Tööõigus

Edasikaebamise kord Kohtuotsuse peale on õigus esitada apellatsioonkaebus Tartu Ringkonnakohtule 30 päeva jooksul alates kohtuotsuse kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel otsuse avalikult teatavakstegemisest. Apellatsioonkaebuse võib kohus lahendada kirjalikus menetluses, kui kaebuses ei taotleta kohtuistungi pidamist. Menetlusabi taotlemise kord Kohus selgitab, et vastavalt tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 187 lg 6 peab menetlusabi taotlemise korral menetlusabi taotleja seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist. Menetlus

ja õiguspäraselt ning tööandja kontrolli ja kinnituse alusel. Samuti on tööandjal TLS § 28 lg 2 p 4 järgi kohustus korraldada töö selliselt, et oleks tagatud töö- ja puhkeaja nõuete täitmine ning peetaks korrektselt tööaja arvestust. Arvestades, et avaldaja oli juhatuse korraldusel sisuliselt 24/7 tööl ja valves, reageeris tehnilistele riketele öösiti, nädalavahetustel ja töövälisel ajal ning täitis mitmeid kiireloomulisi ülesandeid, kujunes töö- ja puhkeaeg täielikult tööandja kehtestatud töökorraldusest lähtuvalt. Sellest tulenevalt ei saa ületunde ega töövälisel ajal reageerimist käsitada töötaja omavolilise või pettusliku tegevusena, vaid need tulenesid ametikoha tegelikust sisust ja tööandja korraldustest. Avaldajal puudus ligipääs palga- ja maksesüsteemidele ning ta ei saanud endale ise ületunnitöö tasu määrata ega välja maksta. Ületundide arvestus edastati personalijuhile tööandja väljakujunenud praktika kohaselt. Töötasude arvestuse kinnitas juhatuse liige. Seetõttu ei saa pidada õigeks tööandja väidet, justkui oleks avaldaja ise korraldanud tasude maksmist ja tööandjat petnud aastate jooksul. Avaldaja ei ole teinud palgaarvestuses ühtegi sisestust ega rikkunud ühtegi tööandja juhist. Avaldaja töö iseloom nõudis 24/7 valmisolekut, öist tööd, avariidele reageerimist ning kiiret tegutsemist ettevõtte filiaalides ja autopargis. Tööandja teadis seda kogu töösuhte vältel ja tasustas ületunde järjepidevalt. Tööandja väide, justkui oleks avaldaja ametikoha tööülesandeid võimalik täita üksnes tööajal (08:00 - 17:00), ei vasta töö tegelikule sisule. XXX töö sisaldas pidevat reageerimist tehnilistele riketele, avariidele, autopargi probleemidele, alarmidele ja kiireloomulistele olukordadele, mis toimusid ka öösiti, nädalavahetustel ja töövälisel ajal. Tööandja ise andis töötajale töökorraldusi töövälisel ajal, sealhulgas tegi seda korduvalt juhatuse liige Õ. B.. Tööandja enda dokumentidest tuleneb, et ületundide eest maksti avaldajale järjepidevalt kogu töösuhte vältel (2022–2025 kokku 1421 tundi). Tööandja kinnitas iga kuu tööaja arvestuse ning maksis ületunnid välja ilma ühegi vastuväiteta. Sellisel juhul ei saa tööandja kolm aastat hiljem väita, et töötaja oleks pettuslikult “iseendale makseid korraldanud”. Tegemist on tööandja enda kehtestatud, aktsepteeritud ja kinnitatud töökorraldusega (seadusest tuleneva kohustusega, vt TLS § 28), mitte töötaja algatusel toimunud tegevusega ega ühegi töötaja poolt kinnitatud rikkumisega. Järelikult tööandja ei ole tõendanud, milline konkreetne tegu oleks tekitanud usaldamatuse või põhjustanud TLS § 88 lg 1 p 5 rakendamise eeldused. Kui töövaidluskomisjon tuvastab, et ülesütlemisavaldus on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, loetakse TLS § 107 lg 1 kohaselt, et tööleping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Sellisel juhul on TLS § 107 lg 2 alusel töövaidluskomisjonil õigus lõpetada tööleping ajal, mil see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, see tähendab etteteatamistähtaja möödumisel. Tulenevalt TLS § 97 lg 2 etteteatamistähtajast (30 päeva) palub avaldaja lugeda tööleping lõppenuks 02.12.2025, mis oleks olnud töölepingu lõppemise kuupäev kehtiva ülesütlemise korral. TLS § 109 lg 1 kohaselt maksab tööandja sellisel juhul töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Avaldaja palub mõista tööandjalt välja seaduses ettenähtud hüvitis 10560,36 eurot. Keskmine kuutasu viimase kuue kuu arvestuses: (1841,33+2615,56+4577,06+4009,46+4140,69+3936,63):6=3520,12. Kolme kuu kuutasu 3520,12x3 = 10 560,36 eurot. Avaldaja nõueteks on: Tuvastada töölepingu tööandja poolse 02.11.2025 ülesütlemisavalduse tühisus Lõpetada tööleping 02.12.2025. Välja mõista tööandjalt töötaja kasuks hüvitis töölepingu lõpetamise eest summas 10 560,36 eurot (dtl 25-29).

kontrollikohustus tööandjal. Aastaid kestnud ületundide arvestamine, kinnitamine ja väljamaksmine ei sobitu käsitlusega, nagu oleks tegemist olnud hageja varjatud ja pettusliku tegevusega. Kostja ei esita ühtegi konkreetset tõendit hageja väidetava pettusliku käitumise kohta. Vastupidi, vaidlusest nähtub, et tegemist oli tööandja enda töökorraldusest ja kontrollimehhanismidest tuleneva praktikaga, mida tööandja aktsepteeris vähemalt seni, kuni ta otsustas sellele hiljem anda teistsuguse hinnangu. Kui kostja leiab, et hageja on saanud alusetult märkimisväärse summa, olnuks ootuspärane vastava nõude esitamine vastuhagina käesolevas menetluses. Vastuhagi puudumine nõrgestab kostja väite veenvust ning viitab sellele, et tegemist ei ole käesolevas menetluses sisuliselt välja arendatud nõudega, vaid pigem menetlusliku etteheitega, mida ei ole iseseisva nõudena vormistatud ega tõendatud. Sama mulje jätab ka kostja senine menetluskäitumine, kus võimaliku nõude esitamisele on üksnes viidatud, kuid seda ei ole käesolevas vaidluses iseseisva nõudena esitatud ega tõendatud. Kostja kõige olulisem vastuolu seisneb selles, et ta on ise kinnitanud, et hoiatus ja töölepingu ülesütlemine puudutasid sama väidetavat rikkumist ning uut rikkumist ei esinenud. Töövaidluskomisjoni otsusest nähtub, et kostja selgitas istungil sõnaselgelt, et hoiatus oli sama asja eest kui ülesütlemine ja uut rikkumist ei olnud. Samuti märkis kostja, et töölepingu lõpetamise otsus tulenes sellest, et hageja ei tunnistanud pärast hoiatust rikkumist. Seega ei olnud ülesütlemise tegelikuks aluseks uus konkreetne tegu, vaid hageja mittenõustumine tööandja hinnanguga. Töötaja mittenõustumine hoiatusega ega enda õiguste kaitsmine ei ole TLS § 88 lg 1 p 5 mõttes rikkumine ega usalduse kaotuse iseseisev alus. Töötaja ei ole kohustatud tööandja hinnanguga nõustuma ega oma süüd tunnistama pelgalt seetõttu, et tööandja on andnud hoiatuse. Vastupidine tähendaks sisuliselt seda, et tööandja ühepoolne hinnang muutuks automaatselt töötajale siduvaks ning töötaja vastuväide ise hakkaks tootma uut rikkumist. Selline käsitlus ei ole kooskõlas töölepingu seaduse ega töölepingu ülesütlemise regulatsiooni eesmärgiga. Lisaks nähtub ka kostja kohtule esitatud vastusest, et töölepingu ülesütlemise aluseks ei ole konkreetne tuvastatud rikkumine, vaid oletus võimaliku tulevase rikkumise suhtes. Kostja märgib ise, et töötaja suhtumise tõttu tekkis tööandjal põhjendatud kahtlus, et töötaja võib töösuhte jätkumisel toime panna täiendavaid rikkumisi ning jätkata tööandjale kahju tekitamisega. Selline põhjendus ei vasta TLS § 88 nõuetele. Töölepingu erakorraline ülesütlemine eeldab konkreetse ja tuvastatud rikkumise olemasolu, mitte oletust, et töötaja võib tulevikus midagi rikkuda. Kahtlus võimaliku tulevase käitumise suhtes ei saa olla töölepingu lõpetamise aluseks. Kui kostja hinnangul oleks tegemist olnud aastatepikkuse ja ulatusliku (ca 40 000 eurot) pettusega, ei oleks usutav ega kooskõlas TLS § 88 loogikaga, et sellise teo avastamisel antakse esmalt hoiatus ja väljendatakse lootust töösuhte jätkumisele. Ka kostja enda käitumine välistab käsitluse, et tegemist oli niivõrd raske rikkumisega, mis hävitas usalduse kohe ja pöördumatult. Hoiatuse andmine tähendab, et kostja pidas olukorda vähemalt sel hetkel parandatavaks. Sama teo eest hiljem ilma uue rikkumiseta töölepingu erakorraline ülesütlemine ei ole õiguspärane. Sama järeldus tuleneb ka töövaidluskomisjoni otsusest. Kostja väide, et ületundide maht oli töö iseloomu arvestades „võimatu“, ei ole tõend. Tegemist ei ole konkreetse faktiväitega, mille pinnalt saaks hinnata üksikuid tööajakirjeid, vaid üldise hinnanguga. Selline hinnang ei asenda konkreetsete tööajakirjete vaidlustamist ega tõendamist. Kui kostja väidab pettust, peab ta määratlema ka selle faktilise ulatuse, st näitama, millised konkreetsed ületunnid olid tema hinnangul alusetud ja millised põhjendatud. Kostja ei kirjelda, millised kanded, millisel kuupäeval ja millises osas olid väidetavalt valed. Samuti ei nähtu kostja vastusest konkreetset analüüsi, mis võimaldaks kohtul hinnata, milline osa tööajast oli põhjendatud ja milline mitte. Kostja on menetluses ise selgitanud, et tal ei olnud võimalik töötajate töömahtu ja töötunde sisuliselt kontrollida ega arvestada, kuigi tegemist on tööandja seadusest tuleneva kohustusega. Tööaja arvestuse pidamise kohustus lasub seaduse järgi tööandjal. Kui tööandja ise väidab, et tegelikku tööaega ei olnud võimalik piisavalt kontrollida või et dokumentaalset arvestust ei peetud, ei saa ta samal ajal rajada ülesütlemist väitele, et töötaja esitatud tööaeg oli ebaõige või pettuslik. Ebaõigsust ega pettuslikkust ei ole võimalik tuvastada ilma tegeliku kontrollita. Kui kostja väidab, et tal ei olnud võimalik töötundide üle sisulist kontrolli teostada, puudub tal alus väita, et hageja esitatud andmed olid

