Direktiiv 2023/970

Käesoleva direktiiviga nähakse ette miinimumnõuded, millega tugevdatakse ELi toimimise lepingu artiklis 157 sätestatud põhimõtte kohaldamist, mille järgi tuleb meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest maksta võrdset tasu (edaspidi „võrdse tasustamise põhimõte“), ning direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4 sätestatud diskrimineerimiskeelu kohaldamist, eelkõige tasustamise läbipaistvuse ja tõhustatud õiguskaitsemehhanismide kaudu.

1. Direktiivi kohaldatakse nii avaliku kui ka erasektori tööandjate suhtes. 2. Direktiivi kohaldatakse kõigi töötajate suhtes, kellel on liikmesriigis kehtiva õiguse, kollektiivlepingu ja/või tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe, võttes arvesse Euroopa Kohtu praktikat. 3. Artikli 5 kohaldamisel kohaldatakse käesolevat direktiivi töökohale kandideerijate suhtes.

1. Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid: a) „töötasu“ või „tasu“ – harilik põhi- või miinimumtöötasu või mõni muu tasumoodus kas rahas või loonustasuna, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt (lisa- või muutuvtasudena) saab; b) „töötasu tase“ – aastane brutotöötasu ja sellele vastav brutotunnitasu; c) „sooline palgalõhe“ – tööandja nais- ja meestöötajate keskmise töötasutaseme erinevus, väljendatuna protsendina meestöötaja keskmisest töötasutasemest; d) „mediaantöötasu tase“ – töötasutase, millest pooled ühe tööandja juures töötavad töötajad teenivad rohkem ja pooled vähem; e) „sooline mediaantöötasu lõhe“ – tööandja nais- ja meestöötajate mediaantöötasu taseme erinevus, väljendatuna protsendina meestöötaja keskmisest mediaantöötasu tasemest; f) „töötasukvartiil“ – üks neljast võrdse suurusega töötajarühmast, millesse töötajad jagatakse vastavalt nende töötasutasemele, madalaimast kõrgeimani; g) „võrdväärne töö“ – töö, mille võrdväärsus on kindlaks määratud kooskõlas artikli 4 lõikes 4 osutatud mittediskrimineerivate ja objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumidega; h) „töötajate kategooria“ – sama või võrdväärset tööd tegevad töötajad, kes on erapooletult jagatud rühmadesse artikli 4 lõikes 4 osutatud mittediskrimineerivate ja objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumide alusel nende tööandja poolt ja kohaldataval juhul koostöös töötajate esindajatega vastavalt liikmesriigi õigusele ja/või tavadele; i) „otsene diskrimineerimine“ – olukord, kus ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras; j) „kaudne diskrimineerimine“ – olukord, kus väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud; k) „tööinspektsioon“ – asutus või asutused, mis vastutab või vastutavad tööturul kontrolli ja järelevalvega seotud ülesannete täitmise eest kooskõlas liikmesriigi õiguse ja/või tavadega, välja arvatud juhul, kui liikmesriigi õiguses on sätestatud, et neid ülesandeid võivad täita sotsiaalpartnerid; l) „võrdõiguslikkust edendav asutus“ – asutus või asutused, mis on määratud direktiivi 2006/54/EÜ artikli 20 alusel; m) „töötajate esindajad“ – töötajate esindajad kooskõlas liikmesriigi õiguse ja/või tavadega. 2. Käesolevas direktiivis hõlmab diskrimineerimine järgmist: a) ahistamine ja seksuaalne ahistamine direktiivi 2006/54/EÜ artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses, samuti ebasoodsam kohtlemine, mille põhjustab see, et isik tõrjub sellist käitumist või alistub sellele, kui selline ahistamine või kohtlemine on seotud käesolevas direktiivis sätestatud õiguste kasutamisega või tuleneb sellest; b) korraldus diskrimineerida isikut soo tõttu; c) halvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses (24); d) halvem kohtlemine Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi (EL) 2019/1158 (25) tähenduses, mis on soopõhine, sealhulgas seoses isa-, vanema- või hoolduspuhkusega; e) intersektsionaalne diskrimineerimine, kus sooline diskrimineerimine on kombineeritud diskrimineerimisega, mis toimub ükskõik millise muu kaitstava tunnuse alusel, mille eest kaitseb direktiiv 2000/43/EÜ või 2000/78/EÜ. 3. Lõike 2 punktiga e ei kehtestata tööandjate jaoks lisakohustust koguda käesolevas direktiivis osutatud andmeid muude diskrimineerimise eest kaitstavate tunnuste kohta peale soo.

1. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et tööandjad on kehtestanud töötasustruktuurid, millega tagatakse võrdse või võrdväärse töö võrdne tasustamine. 2. Liikmesriigid võtavad võrdõiguslikkust edendavate asutustega konsulteerides vajalikud meetmed tagamaks, et analüüsivahendid või -meetodid on tehtud kättesaadavaks ja on hõlpsalt kättesaadavad, et toetada ja suunata töö väärtuse hindamist ja võrdlemist kooskõlas käesolevas artiklis sätestatud kriteeriumidega. Need vahendid või meetodid aitavad tööandjatel ja/või sotsiaalpartneritel hõlpsalt kehtestada sooneutraalsed töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteemid, mis välistavad igasuguse soolise diskrimineerimise, ning neid süsteeme kasutada. 3. Kui see on asjakohane, võib komisjon Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudiga (EIGE) konsulteerides ajakohastada kogu liitu hõlmavad suunised seoses sooneutraalsete töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteemidega. 4. Töötasustruktuurid peavad olema sellised, mis võimaldavad hinnata töötajate olukorra võrreldavust töö väärtuse seisukohast, lähtudes objektiivsetest sooneutraalsetest kriteeriumidest, mis on töötajate esindajate olemasolu korral nendega kokku lepitud. Need kriteeriumid ei tohi otseselt ega kaudselt põhineda töötajate sool. Need hõlmavad oskusi, jõupingutusi, vastutust ja töötingimusi ning asjakohasel juhul muid konkreetse töö- või ametikoha puhul olulisi tegureid. Neid kriteeriume kohaldatakse objektiivsel ja sooneutraalsel viisil, välistades otsese või kaudse soolise diskrimineerimise. Eelkõige ei tohi alaväärtustada asjaomaseid pehmeid oskusi.

1. Töökohale kandideerijatel on õigus saada tulevaselt tööandjalt järgmist teavet: a) asjaomasel ametikohal objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel makstav algtöötasu või selle vahemik ning, b) kui see on kohaldatav, kollektiivlepingu asjaomased sätted, mida tööandja selle ametikohaga seoses kohaldab. Kõnealune teave esitatakse viisil, mis tagab teadlikud ja läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle, näiteks esitatakse see avaldatud töökuulutuses enne töövestlust või muul viisil. 2. Tööandja ei tohi küsida kandideerijalt teavet tema praeguste või varasemate töösuhete ajal makstud töötasu kohta. 3. Tööandjad tagavad, et töökuulutused ja ametinimetused on sooneutraalsed ning värbamisprotsessid viiakse läbi mittediskrimineerival viisil, et mitte kahjustada õigust saada võrdse või võrdväärse töö eest võrdset tasu (edaspidi „võrdse tasu saamise õigus“).

1. Tööandjad teevad töötajatele hõlpsalt kättesaadavaks kriteeriumid, mida kasutatakse töötajate töötasutasemete ja töötasu tõusu kindlaksmääramiseks. Need kriteeriumid peavad olema objektiivsed ja sooneutraalsed. 2. Liikmesriigid võivad vabastada vähem kui 50 töötajaga tööandjad lõikes 1 sätestatud kohustusest, mis on seotud töötasu tõusuga.

1. Töötajatel on kooskõlas lõigetega 2 ja 4 õigus taotleda ja saada kirjalikku teavet oma individuaalse töötasutaseme ning keskmiste töötasutasemete kohta sugude lõikes nende töötajate kategooriate puhul, kes teevad nendega sama või võrdväärset tööd. 2. Töötajatel on võimalus taotleda ja saada lõikes 1 osutatud teavet oma esindajate kaudu kooskõlas liikmesriigi õiguse ja/või tavadega. Samuti on neil võimalus taotleda ja saada teavet võrdõiguslikkust edendava asutuse kaudu. Kui saadud teave ei ole täpne või täielik, on töötajatel õigus kas isiklikult või töötajate esindajate kaudu nõuda esitatud andmete kohta täiendavaid ja mõistlikke selgitusi ja üksikasju ning saada põhjendatud vastus. 3. Tööandjad teavitavad igal aastal kõiki töötajaid nende õigusest saada lõikes 1 osutatud teavet ja sellest, mida töötaja peab tegema, et seda õigust kasutada. 4. Tööandjad esitavad lõikes 1 osutatud teabe mõistliku aja jooksul, kuid igal juhul kahe kuu jooksul alates taotluse esitamise kuupäevast. 5. Töötajaid ei tohi takistada avaldamast oma töötasu võrdse tasustamise põhimõtte järgimise tagamise eesmärgil. Eelkõige kehtestavad liikmesriigid meetmed, et keelata lepingutingimused, mis takistavad töötajaid oma töötasu kohta teavet avaldamast. 6. Tööandjad võivad nõuda, et töötajad, kes on saanud käesoleva artikli alusel teavet, mis ei ole seotud nende enda töötasu või töötasutasemega, ei kasutaks seda teavet muul eesmärgil kui oma võrdse tasu saamise õiguse tagamiseks.

