V Bi hagi AS-i LTH-Baas vastu töölepingu tühisuse tuvastamise, töölepingu lõpetamise ja hüvitistenõudes
Tsiviilasja hind
54 036,00 eurot
Menetlusosalised ja nende esindajad
Hageja V B (isikukood xxxx), lepinguline esindaja Roman Antonov Kostja AS LTH-Baas (registrikood 10449400), lepinguline esindaja vandeadvokaat Helvia Räägel
Asja läbivaatamine
Kohtuistungil 27.05.2022
RESOLUTSIOON
1.Rahuldada hagiavaldus osaliselt.
2.Tuvastada V Bi ja AS-i LTH-Baas vahel sõlmitud töölepingu ülesütlemise tühisus.
3.Lõpetada V Bi ja AS-i LTH-Baas vahel sõlmitud tööleping seisuga 12.03.2021 TLS § 107 lg 2 alusel.
4.Rahuldada V Bi hüvitisenõue TLS § 109 lg 1 alusel osaliselt.
5.Välja mõista AS-lt LTH-Baas V Bi kasuks hüvitis TLS § 109 lg 1 alusel 9000 eurot (bruto).
Jätta V Bi hagi AS-i LTH-Baas vastu rahuldamata TLS § 109 lg 1 alusel hüvitisenõude 27 000 euro osas, saamata jäänud tulemustasu 9036 euro nõudes ja hüvitise summas 9000 euro (bruto) nõudes TLS § 100 lg 5 alusel.
7.Rahuldada AS LTH-Baas taotlus 27.05.2022 protokolli parandamiseks ja lugeda parandus õigeks kujul: „Võib-olla Ta tohtis seal olla kaks päeva, aga mitte rohkem“. Menetluskulude jaotus
8.Jätta menetluskulud poolte endi kanda. Edasikaebamise kord ja tähtaeg Kohtuotsuse peale võib esitada apellatsioonikaebuse Tallinna Ringkonnakohtule 30 päeva jooksul alates kohtuotsuse kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui 5 kuu jooksul arvates
avalikult teatavaks tegemisest. Apellatsioonkaebus võidakse lahendada kirjalikus menetluses, kui kaebuses ei taotleta selle lahendamist istungil. HAGIAVALDUSE ALUSEKS OLEVAD ASJAOLUD JA HAGEJA NÕUE
1.V. B (hageja) ja AS LTH-Baas (kostja) sõlmisid 01.09.2005 töölepingu. Hageja töötas täistöökohaga lukksepana, seejärel keevitusosakonna juhatajana. 2008. aastal sõlmitud lepingulisaga määrati hageja tootmisdirektori ametikohale. Kostja ütles 12.03.2021 töölepingu üles samast päevast alates. Ülesütlemise avalduse kohaselt oli hageja 1) rikkunud töökohustusi, jättes tegemata Xxxx AS-iga lepingu sõlmimiseks vajalikud toimingud, 2) saates otsese juhi nõusolekuta oma alluva kaugtööle, 3) lubades alluvatel kasutada aegunud ja eesmärgipäratuid kiivreid ning 4) jättes vormistamata ajutise töövõimetuse.
2.Hageja leiab, et ülesütlemine on tühine. Hageja täitis Xxxx AS-i lepinguga seoses antud korraldusi. Hageja sai väidetavalt korralduse lepinguga tegelema hakata 20.12.2020, mis on pühapäev ning samal ajal oli kostja töötajatel kollektiivpuhkus. Lepingu koostamist hakati korraldama hageja algatusel, sest varem oli olnud erinevates lepingutes sarnaseid probleeme, mida üritati tüüplepinguga vältida. Hageja andis kostjale ülevaate lepingu koostamise käigust suuliselt nagu kostja direktor soovis. Lepinguga tegeleti juba enne väidetava 20.12.2020 korralduse andmist. Lepingu koostamiseks puudus konkreetne tähtaeg ning hageja väitel on 2,5 kuud mõistlik aeg ülesande täitmiseks muude tööülesannete kõrvalt.
3.Hageja saatis oma alluva kaugtööle objektiivsetel põhjustel ning kooskõlas sisereeglitega, alluv tegi ka kaugtööl oma tööd hästi. Kaugtöö põhjuseks oli alluva elukoht xxxx, kuhu reisimine Eestist oli Covidi olukorras raskendatud ja võis tekitada probleeme. Hageja teavitas personalijuhti alluva kaugtööle saatmisest. Personalijuht on direktori asetäitja personaliga seotud küsimustes. Ei ole usutav, et kostja ei teadnud oma töötaja asukohast ja ka ei uurinud seda kordagi. Seetõttu võib järeldada, et kostja teadis hageja alluva kaugtööst.
