Direktiiv 2019/1152

1. Käesoleva direktiivi eesmärk on parandada töötingimusi, edendades läbipaistvamat ja prognoositavamat töötamist ning tagades samas tööturu kohanemisvõime. 2. Käesolevas direktiivis on sätestatud miinimumõigused, mis kohalduvad liidus kõigile töötajatele, kellel on tööleping või töösuhe, mis on määratletud igas liikmesriigis kehtivate õiguse, kollektiivlepingute või tava kohaselt, võttes arvesse Euroopa Kohtu kohtupraktikat. 3. Liikmesriigid võivad otsustada mitte kohaldada käesolevas direktiivis sätestatud kohustusi töötajate suhtes, kellel on töösuhe, mille puhul eelnevalt kindlaks määratud ja tegelik tööaeg ei ületa keskmiselt kolme tundi nädalas nelja järjestikuse nädala pikkuse võrdlusperioodi jooksul. Selle kolmetunnise keskmise arvutamisel võetakse arvesse töötamist kõigi tööandjate juures, kes moodustavad sama ettevõtte, kontserni või üksuse või kuuluvad samasse ettevõttesse, kontserni või üksusesse. 4. Lõiget 3 ei kohaldata sellise töösuhte suhtes, kus tasustatud töö tagatud mahtu ei ole enne töötamise algust kindlaks määratud. 5. Liikmesriigid võivad määrata kindlaks isikud, kes vastutavad käesolevas direktiivis sätestatud tööandjate kohustuste täitmise eest, tingimusel et kõik kohustused on täidetud. Nad võivad ka otsustada, et kõik need kohustused või osa neist määratakse täitmiseks füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole töösuhte pool. Käesolev lõige ei piira Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2008/104/EÜ (14) kohaldamist. 6. Liikmesriigid võivad objektiivsetel põhjustel sätestada, et III peatüki sätteid ei kohaldata riigiametnike, riiklike hädaabiteenistuste, relvajõudude ja politsei, kohtunike, prokuröride, uurijate või muude õiguskaitseasutustega teenistussuhtes olevate isikute suhtes. 7. Liikmesriigid võivad otsustada mitte kohaldada artiklites 12 ja 13 ning artikli 15 lõike 1 punktis a sätestatud kohustusi tööandjana tegutsevate füüsiliste isikute suhtes kodumajapidamistes, kus tööd tehakse nende kodumajapidamiste jaoks. 8. Käesoleva direktiivi II peatükki kohaldatakse meremeeste ja merel kala püüdvate kalurite suhtes, ilma et see piiraks vastavalt direktiivide 2009/13/EÜ ja (EL) 2017/159 kohaldamist. Artikli 4 lõike 2 punktides m ja o ning artiklites 7, 9, 10 ja 12 sätestatud kohustusi meremeeste ega kalurite suhtes ei kohaldata.

Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid: a) „töögraafik“– ajakava, milles määratakse kindlaks kellaajad ja päevad, mil töötamine algab ja lõpeb; b) „viitekellaajad ja -päevad“– ajavahemikud kindlaksmääratud päevadel, mille kestel võib töö tööandja nõudmisel toimuda; c) „töökorraldus“– tööaja korraldamine ja jaotamine teatava mudeli järgi, mille määrab kindlaks tööandja.

Tööandja esitab igale töötajale käesoleva direktiivi kohaselt nõutava teabe kirjalikult. Teave esitatakse ja edastatakse paberil või elektrooniliselt, kui see teave on töötajale kättesaadav, kui seda saab salvestada ja välja trükkida ning kui tööandja säilitab tõendi teabe edastamise või vastuvõtmise kohta.