Tööandjad esitavad teabe, mida artiklite 5, 6 ja 7 alusel jagatakse töötajate või töökohale kandideerijatega, formaadis, mis on kättesaadav puudega inimestele ja võtab arvesse nende konkreetseid vajadusi.

1. Liikmesriigid tagavad, et tööandjad esitavad kooskõlas käesoleva artikliga oma organisatsiooni kohta järgmise teabe: a) sooline palgalõhe; b) sooline palgalõhe lisa- või muutuvtasude osas; c) sooline mediaanpalga lõhe; d) sooline mediaanpalga lõhe lisa- või muutuvtasude osas; e) lisa- või muutuvtasusid saavate nais- ja meestöötajate osakaal; f) nais- ja meestöötajate osakaal igas töötasukvartiilis; g) sooline palgalõhe töötajate kategooriate lõikes hariliku põhitöötasu või töötasu ja lisa-või muutuvtasude kaupa. 2. Tööandjad, kellel on vähemalt 250 töötajat, esitavad 7. juuniks 2027 ja seejärel igal aastal lõikes 1 ette nähtud teabe eelmise kalendriaasta kohta. 3. Tööandjad, kellel on 150–249 töötajat, esitavad 7. juuniks 2027 ja seejärel iga kolme aasta järel lõikes 1 ette nähtud teabe eelmise kalendriaasta kohta. 4. Tööandjad, kellel on 100–149 töötajat, esitavad 7. juuniks 2031 ja seejärel iga kolme aasta järel lõikes 1 ette nähtud teabe eelmise kalendriaasta kohta. 5. Liikmesriigid ei takista alla 100 töötajaga tööandjatel esitamast vabatahtlikult lõikes 1 ette nähtud teavet. Liikmesriigid võivad liikmesriigi õiguse kohaselt nõuda, et alla 100 töötajaga tööandjad esitaksid töötasu käsitleva teabe. 6. Teabe õigsust kinnitab tööandja juhtkond pärast töötajate esindajatega konsulteerimist. Töötajate esindajatel on juurdepääs tööandja kohaldatavatele meetoditele. 7. Käesoleva artikli lõike 1 punktides a–g osutatud teave edastatakse asutusele, kes vastutab selliste andmete kogumise ja avaldamise eest vastavalt artikli 29 lõike 3 punktile c. Tööandja võib avaldada käesoleva artikli lõike 1 punktides a–f osutatud teabe oma veebisaidil või teha selle muul viisil üldsusele kättesaadavaks. 8. Liikmesriigid võivad koguda käesoleva artikli lõike 1 punktides a–f sätestatud teavet ise, tuginedes sellistele haldusandmetele nagu andmed, mille tööandjad esitavad maksuametile või sotsiaalkindlustusametile. See teave avalikustatakse artikli 29 lõike 3 punkti c alusel. 9. Tööandjad esitavad lõike 1 punktis g osutatud teabe kõikidele oma töötajatele ja töötajate esindajatele. Taotluse korral esitavad tööandjad teabe tööinspektsioonile ja võrdõiguslikkust edendavale asutusele. Taotluse korral esitatakse ka eelmise nelja aasta andmed, kui need on kättesaadavad. 10. Töötajatel ja töötajate esindajatel, tööinspektsioonidel ja võrdõiguslikkust edendavatel asutustel on õigus küsida tööandjatelt täiendavaid selgitusi ja üksikasju esitatud teabe kohta, sealhulgas selgitusi võimalike sooliste töötasuerinevuste kohta. Tööandjad peavad sellistele taotlustele vastama mõistliku aja jooksul, esitades põhjendatud vastuse. Kui soolised töötasuerinevused ei ole põhjendatud objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumide alusel, peavad tööandjad mõistliku aja jooksul olukorra parandama, tehes tihedat koostööd töötajate esindajate, tööinspektsiooni ja/ või võrdõiguslikkust edendava asutusega.

