Direktiiv 2019/1158

Käesolevas direktiivis sätestatakse miinimumnõuded, mille eesmärk on saavutada meeste ja naiste võrdõiguslikkus seoses võimalustega tööturul ja kohtlemisega tööl, muutes töötavate lapsevanemate või hooldajate jaoks töö- ja pereelu ühitamise lihtsamaks. Selleks nähakse käesolevas direktiivis ette individuaalsed õigused seoses järgmisega: a) isa-, vanema- ja hooldaja puhkus; b) töötavate lapsevanemate või hooldajate paindlik töökorraldus.

Käesolevat direktiivi kohaldatakse kõikide mees- ja naistöötajate suhtes, kellel on liikmesriigis kehtiva õiguse, kollektiivlepingu või tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe, võttes arvesse Euroopa Kohtu kohtupraktikat.

1. Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid: a) „isapuhkus“– isale või liikmesriigi õiguses määratletud võrdväärsele teisele vanemale lapse sünni korral lapse eest hoolitsemiseks ette nähtud puhkus; b) „vanemapuhkus“– lapsevanemale lapse sünni või lapsendamise korral lapse eest hoolitsemiseks ette nähtud puhkus; c) „hooldaja puhkus“– töötajale ette nähtud puhkus, et isiklikult hooldada või toetada sugulast või töötajaga samas leibkonnas elavat isikut, kes vajab märkimisväärset hooldamist või tuge tõsise terviseprobleemi tõttu nagu selle iga liikmesriik on määratlenud; d) „hooldaja“– töötaja, kes hooldab või toetab isiklikult sugulast või isikut, kes elab temaga samas leibkonnas ja kes vajab märkimisväärset hooldamist või tuge tõsise terviseprobleemi tõttu nagu selle iga liikmesriik on määratlenud; e) „sugulane“– töötaja poeg, tütar, ema, isa, abikaasa või registreeritud elukaaslane, kui liikmesriigi õiguses tunnustatakse registreeritud kooselu; f) „paindlik töökorraldus“– töötajate võimalus kohandada oma töökorraldust, sealhulgas kasutada kaugtöövõimalust ja paindlikku töögraafikut või vähendada töötundide arvu. 2. Artiklites 4 ja 6 osutatud tööpäevad käsitletakse tööpäevadena täistööajaga töökorralduse alusel nagu asjaomane liikmesriik on määratlenud. Töötaja puhkuseõigust võib arvutada töötaja tööajaga proportsionaalselt vastavalt töötaja töölepingus või töösuhtes kindlaks määratud töökorraldusele.

1. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et igal isal või liikmesriigi õiguses määratletud võrdväärsel teisel vanemal, on õigus saada 10 tööpäeva isapuhkust, mida võetakse töötaja lapse sünni korral. Liikmesriigid võivad otsustada, kas isapuhkust lubada võtta osaliselt ka enne lapse sündi või üksnes pärast seda ning kas lubada sellist puhkust võtta paindlikul viisil. 2. Õigus isapuhkusele ei tohi sõltuda töötamise kestusest ega tööstaaži pikkusest. 3. Õigus saada isapuhkust kehtib sõltumata liikmesriigi õiguses määratletud töötaja perevormist või perekonnaseisust.

1. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed selle tagamiseks, et igal töötajal on õigus nelja kuu pikkusele vanemapuhkusele enne lapse teatavasse ikka jõudmist (kuni kaheksanda eluaastani), mis määratakse kindlaks iga liikmesriigi poolt või kollektiivlepingus. See vanus määratakse kindlaks viisil, millega tagatakse, et iga lapsevanem saab tegelikult kasutada oma õigust võtta vanemapuhkust võrdsel alusel. 2. Liikmesriigid tagavad, et kahte kuud vanemapuhkust ei saa üle kanda. 3. Liikmesriigid kehtestavad mõistliku etteteatamistähtaja, millal töötaja teavitab tööandjat õiguse vanemapuhkusele kasutamisest. Seda tehes võtavad liikmesriigid arvesse nii tööandjate kui ka töötajate vajadusi. Liikmesriigid tagavad, et töötaja vanemapuhkuse taotlus sisaldab kavandatava puhkuse algust ja lõppu. 4. Liikmesriigid võivad seada vanemapuhkuse saamise tingimuseks töötamise kestuse või tööstaaži pikkuse nõude, mis ei ületa üht aastat. Nõukogu direktiivi 1999/70/EÜ (14) kohaste ühe ja sama tööandjaga sõlmitud järjestikuste tähtajaliste lepingute korral võetakse tööstaaži arvutamisel arvesse nende lepingute kogukestust. 5. Liikmesriigid võivad kindlaks määrata asjaolud, mille korral on tööandjal lubatud pärast liikmesriigi õiguse, kollektiivlepingu või tava kohast konsulteerimist vanemapuhkuse andmise mõistliku perioodi võrra edasi lükata põhjendusel, et vanemapuhkuse võtmine taotletud ajal häiriks märkimisväärselt tööandja head toimimist. Tööandjad peavad sellist vanemapuhkuse edasilükkamist kirjalikult põhjendama. 6. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et tagada töötajatele õigus taotleda vanemapuhkuse võtmist paindlikul viisil. Liikmesriigid võivad kindlaks määrata taotluse esitamise üksikasjaliku korra. Tööandja kaalub sellist taotlust ja vastab sellele, võttes arvesse nii enda kui töötaja vajadusi. Tööandja peab sellise taotluse rahuldamisest keeldumist pärast taotluse saamist mõistliku aja jooksul kirjalikult põhjendama. 7. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et täisajaga vanemapuhkuse taotlusi kaaludes pakuvad tööandjad enne lõike 5 kohast edasilükkamist võimaluse piires paindlikke viise vanemapuhkuse võtmiseks vastavalt lõikele 6. 8. Liikmesriigid hindavad vajadust kohandada vanemapuhkuse kättesaadavuse tingimusi ja selle kohaldamise üksikasjalikku korda lapsendajatele, puuetega lapse vanemate ning puuetega või pikaajalist haigust põdeva lapse vanemate vajadustega.

1. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et tagada igale töötajale õigus saada aastas viis tööpäeva hooldaja puhkust. Liikmesriigid võivad kindlaks määrata hooldaja puhkuse ulatuse ja tingimuste täiendavad üksikasjad kooskõlas liikmesriigi õiguse või tavaga. Nimetatud õiguse kasutamise tingimuseks võib olla nõuetekohane põhjendus kooskõlas liikmesriigi õiguse või tavaga. 2. Liikmesriigid võivad anda hooldaja puhkust muu võrdlusperioodi kui aasta alusel, lähtudes hooldamist või tuge vajavast isikust või tehes seda juhtumipõhiselt.

Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et tagada igale töötajale õigus puududa töölt vääramatutel pakilistel perekondlikel põhjustel, mis on seotud haiguse või õnnetusjuhtumiga, mille puhul töötaja viivitamatu kohalolu on vältimatu. Liikmesriigid võivad piirata iga töötaja õigust vääramatu jõu tõttu töölt puududa teatava ajaga aastas või juhtumipõhiselt või mõlemal viisil.

1. Vastavalt riigisisestele asjaoludele, nagu liikmesriigi õigus, kollektiivleping või tava, ning võttes arvesse sotsiaalpartneritele delegeeritud volitusi, tagavad liikmesriigid, et artikli 4 lõikes 1 või artikli 5 lõikes 2 osutatud puhkuseõigusi kasutavad töötajad saavad tasu või hüvitist kooskõlas käesoleva artikli lõigetega 2 ja 3. 2. Artikli 4 lõikes 1 osutatud isapuhkuse korral tagab selline tasu või hüvitis sissetuleku, mis on vähemalt võrdväärne sellega, mida asjaomane töötaja saaks, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel, võttes arvesse liikmesriigi õiguses sätestatud ülemmäära. Liikmesriigid võivad seada õiguse saada tasu või hüvitist sõltuvusse varasemast töötamise kestusest, mille puhul nõutav periood ei tohi olla pikem kui kuus kuud vahetult enne lapse eeldatavat sünnitähtaega. 3. Artikli 5 lõikes 2 osutatud vanemapuhkuse puhul määravad sellise tasu või hüvitise kindlaks liikmesriik või sotsiaalpartnerid ning see määratakse kindlaks viisil, mis soodustaks mõlemal vanemal vanemapuhkust võtta.

1. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et tagada töötajatele, kelle lapsed on teatavas vanuses, mis on vähemalt kaheksa aastat, ja hooldajatele õigus taotleda hooldamiseks paindlikku töökorraldust. Paindliku töökorralduse kestust võib mõistlikult piirata. 2. Tööandjad kaaluvad lõikes 1 osutatud paindliku töökorralduse taotlusi ja vastavad neile mõistliku aja jooksul, võttes arvesse nii enda kui ka töötajate vajadusi. Tööandjad peavad sellise taotluse rahuldamisest keeldumist või sellise töökorralduse edasilükkamist põhjendama. 3. Kui lõikes 1 osutatud paindliku töökorralduse kestus on ajaliselt piiratud, on töötajal õigus taastada oma algne töökorraldus pärast kokkulepitud perioodi möödumist. Samuti on töötajal on õigus taotleda oma algse töökorralduse taastamist enne kokkulepitud perioodi lõppu, kui see on asjaolude muutumise tõttu põhjendatud. Tööandja võtab algse töökorralduse varasema taastamise taotluste kaalumisel ja neile vastamisel arvesse nii enda kui töötaja vajadusi. 4. Liikmesriigid võivad seada paindliku töökorralduse taotlemise õiguse tingimuseks varasema töötamise kestuse või tööstaaži pikkuse nõude, mis ei ületa kuut kuud. Nõukogu direktiivi 1999/70/EÜ kohaste ühe ja sama tööandjaga sõlmitud järjestikuste tähtajaliste lepingute korral võetakse tööstaaži arvutamisel arvesse nende lepingute kogukestust.

1. Õigused, mis töötajad on saanud või mida nad on saamas kuupäeval, kui algab artiklites 4, 5 ja 6 sätestatud puhkus või artiklis 7 sätestatud töölt puudumine, säilivad kuni sellise puhkuse või töölt puudumise lõpuni. Sellise puhkuse või töölt puudumise lõppedes kohaldatakse neid õigusi, sealhulgas kõiki liikmesriigi õigusest, kollektiivlepingutest ja tavast tulenevaid muudatusi. 2. Liikmesriigid tagavad, et artiklites 4, 5 ja 6 sätestatud puhkuse lõppedes on töötajatel õigus naasta endisele või sellega samaväärsele töökohale tingimustel, mis ei ole nende jaoks vähem soodsad ning saada paremad töötingimused, millele neil oleks tekkinud õigus, kui nad ei oleks puhkust võtnud. 3. Liikmesriigid määravad kindlaks töölepingu või -suhte staatuse artiklites 4, 5 ja 6 sätestatud puhkuste või artiklis 7 sätestatud töölt puudumise perioodil, sealhulgas seoses sotsiaalkindlustusõigustega ja pensioniskeemi sissemaksetega, ja samal ajal tagavad töösuhte säilimise sellel ajavahemikul.

Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelustada töötajate ebasoodsam kohtlemine seetõttu, et töötaja on taotlenud või kasutanud artiklites 4, 5 ja 6 sätestatud puhkust või artiklis 7 sätestatud töölt puudumist või kasutanud artiklis 9 sätestatud õigusi.

1. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelustada töötajate vallandamine või selle ettevalmistamine põhjusel, et töötaja on taotlenud või kasutanud artiklites 4, 5 ja 6 sätestatud puhkust või kasutanud artiklis 9 osutatud õigust taotleda paindlikku töökorraldust. 2. Kui töötajatele tundub, et nad vallandati seetõttu, et nad on taotlenud või kasutanud artiklites 4, 5 ja 6 ette nähtud puhkust või kasutanud artiklis 9 osutatud õigust taotleda paindlikku töökorraldust, võivad nad nõuda tööandjalt kohast põhjendust vallandamise kohta. Töötaja vallandamise korral juhul, kui ta on taotlenud või kasutanud artiklites 4, 5 või 6 sätestatud puhkust, peab tööandja vallandamist kirjalikult põhjendama. 3. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed selle tagamiseks, et kui töötajad, kes arvavad, et nad vallandati põhjusel, et nad on taotlenud või kasutanud artiklites 4, 5 ja 6 ette nähtud puhkust, esitavad kohtule või muule pädevale asutusele tõendid, mis lubavad eeldada, et nad vallandati sellisel põhjusel, on tööandja ülesanne tõendada, et vallandamise põhjus oli muu. 4. Lõige 3 ei takista liikmesriikidel kehtestada töötajatele soodsamaid tõendamisreegleid. 5. Liikmesriigid ei pea kohaldama lõiget 3 selliste menetluste suhtes, mille korral faktide uurimine on kohtu või pädeva asutuse ülesanne. 6. Lõiget 3 ei kohaldata kriminaalmenetluse suhtes, kui liikmesriigid ei ole ette näinud teisiti.

Liikmesriigid kehtestavad karistusnormid, mida kohaldatakse liikmesriigis käesoleva direktiivi alusel vastu võetud liikmesriigi sätete rikkumise korral, ning võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada kõnealuste normide rakendamine. Kehtestatud karistused peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad.

Liikmesriigid kehtestavad vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid, sealhulgas töötajate esindajaid, tööandjapoolse ebasoodsa kohtlemise vastu või selliste ebasoodsate tagajärgede vastu, mis tulenevad ettevõttesiseselt esitatud kaebusest või ükskõik millisest õiguslikust menetlusest, mille eesmärk on tagada käesolevas direktiivis sätestatud nõuete järgimine.

Ilma et see piiraks töötajate õigusi jõustavate tööinspektsioonide või muude asutuste, sealhulgas sotsiaalpartnerite pädevust, tagavad liikmesriigid, et asutus või asutused, kelle ülesanne on direktiivi 2006/54/EÜ artikli 20 kohaselt edendada, analüüsida, jälgida ja toetada kõikide isikute võrdset kohtlemist ilma soolise diskrimineerimiseta, on pädevad tegelema käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate diskrimineerimisega seotud küsimustega.

1. Liikmesriigid võivad kehtestada või säilitada sätteid, mis on töötajate jaoks soodsamad kui käesoleva direktiivi sätted. 2. Käesoleva direktiivi rakendamine ei saa olla põhjendus töötajate üldise kaitsetaseme vähendamisele käesoleva direktiiviga reguleeritud valdkondades. Kaitsetaseme vähendamise keeld ei piira liikmesriikide ja sotsiaalpartnerite õigust kehtestada olukorra muutudes teistsuguseid õigus- ja haldusnorme või lepingulisi tingimusi kui need, mis kehtivad 1. augustil 2019, tingimusel et täidetakse käesolevas direktiivis sätestatud miinimumnõudeid.

Liikmesriigid tagavad, et käesoleva direktiivi ülevõtmise riigisisesed õigusnormid koos juba jõus olevate sätetega artiklis 1 sätestatud reguleerimiseseme kohta, tehakse liikmesriikide territooriumil töötajatele ja tööandjatele, sealhulgas tööandjatele, kes on VKEd, sobival viisil teatavaks.

1. Hiljemalt 2. augustil 2027 edastavad liikmesriigid komisjonile kogu teabe käesoleva direktiivi rakendamise kohta, mida on vaja, et komisjon saaks koostada aruande. Nimetatud teave peab sisaldama olemasolevaid koondandmeid eri liiki puhkuste ja paindliku töökorralduse kasutamise kohta meeste ja naiste poolt käesoleva direktiivi kohaselt, et võimaldada käesoleva direktiivi rakendamise nõuetekohast järelevalvet ja hindamist, eelkõige seoses soolise võrdõiguslikkusega. 2. Komisjon esitab lõikes 1 osutatud aruande Euroopa Parlamendile ja nõukogule. Kui see on asjakohane, lisatakse aruandele seadusandlik ettepanek. Aruandele lisatakse ka a) uuring koostoime kohta käesolevas direktiivis sätestatud eri liiki puhkuste ja muude perekondlikel põhjustel võetavate puhkuse liikide, näiteks lapsendamispuhkuse vahel ning b) uuring iseendale tööandjaks olevatele isikutele perekondlikel põhjustel ette nähtud puhkuse õiguste kohta.