1. Liikmesriigid tagavad, et tööandjad on kohustatud teavitama töötajaid töösuhte olulistest aspektidest. 2. Lõikes 1 osutatud teave hõlmab vähemalt järgmist: a) töösuhte poolte andmed; b) töö tegemise koht; juhul kui kindlaksmääratud või peamine töö tegemise koht puudub, teave selle kohta, et töötaja teeb tööd eri kohtades või tal on vabadus määrata kindlaks töö tegemise koht, ning ettevõtte registreeritud asukoht või, kui see on asjakohane, tööandja alaline elu- või asukoht; c) ühte või mõlemat järgmistest: i) selle töö ametinimetus, ametijärk, laad või kategooria, mille tegemiseks töötaja on tööle võetud, või ii) töö lühiiseloomustus või -kirjeldus; d) töösuhte alguskuupäev; e) tähtajalise töösuhte puhul selle lõppkuupäev või eeldatav kestus; f) renditöötajate puhul kasutajaettevõtja nimi, kui ja niipea kui see on teada; g) katseaja kohaldamise puhul selle kestus ja tingimused; h) tööandja pakutav koolitus, kui seda pakutakse; i) tasustatavate puhkusepäevade arv, mida töötajal on õigus saada, või juhul, kui seda ei ole võimalik teavitamise ajal märkida, sellise puhkuse andmise ja kindlaksmääramise kord; j) kord, sealhulgas vorminõuded ja etteteatamistähtajad, mida tööandja ja töötaja peavad järgima juhul, kui töösuhe lõpetatakse, või kui teavitamise ajal ei ole võimalik etteteatamistähtaegu märkida, siis selliste etteteatamistähtaegade määramise viis; k) tasu, sealhulgas algne põhipalk, asjakohasel juhul eraldi märgituna muud tasu osad ja see, kui sageli ja mis viisil makstakse tasu, millele töötajal on õigus; l) kui töökorraldus on täielikult või enamjaolt prognoositav, siis töötaja tavapärase tööpäeva või -nädala pikkus ning ületunnitöö korraldus ja selle tasustamine ning kui see on kohane, vahetuste muutmise korraldus; m) kui töökorraldus on täielikult või enamjaolt prognoosimatu, teavitab tööandja töötajat järgmisest: i) teave selle kohta, et töögraafik on muutuv, tagatud tasustatud tundide arv ja tagatud tundidele lisaks tehtud töö tasustamine; ii) viitekellaajad ja -päevad, mil töötajat võib kohustada töötama; iii) vähim etteteatamisaeg, mis jääb töötajale enne tööülesande alustamist, ja vajaduse korral artikli 10 lõikes 3 osutatud tühistamise aeg; n) kollektiivlepingud, milles käsitletakse töötaja töötingimusi, või väljaspool ettevõtet tööturupoolte ühisorganite või -asutuste sõlmitud kollektiivlepingute puhul lepingu sõlminud organi või asutuse nimetus; o) kui see on tööandja kohustus, andmed sotsiaalkindlustusasutus(t)e kohta, kes saab (saavad) töösuhtega seotud sotsiaalmakseid, ja igasugune tööandja pakutav sotsiaalkindlustusega seotud kaitse. 3. Kui see on asjakohane, võib lõike 2 punktides g–l ja o nimetatud teabe esitada viidetega õigus- ja haldusnormidele, põhikirjasätetele või kollektiivlepingutele, millega neid küsimusi reguleeritakse.

1. Kui seda ei ole eelnevalt esitatud, esitatakse artikli 4 lõike 2 punktides a–e, g, k, l ja m osutatud teave töötajale individuaalselt ühe või mitme dokumendi vormis hiljemalt seitsme kalendripäeva jooksul alates esimesest tööpäevast. Artikli 4 lõikes 2 osutatud muu teave esitatakse töötajale individuaalselt dokumendi vormis ühe kuu jooksul alates esimesest tööpäevast. 2. Liikmesriigid võivad töötada välja lõikes 1 osutatud dokumentide vormid ja näidised ning teha need töötajale ja tööandjale kättesaadavaks, sealhulgas ühtse ametliku riikliku veebisaidi kaudu või muul sobival viisil. 3. Liikmesriigid tagavad, et kohaldatavasse õigusraamistikku kuuluvaid õigus- ja haldusnorme või põhikirjasätteid või üldiselt kohaldatavaid kollektiivlepinguid käsitlev teave, mille tööandja peab edastama, tehakse üldiselt kättesaadavaks tasuta selgel, läbipaistval, terviklikul ning eemalt ja elektrooniliste vahenditega kergesti kättesaadaval viisil, sealhulgas olemasolevate veebipõhiste portaalide kaudu.

1. Liikmesriigid tagavad, et tööandja teatab töötajale esimesel võimalusel ja hiljemalt muudatuse jõustumise päeval dokumendi vormis kõik muudatused, mis on tehtud artikli 4 lõikes 2 osutatud töösuhte aspektides ja teise liikmesriiki või kolmandasse riiki saadetud töötajatele antavas artiklis 7 osutatud lisateabes. 2. Lõikes 1 nimetatud dokumendi nõuet ei kohaldata muudatuste suhtes, mis kajastavad üksnes muudatusi õigus- ja haldusnormides, põhikirjasätetes või kollektiivlepingutes, millele on viidatud artikli 5 lõikes 1 ja kui see on kohane, artiklis 7 osutatud dokumentides.