pettuslikud. Tööandja enda arvestusliku puudulikkuse tagajärgi ei saa pöörata töötaja vastu. Töövaidluskomisjon on samuti märkinud, et tööajaarvestuse puudumisest tulenev tõendamisrisk lasub tööandjal. Töövaidluskomisjon on lisaks märkinud, et kostja ei esitanud dokumentaalset tööajaarvestust, mistõttu ei olnud võimalik hinnata tegelike ületundide mahtu. Samas selgitas komisjon, et tööandja kohustus pidada tööaja arvestust ei ole formaalne, vaid selle eesmärk on tagada töötaja õiguste kaitse ja võimalus kontrollida töötatud aega ning tasustamist. Kui tööandja jätab tööaja arvestuse pidamata või ei esita seda, kannab ta sellest tuleneva tõendamisriski. Komisjoni hinnangul ei olnud kostja tõendanud, et hageja oleks tegutsenud omal algatusel või et ületunde ei tekkinud. Samuti ei ole kostja väited töökorralduse selguse kohta omavahel kooskõlas. Töövaidluskomisjon tõi välja, et 02.06.2022 e-kiri, mille kohaselt tulnuks ületunnid hüvitada vaba ajaga, ei sobitu kokku hoiatuses kajastatud personalijuhi selgitusega, mille järgi hüvitati ületunde alates 2022. aastast rahas. Sellest ei nähtu, et sellise praktika oleks loonud hageja. Pigem viitab see tööandja enda sisemise töökorralduse ja tasustamispraktika ebaselgusele ning vastuolulisusele. Ka see asjaolu nõrgestab kostja väidet, nagu oleks tegemist olnud hageja ühepoolse omavolilise skeemiga. Veelgi enam, hageja pöördus juba varem tööandja poole töökoormuse küsimuses, viidates selle jätkusuutmatusele. See kinnitab, et küsimus ei olnud varjatud skeemis, vaid tegelikus töökorralduses ja töökoormuses. Samuti langes vaidlusalune periood osaliselt COVID-19 kriisi aega, mil kiirabiteenuse osutamine toimus suurenenud koormuse tingimustes. Seetõttu ei saa töömahtu hinnata abstraktselt ega tagantjärele üksnes ametijuhendi formaalse sõnastuse põhjal, vaid seda tuleb vaadelda tegeliku töökorralduse kontekstis. Käesoleva vaidluse keskne küsimus ei ole see, kas kostjale tundus ületundide maht suur või ebaharilik, vaid see, kas kostjal oli õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Selleks peab kostja tõendama konkreetse ja usaldust hävitava teo olemasolu. Käesolevas menetluses ei ole kostja sellist tegu tõendanud. Kostja väited pettuse kohta on üldsõnalised ja spekulatiivsed. Kostja ei kirjelda konkreetset tegu, kuupäeva, viisi ega üksikuid kandeid, mille pinnalt oleks võimalik tuvastada pettuslik käitumine. Selle asemel tuginetakse oletustele hageja võimaliku „manipuleerimisvõime“ ja tulevase käitumise kohta. Töölepingu erakorraline ülesütlemine TLS § 88 lg 1 p 5 alusel eeldab siiski konkreetse teo tuvastamist, mitte abstraktset kahtlust või hinnangut töötaja isikule. Kostja tuginemine Veho AS esindajaga peetud hilisemale suhtlusele ei ole asjakohane. Töövaidluskomisjon leidis põhjendatult, et tegemist on materjaliga, mis on loodud pärast ülesütlemisavalduse esitamist ega saanud mõjutada ülesütlemise tegemise hetkel olemas olnud asjaolude hinnangut. Lisaks ei puuduta see konkreetseid vaidlusaluseid tööajakirjeid ega perioode. Seetõttu ei saa kostja täiendada tagantjärele töölepingu ülesütlemise alust asjaoludega, millele ülesütlemise tegemisel ei tuginetud. Samuti ei ole õige kostja väide, et hageja oleks menetluses muutnud oma seisukohti ületunnitöö olemuse osas. Hageja positsioon on olnud läbivalt sama: töö hõlmas pidevat valmisolekut ja kättesaadavust, mis ületas tavapärast tööaega, ning ületunnitöö arvestus toimus tööandja poolt kehtestatud ja aktsepteeritud praktika alusel. Hageja ei teostanud iseseisvalt väljamakseid ega kontrollinud tööandja tasustamissüsteemi. Kokkuvõtvalt on kostja väited ebamäärased ja paljasõnalised. Puuduvad konkreetsed asjaolud, mille pinnalt oleks võimalik eristada põhjendatud ja põhjendamata tööaega, ning puuduvad tõendid, mis kinnitaksid pettuse olemasolu. Samal ajal nähtub kostja enda seisukohtadest, et hoiatus ja ülesütlemine puudutasid sama väidetavat tegu, uut rikkumist ei olnud ning ülesütlemise tegelikuks ajendiks kujunes töötaja mittenõustumine hoiatusega. Sellest ei piisa töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Seetõttu ei ole kostja tõendanud asjaolusid, mis annaksid aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 88 lg 1 p 5 alusel (dtl 207-212). Kostja vastuväited

