2-08-19612/27 - Tööõigus - Töövaidluskomisjoni läbinud - Viru Maakohus Narva kohtumaja - lahend.ee

Hageja esitas kostjale avalduse viitega TLS § 82 alusel töösuhte lõpetamiseks 06.03.2008 aastal ja saades kostjalt vastuse, millega kostja seda töötaja avaldust ei aktsepteerinud (TVK t 9) esitas hageja uue avalduse TLS § 82 alusel töösuhte lõpetamiseks 17.03.2008 aastal kohe pärast töövõimetuslehe lõppemist. Kohus on seisukohal, et õigeks tuleb lugeda hagejapoolset 06.03.2008 aastal esitatud tahteavaldust - töösuhte lõpetamiseks TLS § 82 alusel, kuna tahet töösuhte lõpetamiseks saab pool esitada/väljendada vaid ühel korral ja lepingu teine pool – antud juhul tööandja ei saa jätta sellist avaldust tähelepanuta. Tahteavaldusest saab loobuda ainult teise poole nõusolekul (TLS § 72 lg 2). Kohus ei tuvastanud, et hageja loobus kostja nõusolekul esialgselt 06.03.2008 aastal esitatud tahteavaldusest. Kohus on seisukohal, et hageja esitas teistkordselt so 17.03.2008 aastal tahteavalduse töösuhte lõpetamiseks TLS § 82 alusel, kuna tööandja viis oma käitumisega töötaja eksitusse. Õigeks tuleb seega lugeda töötaja esimest tahteavaldust, mille töötaja (hageja) esitas tööandjale 06.03.2008 aastal. Kohus peab vajalikuks märkida, et töölepinguseadusest ja Riigikohtu lahenditest tulenevalt, ei ole tööandjal võimalik ignoreerida töötaja tahteavaldust töösuhte lõpetamiseks. Töösuhe on Eesti riigis vabatahtlik lepinguline suhe ning pooled saavad ja võivad igal ajal avaldada tahet töölepingulise suhte lõpetamiseks. Pooled peavad aga järgima seadusest tulenevat töösuhte lõpetamise korda ja arvestama töösuhte lõpetamise rikkumise korral võimalike tagajärgedega. TLS § 82 (töölepingu lõpetamine tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu) lg 1 sätestab, et töötaja teatab nii määramata jui määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandajale vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandjapoolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine, töötingimuste oluline halvendamine §-6 sätestatud tööandja vahetumise tõttu või muudatused tootmis- ja töökorralduses. Nendel juhtudel (§-d 64 ja 68) lõpetatakse tööleping niisuguste muudatuste rakendamise päevast. Lõige 2 sätestab, et määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel käesoleva paragrahvi 1. lõike alusel maksab tööandja töötajale hüvitisena tema kahe kuu keskmise palga. Määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel samal alusel maksab tööandja töötajale tema keskmise palga lepingu tähtaja möödumiseni, kuid mitte üle kahe kuu. Kohus on seisukohal, et tahteavalduse alustele töösuhte lõpetamiseks TLS § 82 alusel tööandja poolsete lepingutingimuste täitmata jätmisel või mittenõuetekohasel täitmisel annab hinnangu töötaja ise lähtudes lepingust ja seadusest. Tööandja saades TLS § 82 alusel koostatud avalduse töötajalt ei saa jääda passiivseks – tegevusetuks - vaid peab töötaja avalduse hiljemalt viie kalendripäeva jooksul rahuldama või vaidlustama töövaidlusorganis töötaja poolt avalduses märgitud alused (tunnustama nende puudumist). Seega peab kohtu hinnangul tööandja olema aktiivne töötaja avalduse lahendamisel. Poolte vahel puudub vaidlus selles, et töötaja esitas 06.03.08 a avalduse ning tööandja ei