1. Liikmesriigid tagavad, et kui töötajalt nõutakse töötamist mõnes muus liikmesriigis või kolmandas riigis kui see liikmesriik, kus ta tavaliselt töötab, esitab tööandja artikli 5 lõikes 1 osutatud dokumendid enne töötaja ärasõitu ning need dokumendid sisaldavad vähemalt järgmist lisateavet: a) riik või riigid, kus tuleb välismaal tööd teha, ja töö eeldatav kestus; b) tasu maksmisel kasutatav vääring; c) kui see on asjakohane, siis tööülesannetega seotud rahalised või mitterahalised hüvitised; d) teave selle kohta, kas välislähetusest tagasipöördumine on ette nähtud, ning kui on, siis töötaja tagasipöördumisega seotud tingimused. 2. Liikmesriigid tagavad, et lähetatud töötajale, kelle suhtes kohaldatakse direktiivi 96/71/EÜ, tehakse lisaks sellele teatavaks: a) tasu, millele töötajal on õigus vastavalt vastuvõtvas liikmesriigis kohaldatavale õigusele; b) kui see on asjakohane, siis kõik lähetusega seotud hüvitised ning reisi-, söögi- ja majutuskulude hüvitamise kord; c) link ühtsele ametlikule riiklikule veebisaidile, mille vastuvõttev liikmesriik on loonud kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2014/67/EL (15) artikli 5 lõikega 2. 3. Kui see on asjakohane, võib lõike 1 punktis b ja lõike 2 punktis a osutatud teabe esitada viidetega õigus- või haldusnormide, põhikirjade või kollektiivlepingute erisätetele, millega seda teavet reguleeritakse. 4. Kui liikmesriigid ei näe ette teisiti, ei kohaldata lõikeid 1 ja 2 juhul, kui iga tööperioodi kestus väljaspool seda liikmesriiki, kus töötaja tavaliselt töötab, on neli järjestikust nädalat või vähem.

1. Liikmesriigid tagavad, et juhul, kui töösuhte puhul kohaldatakse katseaega, mis on määratletud liikmesriigi õiguse või tavaga, ei ole see pikem kui kuus kuud. 2. Tähtajaliste töösuhete puhul tagavad liikmesriigid, et katseaja pikkus oleks proportsionaalne lepingu eeldatava kestuse ja töö laadiga. Kui lepingut pikendatakse sama ametikoha ja samade ülesannete jaoks, ei kohaldata töösuhte puhul uut katseaega. 3. Liikmesriigid võivad erandkorras ette näha pikema katseaja juhul, kui see on põhjendatud töö laadi tõttu, või kui see on töötaja huvides. Kui töötaja on katseajal töölt puudunud, võivad liikmesriigid ette näha, et katseaega võib pikendada võrdeliselt puudumise kestusega.

1. Liikmesriigid tagavad, et tööandja ei keela töötajal väljaspool tööandjaga kokku lepitud tööaega asuda tööle teise tööandja juures ega kohtle töötajat seetõttu halvemini. 2. Liikmesriigid võivad sätestada tingimused kokkusobimatuse piirangute kasutamiseks tööandjate poolt objektiivsetel alustel, nagu tervis ja ohutus, ärisaladuse kaitse, avaliku teenistuse usaldusväärsus või huvide konflikti vältimine.

1. Liikmesriigid tagavad, et kui töötajate töökorraldus on täielikult või enamjaolt prognoosimatu, ei tohi tööandja kohustada töötajat töötama, välja arvatud juhul, kui on täidetud mõlemad järgmised tingimused: a) töö toimub eelnevalt kindlaksmääratud viitekellaaegadel ja -päevadel, millele on osutatud artikli 4 lõike 2 punkti m alapunktis ii, ning b) tööandja on teavitanud töötajat tööülesandest mõistliku etteteatamisajaga, mis on kehtestatud kooskõlas liikmesriigi õiguse, kollektiivlepingute või tavaga ja millele on osutatud artikli 4 lõike 2 punkti m alapunktis iii. 2. Kui üks või mõlemad lõikes 1 sätestatud tingimustest on täitmata, on töötajal õigus tööülesande täitmisest keelduda, ilma et sellega kaasneksid negatiivsed tagajärjed. 3. Kui liikmesriigid lubavad tööandjal tööülesande ilma hüvitiseta tühistada, võtavad liikmesriigid kooskõlas liikmesriigi õiguse, kollektiivlepingute või tavaga vajalikud meetmed tagamaks, et töötajal on õigus hüvitisele, kui tööandja tühistab tööülesande pärast kindlaksmääratud mõistlikku tähtaega, milles oli töötajaga eelnevalt kokku lepitud. 4. Liikmesriigid võivad ette näha korra käesoleva artikli kohaldamiseks kooskõlas riigisisese õiguse, kollektiivlepingute või tavaga.