XXX ametijuhendi punktis 3.1.1, mille kohaselt on töötaja peamisteks tööülesanneteks tagada kiirabiautode tehniline korrashoid, jälgida, et autode tehniline ülevaatus ja korralised hooldused oleksid tähtaegselt korraldatud, jälgida kiirabiautode kütusekulu, jälgida kiirabiautode puhtust ja pesukulu, tellida kiirabiautodele vajalikke tarvikuid, majanduskaupu, organiseerida autode kindlustuskaitse. Tegemist on selliste tööülesannetega, mida on oma iseloomult võimalik täita kokkulepitud tööaja sees. See oligi töötaja tööülesande üks osa - organiseerida oma töökohustuste täitmine selliselt, et see oleks võimalik täita tööaja sees. Näiteks, kui töötaja leppis kokku kiirabiauto hoolduse aja, siis oli tal võimalik see aeg ise valida ning seejuures tagada, et see aeg sobib tema töökorraldusega nii, et seda oleks võimalik täita kokkulepitud tööaja sees. Tööandja avastas 2025. a septembris põhjalikku tööjõukulude analüüsi läbi viies, et töötajale on nelja aasta eest kokku ületundide eest hüvitist makstud brutosummana 29 358,09 eurot. Töövaidlusavaldusest nähtub, et töötaja ei vaidlusta asjaolu, et ta on nelja aasta jooksul tööandja raamatupidamises märkinud ületundidena kokku 1421 tundi ja saanud selle eest 1,5 kordse töötasu ulatuses hüvitise. Seejuures olid tööandja raamatupidamise kohaselt ületundide arvestus alljärgnev: 2022. a kokku 103 ületundi ning hüvitis brutosummana 1609,28 eurot; 2023. a kokku 283 ületundi ning hüvitis brutosummana 5461,37 eurot; 2024. a kokku 571 ületundi ning hüvitis brutosummana 12 010,25 eurot; 2025. a kokku 464 ületundi ning hüvitis brutosummana 10 277,19 eurot. Kostja esitab lisana 1 väljavõtte kostja raamatupidamisest, kust nähtub ületundide arv kuude lõikes alates 2022. a kuni töösuhte lõpuni. Tähelepanuväärne on asjaolu, et 2022. a hakkasid töötajal tekkima ületunnid alates mai kuust ning enne seda ületunde ei olnud. Samas aga juba juuni alguses tööandja esindaja selgitas konkreetselt töötajale, et temale ületunnitasu ei maksta ning kui ületunnid peaksid tekkima, kompenseeritakse see vaba ajaga. Ehk töötaja poolt ületundide tööajaarvestusse sisestamine algas just pärast tööandja poolt töötajale antud selget signaali, et temale ületunnitasu ei maksta. Mai kuu palk makstakse töölepingu p 5.4 kohaselt 12.06 ehk pärast 02.06 kuupäeva sai töötaja veel oma ületunnid lasta tööajaarvestusse lisada. Pärast seda aga hakkasid töötajal ületunnid tööajaarvestusse tekkima igal kuul (v.a 2023. a jaanuar ja november). Näiteks 2025. a sai töötaja ületunnitasu 8 kuu jooksul kokku 10 277,19 eurot ehk keskmiselt 1284,65 eurot kuus (bruto). Samas aga oli töötaja poolt esitatud töölepingu lisa kohaselt alates 01.04.2025 töötaja töötasu 2463,30 eurot kuus. Seega sai töötaja ületunnitöö tasuna keskmiselt juurde üle poole oma kokkulepitud töötasust. Töökorralduslikult nägi ületunnitasu arvestus tööandja ettevõttes välja järgmine. Iga kuu teatas töötaja oma ületundide arvu tööandja personalijuhile telefoni teel, kes sisestas ületundide arvu tööajatabelisse, mis oli raamatupidajale aluseks töötasude väljamaksmisel. Tööandja möönab, et tegemist oli tööandja juhatuse töökorraldusliku veaga, et selline iseseisvalt ületundide märkimine töötasude väljamaksmise aluseks olevasse tabelisse sai üldse võimalik olla. Tööandjal on üle 300 töötaja ning iga üksiku töötaja ületunniarvestuses anomaaliate avastamiseni ei pruugi tööandja kohe jõuda, samuti ei vaata tööandja juhatuse liige iga kuu üle igale töötajale väljamakstava töötasu summat, vaid usaldab seejuures oma personali. Nii võibki juhtuda, et töötajal õnnestub tööandjalt ületunnitasu välja petta mitmeid aastaid järjest. Tööandja tegevusvaldkonnaks on kiirabiteenuse osutamine ning üleüldise personali vaatest on ületundide tekkimine tavapärane kiirabibrigaadi töötajate (kes moodustab enamuse töötajatest) puhul, kuna teenust osutatakse 24/7. Seetõttu jäi tööandja juhatusel pikka aega märkamata ka väga suures mahus ületundide tekkimine haldusjuhil, kelle puhul tööülesannete iseloomust tulenevalt ei tohiks tegelikult üldse ületunde tekkida (vähemalt mitte selliselt, et neid ei ole võimalik täiendava vaba ajaga hüvitada). Tänaseks on tööandja tööprotsesse korrigeerinud. Siiski ei saa olla tööandja poolt ebaefektiivsete kontrollimehhanismide puudumine põhjenduseks tööandjalt raha välja petmiseks. Töötaja on töövaidlusavalduse punktides 7 ja 9 väitnud, et töötaja töö iseloom ja juhatuse korraldus eeldas, et ta on sisuliselt 24/7 tööl ja valves. Töötaja väitel nõudis töö iseloom öist tööd, avariidele reageerimist ning kiiret tegutsemist ettevõtte filiaalides ja autopargis. Need töötaja väited ei vasta tõele. Töötaja töölepingust ega ametijuhendist ei tulene kohustust reageerida avariidele, riketele töövälisel ajal. Töötajale jäi ka töösuhte alguses mulje, et ta peab 24/7 olema valves ning kirjutas sellest 02.06.2022

tööandjale. Tööandja juhatus analüüsis töökorraldust ning selgitas töötajale vastuseks saadetud kirjas, et kui töötaja on nädalavahetustel telefoni valves, siis saab ta kasutada avariilistes olukordades koduvalve mehi kuni on loodud koduvalve meeskonnad. Tööandja selgitas samas kirjas selgesõnaliselt, et nädala sees ületundide tekkimisel tuleb need võtta välja vaba ajana. Pärast seda anti autode riketega seotud kohustused üle koduvalve meeskonnale ehk eraldi personalile, kes oli nädalavahetuseti koduvalves ning tegeles autopargi riketega nädalavahetuseti ja riigipühadel. Kohe pärast töötajale 02.06.2022 töökorralduse selgitamist, saatis tööandja samal päeval kirja ka teistele töötajatele (nö koduvalve meeskonnale), et teada anda, et edaspidi on nende tööülesandeks reageerida ka autopargiga seotud riketele nädalavahetuseti. Sellega on tõendatud, et tööandja korraldas tööd selliselt, et töötaja ei pidanud nädalavahetuseti töötama (isegi mitte erakorraliste sündmuste ilmnemisel). Selleks, et sellisteks ülesanneteks täiendavat personali leida, saatis tööandja nt 2023. a lõpus välja kirja, kus otsis oma töötajate seast inimesi, kes oleks valmis selliseid täiendavaid töökohustusi võtma. Sama süsteem toimis juba varasemalt alates 2022. a suvest, kuid 2023. a kirjas tööandja juhatuse liige otsis täiendavat personali. Kuna siiski juhtus olukordi, kus nädalavahetuseti mõni tööandja töötajatest helistas probleemi korral ikkagi haldusjuhile (kes oma telefoni ära ei suunanud vaatamata sellekohasele juhisele), siis saatis tööandja juhatuse liige 2025. a alguses töötajatele välja meeldetuletuse, kes on nädalavahetuseti operatiivses valves, valvegraafiku ning valves olevate isikute telefoninumbrid. Seega isegi kui töötajale algul jäi mulje, et ta peab 24/7 tööl olema, siis tegelikult tööandja selgelt nii tööd ei korraldanud, mida tõendavad üheselt viidatud e-kirjad. Nädalavahetustel oli tagatud operatiivse valve meeskond, kes tegeles ise XXX valdkonda jäävate küsimustega. Kui erakorralisi sündmusi toimus nädala sees töövälisel ajal, siis tuli lähtuda tööandja 2022. a e-kirjas selgitatust, et töötaja pidi võtma täiendava puhkeaja ületundide kompenseerimiseks. Seejuures andis tööandja juhataja viidatud 02.06.2022 e-kirjas töötajale selge juhise tööandja juhatuse liikmele teada anda, kui töötajal on tekkinud ületunnid ja ta soovib need kompenseerida täiendava vaba ajaga. Seega tööandja juhatuse poolt ette nähtud ületundidega seotud töökorraldus on üheselt tõendatud töövaidluskomisjonile 12.12.2025 esitatud tööandja vastuse lisana 1 esitatud 02.06.2022 e- kirjaga. Töötaja poolt esitatud töövaidlusavalduses kirjeldatud töö sisust jääb mulje nagu töötaja töö olekski olnud avariidele ja erakorralistele sündmustele reageerimine. Tegelikult on tööandja autopark, mida XXX haldas, võrdlemisi uus ning töötaja töö põhiülesandeks oli kiirabiautode tehniliste hoolduste/ülevaatuste, plaanilise remondi, rehvivahetuse korraldamine. Töötaja hallata oli 2025. a oktoobri kuu seisuga 13 sõidukit (sh 3 reservautot, mis ei olnud igapäevases kasutuses). Selliseid olukordi, kus auto läheb keset valvet ootamatult katki või osaleb avariis, tuleb tööandja töös võrdlemisi harva ette ning see moodustab väga väikse osa töötaja töökohustustest. Selliseid sündmusi juhtus töötajal mõned korrad aastas ning tal oli võimalik töövälisel ajal tehtud tunnid hüvitada täiendava vaba ajaga järgmistel tööpäevadel nagu TLS § 44 lg 6 esimese eeldusena ette näeb ja tööandja 2022. a saadetud korraldus samuti ette nägi. Kostja on vaadanud üle 2025. a kiirabiautode rikketeavitused ning 2025. a ei esinenud mitte ühtki riket töövälisel ajal, millele töötaja pidanuks reageerima. Samas aga põhjendab töötaja oma avalduses väidetavate ületundide tekkimist just töövälisel ajal riketele reageerimisega, mida tegelikult vähemalt 2025. aastal ei esinenud kordagi. Samas aga on töötaja sisestanud tööajaarvestusse ületunde 2025. a kohta kokku lausa 464 tundi. Seega ainuüksi 2025. a ületunnid on selgelt põhjendamatud. Seega suurim osa töötaja töömahust oli autode hooldus- ja remondivajaduse korraldamine. Tegemist on korralist laadi tööga, mida on võimalik pikalt ette planeerida ja ajastus endale sobivalt valida. Töötajal oli ka vabadus oma tööd ise korraldada ning see oligi töötaja tööülesannete osa planeerida autode hooldused ja remondid selliselt, et neid oleks võimalik tööajal teostada. Enamiku tööandja uuemate (garantiiga) autode hoolduspartner oli Veho AS ning hoolduspartneri valis töötaja ise. Veho AS-i esindus asub Tallinnas. Enamik tööandja autosid, mis töötaja hallata olid, asusid Rakveres või Rakvere lähiümbruses. Rakveres asub samuti tööandja autode jaoks vajalik hoolduspartner, kes oleks valmis samuti garantiiga autosid hooldama (Wiru Auto OÜ). Siiski valis töötaja hoolduspartneriks Tallinnas asuva esinduse ning ajastas valdava osa autode hooldusi

