2-15-15343/24 - Tööõigus - Töövaidluskomisjoni läbinud - Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium - lahend.ee

3.Hageja esitas 17. novembril 2015 seisukohad kostja taotluse osas. Hageja selgituste kohaselt takistas kostja hagejal töö ja pereelu ühitamist enam kui seitsmekuulise perioodi jooksul. Ajal, mil hageja viibis rasedus- ja sünnituspuhkusel, asendas teda L.D., kes töötas kogu nimetatud aja osalise töökoormusega 20 tundi nädalas. Kuna väikelapse kõrval ei olnud hagejal võimalik tööle naasta täistööajaga, soovis ta tulla tööle tagasi sama töökoormusega, millega töötas tema asendaja. Kostjal oli soolise võrdõiguslikkuse seaduse (SoVS) § 11 lg 1 p-st 3 ja Euroopa Nõukogu direktiivi 2010/18/EL punktist 6 tulenevalt kohustus hinnata hageja muutunud vajadusi tööle naasmisel ning võimaldada tal tööle tagasi tulles ajutiselt töötada poole töökoormusega, kuni laps on piisavalt suur, et teda oleks võimalik jätta terveks päevaks lapsehoidjaga. Kostja ei võimaldanud naasta hagejal tööle ajutiselt poole töökoormusega perioodil 11. september 2014 kuni 19. aprill 2015. Kostja diskrimineeris hagejat lapsevanemaks olemise ja perekondlike kohustuste täitmise tõttu. SoVS § 3 lg 1 p 3 teise lause kohaselt on otsene sooline diskrimineerimine ka isiku ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muude soolise kuuluvusega seotud asjaoludega. SoVS § 5 lg 1 sätestab, et otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, on keelatud. SoVS § 6 lg 2 p 1 näeb ette, et tööandja tegevuse loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta käesolevas paragrahvis loetletud otsuseid tehes jätab isiku kõrvale või kohtleb teda muul moel halvemini raseduse, sünnitamise, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või mõne muu soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu. Käesoleval juhul tuleb diskrimineerimise esinemise tuvastamiseks võrrelda samas olukorras olevate isikute töötingimusi, kelleks on hageja ja tema asendaja L.D.. Kostja võimaldas hageja asendajal kogu asendamise aja vältel töötada poole töökoormusega. Samas ei võimaldanud kostja tingimustel, mis kehtisid hageja esindajale, samale töökohale naasta hagejal, kellel oli rinnaga toitmist vajav väikelaps. Kostja on seega oma tegevusega hageja suhtes rikkunud soolist võrdõiguslikkust. SoVS § 13 lg 1 sätestab, et kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. Juhul, kui kostja oleks võimaldanud hagejal naasta osalise tööajaga tööle juba 11. septembril 2014, mil hageja selleks soovi avaldas, mitte alles 20. aprillil 2015, oleks hageja teeninud nimetatud perioodi jooksul töötasu ning hageja saamata jäänud töötasu kogusummas selle perioodi eest on 3349,83 eurot. SoVS § 13 lg 2 alusel võib kannatanu nõuda, et lisaks käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatule makstaks talle rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena mõistlik rahasumma. Hageja on töövaidluskomisjonile esitatud avalduses põhjalikult kirjeldanud, kui ulatuslikku negatiivset mõju tema elule avaldas kostja eelkirjeldatud käitumine ja millisel viisil see hagejat kahjustas ning hageja jääb nimetatud seisukohtade juurde.

