse vastavalt II lisa vastavustabelile.

Käesolev direktiiv jõustub kahekümnendal päeval pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.

Käesolev direktiiv on adresseeritud liikmesriikidele.