Kui liikmesriigid lubavad nõudetöölepingute või samalaadsete töölepingute kasutamist, võtavad nad kuritarvituste vältimiseks ühe või mitu järgmistest meetmetest: a) piirangud nõudetöölepingute või samalaadsete töölepingute kasutamisele ja kestusele; b) vaidlustatav eeldus tasustatud töötundide minimaalse arvuga töölepingu olemasolu kohta, võttes aluseks teatava perioodi keskmise töötundide arvu; c) muud samaväärsed meetmed, mis tagavad kuritarvituste tõhusa ärahoidmise. Liikmesriigid teavitavad sellistest meetmetest komisjoni.

1. Liikmesriigid tagavad, et töötaja, kes on läbinud oma katseaja, kui seda on kohaldatud, ja kes on sama tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud, võib taotleda prognoositavamate ja kindlamate töötingimustega töötamise vormi, kui see on olemas, ning saab põhjendatud kirjaliku vastuse. Liikmesriigid võivad kehtestada piirangu, kui tihti võib esitada taotlusi, mis toovad kaasa käesoleva artikli kohase kohustuse. 2. Liikmesriigid tagavad, et tööandja annab lõikes 1 osutatud põhjendatud kirjaliku vastuse ühe kuu jooksul pärast taotluse saamist. Tööandjana tegutsevate füüsiliste isikute ning mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate puhul võivad liikmesriigid ette näha selle tähtaja pikendamise mitte rohkem kui kolme kuuni ja lubada vastata suuliselt, kui sama töötaja on esitanud uue samalaadse taotluse ja vastuse põhjendus seoses töötaja olukorraga ei muutu.

Liikmesriigid tagavad, et kui liidu või liikmesriigi õiguse või kollektiivlepingute kohaselt peab tööandja töötajat koolitama selle töö tegemiseks, milleks ta tööle võeti, on selline koolitus töötajale tasuta, seda loetakse tööajaks ning võimaluse korral toimub see tööajal.

Liikmesriigid võivad lubada sotsiaalpartneritel vastavalt liikmesriigi õigusele või tavale säilitada kollektiivlepingud, milles kehtestatakse töötajate töötingimusi käsitlev kord, mis erineb artiklites 8–13 osutatud korrast, ja järgitakse samas töötajate üldise kaitse põhimõtet, pidada selliste lepingute üle läbirääkimisi, neid sõlmida ning nende täitmist tagada.

1. Liikmesriigid tagavad, et kui töötaja ei ole saanud õigel ajal kõiki artikli 5 lõikes 1 või artiklis 6 osutatud dokumente või osa neist, kohaldatakse ühte või mõlemat järgnevatest: a) töötaja suhtes kasutatakse liikmesriigi poolt kindlaks määratud soodsaid eeldusi, mida on tööandjatel võimalik vaidlustada; b) töötajal on võimalus esitada kaebus pädevale asutusele või organile ja saada õigel ajal ja tulemuslikult piisavat õiguskaitset. 2. Liikmesriigid võivad sätestada, et lõikes 1 osutatud eelduste ja mehhanismi kohaldamise tingimuseks on tööandja teavitamine ning puuduva teabe õigel ajal esitamata jätmine tööandja poolt.

Liikmesriigid tagavad, et töötajate puhul, sealhulgas nende puhul, kelle töösuhe on lõppenud, on võimalik vaidlusi tõhusalt ja erapooletult lahendada ning et töötajatel on õigus õiguskaitsele, kui nende käesolevast direktiivist tulenevaid õigusi on rikutud.

Liikmesriigid kehtestavad vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid, sealhulgas neid, kes on töötajate esindajaid, tööandjapoolse halva kohtlemise eest või selliste negatiivsete tagajärgede eest, mis tulenevad tööandjale esitatud kaebusest või menetlusest, mille eesmärk on tagada käesoleva direktiiviga ettenähtud õiguste järgimine.

1. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata töötajate töölt vabastamine või sellega samaväärsed meetmed ja töölt vabastamise ettevalmistamine põhjusel, et töötaja on kasutanud käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi. 2. Kui töötajad arvavad, et nad vabastati töölt või nende suhtes kohaldati samaväärse mõjuga meetmeid põhjusel, et nad on kasutanud käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi, võivad nad nõuda tööandjalt nõuetekohast põhjendust töölt vabastamise või sellega samaväärsete meetmete kohta. Tööandja peab esitama selle põhjenduse kirjalikult. 3. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed selle tagamiseks, et kui lõikes 2 osutatud töötajad esitavad kohtule või muule pädevale asutusele või organile tõendid, mis annavad alust eeldada, et toimus selline töölt vabastamine või et kasutati sellega samaväärseid meetmeid, on tööandja ülesanne tõendada, et töölt vabastamise põhjus oli lõikes 1 osutatust erinev. 4. Lõige 3 ei takista liikmesriikidel kehtestada töötajatele soodsamaid tõendamisreegleid. 5. Liikmesriikidelt ei nõuta lõike 3 kohaldamist menetluste suhtes, mille korral juhtumi asjaolude uurimine on kohtu või muu pädeva asutuse või organi ülesanne. 6. Lõiget 3 ei kohaldata kriminaalmenetluse suhtes, kui liikmesriigid ei ole ette näinud teisiti.

Liikmesriigid kehtestavad karistusnormid käesoleva direktiivi alusel vastu võetud liikmesriigi sätete või käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate õiguste puhul juba kehtivate asjakohaste sätete rikkumise korral. Kehtestatud karistused peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad.

1. Käesoleva direktiivi rakendamine ei anna piisavat alust töötajatele pakutava kaitse üldist taset alandada. 2. Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust kohaldada või kehtestada õigus- või haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamate kollektiivlepingute kohaldamist. 3. Käesolevat direktiivi kohaldatakse, ilma et see piiraks muid õigusi, mis on töötajatele antud teiste liidu õigusaktidega.

1. Liikmesriigid võtavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud meetmed hiljemalt 1. augustiks 2022. Liikmesriigid teatavad nendest viivitamata komisjonile. 2. Kui liikmesriigid lõikes 1 osutatud meetmed vastu võtavad, lisavad nad nende ametlikul avaldamisel nendesse või nende juurde viite käesolevale direktiivile. Sellise viitamise viisi näevad ette liikmesriigid. 3. Liikmesriigid edastavad komisjonile käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas nende poolt vastu võetud põhiliste õigusnormide teksti. 4. Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma riigisisese õiguse ja tavaga asjakohaseid meetmeid, et tagada sotsiaalpartnerite tõhus kaasatus ning edendada ja parandada sotsiaaldialoogi käesoleva direktiivi rakendamiseks. 5. Liikmesriigid võivad teha sotsiaalpartneritele ülesandeks rakendada käesolevat direktiivi, kui sotsiaalpartnerid seda ühiselt taotlevad ja kui liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et igal ajal suudetakse tagada käesoleva direktiiviga eesmärgiks seatud tulemuste saavutamine.

Käesolevas direktiivis sätestatud õigusi ja kohustusi kohaldatakse kõigi töösuhete suhtes hiljemalt 1. augustist 2022. Siiski peab tööandja artikli 5 lõikes 1 ning artiklites 6 ja 7 osutatud dokumendid esitama või neid täiendama üksnes töötaja taotluse korral, kes sel kuupäeval juba töötas. Sellise taotluse puudumine ei jäta töötajat ilma artiklites 8–13 kehtestatud miinimumõigustest.

Komisjon vaatab hiljemalt 1. augustiks 2027 läbi käesoleva direktiivi rakendamise, olles konsulteerinud liikmesriikide ja sotsiaalpartneritega liidu tasandil ning võttes arvesse mõju mikro-, väikestele ja keskmise suurusega ettevõtjatele, ja kui see on kohane, esitab seadusandlikke muudatusettepanekuid.

Direktiiv 91/533/EMÜ tunnistatakse kehtetuks alates 1. augustist 2022. Viiteid kehtetuks tunnistatud direktiivile käsitatakse viidetena käesolevale direktiivile.

Käesolev direktiiv jõustub kahekümnendal päeval pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.

Käesolev direktiiv on adresseeritud liikmesriikidele.