5.Maakohtu põhjenduste kohaselt peab tööandja soolise võrdõiguslikkuse seaduse (SoVS) § 11 lg 1 p 3 kohaselt naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades kujundama töötingimused sobivaks nii naistele kui ka meestele ning tõhustama töö- ja pereelu ühitamist, arvestades sealjuures töötajate vajadusi. Vaidlust pole selle üle, et hageja soovis lapsepuhkuselt naasmisel töötada alates 1. septembrist 2014 ajutiselt osalise töökoormusega ja põhjendas avaldust SoVS § 11 lg 1 p-ga 3 ning et kostja nõudis hagejalt täiskohaga töötamist, kuigi teadis, et hageja kasvatab alla 1-aastast last. Tähtsust ei oma seega antud juhul kostja vastuväide, et hageja soovis töötada 0,4 tööaja koormusega. Maakohtu hinnangul ei ole kostja tööandjana põhistanud, miks hageja puhul ei olnud võimalik tema tööle naasmisel rakendada osalist tööaega vaatamata sellele, et hageja ise on teinud tööandjale ettepaneku, kuidas osalist tööaega ajutiselt rakendada, et kõik töökohustused täidetud saaksid. Kostjal oli Euroopa Nõukogu direktiivist 2010/18/EL alusel kohustus arvestada töötaja muutunud olukorda vanemapuhkuselt naasmisel tulenevalt töötajale lisandunud vanemlikest ja perekondlikest kohustustest ning kohustus võimaldada töötajale töö ja pereelu ühitamine. Kostja pidi seega hindama hageja muutunud vajadusi tööle naasmisel ning võimaldama tal tööle tagasi tulles ajutiselt töötada poole töökoormusega, kuni laps on piisavalt suur, et teda oleks võimalik jätta terveks päevaks lapsehoidjaga. Vaidlus puudub ka selle üle, et L.D., kes täitis ajutiselt hageja puhkuse ajal hageja kohustusi, töötas sellel ametikohal osalise töökoormusega. Tööandja on seega erinevaid töötajaid ühel ja samal töökohal ebavõrdselt kohelnud. SoVS § 4 lg 2 kohaselt peab isik, kelle vastu on avaldus esitatud, menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga. Tõendamata on kostja vastuväide, et osakoormusega direktori töökohal töötades ei ole võimalik piisavalt hästi kõiki töökohustusi täita ja kostja tööandjana lähtus täiskohaga töötamise nõudmisel eelkõige hallatava asutuse hea ja jätkusuutliku käekäigu tagamisest. Maakohtu hinnangul oleks kostja pidanud võimaldama hagejal ühitada tööd ja pereelu (kostja ei tõendanud, et see pole töö iseloomust tulenevalt võimalik), võimaldades hagejale ajutiselt osalise tööajaga tööd, ja sellest keeldudes on vallavalitsus läinud vastuollu soolise võrdõiguslikkuse seadusega.

kostja kanda ja mõisteti kostjalt hageja kasuks välja menetluskulude hüvitamiseks 1170 eurot ning teha uus otsus, millega jäetakse menetluskulud poolte endi kanda. Apellatsioonkaebuses esitatud väidete kohaselt: 1) on kostja taotlenud kohtult asja läbivaatamist töövaidluskomisjoni otsuse rahuldatud osas. Töövaidluskomisjoni otsus hageja nõude osas tuvastada tööandjapoolne rikkumine TLS § 62 alusel on seega jõustunud ja maakohtul puudus vajadus jõustunud töövaidluskomisjoni otsuse osas uut otsust teha; 2) ei nõustu kostja kohtu seisukohaga, et hageja õiguste rikkumiste tõendamine oli raskendatud, kuna kostja ei andnud selget põhistust, miks hageja puhul ei ole osalise tööajaga töötamise rakendamine võimalik. Seisukohad ja põhjendused, millest otsustuste tegemisel lähtuti, tehti hagejale kirjalikult teatavaks. Hageja soovid, taotlused ja ettepanekud ei olnud kostja jaoks selged ja üheselt mõistetavad alates lapsehoolduspuhkuselt naasmiseks avalduse esitamisest. Esitatud väidete ja nende õigsuse tõendamiseks räägitakse kolmandate lubadustest, mis pole tõendatavad; 3) kutsus kostja hageja lapsehoolduspuhkuselt tööle ja selgitas, millised on hageja seadusega tagatud võimalused lapse eest hoolitsemiseks tavalise tööaja sees. Valdkonda reguleerivate õigusaktide täitmist ei saa käsitleda teise isiku diskrimineerimisena. Kostja jaoks arusaamatutel põhjustel ei olnud ettepanek vastuvõetav. Hageja ei suutnud ilmselt mõista, et osakoormusega töötamise mittelubamine ei olnud tingitud tema lapsevanemaks olemisest, vaid sellest, et