1. Direktiiv 2010/18/EL tunnistatakse kehtetuks alates 2. augustist 2022. Viiteid kehtetuks tunnustatud direktiivile käsitatakse viidetena käesolevale direktiivile ja loetakse vastavalt lisas esitatud vastavustabelile. 2. Olenemata käesoleva artikli lõike 1 kohasest direktiivi 2010/18/EL tühistamisest võib töötaja poolt nimetatud direktiivi kohaselt enne 2. augustit 2022 võetud või üle kantud vanemapuhkuse perioodi või kumulatiivseid eraldi perioode maha arvestada selle töötaja käesoleva direktiivi artikli 5 kohasest õigusest vanemapuhkusele.

1. Liikmesriigid jõustavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid hiljemalt 2. augustiks 2022. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile. 2. Olenemata käesoleva artikli lõikest 1 jõustavad liikmesriigid artikli 8 lõikes 3 sätestatud vanemapuhkuse kahele viimasele nädalale vastava tasu või hüvitise maksmiseks käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud seadused, õigus- ja haldusnormid hiljemalt 2. augustiks 2024. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile. 3. Kui liikmesriigid lõikes 1 ja 2 osutatud meetmed vastu võtavad, lisavad nad nende ametlikul avaldamisel nendesse või nende juurde viite käesolevale direktiivile. Sellise viitamise viisi näevad ette liikmesriigid. 4. Liikmesriigid edastavad komisjonile käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas nende poolt vastu võetud põhiliste siseriiklike meetmete teksti. 5. Käesoleva direktiivi kohaldamise üksikasjalikud normid ja kord määratakse kindlaks kooskõlas liikmesriigi õiguse, kollektiivlepingute või siseriiklike tavadega, tingimusel et järgitakse käesoleva direktiivi miinimumnõudeid ja eesmärke. 6. Käesoleva direktiivi artiklite 4, 5, 6 ja 8 ning direktiivi 92/85/EMÜ järgimiseks võivad liikmesriigid võtta arvesse perekondlikel põhjustel töölt eemal olemise mis tahes perioodi ning selle eest makstavat tasu või hüvitist, eelkõige emapuhkust, isapuhkust, vanemapuhkust ja hooldaja puhkust, mis on kättesaadavad liikmesriigi õiguse alusel ja mis lähevad kaugemale käesoleva direktiiviga või direktiiviga 92/85/EMÜ kehtestatud miinimumnõuetest, tingimusel et nendes direktiivides kehtestatud miinimumnõuded on täidetud ning et nende direktiividega hõlmatud valdkondades töötajatele pakutava kaitse üldine tase ei ole madalam. 7. Kui liikmesriigid tagavad, et tasu või hüvitist makstakse vähemalt 65 % ulatuses töötaja netopalgast (mille puhul võidakse kohaldada ülempiiri) vähemalt kuue kuu jooksul vanemapuhkusest mõlema vanema jaoks, võivad nad otsustada säilitada sellise süsteemi, selle asemel et näha ette artikli 8 lõikes 2 osutatud tasu või hüvitise maksmine. 8. Liikmesriigid võivad teha käesoleva direktiivi rakendamise ülesandeks sotsiaalpartneritele, kui sotsiaalpartnerid seda ühiselt taotlevad ja kui liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et käesoleva direktiiviga eesmärgiks seatud tulemused on alati saavutatud.

Käesolev direktiiv jõustub kahekümnendal päeval pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.

Direktiiv on adresseeritud liikmesriikidele.