4.Hageja järgis tööohutusnõudeid. Kiivrite ja muude isikukaitsevahendite eest vastutas hoopis töökeskkonnavolinik M. K. Kiivrite plaaniline vahetamise aeg oli määratud 01.03.2021. Kiivrid olid eelnevalt plaaniliselt vahetatud ja vastasid nõuetele ülesütlemise ajal. 2020. aasta sügisel läbiviidud ohutuse auditi kohaselt olid kõik tööohutuse nõuded täidetud ja olulisi mittevastavusi ei tuvastatud. Kostja poolt viidatud ametijuhend hageja suhtes ei kehtinud. Samuti ei olnud asjakohane enam 2005. aastal hageja torulukksepa ametikohaga seoses sõlmitud leping. Isegi kui hageja oleks rikkunud oma kohustusi ja kiivrid oleksid olnud aegunud, ei ole tegemist olulise rikkumisega, sest kiivreid on võimalik uuendada kiiresti, ostes poest uued kiivrid.
5.Hageja jättis ajutise töövõimetuse vormistamata põhjendatult. Hageja oli Covid-positiivne, kuid tema enesetunne oli hea ning töö vajas tegemist. Ainuke töötaja, kes oleks saanud hagejat asendada oli puhkusel ning muul juhul oleks töö jäänud tegemata. Kostja tugineb Covid-aegse töökorralduse osas e-kirjale, mida hagejale ei ole saadetud ehk hageja ei saanud sellest lähtuda.
6.Kostja poolt märgitud varasem 04.09.2019 hoiatus ei saa olla aluseks ülesütlemisele, sest sellel puudub nii ajaline kui ka sisuline seos ülesütlemisega. Hageja eitas varasemate muude hoiatuste tegemist.
7.Hageja palub tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisuse, lõpetada leping alates 12.03.2021, mõista kostjalt hageja kasuks välja hüvitis 12 kuu keskmise töötasu ulatuses, kokku 36 000,00 eurot, ning töölepingu ülesütlemise tähtaja järgimata jätmisest tulenev hüvitis 90 päeva eest summas 9000,00 eurot.
2(9)
8.Lisaks taotleb hageja tulemustasu välja mõistmist summas 9036,00 eurot. Hagejal oli õigus saada lisatasu 5% osakonna tulust, kui majandusaasta tulemused olid head. Nimetatu tuleneb töötajate motivatsioonisüsteemist.
KOSTJA VASTUVÄITED HAGILE
9.Kostja ei vaidlustanud töölepingu sõlmimist, hageja töötamist alates 2008. aastast tootmisdirektorina ning töölepingu ülesütlemist kostja poolt. Ülejäänud osas vaidleb kostja hagile vastu. Kostja väitel eiras hageja pika perioodi jooksul kostja korraldusi ja rikkus töökohustusi, mistõttu ei olnud töösuhte jätkamine enam võimalik. Hüvitise väljamõistmine 12 kuu töötasu ulatuses on põhjendamatu. Tulemustasus polnud kokku lepitud. Kostja maksis kahel aastal preemiat, kuid sellest ei tekkinud tulemustasu nõudeõigust. Hageja esitatud motivatsioonisüsteem on üksnes hageja enda ettepanek.
10.Kostja andis hagejale 20.12.2020 korralduse, millega hageja hakkas tegelema alles 22.01.2021 ehk kuu hiljem. Hageja küsis oma alluvalt selle kohta, mille järel ei toimunud kuu aega jälle midagi. Hageja esitas lepinguprojekti kostjale alles 05.03.2021 ehk u 2,5 kuud pärast korralduse saamist, mis on ebamõistlikult pikk.
11.Kostja ei teadnud A. G kaugtööle saatmisest ning tema ülesandeid ei olnud võimalik täita väljaspool töökohta, sest ta on hooldusinsener, kes peab juhtima meeskonda, kes remondib laevu. Hagejal oli kohustus kooskõlastada kaugtööle lubamine kostja juhatuse esimehega.
12.Kostja väitel vastutas hageja tööohutuse eest, sest ta oli tootmisdirektor. Ametinimetusest tuleneb, et ta vastutas kogu tootmisalase tegevuse eest, sh tööohutusnõuete eest. Nimetatud kohustused on kirjas ka hageja töölepingus ja ametijuhendis ning tulenevad kaudselt ka töökeskkonnaspetsialisti kohustuste ja õiguste dokumendist. Hageja vastutas töökeskkonnaspetsialistina ka töökeskkonnavolinike tegemata jäänud töö eest, sest pidi nende kohustuste täitmist kontrollima.