1. Liikmesriigid võtavad asjakohased meetmed tagamaks, et tööandjad, kelle suhtes kohaldatakse artikli 9 alusel töötasualast aruandluskohustust, viivad koostöös oma töötajate esindajatega läbi töötasude ühise hindamise, kui on täidetud kõik järgmised tingimused: a) töötasuaruannetest ilmneb nais- ja meestöötajate keskmises töötasutasemes vähemalt 5 % vahe ükskõik millises töötajate kategoorias; b) tööandja ei ole seda keskmise töötasutaseme erinevust põhjendanud objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel; c) tööandja ei ole sellist põhjendamatut keskmise töötasutaseme erinevust korrigeerinud kuue kuu jooksul alates soolise töötasuaruande esitamise kuupäevast. 2. Töötasude ühine hindamine viiakse läbi selleks, et teha kindlaks, korrigeerida ja vältida nais- ja meestöötajate töötasuerinevusi, mis ei ole põhjendatud objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel, ning see hõlmab järgmist: a) nais- ja meestöötajate osakaalu analüüs igas töötajate kategoorias; b) teave nais- ja meestöötajate keskmiste töötasutasemete ning lisa või muutuvtasude kohta igas töötajate kategoorias; c) nais- ja meestöötajate keskmiste töötasutasemete erinevus igas töötajate kategoorias; d) selliste keskmiste töötasutasemete erinevuste põhjused võimalike objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel, mille töötajate esindajad ja tööandja on ühiselt kindlaks teinud; e) nende nais- ja meestöötajate osakaal, kelle töötasu suurenes pärast ema- või isa-, vanema- või hoolduspuhkuselt tagasitulekut, kui asjaomaste töötajate kategooria töötasu nende ema- või isa-, vanema- või hoolduspuhkusel viibimise ajal suurenes; f) meetmed töötasuerinevuste kõrvaldamiseks, kui need ei ole põhjendatud objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel; g) varasemates töötasude ühistes hindamistes esitatud meetmete tulemuslikkuse hindamine. 3. Tööandjad teevad töötasude ühise hindamise kättesaadavaks töötajatele ja nende esindajatele ning edastavad selle järelevalveasutusele artikli 29 lõike 3 punkti d alusel. Taotluse korral teevad nad hindamise kättesaadavaks tööinspektsioonile ja võrdõiguslikkust edendavale asutusele. 4. Töötasude ühisest hindamisest tulenevate meetmete rakendamisel korrigeerib tööandja põhjendamatud töötasuerinevused mõistliku aja jooksul tihedas koostöös töötajate esindajatega, järgides liikmesriigi õigust ja/või tavasid. Tööinspektsioonil või võrdõiguslikkust edendaval asutusel võidakse paluda selles protsessis osaleda. Nende meetmete rakendamine hõlmab töökohal olemasolevate sooneutraalsete hindamis- ja klassifitseerimissüsteemide analüüsimist või selliste süsteemide kehtestamist, et tagatud oleks igasuguse otsese või kaudse soolise palgadiskrimineerimise välistamine.

Liikmesriigid annavad alla 250 töötajaga tööandjatele ja asjaomastele töötajate esindajatele tehnilise abi ja koolituse vormis toetust, et aidata neil täita käesolevas direktiivis sätestatud kohustusi.

1. Kui artiklite 7, 9 ja 10 kohaste meetmete raames esitatud teave hõlmab isikuandmete töötlemist, esitatakse see kooskõlas määrusega (EL) 2016/679. 2. Käesoleva direktiivi artiklite 7, 9 või 10 alusel töödeldud isikuandmeid ei kasutata muul eesmärgil kui võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamiseks. 3. Liikmesriigid võivad otsustada, et kui teabe avalikustamine artiklite 7, 9 ja 10 alusel tooks otseselt või kaudselt kaasa tuvastatava töötaja töötasu avalikustamise, saavad selle teabega tutvuda üksnes töötajate esindajad, tööinspektsioon või võrdõiguslikkust edendav asutus. Töötajate esindajad või võrdõiguslikkust edendav asutus nõustavad töötajaid seoses käesoleva direktiivi kohase võimaliku nõudega, ilma et avalikustataks sama või võrdväärset tööd tegevate individuaalsete töötajate tegelikku töötasutaset. Artikli 29 kohase järelevalve tegemiseks peab teave olema piiranguteta kättesaadav.

Ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite sõltumatust ning kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavaga võtavad liikmesriigid asjakohaseid meetmeid, et tagada sotsiaalpartnerite tulemuslik kaasamine, arutades nendega nende taotlusel käesolevas direktiivis sätestatud õigusi ja kohustusi, kui see on kohaldatav. Ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite sõltumatust ning võttes arvesse riikide erinevaid tavasid, võtavad liikmesriigid asjakohaseid meetmeid, et edendada sotsiaalpartnerite rolli ja julgustada kasutama õigust pidada kollektiivläbirääkimisi meetmete üle, millega vähendada palgadiskrimineerimist ja selle negatiivset mõju peamiselt ühe sugupoole tehtava töö alahindamisele.

Liikmesriigid tagavad, et pärast võimalikku lepitusmenetlust on kohtumenetlused võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste ja kohustuste järgimise tagamiseks kättesaadavad kõigile töötajatele, kes leiavad, et neid on võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu õigusvastaselt koheldud. Sellised menetlused peavad olema töötajatele ja nende nimel tegutsevatele isikutele kergesti kättesaadavad isegi pärast seda, kui töösuhe, milles väidetav diskrimineerimine aset leidis, on lõppenud.