selliselt, et viis kiirabiauto tööpäeva lõpus Tallinnasse ning võttis esindusest asemele asendusauto, mida kasutas oma äranägemise järgi isiklikuks tarbeks. Veho AS esindaja selgitas vestluses tööandjaga, et asendusauto kasutamine oli esialgu mõeldud üksnes erakorralisteks olukordadeks, kus oli vajalik kiire reageerimine. K. P. aga võttis asendusauto kõigis olukordades, sõltumata sellest, kas tegemist oli kiireloomulise vajadusega või mitte. Seega kasutas töötaja ka autode hooldusi korraldades maksimaalselt ära tööandja usaldust, kuna korraldas autode (korralisi) hoolduseid selliselt, et tekiksid näiliselt ületunnid, ning kasutas tööandja hoolduspartneri poolt pakutavat asendusautot (mis ilmselgelt sisaldub tööandja poolt makstava teenuse hinnas) isiklikuks tarbeks. Eeltoodust tulenevalt töötaja tegelikult ületunnitööd ei teinud ning tema tööülesanded ei olnud ka sellise iseloomuga, mis eeldaks pidevalt ületunnitöö tegemist. Samuti ei ole tööandja kordagi andnud töötajale korraldust ületunnitöö tegemiseks, seega ei olnud poolte vahel kokkulepet ületunnitöö tegemiseks, mida eeldab TLS § 44 lg 1. Ületunnitööd ei ole seaduse kohaselt võimalik teha töötajal omaalgatuslikult, vaid see eeldab alati kahepoolset kokkulepet. Pettusele viitab ka asjaolu, et ületunde on raamatupidamises märgitud äärmiselt suures mahus - 1421 tundi kokku 4 aasta jooksul. Seejuures 2025. a oli näiteks raamatupidamises märgitud 464 tundi (jaanuar-august). Samas 2025. a jaanuar-august kalendaarne tööajafond kokku oli 1328 tundi, mis tähendaks, et 464 ületundi tehes töötas töötaja 1,35 töökoormusega (keskmiselt iga kuu), mis aga on töötaja tööülesandeid arvestades võimatu. Töötaja ei ole ka pärast 2022. a kirja (millele järgnes ka töökorralduse muudatus) tööandjale mistahes viisil märku andnud, et tal on liiga palju tööülesandeid ja ei jõua oma tööd tööajal ära teha. Töövaidluskomisjon hindas ebaõigesti tööandja poolt esitatud tõendeid ületunnitöö korralduse osas. Töövaidluskomisjon hindas tõendina ka tööandja töölepingu ülesütlemisavalduses tsitaadina kajastatud tööandja personalijuhi M. M. selgitust, mille kohaselt maksti töötajale ületunnitasu alates 2022. aastast. Töövaidluskomisjon on tähelepanuta jätnud, et hoiatuses on üksnes tsiteeritud tööandja personalijuhi selgitust, kuid tegemist ei ole eraldiseiva isikulise tõendiga. Töövaidluskomisjonis ei kuulatud personalijuhti tunnistajana üle, et töövaidluskomisjon saaks tema ütlusi tõendina hinnata. Tööandja personalijuht oli just see töötaja, kelle kaasabil oli hagejal võimalik ületunnitööd kostja juhatusele märkamata tööajaarvestusse lisada ja väljamakse korraldada. Samas puudus tööandja personalijuhil pädevus esindada tööandjat töösuhtes sellisel määral, et iseseisvalt otsustada kellele ja mis ulatuses ületunnitasu makstakse. Samuti ei sõlminud personalijuht kokkuleppeid ületunnitöö tegemiseks. Selline korraldus ja ettepanek ületunnitöö tegemiseks kokkuleppe sõlmimiseks sai tulla üksnes tööandja juhatuselt, kellel on seadusest tulenev õigus tööandjat esindada. Töövaidluskomisjon on ebaõigesti käsitlenud tööandja poolt töötajale esitatud hoiatust, kuigi tööandja selgitas ka töövaidluskomisjoni menetluses põhjalikult tööandja poolt esitatud hoiatuse ja sellele järgnenud töölepingu ülesütlemisavalduse esitamise asjaolusid. Tööandja selgitab ka kohtumenetluses töösuhte lõpetamise asjaolusid alljärgnevalt. Pärast ületunniarvestuse avastamist esitas tööandja 17.10.2025 töötajale kirjaliku hoiatuse, milles tööandja kirjeldas asjaolusid ning hoiatas, et kui töötaja jätkab tööandja korralduste eiramist ja iseendale ületundide eest alusetu tasu maksmise korraldamist, siis ütleb tööandja töölepingu erakorraliselt üles. Hoiatuse tegemise hetkel tööandja lootis, et olukorda on võimalik töötajaga vesteldes lahendada ning töösuhe saab jätkuda. Töötaja vastas hoiatusele 30.10.2025 kirjaga, kus töötaja väitis, et hoiatus on alusetu ja tuleb tühistada. Töötaja ei mõistnud absoluutselt oma rikkumise raskust ja sisu. Arvestades, et töötaja pidas endale ületunnitasu maksmist õiguspäraseks ning ei arvanud, et ta oleks kuidagi töölepingut rikkunud, tekkis tööandjal põhjendatud kahtlus, et töötaja võib töösuhte jätkumisel toime panna täiendavaid rikkumisi ning jätkata tööandjale kahju tekitamisega. Töötajal oli võimalik tööandja juhatuse eest ületundide rahas hüvitamist varjata mitme aasta vältel, kasutades selleks teisi tööandja töötajaid, kes tegelevad palgaarvestusega. See eeldab, et töötajal on tõenäoliselt väga head suhted või hea manipuleerimisvõime tööandja teiste töötajate suhtes ning on äärmiselt tõenäoline, et sarnaselt (või mõnel muul viisil) tööandja kahjustamine võis jätkuda, kuna töötaja ei leidnud, et ta oleks midagi valesti teinud. Eeltoodust tulenevalt kaotas tööandja usalduse töötaja vastu. Tööandjal oli

põhjendatud kahtlus, et töösuhte jätkumine võib tööandjat potentsiaalselt oluliselt kahjustada, kuna töötaja võib jätkata tööandjalt alusetute väljamaksete endale korraldamist. Töötaja on sellise kahtluse tekkimiseks andnud selge indikatsiooni selgitades oma 30.10.2025 kirjas, et temale tehtud hoiatus on väidetavalt alusetu ning ta ei ole rikkunud töölepingut ega ühtki korraldust. Kuna töötaja on 30.10.2025 kirjas väitnud, et tema hinnangul on ta saanud ületundide eest seaduslikku hüvitist, oli tööandjal alust arvata, et töötaja võib selliselt tööandjalt alusetute väljamaksete korraldamist jätkata ja sellega tööandjat oluliselt kahjustada. Seetõttu otsustas tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda TLS § 88 lg 1 p 5 alusel usalduse kaotuse tõttu. Tööandja on seisukohal, et arvestades ülalkirjeldatud asjaolusid, oli töölepingu erakorraline lõpetamine tööandja poolt põhjendatud ja õiguspärane. Tööandja selgitas ülesütlemisavalduses, et ütleb töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata TLS § 97 lg 3 alusel, kuna kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Arvestades, et tööandja tuvastas, et töötaja on korraldanud iseendale alusetuid makseid põhjustades sellega tööandjale kahju kogusummas 39 281 eurot, ei olnud tööandja jaoks mõeldav, et töötaja võiks tööandja juures veel edasi töötada etteteatamistähtaja lõpuni. Tööandjal oli põhjendatud kahtlus, et etteteatamistähtaja jooksul võib töötaja tööandjale veel täiendavalt kahju tekitada, kuna töötaja eitas täielikult tööandja kahjustamist ja pidas iseendale ületunnitöö maksmise korraldamist seaduslikuks. Töötaja on esitanud tööandja vastu hüvitise maksmise nõude kokku summas 10 560,36 eurot. Seejuures on töötaja võtnud keskmise töötasu arvutamisel aluseks ka enammakstud ületunnitasud. Töötaja on esitanud tõendi, mille kohaselt oli töötaja töötasu alates 01.04.2025 summas 2463,30 eurot. Samas palub töötaja avalduses TLS § 109 lg 1 hüvitise väljamõistmisel lugeda töötasu suuruseks 3520,12 eurot kuus. Tööandja vaidleb töötaja hüvitise nõudele täies ulatuses vastu. Siiski, kui kohus peaks töötajale TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise välja mõistma, siis palub tööandja kohtul arvestada, et suur osa töötajale väljamakstud töötasust moodustas alusetult tasutud ületunnitasu, mille osas on tööandjal töötaja vastu alusetust rikastumisest tulenev nõue. Seega saaks TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetava hüvitise arvutamisel praegusel juhul arvestada maksimaalselt kokkulepitud töötasu summas 2463,30 eurot. Siiski palub tööandja kohtul hüvitist vähendada mõistliku määrani arvestades käesolevas dokumendis kirjeldatud asjaolusid (dtl 195-200). Kohtuotsuse põhjendused