13.Kostja andis hagejale korralduse vormistada haigusleht ja mitte töötada ajal, kui hageja oli Covid-positiivne. Hageja eiras seda korraldust.
14.Kostja esitas 08.10.2019 hagejale ülesütlemise avalduse, kuid loobus sellest, sest hageja tunnistas rikkumisi ja lubas et parandab oma suhtumist ja käitumist tööülesannete täitmisel. Kostja hoiatas hagejat korduvalt suuliselt. Kostja leiab, et kestvate rikkumiste tõttu esines alus lõpetada leping ülesütlemistähtaega järgimata.
KOHTU PÕHJENDUSED
15.Kohus rahuldab hagi osaliselt.
16.Otsuse resolutsiooniga lahendab kohus selgelt ja ühemõtteliselt poolte veel lahendamata taotlused (TsMS § 442 lg 5). Käesolevas asjas on seni lahendamata kostja taotlus kohtuistungi protokolli parandamiseks. Menetlusosalisel on õigus esitada taotlus protokolli parandamiseks kolme tööpäeva jooksul, alates protokolli allkirjastamisest (TsMS § 53 lg 2). Parandused, millega kohus nõustub, kantakse protokolli (TsMS § 53 lg 4 ls 1). Vastuväited, millega kohus ei nõustu, kantakse protokolli või lisatakse protokollile (TsMS § 53 lg 4 ls 2).
17.Taotluse kohaselt on kohtuistungi protokollis lk 4 ülaosas kostja juhatuse ütlusena märgitud järgmist /.../ Võib-olla Ta tohtis seal olla kaks päeva nädalas, aga mitte rohkem /.../. Kohtuistungi helisalvestiselt (00:28:57) on selgelt kuulda, et kostja juhatuse liige ütles, et võibolla ta tohtis seal olla kaks päeva, mitte rohkem. Tõlk lisas kostja juhatuse liikme öeldule „nädalas“. Helisalvestiselt on kuulda, et see viga sai ka istungil parandatud. Kostja palub eemaldada 27.05.2022 kohtuistungi protokollist lausest „Võib-olla Ta tohtis seal olla kaks päeva nädalas, aga mitte rohkem“, sõna „nädalas“. Arvestades, et vaidluse all on, kas kostja töötaja A G tohtis viibida kaugtööl, võib see sõna anda lausele A G ́i kaugtööl viibimise võimalikkuse osas hiljem tähenduse, mida kostja juhatuse liige ei soovinud lausele 3(9)
anda. Hageja ei esitanud taotlusele vastuväiteid. Kohus on seisukohal et taotlus on põhjendatud, kuna kostja juhatuse liige sõna „nädalas“ ei öelnud. Sellest tulenevalt kohus rahuldab kostja taotluse protokolli parandamiseks ja loeb 27.05.2022 protokollis õigeks kostja juhatuse liikme lause kujul „Võib-olla Ta tohtis seal olla kaks päeva, aga mitte rohkem“ (ajamärk 00:28:57).
18.Kohus tuvastab asja lahendamiseks järgmised tähtsust omavad asjaolud. Pooled sõlmisid 01.09.2005 töölepingu, mille kohaselt töötas hageja täistöökohaga lukksepana (I kd, tl 7). 01.11.2006 sõlmitud töölepingu muudatuse kohaselt asus tööle keevitusosakonna juhatajana (I kd, tl 8). 2008. aastal sõlmitud lepingulisaga määrati hageja tootmisdirektori ametikohale. Kostja ütles 12.03.2021 töölepingu erakorraliselt üles samast päevast alates (I kd, tl 9-10 ja 127). Ülesütlemise avalduse kohaselt oli hageja 1) rikkunud töökohustusi, jättes tegemata Xxxx AS-iga lepingu sõlmimiseks vajalikud toimingud, 2) saates otsese juhi nõusolekuta oma alluva kaugtööle, 3) lubades alluvatel kasutada aegunud ja eesmärgipäratuid kiivreid ning 4) jättes vormistamata ajutise töövõimetuse.
19.Kohus täitis 02.12.2021 määrusega selgituskohustuse ning selgitas vaidlusele kohalduvat õigust ja poolte tõendamiskoormist (I kd, tl 161-164).