Liikmesriigid tagavad, et ühingutel, organisatsioonidel, võrdõiguslikkust edendavatel asutustel ning töötajate esindajatel ja muudel juriidilistel isikutel, kellel on kooskõlas liikmesriigi õiguses sätestatud kriteeriumidega õigustatud huvi meeste ja naiste võrdõiguslikkuse tagamiseks, on õigus algatada haldus- või kohtumenetlus seoses võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste väidetava rikkumisega või olla sellises menetluses osaline. Sellise isiku nõusolekul, kelle puhul on väidetavalt rikutud õigust või kohustust, mis on seotud võrdse tasustamise põhimõttega, võivad nad tegutseda selle isiku nimel või toetuseks.

1. Liikmesriigid tagavad, et töötajal, kes on võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguse või kohustuse rikkumise tõttu kannatanud kahju, on õigus nõuda ja saada selle kahju eest liikmesriigi määratud täielikku hüvitist või kahjutasu. 2. Lõikes 1 osutatud hüvitis või kahjutasu peab tagama tekitatud kahju tegeliku ja tulemusliku hüvitamise või, kui liikmesriik nii määrab, tekitatud kahju ja kahjustuste heastamise kahjutasu maksmisega viisil, mis on hoiatav ja proportsionaalne. 3. Hüvitis või kahjutasu peab kahju kannatanud töötaja asetama olukorda, milles ta oleks olnud, kui teda ei oleks diskrimineeritud soo alusel või kui ei oleks rikutud õigusi või kohustusi, mis on seotud võrdse tasustamise põhimõttega. Liikmesriigid tagavad, et hüvitis või kahjutasu hõlmab saamata jäänud töötasu ja seotud boonuste või loonustasude täies ulatuses sissenõudmist, hüvitist kaotatud võimaluste, mittevaralise kahju ning muude selliste asjaomaste tegurite põhjustatud kahju eest, mille hulka võib kuuluda intersektsionaalne diskrimineerimine, samuti viivist. 4. Hüvitise või kahjutasu suurust ei tohi eelnevalt piirata ülemmäära kehtestamisega.

1. Liikmesriigid tagavad, et võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste rikkumise korral võivad pädevad asutused või liikmesriikide kohtud kooskõlas liikmesriigi õigusega kaebaja või hageja taotlusel ja vastaspoole või kostja kulul teha: a) ettekirjutuse rikkumise lõpetamiseks; b) ettekirjutuse meetmete võtmiseks, et tagada võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste ja kohustuste järgimine. 2. Kui vastaspool või kostja jätab lõike 1 kohaselt tehtud ettekirjutuse täitmata, tagavad liikmesriigid, et nende pädevatel asutustel või kohtutel on võimalik asjakohasel juhul teha korduva trahvi maksekäsund, et tagada ettekirjutuse täitmine.

1. Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma kohtusüsteemiga vajalikud meetmed, tagamaks et kui isik, kes leiab, et ta on võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab pädevale asutusele või liikmesriigi kohtule faktilised asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab vastaspool või kostja tõendama, et otsest ega kaudset palgadiskrimineerimist ei ole toimunud. 2. Liikmesriigid tagavad, et kui tööandja on artiklites 5, 6, 7, 9 ja 10 sätestatud tasustamise läbipaistvusega seotud kohustused täitmata jätnud, peab tööandja väidetavat otsest või kaudset palgadiskrimineerimist käsitlevas kohtu- või haldusmenetluses tõendama, et sellist diskrimineerimist ei ole toimunud. Käesoleva lõike esimest lõiku ei kohaldata, juhul kui tööandja tõendab, et artiklites 5, 6, 7, 9 ja 10 sätestatud kohustuste rikkumine oli ilmselgelt tahtmatu ja vähetähtis. 3. Käesolev direktiiv ei takista liikmesriike kehtestamast soodsamaid tõendamisnorme töötajale, kes on algatanud seoses võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste väidetava rikkumisega haldus- või kohtumenetluse. 4. Liikmesriigid ei pea kohaldama lõiget 1 menetluste suhtes, mille korral faktiliste asjaolude uurimine on pädeva asutuse või liikmesriigi kohtu ülesanne. 5. Käesolevat artiklit ei kohaldata kriminaalmenetluse suhtes, kui liikmesriigi õiguses ei ole sätestatud teisiti.