ta ise ei ole võimeline füüsiliselt ja ajaliselt hallatavat asutust osakoormusega 0,4 töötamisel juhtima. Hageja 2014. septembris osakoormusega tööle mittelubamine oli eelkõige töötaja enda huvides; 4) on küsitav, kas soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtted on iga töö- või ametikoha suhtes igakordselt kohaldatavad ja kas isik, kes nende kohaldamist nõuab ja tööandjat nende põhimõtete rikkumises süüdistab, on ise teostanud oma õigusi heas usus. Kohus on jätnud menetlusosaliste endi käitumisele hinnangu andmata, domineerib ette süüdistav hoiak ja pole püütud selgusele jõuda diskrimineerimise toimumises või selle puudumises; 5) nähtub menetluskulude kindlaksmääramise avaldusele lisatud arvetest ja täiendavale taotlusele menetluskulude kindlaksmääramiseks lisatud arvetest, et advokaadibüroo kliendiks on menetluse ajal olnud soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik Liisa-Ly Pakosta. Hageja esindaja tugines menetluskulu esitamise põhjendusena TsMS 174 lg-le 9. Kostja arvates ei ole TsMS § 174 lg 9 käesolevas asjas menetluskulude väljamõistmisel kohaldatav, kuna hageja esindamise on tellinud kohtumenetlusega puutumust mitteomav kolmas isik – soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik Liisa-Ly Pakosta, kellel on tema enda ametiseisundist tulenev huvi tema valdkonna reguleerivate seaduste kohaldamisel ja kohtupraktika kujundamisel. Hageja kohtuistungil antud selgituste kohaselt poleks hageja saanud rahaliste võimaluste puudumise tõttu esindajat võtta ja oma õigusi kohtumenetluses kaitsta. Seda väidet ei saa pidada korrektseks, kuna riik tagab tsiviilkohtumenetluse seadustiku järgi menetlusabi andmise menetluskulude kandmiseks ja menetluskulude väljamõistmiseks esitatud arvete alusel kantud menetluskulud ei pea olema enne menetluskulude kindlaksmääramise taotluse esitamist tasutud. Hageja ei ole isikuks, kelle kasuks seadus lubaks kohtul menetluskulud välja mõista. Kohus on jätnud õiguslikult põhjendamata kostjale menetluskulude väljamõistmise.

15.SoVS § 11 lg 1 p 3 kohaselt peab tööandja naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades kujundama töötingimused sobivaks nii naistele ja meestele ning tõhustama töö- ja pereelu ühitamist, arvestades sealjuures töötajate vajadusi. Üheks töö- ja pereelu ühitamist soodustavaks abinõuks on töötajal osalise töökoormusega töötamise võimaldamine. Apellatsioonimenetluse staadiumis on kostja aktsepteerinud, et tal tulnuks võimaldada hagejal töötada ajutiselt osalise töökoormusega, arvestades asjaolu, et hagejat asendas tema lapsehoolduspuhkuse ajal samuti osalise koormusega töötanud asendaja. Ringkonnakohus peab aga vajalikuks rõhutada, et kostja rikkumine on praeguse asja materjalide kohaselt otseses seoses sellega, et hagejat rasedus- ja sünnituspuhkuse ning hilisema lapsehoolduspuhkuse ajal asendanud L.D. töötas samuti osalise töökoormusega. SoVS § 11 lg 1 p-st 3 ei tulene tööandjale vahetut ega tingimusteta kohustust võimaldada igale töötajale sellekohase soovi korral osalise koormusega töötamist. Näiteks oleks tööandjal alus keelduda osalise tööajaga töötamise võimaldamisest juhul, kui osaajaga töötamine häiriks töökorraldust või tooks kaasa tagajärje, kus asjaomase töötaja tööülesanded jääksid osaliselt täitmata või kaasneksid töö ümberkorraldamisega (osatööajaga kohandamisega) tööandjale märkimisväärsed lisakulutused. Praegusel juhul niisuguseid aluseid ei esinenud, kuna tööandja rahuldus ajutiselt olukorraga, kus lastekodu juhataja ülesannete osalise koormusega täitmisel ei saanud kõik funktsioonid vajalikul tasemel täidetud. Juhul, kui asendaja oleks töötanud täistööajaga, siis ei oleks hagejal eelduslikult tekkinud õigust nõuda, et tööandja võimaldaks tal tööle naasta osalise koormusega. Selles osas saab nõustuda kostja seisukohaga, et üldjuhul eeldab asutuse juhi töö täistööajaga panustamist ning juhtimisfunktsioonide killustamine võib kaasa tuua juhtimise kvaliteedi languse.