20.Hageja esitas kostja vastu TLS § 109 lg 1 alusel hüvitisenõude kaheteistkümne kuu keskmise töötasu ulatuses summas 36 000 euro (bruto) välja mõistmiseks. Samuti palub hageja kostjalt välja mõista saamata jäänud töötasu 9036 eurot (bruto) ning välja mõista hüvitis 9000 eurot (bruto) TLS lg 5 alusel. Hageja on esitanud kohtule ka tuvastusnõude, so tuvastada töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus ning lõpetada tööleping seisuga 12.03.2021 TLS § 107 lg 2 alusel. Tuvastusnõude menetlemise eelduseks on TsMS § 368 lg 1 järgi õiguslik huvi. Kui hageja on esitanud sooritusnõude, mille rahuldamise eeldus on teatava asjaolu tuvastamine, siis üldjuhul ei ole tal enam õiguslikku huvi tuvastusnõude esitamiseks (vt RKTKo nr 3-2-1-157-12, p 14). Kohus leiab, et hagejal on käesoleval juhul piisav õiguslik huvi tuvastusnõuete menetlemiseks, kuna kohtul on kohustus märkida töölepingu ülesütlemise üle peetavas vaidluses otsuse resolutsiooni mh töölepingu lõppemise aeg.
21.Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu (TLS § 1 lg 1). Kohtu hinnangul vastab pooltevaheline suhe töölepingu tunnustele. Pooltel selles osas vaidlust ei ole.
22.Kohus analüüsib, kas töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine (TLS § 104 lg 1). Töölepingu ülesütlemise aluse esinemise peab esile tooma ja tõendama pool, kes tugineb ülesütlemise kehtivusele, st käesoleval juhul kostja (RKTKo nr 3-2-1-20-00). Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (TLS § 88 lg 1 p 6). Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus (TLS § 88 lg 3 ls 1). Hoiatuse võib teha ka suuliselt.1 Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata (TLS § 88 lg 3 ls 2). Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4).
TLS selgitused, § 88.
4(9)
23.Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega (TLS § 95 lg 1). Tööandja peab ülesütlemist põhjendama (TLS § 95 lg 2). Vaidlust ei ole, et tööandja ülesütlemise avaldus nimetatud nõudeid täitis. Kostja esitas hagejale 12.03.2021 töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse, mille kohaselt ütles kostja hagejaga sõlmitud töölepingu TLS § 88 lg 1 p 3 alusel üles (I kd, tl 9-10). Vastavalt on ülesütlemise formaalsed eeldused täidetud.
24.Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama vähemalt 90 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud kümme ja enam tööaastat (TLS § 97 lg 2 p 4). Tööandja võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3). Esitatud asjaoludel kostja etteteatamistähtaega ei järginud.
25.Kohus kontrollib, kas esinesid töölepingu ülesütlemise materiaalsed eeldused. Kostja tugines ülesütlemises TLS § 88 lg 1 p-ile 3. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (TLS § 88 lg 1 p 6). Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus (TLS § 88 lg 3 ls 1). Hoiatuse võib teha ka suuliselt. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata (TLS § 88 lg 3 ls 2). LS § 88 lg 3 teine lause võimaldab jätta töötaja hoiatamata ka juhul, kui töötajal ei ole võimalik oma käitumist parandada (RKTKo 3-2-1-187-15, p 13). Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4).
26.Kohus hindab ülesütlemise põhjendatust lähtuvalt ülesütlemise avalduses märgitust. Ülesütlemise avaldus on vastuoluline – avalduses on põhjendatud, et varasem hoiatamine ei ole vajalik, kuid samas on märgitud, et tööandja on töötajat korduvalt hoiatanud. Kohus selgitas pooltele, et kui tööandja tugineb varasematele hoiatustele, siis tuleb kostjal esitada kohtule varasemate hoiatuste kohta asjaolud, st millal ja missuguste rikkumiste eest on hagejale hoiatusi tehtud. Kui kostja on need asjaolud välja toonud, tuleb kostjal neid ka tõendada. Kui kostja ei tugine hoiatustele, siis tuleb kostjal põhjendada hageja rikkumiste erilist raskust või muud põhjust, mille tõttu ei saanud hoiatamist oodata. Kostja peab tõendama asjaolusid, mille alusel ta väidab, et etteteatamistähtaega ei olnud võimalik järgida. Kui kostja täidab oma tõendamiskoormise, tuleb hagejal tõendada oma vastuväiteid. Kostja tõi pärast kohtu selgituskohustust esile, et töölepingu ülesütlemine oli põhjustatud siiski 12.03.2021 ülesütlemisavalduses konkreetselt esile toodud põhjustel, mida kostja oma ettevõtte töö spetsiifikat ja hageja ametikoha tähtsust arvestades pidas niivõrd olulisteks rikkumisteks, et eelnev hoiatamine ei olnud vajalik.
27.Kostja põhistas ülesütlemist lepingust tulenevate kohustuste rikkumisega ja tööandja korralduste eiramisega ning tõi välja neli rikkumist. Kohus analüüsib alljärgnevalt kostja poolt 12.03.2021 ülesütlemisavalduses välja toodud nelja rikkumist.