1. Hinnates seda, kas nais- ja meestöötajad teevad võrdset või võrdväärset tööd, ei piirduta töötajate olukorra võrreldavuse hindamisel olukordadega, kus naised ja mehed töötavad sama tööandja juures, vaid hindamist laiendatakse ka juhtudele, kus tasustamistingimused on pärit ühest ja samast allikast. Ühe allikaga on tegemist juhul, kui selles on määratud kindlaks töötajate võrdlemiseks olulised töötasukomponendid. 2. Töötajate olukorra võrreldavuse hindamisel ei piirduta asjaomase töötajaga samal ajal töötavate töötajatega. 3. Kui reaalset võrdlusisikut ei ole võimalik leida, on väidetava palgadiskrimineerimise tõendamiseks lubatud kasutada muid tõendeid, kaasa arvatud statistikat või võrdlust selle kohta, kuidas töötajat võrreldavas olukorras koheldaks.

1. Liikmesriigid tagavad, et võrdse tasustamisega seotud nõude või hagi menetlemisel saavad pädevad asutused või liikmesriikide kohtud kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavadega kohustada isikut, kelle vastu nõue või hagi esitati, avaldama kõik tema käsutuses olevad asjakohased tõendid. 2. Liikmesriigid tagavad, et pädevatel asutustel või liikmesriikide kohtutel on õigus nõuda konfidentsiaalset teavet sisaldavate tõendite avaldamist, kui nad peavad seda võrdse tasustamisega seotud nõude või hagi jaoks oluliseks. Liikmesriigid tagavad, et sellise teabe avaldamise nõudmisel on pädevatel asutustel või liikmesriikide kohtutel kasutada tulemuslikud meetmed kõnealuse teabe kaitsmiseks kooskõlas riigisiseste menetlusnormidega. 3. Käesolev artikkel ei takista liikmesriike säilitamast või võtmast kasutusele kaebajale või hagejale soodsamaid norme.

1. Liikmesriigid tagavad, et õigusnormidega, mida kohaldatakse võrdse tasustamise nõuete aegumistähtaegade suhtes, määratakse kindlaks, millal hakatakse aegumistähtaega arvestama, mis on selle pikkus ja asjaolud ning mille alusel aegumistähtaja arvestamine katkestatakse või peatatakse. Aegumistähtaega ei hakata arvestama enne, kui kaebaja või hageja on rikkumisest teadlik või kui võib mõistlikult eeldada, et ta on sellest teadlik. Liikmesriigid võivad otsustada, et aegumistähtaega ei hakata arvestama seni, kuni rikkumine kestab või enne töölepingu või töösuhte lõppemist. Aegumistähtajad ei tohi olla lühemad kui kolm aastat. 2. Liikmesriigid tagavad, et aegumistähtaeg peatatakse või – olenevalt liikmeriikide õigusest – katkestatakse kohe, kui kaebaja või hageja võtab meetmeid, teavitades tööandjat kaebusest või algatades kohtumenetluse, otse või kasutades vahendajana töötajate esindajaid või tööinspektsiooni või võrdõiguslikkust edendavat asutust. 3. Käesolevat artiklit ei kohaldata nõuete aegumise normide kohta.

Liikmesriigid tagavad, et kui palgadiskrimineerimist puudutav nõue lahendatakse kostja kasuks, on liikmesriigi kohtul vastavalt liikmesriigi õigusele võimalus hinnata, kas kohtuasjas kaotajaks jäänud hagejal oli piisav alus hagi esitamiseks kohtusse ning kui see oli nii, siis hinnata, kas on asjakohane asjaomaselt hagejalt menetluskulude kandmist mitte nõuda.

1. Liikmesriigid kehtestavad normid mõjusate, proportsionaalsete ja hoiatavate karistuste kohta, mida kohaldatakse võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste rikkumise korral. Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada kõnealuste normide rakendamine, ja teavitavad komisjoni viivitamata nimetatud normidest ja meetmetest ning kõikidest neid mõjutavatest hilisematest muudatustest. 2. Liikmesriigid tagavad, et lõikes 1 osutatud karistustega tagatakse võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste ja kohustuste rikkumise korral tegelik hoiatav mõju. Sellised karistused hõlmavad liikmesriigi õiguse alusel kehtestatavaid trahve. 3. Lõikes 1 osutatud karistuste puhul võetakse arvesse kõiki asjaomaseid raskendavaid või kergendavaid asjaolusid, mida võidakse rikkumise korral kohaldada ning mille hulka võib kuuluda intersektsionaalne diskrimineerimine. 4. Liikmesriigid tagavad, et võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste ja kohustuste korduva rikkumise korral kohaldatakse erikaristusi. 5. Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada käesolevas artiklis ette nähtud karistuste tulemuslik kohaldamine praktikas.