2) lõpetada pooltevaheline töösuhe TLS § 107 lg 2 alusel 02.11.2025; 3) mõista kostjalt hageja kasuks välja hüvitis 10 560, 36 eurot (brutos) TLS § 109 lg 1 alusel.

aasta jooksul ületundide eest hüvitisena tasu 29 358,09 eurot (bruto) 1421 ületunni eest. Tööandja kulu kokku koos maksukohustustega on 39 281 eurot. Kuna töötajale ületunnitöö eest hüvitise tasumine ei ole toimunud kokkuleppel tööandja juhatusega, siis on tööandjal tekkinud kahtlus, et töötaja ei ole tegelikult käesolevas dokumendis kirjeldatud mahus ületunnitööd teinud (või puudus selleks vajadus ja tööandja korraldus), mistõttu on tegemist alusetute maksetega töötajale. Tegemist võib olla töötaja poolt teadliku tööandja kahjustamisega, millega on töötaja tekitanud tööandjale kahju summas 39 281 eurot. Töötaja on alusetult ja omaalgatuslikult pädevust ületades andnud tööandja teistele tööaja- ja palgaarvestusega tegelevatele töötajatele korralduse iseendale ületunnitöö eest hüvitise tasumiseks kokku summas 29 358,09 eurot (bruto) 4 aasta jooksul. Tööandja tegi 20.10.2025 töötajale ülalkirjeldatud rikkumiste tõttu kirjaliku hoiatuse. Töötaja hoiatust ei allkirjastanud ja vastas tööandjale 30.10.2025 kirjaga, kus töötaja väitis, et hoiatus on alusetu ja tuleb tühistada. Tööandja järeldab töötaja vastusest, et töötaja ei ole mõistnud oma rikkumise raskust. Tööandjal on põhjendatud kahtlus, et töösuhte jätkumine võib tööandjat potentsiaalselt oluliselt kahjustada, kuna töötaja võib jätkata tööandjalt alusetute väljamaksete endale korraldamist. Eeltoodust tulenevalt on tööandja kaotanud usalduse töötaja suhtes. Tööandaja etteheide töötajale on, et töötaja on alusetult ja omaalgatuslikult pädevust ületades tekitanud olukorra, et talle on 4 aasta jooksul makstud ületunnitöö eest hüvitist rahas, millega on tekitanud tööandjale kahju. Tööandja on avaldanud, et tal on põhjendatud kahtlus, et töötaja võib jätkata tööandjalt alusetute väljamaksete endale korraldamist, mistõttu on tööandja kaotanud usalduse töötaja suhtes. Tööandaja ütles töölepingu etteteatamistähtaega järgimata TLS § 97 lg 3 alusel 02.11.202 üles. Kuna kostja põhjendas töölepingu ülesütlemist usalduse kaotusega (TLS § 88 lg 1 p 5), pidi ta tõendama, et töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu. Tuvastatult kostja tegi hagejale hoiatuse 17.10.2025 (dtl 55-56), mis oma põhisisult on sama ülesütlemisavaldusega. Seega on kostja lähtunud TLS § 88 lg 3 esimesest lausest. Hoiatusest nähtub täiendavalt, et: Tööandja personalijuht M. M. selgitas 12.09.2025 tööandjale esitatud selgituses olukorda järgmiselt: „Kui K. P. tööle tuli lubati talle, et ületunnid hüvitatakse vaba ajaga. See aga ei toiminud. 2022 aastast on hüvitatud ületunnid rahas. K. P. annab teada iga kuu alguses eelmisel kuul tehtud ületundide arvu.“ Lisaks on hoiatuses tuginetud ka TLS § 88 lg 1 p 3 ja tehtud hoiatus, et järgmise rikkumise korral on tööandjal õigus töötajaga sõlmitud tööleping erakorraliselt üles öelda. Tuvastatult hageja vastas hoiatusele 29.10.2025 (dtl 122-123), milles avaldas, et töötaja ei ole süüdi ületundide tekkimises, need tulenevad töö iseloomust ja töökorralduse puudujääkidest. Töötaja on saanud ületundide eest seaduslikku hüvitist. Tööandjal on soovitatav tagada töökorraldus, mis võimaldab tööülesandeid täita ilma vältimatute ületundideta. Hoiatus on alusetu ja tuleb tühistada. Tulenevalt hageja vastusest järeldas kostja, et töötaja ei ole mõistnud oma rikkumise raskust ning leidis, et kuna töötaja pidas endale ületunnitasu maksmist õiguspäraseks ning ei arva, et ta oleks töölepingut rikkunud, on tööandjal tekkinud kahtlus, et töötaja võib töösuhte jätkumisel toime panna täiendavaid rikkumisi ning jätkata tööandjale kahju tekitamisega, mistõttu on tööandja kaotanud usalduse töötaja suhtes, mis on aluseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Kohtu hinnangul, kostja on hageja vastusest hoiatusele teinud järeldusi, millel ei ole alust. Kohus nõustub töövaidluskomisjoni seisukohaga selles, et hoiatus on tööandja tahteavaldus, mitte poolte kokkulepe. Töötaja ei pea väljendama hoiatuse osas nõusolekut ega seda heaks kiitma. Töötajal on õigus esitada vastuväiteid ja selgitusi ning ei pea nõustuma tööandja poolt esitatuga. Kostja ei ole ka esile toonud ega tõendanud, et hageja oleks peale hoiatust pannud toime järgmise rikkumise. Kostja on avaldanud, et hageja on saanud 4 aasta jooksul 1421 ületunni eest hüvitisena tasu 29 358,09 eurot (bruto, dtl 201-202). Asjaolu, et hageja seda arvestust ei vaidlusta, ei ole töölepingu