28.Xxxx AS-iga sõlmitava lepingu osas vajalike toimingute tegemata jätmine. Kohus selgitas, et kostjal tuli välja tuua ja tõendada, missugused korraldused ja ülesande ta hagejale seoses Xxxx AS-iga sõlmitava lepinguga andis ning selgitada, missugused toimingud jättis hageja tegemata. Hageja pidi seejärel tõendama, et ta kostja poolt nõutud toimingud tegi. Kostja on tõendanud, et andis hagejale kirjalikult 23.12.2020 korralduse tegeleda kostja koostööpartneri AS-ga xxxx sõlmitava lepinguga ja jõuda allkirjastamist vajava lepingu projektini (I kd, tl 157-158). Vaidlus puudub, et hageja oli perioodil 18.12.2020-03.01.2021 5(9)
kollektiivpuhkusel. Kostja juhatuse liikme A Mi ütlustega on tõendatud, et korralduse leping sõlmida andis ta suuliselt palju varem, tähtaeg oli kaks nädalat (I kd, tl 200 pöördel). Hageja väitis samuti, et korraldus anti palju varem. Vaidlus puudub, et tegelik korraldus anti enne kollektiivpuhkust suuliselt. Seega on tõendatud, et hagejale anti korraldus seoses Xxxx ASiga sõlmitava lepinguga ning lepingu sõlmimiseks ei jäänud ainult 5 päeva. Hageja poolt kohtule esitatud kirjavahetus ei tõenda, et hageja tegeles lepingu ettevalmistamisega (I kd, tl 92-97). Hageja poolt esitatud 22.01.2021 e-kiri tõendab, et Xxxx lepingu tähtaeg oli 08.01.2021 (I kd, tl 98 pöördel). Hageja edastas lepingu projekti 26.02.2021 A. M (I kd, tl 99 pöördel). Kostja juhatuse liikme A. M ütlustega on tõendatud, et hageja ei saavutanud lepingu sõlmimist (I kd, tl 200 pöördel). A. M andis ütlusi ka selle kohta, et tähtaegasid määrati mitu korda, aga neid lükati kogu aeg edasi, mitu asja ei olnud valmis. Tähtajad olid, neid lükati edasi ja siis hageja ei täitnud korraldust (I kd, tl 201 pöördel). Hageja ei ole tõendanud, et ta jõudis allkirjastamiseks valmis oleva lepingu projektini. Seega jättis hageja nõutud toimingud tegemata ning tegemist oli hagejapoolse rikkumisega.
29.Kohus võtab seisukoha rikkumise osas saata A G kaugtööle otsese juhi loata. Kostjal tuli tõendada, et hagejal oli töökorraldusreeglite järgi kohustus otsese juhi luba küsida, st töökorraldusreeglite olemasolu ja nende tutvustamist hagejale. Seejärel pidi hageja tõendama, et tal oli töötaja kaugtööle saatmiseks luba olemas. Vaidlus puudub, et hageja ei kooskõlastanud jaanuaris 2021 A. G kaugtööle lubamist kostja juhatuse esimehe A. M. A. M andis 27.05.2022 toimunud kohtuistungil ütlusi selle kohta, et A. M saadab kaugtööl olevatest töötajatest info üksuse juht. Nõusoleku kaugtööks annab A. M. Ilma nõusolekuta keegi kuskile ei lähe. P. J pidas arvestust kohta mida üksuste juhid A. M andsid (I kd, tl 201). 19.02.2021 e-kirjaga on tõendatud, et kostja ei tunnusta A. G kaugtööd alates 12. jaanuarist. Sama kirja kohaselt ei olnud hagejal õigust saata oma alluvaid ilma A. M loata kaugtööle ja sellisel juhul loetakse, et alluvad puuduvad töölt (I kd, tl 103). A. G oli hooldusinsener ja tal ei olnud võimalik kodus tööülesandeid täita. Seega ei olnud hagejal õigus omal algatusel A. G kaugtööle lubada. Hageja andis vande all ütlusi selle kohta, et tema pidi saatma kaugtööle saadetud inimeste kohta nimekirja korra nädalas P J. Töötajate lubamise kohta kodukontorisse oli päevakord. P. J oli direktori asetäitja personaliküsimustes. Kui P.J oli vastuväiteid mõne töötja kodutööle lubamise osas, siis tema ka teatas vastavalt kostjale (I kd, tl 200). Kostja juhatuse esimehe A Mi ütlustega on tõendatud, et kaugtööle lubamise osas kehtis kostja juures alates COVID-19 pandeemia tekkimisest kord, et osakonna juhid kooskõlastasid oma osakonna töötajate kaugtööle lubamise kostja juhatuse esimehe A M. Arvestades A. G töökohustusi, siis ta ei tohtinud olla kaugtööl. Võib-olla tohtis ta seal olla kaks päeva, aga mitte rohkem. Ta pidi olema tootmisel. Juhatuse esimees sai oluliselt hiljem teada, et A. G oli kaugtööl. Hiljem selgus, et A. G sündis laps ja ta tahtis jääda xxxx. Hagejale kui toomisjuhile pidi sellise korra kehtimine teada olema (I kd, tl 200 pöördel). Kohus leiab, et kostja ei ole tõendanud, et sellise korra kehtimine oli hagejale teada, ehk tõendatud ei ole selliste töökorraldusreeglite hagejale tutvustamine. Seega on kohus seisukohal, et hagejale ei olnud töökorraldusreeglid teada. Samas pidi hageja aru saama, et A. G ei ole võimalik hooldusinsenerina kaugtööd teha. Vastavalt oli tegemist rikkumisega.