1. Asjakohased meetmed, mida liikmesriigid võtavad kooskõlas direktiivi 2014/23/EL artikli 30 lõikega 3, direktiivi 2014/24/EL artikli 18 lõikega 2 ja direktiivi 2014/25/EL artikli 36 lõikega 2, hõlmavad meetmeid, millega tagatakse, et riigihankelepingute ja kontsessioonide täitmisel järgivad ettevõtjad võrdse tasustamise põhimõttega seotud kohustusi. 2. Liikmesriigid kaaluvad võimalust nõuda, et avaliku sektori hankijad lisaksid lepingusse vajalikud karistused ja lõpetamistingimused, et tagada riigihankelepingutes ja kontsessioonides võrdse tasustamise põhimõtte järgimine. Kui liikmesriikide ametiasutused tegutsevad kooskõlas direktiivi 2014/23/EL artikli 38 lõike 7 punktiga a, direktiivi 2014/24/EL artikli 57 lõike 4 punktiga a või direktiivi 2014/25/EL artikli 80 lõikega 1 koosmõjus direktiivi 2014/24/EL artikli 57 lõike 4 punktiga a, võivad avaliku sektori hankijad ettevõtja hankemenetlusest kõrvaldada või võivad liikmesriigid avaliku sektori hankijatelt nõuda ettevõtja hankemenetlusest kõrvaldamist, kui nad suudavad asjakohasel viisil tõendada, et rikutud on käesoleva artikli lõikes 1 osutatud kohustust, mis puudutab tasustamise läbipaistvust või suuremat kui 5 % palgalõhet ükskõik millises töötajate kategoorias, välja arvatud juhul, kui tööandja suudab seda objektiivsete sooneutraalsete kriteeriumide alusel põhjendada. See ei piira muid direktiivis 2014/23/EL, 2014/24/EL või 2014/25/EL sätestatud õigusi ja kohustusi.

1. Töötajaid ja töötajate esindajaid ei kohelda ebasoodsamalt seetõttu, et nad on kasutanud võrdse tasustamisega seotud õigusi või on toetanud teist isikut tema õiguste kaitsmisel. 2. Liikmesriigid võtavad oma õigussüsteemides meetmed, mis on vajalikud, et kaitsta töötajaid, sealhulgas neid töötajaid, kes on töötajate esindajad, töölt vabastamise või tööandjapoolse muu pahatahtliku kohtlemise eest vastusena tööandja organisatsiooni sees esitatud kaebusele või haldus- või kohtumenetlusele seoses võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste täitmise tagamiseks.

Menetluste suhtes, mis käsitlevad õigusi või kohustusi seoses direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4 sätestatud võrdse tasustamise põhimõttega, kohaldatakse käesoleva direktiivi III peatükki.

1. Liikmesriigid võivad kehtestada või säilitada töötajate jaoks käesoleva direktiivi sätetest soodsamad sätted. 2. Käesoleva direktiivi rakendamine ei anna mingil juhul alust kaitsetaseme alandamiseks käesoleva direktiiviga reguleeritavates valdkondades.

1. Ilma et see piiraks tööinspektsioonide või muude töötajate õigusi kaitsvate asutuste, sealhulgas sotsiaalpartnerite pädevust, on võrdõiguslikkust edendavad asutused pädevad käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvates küsimustes. 2. Liikmesriigid võtavad kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavadega aktiivseid meetmeid, et tagada võrdse tasustamise põhimõttega seotud küsimuses tihe koostöö ja koordineerimine tööinspektsioonide, võrdõiguslikkust edendavate asutuste ning, kui see on asjakohane, sotsiaalpartnerite vahel. 3. Liikmesriigid tagavad võrdõiguslikkust edendavatele asutustele piisavalt vahendeid, et võimaldada neil tulemuslikult täita oma ülesandeid, mis on seotud võrdse tasustamise õiguse järgimisega.