ülesütlemise kehtivuse hindamiseks oluline. Kostja on leidnud, et kuna hagejale ületunnitöö eest hüvitise tasumine ei ole toimunud kokkuleppel kostja juhatusega, siis on tekkinud kahtlus, et hageja tegelikult kirjeldatud mahus ületunnitööd ei teinud (või puudus selleks vajadus ja tööandja korraldus), mistõttu on tegemist alusetute maksetega hagejale. Esmalt kordab kohus, et erakorraline ülesütlemine on lubatav, kui rikkumine on selgelt, konkreetselt ja tõendatult tuvastatud. Üksnes kahtlustele või ebamäärastele hinnangutele tugineda ei saa. Kostja tugineb töölepingule (dtl 30-34), mille kohaselt töötas hageja kostja juures XXX ametikohal. Töölepingu p 4.1 ja 4.2. kohaselt töötab töötaja 1,0 koormusega ning tööajaks on 40 tundi nädalas. Tööaja arvestamisel rakendatakse summeeritud tööaja arvestust. Kostja ei too välja lepingu p 3.2, mille kohaselt töötaja peamisteks tööülesanneteks on tagada AS Karell Kiirabi autopargi korrasolu iga päevase kiirabi teenuse osutamiseks vastavalt AS Karell Kiirabis ja Eesti Vabariigis kehtestatud erakorralise tervishoiuteenuse nõuetele. Viidatust nähtub aga hageja töö ulatus. Kostja tugineb ka ametijuhendile (dtl 40-42), selle p-le 3.1.1, mille on välja toonud valikuliselt, so, et töötaja peamisteks tööülesanneteks on tagada kiirabiautode tehniline korrashoid, jälgida, et autode tehniline ülevaatus ja korralised hooldused oleksid tähtaegselt korraldatud, jälgida kiirabiautode kütusekulu, jälgida kiirabiautode puhtust ja pesukulu, tellida kiirabiautodele vajalikke tarvikuid, majanduskaupu, organiseerida autode kindlustuskaitse. Kostja on seisukohal, et tegemist on selliste tööülesannetega, mida on oma iseloomult võimalik täita kokkulepitud tööaja sees. Samas sätestab ametijuhend töö eesmärgid, so kiirabiautode tehnilise korrashoiu korraldamine ja tagamine; kiirabiautode kindlustuskaitse korraldamine; tugipunktide igapäevaste haldusprobleemide korraldamine ja lahendamine ja toob üksikasjalikult välja ka peamised tööülesanded. Seega oli hageja tööülesannete maht suurem kostja viidatud p-st 3.1.1. Kostja on leidnud, et arvestades hageja ametikoha tööülesannete sisu ei saa hagejal ületunde tekkida. Kostja ei ole enda järeldust tõendanud. Kostja ei ole ka esitanud etteheiteid selles osas, et hageja ei ole oma tööülesannetega hakkama saanud ja/või väitnud ja tõendanud, et hageja täitis tööülesandeid halvasti. Kostja on avaldanud, et juhul kui hageja ka töövälisel ajal tööülesandeid täitis, siis selleks, et saada hüvitist ületunnitöö eest rahas, puudus töötaja ja tööandja vahel kokkulepe, so TLS § 44 lg 6 eeldus oli täitmata. TLS § 44 lg 1 sätestab, et tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. Lg 6 kohaselt tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Lg 7 kohaselt ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu (tuvastatult on kostja seda teinud). Kohus nõustub kostjaga selles, et TLS § 44 lg 1 ja 6 kohaselt on ületunnitöö tegemise ja seega ka selle hüvitamise eelduseks poolte kokkulepe. Samas tööandja peab andma selged ja õigeaegsed korraldused ning tutvustama töökorralduse reegleid (TLS § 28). Ametijuhend tööaega ei reguleeri ning tööreeglistikku kostja tõendina esitanud ei ole. Kostja tugineb 02.06.2022 kirjavahetusele (dtl 112-113) ja leiab, et tööandja on üheselt selgitanud töötajale, et töökorraldusest tulenevalt ei tohiks töötajal ületunde tekkida ning kui need siiski tekivad, tuleks neist tööandja juhatuse liikmele teada anda ning planeerida täiendav vaba aeg ületundide kompenseerimiseks. Kirjavahetusest nähtub, et hageja on pöördunud tööandaja poole selgitades, et tema tööaeg ei ole ettenähtud 24/7 ja talle ei ole makstud ületundide eest tasu. Ta ei aktsepteeri ületunde vaba ajana. Tööandja on vastanud, et nädalavahetustel valvete ajal on võimalik kasutada koduvalve mehi. Nädala sees ületundide tekkimisel tuleb need võtta välja vaba ajaga ja palunud teavitada kui on plaan neid välja võtta. Viidatust ei järeldu poolte kokkulepet ületundide kompenseerimiseks. Samas on kostja ise hoiatuses viidanud tööandja personalijuhi M. M. selgitusele, et: „Kui K. P. tööle tuli lubati talle, et ületunnid hüvitatakse vaba ajaga. See aga ei toiminud. 2022 aastast on hüvitatud ületunnid rahas. K. P. annab teada iga kuu alguses eelmisel kuul

tehtud ületundide arvu.“ Kuigi M. M. ei ole täiendavalt üle kuulatud, ka ei ole esitatud M. M. seletuskirja, on tulenevalt sellest, et kostja ise on isiku selgitusele viidanud, võimalik sellega arvestada. Seega saab teha järelduse, et kuna vaba ajana ületundide kompenseerimine ei toiminud, siis tehti seda rahas. Kohus nõustub töövaidluskomisjoni seisukohaga selles, et olukorras, kus personalijuht on püsivalt korraldanud tööaja arvestust (juhatuse liikme korralduste e-kirjades kajastatud) ja kinnitanud maksed, võis töötaja mõistlikult eeldada, et personalijuhil on volitus ületunnitasu kokkuleppe tegemiseks või vähemalt tööandja kiidab selle heaks (väljamakse hetkel). Kindel ja süstemaatiline maksepraktika oli alates 2022. Selline käitumine objektiivselt kinnitab pooltevahelist kokkulepet rahas hüvitamiseks. Kui tööandja viitab hilisemale vaba ajaga tasustamise juhisele, siis tuleb tal tõendada, et eelnev kokkulepe XXX osas oli tühistatud ja see on töötajale teatavaks tehtud. Seda kohtu hinnangul tehtud ei ole. Tööandja kirjad 14.12.2023 ja 17.01.2025 (dtl 114, 115-116) seda järeldust ei muuda. Kohus selgitab ka, et tööaja arvestuse pidamise kohustus on TLS § 28 lg 2 p 4 järgi tööandjal, mis tähenab mh, et tööandja peab arvestama töötaja ületunnitööd ja vaidluse korral tuleb tööandjal kooskõlas TsMS § 230 lg-s 1 sätestatuga tõendada ka seda, et töötaja ei ole ületunnitööd teinud (vt ka nt RKTKm 15.03.2023, 2-21-9335/18, p 11.3 ja seal viidatud kohtupraktika). Kostja ei ole avaldanud ega tõendanud, et hageja ületunnitööd ei teinud. Kostja on avaldanud üksnes kahtlust, et hageja tegelikult kirjeldatud mahus ületunnitööd ei teinud (või puudus selleks vajadus ja tööandja korraldus). Tööajarvestust ei ole kostja tõendina esitanud. Kostja esitatud tõend, so tööandja vestlus VEHO esindajaga, dtl 117-120, ei ole asjassepuutuv ega arvestatav. Tegemist on tõendiga, mis on loodud pärast ülesütlemisavalduse esitamist ega saanud mõjutada ülesütlemise tegemise hetkel olemas olnud asjaolude hinnangut. Praegusel juhul heidab kostja sisuliselt hagejale ette seda, mida kostja ise tööandjana jättis tegemata. Kui tööandja leidis 4 aastat hiljem, et ületundide eest hüvitise maksmine on olnud ebaseaduslik või alusetu, siis ei saa kohtu hinnangul tööandja selles süüdistada töötajat. Töötaja ei maksnud ise endale töötasu, mh ka ületundide eest. Asjaolu, et ta teavitas enda ületundidest personalijuhti, kes sisestas need tabelisse, mitte tööandja juhatuse liiget ja mille alusel tegi raamatupidaja väljamaksed, ei anna alust järelduseks, et töötaja on ise korraldnud endale alusetuid makseid. TLS § 44 lg 1 eesmärk ei ole välistada ületunnitöö hüvitamine olukorras, kus tööandja on ise töökorralduses vigu teinud. Tööandja on seda ka ise möönnud, et ületunnid tööandja ettevõttes ei ole midagi ebatavalist. Kiirabi personali osakonnas on väga tavapärane, et tekivad ületunnid. Juhatus vaatab tööjõukulusid tervikuna, siis ühe töötaja ületunnid ei paista nii hästi silma juhatusele. Möönan, et juhatus oleks pidanud kindlasti tegema järelevalvet hoolsamalt. Tänaseks on tööprotsessid ka muudetud. Personalijuhil ei ole enam sellist pädevust ise sisestada ületunde. Töötaja esitas ületunnid personalijuhile, kes ei ole juhatuse liige. Personalijuht sisestas tabelisse ületunnid, mille alusel raamatupidaja tegi väljamakseid töötajatele. Juhatus sai sellest teada alles järelevalvet tehes (vt töövaidluskomisjoni istungi protokoll, dtl 153). Kostja on kohtumenetluses samuti möönnud, et tegemist oli tööandja juhatuse töökorraldusliku veaga, et selline iseseisvalt ületundide märkimine töötasude väljamaksmise aluseks olevasse tabelisse sai üldse võimalik olla. Tõepoolest see oli tööandja kohustus kontrollida... (dtl 196, p 9, kohtuistung, dtl 224). Seega on kostja ise olukorda hinnanud töökorraldusliku veana, mitte avaldaja tahtliku või raske hooletuse tagajärjena. Kostja enda hinnangul oli probleem süsteemne (kontrolli ja töökorralduse puudujääk), kuid leiab, et kuigi kontrolli mehhanismid pole olnud piisavad, ei õigusta see seda, et töötaja on sellises ulatuses tööandja usaldust petnud. Ülesütlemisavaldus ei kirjelda ühtegi konkreetset pettusetegevust (kuupäev, olukord, milles avaldaja teadvalt esitas valeandmeid) ega seosta seda tõenditega. Üldsõnaline viide alusetule tasule ei näita pettuse subjektiivset külge (tahtlust või rasket hooletust). Hageja poolt petmine (teadlik valeandmete esitamine eesmärgiga saada põhjendamatut tasu) või manipuleerimine (teiste töötajate eksitamine/valedele kannetele suunamine) pole tõendatud. Kostja enda selgitustega on tõendatud tööandja kontrolli- ja töökorralduslik puudujääk, mitte töötaja süüline käitumismuster. Kui tööandja ei kasutanud kontrollimehhanisme ja aktsepteeris iga kuu töötaja esitatud tundide alusel makstud töötasu, on see tööandja risk. Kohus nõustub töövaidluskomisjoniga selles, et üksnes suur ületundide

maht ei tõenda pahausksust. Usalduskaotuse alus eeldab konkreetseid tõendeid (nt tahtlik alusetu tasu võtmine, valeandmete esitamine), kuid neid ei ole esitatud. Eeltoodu alusel, kohus asub seisukohale, et kostja ei ole tõendanud, et hageja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas usalduse kaotuse enda vastu. Seega ei ole täidetud TLS § 88 lg 1 p 5 eeldused, mistõttu on 02.11.2025 ülesütlemine õigusvastane ja tühine TLS § 104 lg 1 alusel.