30.Aegunud kiivrite kasutamine ja kiivrite isikustamata jätmine. Hageja määrati 03.11.2014 käskkirjaga töökeskkonnaspetsialistiks (I kd, tl 49). Nimetatu nähtub ka kohtule esitatud teatisest (I kd, tl 50) Hageja kohustus vastutada tööohutusnõuete täitmise eest tulenes ametijuhendist (I kd, tl 113 ja 159). Kohtule esitatud dokumendist Töökeskkonnaspetsialisti kohustused ja õigused nähtub, et tööohutusnõuete täitmise eest vastutas hageja (I kd, tl 51). Töökeskkonnavolinikeks valiti M S ja M K (I kd, tl 53). Tööandaja ja töökeskkonnavoliniku vahelise kokkuleppe nr xxxx kohaselt on voliniku ülesandeks jälgida ja kontrollida süstemaatiliselt, et töötajad oleksid varustatud otstarbe- ja nõuetekohaste 6(9)
isikukaitsevahenditega ja nad neid kasutaksid (I kd, tl 54-55). Isikukaitsevahendite tellimise tagab kesklao juhata (I kd, tl 56). Hageja on tõendanud, et kiivrite plaaniline vahetamise aeg oli planeeritud 01.03.2021 (I kd, tl 132). Hageja on esitanud foto ühest kiivrist, mille kehtivus on kuni 03.2024 (I kd, tl 133). Nimetatud foto ei tõenda seda, et kõik kiivrid olid nõuetekohased. Juhtkonnapoolse ülevaatuskoosoleku 2020 protokolli kohaselt on töötervishoiu ja tööohutus ja kontrollid protseduuri kohaselt läbi viidud. Ilmnenud puudused on likvideeritud, olulisi mittevastavusi ei ole ilmnenud (I kd, tl 134-135). Üldkontrolli ja vastavuse hindamise akti 2020 kohaselt olulist laadi rikkumisi-eiramisi ehk mittevastamisi ei avastatud (I kd, tl 136-138). Eelpool nimetatud tõendeid kogumis analüüsides leiab kohus, et hagejal oli kohustus vastutada tööohutusnõuete eest. Hageja on osaliselt tõendanud, et ta täitis kiivrite osas tööohutusnõudeid. Tõendamata on, et kiivrid olid isikustatud. Seega kiivrite osas esines osaline rikkumine isikustamata jätmise osas.
31.Kohus analüüsib hageja väidet, et haigena töötamine on vastuolus tööandja korraldusega vormistada haigusleht. Poolte vahel puudub vaidlus, et hageja oli haige, haiguslehte ei vormistanud ning hageja töötas haigena. Nimetatu on tõendatud ka hageja ja personalijuhi kirjavahetusega (I kd, tl 57 pöördel – 59). Kohtule esitatud e-kirjaga on tõendatud, et personalijuht saatis 13.11.2020 üksuste juhtidele e-kirja, millest nähtuvalt tuleb haiguse ajal vormistada perearsti abil töövõimetusleht. Kodukontoris töötamine eeldab tervet inimest, kes saab maksimaalselt tööle panustada (I kd, tl 108 pöördel) Seega oli hagejale teada, et haigussümptomitega tuleb võtta töövõimetusleht. Kohtule esitatud e-kirjaga on tõendatud, et A. M andis 19.02.2021 hagejale korralduse vormistada haigusleht (I kd, tl 103). Hageja seda ei teinud ja teatas, et töötab edasi (I kd, tl 102 pöördel). Kostja ei andnud nõusolekut, et hagejal on õigus haigena edasi töötada kodukontoris. Kohus on seisukohal, et hageja ei tohtinud ilma kostja nõusolekuta jätta töövõimetuslehte võtmata ja otsustada ise, et ta töötab haigena kodukontoris. Hageja väitel ta sai küll tööülesanded tehtud ning samuti kostja ei ole väitnud, et midagi jäi hagejal tegemata, kuid hagejal ei olnud kostja luba kodukontoris töötada. Seega eiras hageja tööandja selget korraldust vormistada haiguse ajal haigusleht ning vastavalt oli tegemist hageja rikkumisega.