1. Liikmesriigid tagavad võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise järjepideva ja koordineeritud järelevalve ja toetamise ning kõigi kättesaadavate õiguskaitsevahendite kohaldamise. 2. Iga liikmesriik määrab käesoleva direktiivi rakendamiseks võetavaid riiklikke rakendusmeetmeid jälgiva ja toetava asutuse (edaspidi „järelevalveasutus“) ning võtab vajalikud meetmed sellise asutuse nõuetekohaseks toimimiseks. Järelevalveasutus võib olla olemasoleva riigiasutuse või -struktuuri osa. Liikmesriigid võivad määrata teadlikkuse suurendamise ja andmete kogumise eesmärgil rohkem kui ühe asutuse, eeldusel et lõike 3 punktides b, c ja e sätestatud järelevalve- ja analüüsiülesandeid täidab keskne asutus. 3. Liikmesriigid tagavad, et järelevalveasutuse ülesanded hõlmavad järgmist: a) avalik-õiguslike ja eraõiguslike ettevõtjate ja organisatsioonide, sotsiaalpartnerite ja üldsuse teadlikkuse suurendamine, et edendada võrdse tasustamise põhimõtet ja õigust tasustamise läbipaistvusele, käsitledes muu hulgas intersektsionaalset diskrimineerimist seoses võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmisega; b) soolise palgalõhe põhjuste analüüsimine ning selliste vahendite väljatöötamine, mis aitaksid töötasuerinevusi hinnata, kasutades selleks eelkõige EIGE analüütilist tegevust ja analüüsivahendeid; c) tööandjatelt artikli 9 lõike 7 kohaselt saadud andmete kogumine ning artikli 9 lõike 1 punktides a–f osutatud andmete viivitamatu avaldamine hõlpsasti kättesaadaval ja kasutajasõbralikul viisil, mis võimaldab võrrelda asjaomase liikmesriigi tööandjaid, sektoreid ja piirkondi, ning eelmise nelja aasta andmete esitamine, kui need on kättesaadavad; d) artikli 10 lõike 3 kohaselt esitatud, töötasu ühist hindamist käsitlevate aruannete kogumine; e) andmete koondamine palgadiskrimineerimise nõuete arvu ja liigi kohta ning pädevatele ametiasutustele, sealhulgas võrdõiguslikkust edendavad asutused, ja liikmesriigi kohtutele esitatud kaebuste kohta. 4. Liikmesriigid esitavad lõike 3 punktides c, d ja e osutatud andmed komisjonile ühekorraga hiljemalt 7. juuniks 2028 ja seejärel iga kahe aasta järel.

Käesolev direktiiv ei mõjuta mingil viisil õigust pidada läbirääkimisi kollektiivlepingute üle, neid sõlmida ja jõustada ning tegutseda kollektiivselt kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavaga.

Liikmesriigid esitavad igal aastal komisjonile (Eurostatile) oma ajakohastatud korrigeerimata kujul andmed soolise palgalõhe arvutamiseks. See statistika tuleb koostada sugude, majandussektorite, tööaja (täistööaeg / osaline tööaeg), majandusliku kontrolli (riigi omand / eraomand) ja vanuse kaupa ning andmed tuleb arvutada igal aastal. Esimeses lõigus osutatud andmete esitamine vaatlusaasta 2026 kohta algab 31. jaanuaril 2028.

Liikmesriigid võtavad aktiivseid meetmeid, tagamaks et käesoleva direktiivi kohaselt vastu võetud sätted ja juba kehtivad asjakohased sätted tehakse liikmesriikide territooriumil asjaomastele isikutele teatavaks, kasutades selleks kõiki sobivaid vahendeid.

Liikmesriigid võivad usaldada käesoleva direktiivi rakendamise sotsiaalpartneritele, kui see on kooskõlas sotsiaalpartnerite rolli käsitleva liikmesriigi õiguse ja/või tavaga ning kui liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et käesoleva direktiiviga eesmärgiks seatud tulemused on alati saavutatud. Sotsiaalpartneritele usaldatud rakendamisülesanded võivad hõlmata järgmist: a) artikli 4 lõikes 2 sätestatud analüüsivahendite ja -meetodite väljatöötamine; b) rahalised karistused, mis on võrreldavad trahvidega, eeldusel, et need on mõjusad, proportsionaalsed ja hoiatavad.

1. Liikmesriigid jõustavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid hiljemalt 7. juuniks 2026. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile. Komisjoni teavitamisel lisavad liikmesriigid komisjonile ka kokkuvõtte hinnangust selle kohta, millist mõju avaldavad nende ülevõtmismeetmed töötajatele ja alla 250 töötajaga tööandjatele, ning viite sellisele avaldatud hinnangule. 2. Kui liikmesriigid võtavad vastu lõikes 1 osutatud normid, sisaldavad need viidet käesolevale direktiivile või selline viide lisatakse nende ametliku avaldamise korral. Sellise viitamise viisi näevad ette liikmesriigid.

1. Hiljemalt 7. juuniks 2031 teavitavad liikmesriigid komisjoni sellest, kuidas käesolevat direktiivi on rakendatud ja milline on olnud selle mõju praktikas. 2. Hiljemalt 7. juuniks 2033 esitab komisjon Euroopa Parlamendile ja nõukogule aruande käesoleva määruse rakendamise kohta. Kõnealuses aruandes analüüsitakse muu hulgas artiklites 9 ja 10 tööandjatele seatud künniseid ning artikli 10 lõikes 1 töötasude ühise hindamise käivitajana sätestatud 5 % läve. Komisjon esitab kohasel juhul selliseid õigusaktide muutmise ettepanekuid, mida ta peab nimetatud aruande alusel vajalikuks.

Käesolev direktiiv jõustub kahekümnendal päeval pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.

Käesolev direktiiv on adresseeritud liikmesriikidele.