kohtuotsuses. TsMS § 162 lg 1 ja lg 2 kohaselt kannab hagimenetluse kulud pool, kelle kahjuks otsus tehti. Kuna kohus rahuldab hagi, siis jäävad menetluskulud TsMS § 162 lg 1 alusel kostja kanda. TsMS § 174 lg 1 sätestab, et menetluskulude rahalise suuruse määrab menetluskulude jaotuse alusel vajalikus ja põhjendatud ulatuses kindlaks asja menetlev kohus samas tsiviilasjas, millega seoses kulud tekkisid. TsMS § 175 lg 1 kohaselt kui menetlusosaline peab menetluskulude jaotust kindlaksmäärava kohtulahendi kohaselt kandma teist menetlusosalist esindanud lepingulise esindaja kulud, mõistab kohus kulud välja põhjendatud ja vajalikus ulatuses. Lepinguline esindaja on menetlusosalist menetluses esindav advokaat või muu esindaja käesoleva seadustiku §-s 218 sätestatu kohaselt. TsMS § 175 lg 1 tähenduses saab vastaspoolelt välja mõista lepingulise esindaja kulu ulatuses, mis vastab nõutava kvalifikatsiooniga ja hoolsalt tegutseva esindaja menetlusosalise esindamiseks vajalike menetlustoimingute tegemiseks tavapäraselt vajaliku ajakulu ja põhjendatud tunnitasu määra korrutisele. Seejuures võimaldab TsMS § 175 lg 1 arvestada menetlusosalise esindamiseks vajalike menetlustoimingute tegemiseks tavapäraselt vajaliku ajakulu hindamisel menetluse ja asja liiki, asja keerukust ja mahukust, menetlusdokumentide sisu ja mahtu. Lisaks tuleb selle sätte järgi arvestada esindaja põhjendatud tunnitasu suurust (vt Riigikohtu 14. aprilli 2021 määrus tsiviilasjas nr 2-19- 10324/42, p 19). Riigikohus on ka märkinud, et töövaidluskomisjonile avalduse esitamisega tekkinud kulude hüvitamine on võimalik TsMS § 144 p 4 alusel koos kohtumenetluse kuludega. See on võimalik ka juhtudel, kus hagi ese erineb mõnevõrra töövaidluskomisjonile esitatud nõudest või TVK-s menetlusest loobuti tulenevalt vastaspoole käitumisest (21. septembri 2015 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-80-15, p 33 kolmas lõik). Sarnaselt kinnitas Riigikohus hilisemas lahendis, et menetlus töövaidluskomisjonis on seaduses sätestatud kohtueelne menetlus TsMS § 144 p 4 tähenduses, milles kantud kulude hüvitamist saab menetlusosaline teiselt menetlusosaliselt nõuda kooskõlas TsMS § 162 lg-s 2 ja § 175 lg-s 1 sätestatuga. Seda vaatamata asjaolule, et isikul on õigus valida, kas ta pöördub töövaidluse lahendamiseks TVK või kohtu poole (10. veebruari 2016 määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-177-15, p 12 kolmas lõik). Seega, TsMS § 144 p 4 alusel ning eeltoodud Riigikohtu seisukohtadest tulenevalt on töövaidluskomisjonis tekkinud menetluskulude hüvitamine kohtumenetluses võimalik. Hageja on esitanud menetluskulude nimekirja, mille kohaselt taotleb määrata kindlaks hageja hüvitatavad menetluskulud summas 2500 eurot koos käibemaksuga ja mõista menetluskulud kostjalt hageja kasuks välja vastavalt menetluse tulemusele; juhul, kui kohus lahendab asja sisuliselt hageja poolt menetluses pakutud kompromissi ulatuses, jätta hageja menetluskulud vaatamata hagi osalisele rahuldamisele täies ulatuses kostja kanda; märkida TsMS § 177 lg 4 alusel menetluskulude kindlaksmääramise lahendis, et hüvitamisele kuuluvatelt menetluskuludelt tuleb tasuda viivist menetluskulude suurust kindlaks tegeva lahendi jõustumisest alates kuni menetluskulude täieliku hüvitamiseni VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud ulatuses. Menetluskulude nimekirja alusel on hageja lepingulise esindaja tunnihind käesolevas asjas 200 eurot koos käibemaksuga. Kuna juba töövaidluskomisjoni menetluses kujunes asja menetlemiseks vajaliku õigusabi maht ja sellest tulenev ajakulu märkimisväärseks, leppisid hageja ja tema lepinguline esindaja kokku, et kogu käesoleva töövaidlusega seotud õigusteenuse tasu ülempiiriks jääb 2500 eurot koos käibemaksuga. Kokkulepitud ülempiir hõlmab nii töövaidluskomisjoni menetlust kui ka sellele järgnenud kohtumenetlust. Menetluskulude nimekirjas kajastatud toimingute tegelik ajakulu on kokku 16,5 tundi ning sellele vastav õigusteenuse maksumus on 3300 eurot koos käibemaksuga. Hageja ei taotle siiski menetluskulude hüvitamist nimetatud summas, vaid üksnes kokkulepitud ülempiiri ulatuses ehk 2500 eurot koos käibemaksuga. Hageja kinnitab, et ta ei ole käibemaksukohustuslane ning tal puudub võimalus õigusteenuselt tasutud käibemaksu sisendkäibemaksuna maha arvata või muul viisil tagasi saada. Seetõttu taotleb hageja menetluskulude väljamõistmist koos käibemaksuga. Esitatud on ka toimingute nimekiri ja neile kulunud aeg, so menetlus töövaidluskomisjonis: Kliendi asjaolude ja esitatud dokumentide analüüs, nõupidamine kliendiga ning töövaidlusavalduse