32.Eeltoodust tulenevalt on tõendatud rikkumiste esinemine. Töölepingu ülesütlemine toimus rikkumisi arvestades mõistliku aja jooksul (TLS § 88 lg 4)
33.Kohus on seisukohal, et töösuhte ülesütlemisest tuleb võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena juhul, kui töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. TLS § 88 lg 3 sätestab üheselt, et hoiatus peab tööle vabastamisele eelnema. Kohtu hinnangul, kui hoiatus on asjakohane, siis saab töötaja sellest oma järeldused teha, kui mitte, siis saab tööandja töötaja suhtes õiguskaitsevahendeid kasutada. Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. Hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Eelnevat hoiatamist ei ole TLS § 88 lg 3 teise lause kohaselt vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Sellise rikkumisega on eelkõige hõlmatud võlaõigusseaduse (VÕS) § 116 lg 2 p-des 2-4 sätestatud asjaolud (VÕS § 196 lg 2). TLS § 88 lg 3 teine lause võimaldab jätta töötaja hoiatamata ka juhul, kui hoiatamisega ei ole võimalik saavutada eesmärki anda töötajale võimalus oma käitumist parandada. Seega, kui töötaja on käitunud viisil, mis põhjustas tööandja usalduse kaotuse tema vastu, tuleb asjaolude kohaselt hinnata, kas töötaja sai oodata, et tööandja teda enne töölepingu ülesütlemist hoiataks.
34.Kohus on seisukohal, et käesoleval juhul esinesid küll rikkumised, kuid need rikkumised ei olnud kohtu hinnangul eriliselt rasked, et kostja oleks võinud jätta hageja hoiatamata. 7(9)
Kohtu hinnangul oli kõigi rikkumiste puhul hoiatamisega võimalik saavutada eesmärk anda hagejale võimalus oma käitumist parandada. Ükski rikkumine ei toonud kaasa mingeid raskeid tagajärgi ega tekitanud kostjale kahju. Arvestada tuleb ka asjaoluga, et hageja on kostja juures töötanud alates 01.09.2005, alustades lukksepa ametikohalt ja lõpetades tootmisjuhi ametikohal. Eeltoodust tulenevalt puudus kostjal alus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ilma hoiatamata, mistõttu ei olnud töölepingu ülesütlemine lubatav. Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine (TLS § 104 lg 1). Vastavalt on 12.03.2021 töölepingu erakorraline ülesütlemine tühine.
35.Kostja on esitanud taotluse lõpetada tööleping TLS § 107 lg 2 alusel ajast, mil see oleks pidanud lõppema ülesütlemise kehtivuse korral. Eelnevalt tuvastas kohus, et lepingu ülesütlemine oli tühine. Kui TVK või kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud (TLS § 107 lg 1). Sellisel juhul lõpetab TVK või kohus töölepingu töötaja taotlusel alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral (TLS § 107 lg 2). Seega lõpetab kohus töölepingu hageja taotlusel seisuga 12.03.2021.
36.Hageja palub kohtul välja mõista kostjalt hüvitis kaheteistkümne kuu keskmise töötasu ulatuses, so summas 36 000 eurot (12 x 3000 eurot). Hageja leiab ,et nimetatud summa väljamõistmine on põhjendatud seetõttu, et hageja töötas kostja juures alates 2005-ndast aastast ning oli väga motiveeritud panustama ettevõtte arengusse. Hageja ehitas üles kostja laevaremondiosakonna toimimise selliselt, et osakond oli süstemaatiliselt kasumis. Samuti oli hageja nõus tegelema töökeskkonna küsimustega.
37.Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve (TLS § 109 lg 1). Hüvitis hõlmab töötajale tekkinud varalist kahju saamata jäänud töötasu näol, tulevikus tekkivat kahju saamata jääva tulu näol ja võimalikku mittevaralist kahju (RKTKo 3-2-1-167-16, p 13). Kohtu hinnangul ei esine käesoleval juhul selliseid asjaolusid mis annaksid alust muuta TLS § 107 lg-s 1 sätestatud hüvitise suurust. Asjaolud, et hageja töötas kostja juures aastast 2005 ning oli väga motiveeritud panustama ettevõtte arengusse, ei anna alust hüvitise suuruse muutmiseks. Kohus tuvastas, et esinesid mitmed rikkumised ning hageja eiras kostja korraldusi. Seega on kohus seisukohal, et kostjalt kuulub hageja kasuks väljamõistmisele hüvitis kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, so summas 9000 eurot (bruto). Kostja töötasu suuruse osas (3000 eurot bruto) vaidlus puudub.
38.Kohus analüüsib hageja tulemustasunõuet summas 9036 eurot. Kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemusest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne (TLS § 30). Tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest (TLS § 33 lg 3). Hageja nõuab tulemustasu summas 9036,00 eurot. Hageja peab tõendama tulemustasu kokkulepet ning tulemustasu kujunemise aluseks olevaid majandustulemusi. Kohus on seisukohal, et hageja ei ole enda tõendamiskoormist täitnud ja tulemustasu kokkulepe on tõendamata. Hageja ei ole tõendanud, et tal on õigus saada töötasu laevaremondiosakonna aasta majandustulemustelt, so 5% osakonna brutotulust. Hageja on tõendanud, et talle maksti 31.12.2018 7712 eurot ja 20.12.2019 8483,20 eurot (I kd, tl 73-74). Hageja hinnangul ei tule küll nimetatud kokkulepe töölepingust ja ülekande selgituses on märgitud preemia, kuid tegemist on töötasu osaga, mille saamise õigus tuleneb poolte vahelisest kokkuleppest. Kohus on seisukohal, et nimetatud väljamaksete eesmärk oli maksta preemiat, mitte tulemustasu. Kohus nõustub kostja seisukohaga, et kuna kõik muud poolte kokkulepped sisalduvad töölepingus, siis peaks 8(9)
niivõrd oluline tingimus, nagu majandustulemustelt lisatasu maksmine, sisalduma samuti töölepingus. Sellist kokkulepet tööleping ei sisalda, seega poolte kokkulepet ei ole sõlmitud. Hageja vastupidist tõendanud ei ole. Lisaks sellele tuleks majandustulemustelt arvestatav lisatasu arvestada kinnitatud majandusaasta aruande põhjal. Kostja majandusaasta lõppeb 31.12, seega ei saanud juba detsembris olla teada, missugused on kostja majandustulemused, kuna majandusaasta aruanne kinnitatakse alles järgmisel aastal (I kd, tl 116). Seega jääb hageja nõue tulemustasu 9036 euro nõudes rahuldamata.
39.Hageja esitas kostja vastu nõude TLS § 100 lg 5 alusel hüvitise väljamõistmiseks summas 9000 eurot. Riigikohus on märkinud, et TLS § 100 lg 5 kohaldub üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv (RKTKo nr 2-20-16369, p 15.4). Seega TLS § 100 lõikes 5 nimetatud hüvitise nõudeõiguse eelduseks on töölepingu kehtiv ülesütlemine tööandja poolt. Kohus tuvastas, et töölepingu ülesütlemine on tühine. Vastavalt ei ole täidetud TLS § 100 lg 5 kohaldamise eeldused ning hüvitisenõue TLS § 100 lg 5 alusel rahuldamisele ei kuulu.
40.Eeltoodust tulenevalt rahuldab kohus hagi osaliselt.
41.Poolte väited ja esitatud tõendid, mida kohus hagiavalduses ei käsitlenud, ei oma kohtu lõpplahenduse osas tähtsust.
MENETLUSKULUD
42.Hagi osalise rahuldamise korral kannavad pooled menetluskulud võrdsetes osades, kui kohus ei jaota menetluskulusid võrdeliselt hagi rahuldamise ulatusega või ei jäta menetluskulusid täielikult või osaliselt poolte endi kanda (TsMS § 163 lg 1). Kohus rahuldas hagi osaliselt. Kuigi kohus jättis hageja nõuded suuremas osas rahuldamata, ei ole põhjendatud ja õiglane jaotada menetluskulud võrdeliselt hagi rahuldamise ulatusega. Töötaja on töövaidluses nõrgem pool ning seetõttu on põhjendatud ja õiglane jätta menetluskulud täielikult poolte endi kanda.
43.Menetluskulude jaotust saab vaidlustada üksnes selle kohtulahendi peale edasi kaevates, millega menetluskulude jaotus kindlaks määrati (TsMS § 178 lg 1). /allkirjastatud digitaalselt/ Kaie Almere kohtunik
9(9)
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.