koostamine 3 h; Vastaspoole esitatud vastuse, seisukohtade ja tõenditega tutvumine ning nende analüüs 2 h; Nõupidamine kliendiga ja töövaidluskomisjoni istungiks ettevalmistumine 1 h; Töövaidluskomisjoni istungil osalemine 1 h; Töövaidluskomisjoni otsusega tutvumine ja otsuse analüüs 0,5 h Kokku 7,5 h Menetlus maakohtus: Kostja kohtule esitatud avaldusega tutvumine ja selles esitatud seisukohtade analüüs 1 h; Kohtumäärusega tutvumine ja selle analüüs 0,5 h; Kompromissiteksti koostamine ja kohtule esitamine 0,5 h; Kostja seisukohaga tutvumine ja selle analüüs, nõupidamine kliendiga 1,5 h; Hageja seisukoha koostamine ja kohtule esitamine 2 h; Kohtuistungiks ettevalmistumine, toimiku ja menetlusmaterjalide läbivaatamine 2 h; Kohtuistungil osalemine 1 h; Kohtuistungi järgselt kliendile tagasiside andmine 0,25 h; Menetluskulude nimekirja koostamine 0,25 h Kokku 9 h Menetluskulude nimekirjas kajastatud ajakulu kokku on 16,5 tundi. Poole rohkem kui kostjal aga kas kostjla oli ka tvk esindaja ja tunnitasu ka suurem, kostjal adv 186 eur koos km-ga (dtl 235-236). Kostja leiab, et hageja menetluskulud on ülepaisutatud ja palub kohtul hinnata nende põhjendatust ja vajalikkust ning kulude suurust vähendada. Hageja menetluskulude nimekirjast nähtub, et hageja esindaja tunnihind on 200 eurot koos käibemaksuga. See ei ole põhjendatud tunnitasu suurus. Käesoleva vaidluse asjaolusid, mahtu ja vähesest keerukust arvestades on tegemist ilmselgelt ebamõistlikult suure tunnihinnaga. Lisaks on hageja esindaja puhul tegemist mitteadvokaadist esindajaga, mitte advokaadiga. Kohtupraktikas on leitud, et mitteadvokaadist esindaja põhjendatud tunnitasuks on 60–100 eurot, millele vajadusel lisandub käibemaks (vt nt Tallinna Ringkonnakohtu otsus tsiviilasjas nr 2-21-10648 p 57; Tallinna Ringkonnakohtu otsus tsiviilasjas nr 2-19-110078 p 19). Kohtupraktikas on arvestatud, et advokaadi tunnitasu on kõrgem põhjusel, et ta peab täitma mitmeid advokatuuriseadusest tulenevaid kohustusi ja alluma kutsealasele järelevalvele, mis mitteadvokaadist esindajate puhul nii ei ole. Käesolevas menetluses on nt kostja vandeadvokaadist esindaja tunnihind hageja esindaja tunnihinnast hoopis oluliselt madalam. Kostja hinnangul oleks mõistlik tunnitasu hageja esindaja kvalifikatsiooni ja käesoleva vaidluse keerukust ja mahukust arvestades 60 eurot, millele lisandub käibemaks. Kostja leiab ka, et ka kokkulepitud ülempiir 2500 eurot on ülepaisutatud. Asjaolu, et hageja ja tema esindaja on kulude katmiseks kokku leppinud ülempiiris, on nendevaheline lepinguline suhe, mitte tõend selle kohta, et kokkulepitud summa on vastaspoolele hüvitamiseks mõistlik. See, et hageja ja tema esindaja on ise oma esialgset (3300-eurost) kuluarvestust vähendanud 2500 euroni, ei muuda automaatselt ka seda vähendatud summat mõistlikuks – tegemist on ikkagi poolte enda subjektiivse kokkuleppega, mille õiguslikku põhjendatust tuleb hinnata sõltumatult. Kokkuleppeline ülempiir väldib küll olukorda, kus hageja taotleks kogu tegelikku (3300 eurot) kulu, kuid ei tõenda iseenesest, et allesjäänud 2500 eurot vastab käesoleva asja tegelikule mahule ja keerukusele. Samas ei nähtu hageja menetluskulude nimekirjast, millises ulatuses hageja menetluskulusid kliendiga kokkuleppel vähendab – kas vähendatud on kõikide tundide tunnihinda proportsionaalselt või mingite tundide osas ei ole hagejal tegelikult õigusabikulu tekkinud. Seega on hageja menetluskulude nimekiri arusaamatu ning hageja ei ole konkreetselt välja toonud, milliste tundide osas on kliendil õigusabikulu tekkinud. Esitatud menetluskulude nimekirjas puuduvad toimingute tegemise kuupäevad, mistõttu ei ole võimalik kontrollida, millal ja millises menetlusetapis konkreetsed toimingud tegelikult tehti, samuti nende ajalist järjekorda ja seost konkreetsete menetlustoimingutega. Kostja esitab toimingute kaupa millises ulatuses kostja arvates on ajakulu põhjendatud ja leiab, et kokkuvõtvalt on hageja menetluskulude nimekirjas märgitud kulude mõistlik maht maksimaalselt 4,9h ning mõistlikku tunnihinda (60 eurot +km) arvestades seega hageja menetluskulu kokku maksimaalselt 364,56 eurot (koos käibemaksuga). Nimetatud summat ületavas mahus õigusabikulu ei ole vajalik ja mõistlik (dtl 240-242). Menetluskulude nimekirja alusel on hageja lepingulise esindaja tunnihind käesolevas asjas 200 eurot koos käibemaksuga. Kohus leiab, et hageja õigusteenuse tunnitasu 200 eurot ei vasta sarnase

õigusteenuse keskmisele turuhinnale. Üldjuhul on põhjendatud ja vajalik selline tunnitasu, mis vastab sarnase õigusteenuse keskmisele turuhinnale. Riigikohus on viimastel aastatel pidanud advokaadist esindaja puhul põhjendatuks tunnihinda 135–180 eurot (ilma käibemaksuta) (vt RKTKm 10. juuli 2023 nr 2-22-359/30, p 17; RKTKm 7. juuni 2023 nr 2-22-6145/105, p 19; RKTKm 24. mai 2023 nr 2-20-119460/71, p 28; RKTKm 30. november 2022 nr 2-21-13599/26, p 15; RKTKm 29. jaanuar 2024 nr 2-21-9796/80, p 18). Tartu Ringkonnakohtu lahendis nr 2-25-14032 on leitud, et tunnihind 169 eurot ei ületa oluliselt turuhinda, kuid arvestades, et tegemist ei ole keskmisest keerukama vaidlusega ja sisuline vaidlus puudus (kostja hagile ei vastanud), ei ole nii kõrge tunnihind põhjendatud. Hagejat ei esindanud advokaat. Mitteadvokaadist juristide tunnihinnad jäävad internetis leiduvate hinnakirjade andmetel üldiselt vahemikku 80–120 eurot. Tartu Ringkonnakohus on varem lugenud mitteadvokaadist esindaja põhjendatud tunnitasuks ilma käibemaksuta 135 eurot (TrtRnKm 30. juuli 2025 nr 2-24-136294, p 15.3), 100 eurot (TrtRnKm 30. juuni 2025 nr 2-23-6446, p 16), 120 eurot (TrtRnKm 18. juuni 2025 nr 2-24-13110, p 15) ning keerulisemas ja mahukamas asjas 140 eurot (TrtRnKm 14. august 2025 nr 2-20-7210, p 18). Ringkonnakohus loeb praeguses asjas selle keerukust ja sisulise vaidluse puudumist arvestades põhjendatud tunnihinnaks 120 eurot. Ka käesolevas asjas ei esindanud hagejat advokaat, seega saab hageja esindaja tunnihind kohtupraktikast tulenevalt olla väiksem kui advokaadist esindaja tunnihind. Samas on tegemist keskmiselt keerulisema vaidlusega, kus hageja esindaja on kvaliteetselt õigusabi osutanud. Seetõttu peab kohus põhjendatud tunnihinnaks 160 eurot (käibemaksuga, 129,03 eurot käibemaksuta). Menetluskulude vajalikkuse ja põhjendatuse kontrollimisel tuleb TsMS § 175 lg-ga 1 kooskõlas hinnata, kas õigusabi osutamise kulud ja töömaht on mõistlikud ja põhjendatud eraldiseisvalt, mitte võrrelduna samas asjas teise poole esindaja kulude või töömahuga (18.05.2010 lahend nr 3-2-1-4310 p 17). Riigikohus on asunud ka seisukohale, et dokumentide koostamiseks ja õigusteenuse osutamiseks kulunud aja hindamise aluseks ei saa olla üksnes teise menetlusosalise arvamus, et nendeks toiminguteks kulub vähem aega (nt 26.10.2011 lahendis nr 3-2-1-88-11 p 12). Kohus märgib, et õigusabile tehtud kulude põhjendatuse ja vajalikkuse hindamisel ei ole kohtul kohustust analüüsida minutilise täpsusega iga üksiku õigusabitoimingu põhjendatust ja vajalikkust eraldi. Väljamõistetavate õigusabikulude suurus tervikuna peab vastama tsiviilasja olemusele, keerukusele ja mahule, sh vajalike menetlustoimingute hulgale. Arvestades eeltoodut ja toimingute hulka, hindab kohus toiminguid (sh vastavalt toimingutele, ajakulu jms) kogumis lähtudes asja olemusest, mahust ja keerukusest. Kohus hindab toiminguid eraldiseisvalt üksnes vajadusel. Arvestatuna käesoleva asja liiki ja menetlust nii töövaidluskomisjonis kui ka tööandja taotluse alusel kohtus, asja keskmisest keerulisemat vaidlust ja hageja menetlusdokumentide sisu ja mahtu, leiab kohus, et hagejale osutatud õigusabile kulunud aeg töövaidluskomisjonis 7,5 tundi on mõistlik ja põhjendatud. Kohus peab kohtumenetluses mõistlikuks ja põhjendatuks ajakuluks 6,5 tundi, so kokku 14 tundi. Hageja põhjendatud menetluskulud on töövaidluskomisjonis ja kohtumenetluses kokku 2240 eurot käibemaksuga (14x160=2240). TsMS § 177 lg 4 kohaselt kohus märgib menetluskulude kindlaksmääramist taotlenud isiku avalduse alusel menetluskulude kindlaksmääramise lahendis, et hüvitamisele kuuluvatelt menetluskuludelt tuleb tasuda menetluskulude suurust kindlaks tegeva lahendi jõustumisest alates kuni täitmiseni viivist võlaõigusseaduse § 113 lõike 1 teises lauses ettenähtud ulatuses. Hageja taotlusel mõistab kohus kostjalt hageja kasuks välja ka viivise menetluskuludelt (2240 eurolt) VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates kohtulahendi jõustumisest kuni menetluskulude tasumiseni. TsMS § 178 lg 2 kohaselt menetluskulude kindlaksmääramise peale võib edasi kaevata

menetluskulude hüvitamiseks õigustatud või menetluskulusid kandma kohustatud isik, kui vaidlustatav menetluskulude summa ületab 280 eurot. Menetluskulude kindlaksmääramise vaidlustamisel tekkinud menetluskulusid TsMS § 178 lg 4 järgi ei hüvitata. (allkirjastatud digitaalselt) Kaire Pullerits Kohtunik

Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.