rahuldanud töötaja avaldust viie kalendripäeva möödudes ega vaidlustanud seda ka töövaidlusorganis ettenähtud korras (TVK t 9). Selline tööandja passiivne käitumine pole kooskõlas seadusega ega Riigikohtu praktikaga (mh RK tsiviilasi nr 3-2-1- 95-03). Kohus tuvastas, et hageja märkis oma 06.03.2008 a tahteavalduses põhjused (alused), miks viimane soovib tööandjaga töösuhte lõpetada TLS § 82 alusel (t 4). Alustena märkis hageja oma avalduses korduvat töötasu maksmisega viivitamist (palgaseadus § 8, PalS) ja tööaja summeeritud arvestuse korra rikkumist (töö- ja puhkeaja seadus § 14, TPS). Eelpool mainutud põhjustel ei vaja kohtumenetluse käigus tuvastamist korduv töötasu maksmisega viivitamise fakt ning selle aluse esinemine on tuvastatud TVK menetluse käigus ja otsus õigeksvõtu kaudu selles osas ka jõustunud. 4(7)

Teise alusena nimetas hageja oma tahteavalduses tööaja summeeritud arvestuse korra rikkumist. Kohus tuvastas, et poolte vahel on 12.05.2006 a sõlmitud tööleping nr 10/05.06, mille punktis 4.2 leppisid hageja ja kostja kokku, et tööaja alguse ja lõpu, puhkamiseks ja einestamiseks antava aja, samuti tööpäevasisesed vaheajad ning ühest vahetusest teise ülemineku aeg ja kord oli määratud töösisekorraeeskirjadega või vahetuse ajakavaga, mille kinnitab tööandja (kostja). Töölepinguseaduse ja töösuhte mõttest tuleneb, et töötaja annab oma tööjõu tööandja kasutusse, mille eest tööandja maksab töötajale töötasu ning kuna tööandja teab oma ettevõtte vajadusi kõige paremini siis korraldab ettevõttes tööd tööandja. Kohus tuvastas, et pooled leppisid kokku töörežiimis - summeeritud tööaja arvestusena. See tähendab, et tööajaarvestust peetakse summeeritult ning töötaja jättis tööandja otsustada töötaja tööaja lõpu ja alguse ning tööpäevade ja puhkepäevade vaheldumise ja arvu ajaühikus. Seega ei saa töötaja vaidlustada tööajagraafikut kui sellist, sest pooled leppisid selles kokku töölepingu punktis 4.2. Seetõttu ei oma tähtsust milline oli varasemalt töötaja töögraafik ning kas tal on alaealine laps või mitte, töötaja on töölepingus nõustunud tööandjapoolsete töögraafikutega. TPS § 14 (tööajaarvestus) lg 1 on tööandja kohustatud pidama kõigi töötajate tööaja arvestust, lg 2 Ajavahemik, mille jooksul täidetakse seaduse, muu õigusakti, töö- või kollektiivlepinguga määratud tööajanormi, lepitakse kokku töösisekorraeeskirjades või ametisasutuse sisekorraeeskirjades, kollektiiv- või töölepingus., lg 3 kui tööajanormi täidetakse tööpäevast pikema ajavahemiku jooksul, kohaldatakse tööaja summeeritud arvestust, lg 5 tööaja summeeritud arvestuse korral on tööandja kohustatud koostama tööajakava kogu arvestusperioodi või vähemalt iga kalendrikuu kohta ning tegema selle töötajatele teatavaks hiljemalt viis kalendripäeva enne arvestusperioodi või kalendrikuu algust. Seega TPS § 14 lg 5 tuleneb summeeritud tööajaarvestuse korral tööandjale kohustus teavitada töötajat viis päeva enne töögraafikus märgitud perioodi algust töötaja eelseisva kalendrikuu tööajast (graafikust).Seadus määrab selle tööandja kohustusena mitte õigusena. Tööandja on kohustatud seda tegema, kui tööandja seda ei tee või ei tee seda õigeaegselt on tegemist summeeritud tööajaarvestamise korra ja töölepingu punkti 4.2 rikkumisega. Kohtu hinnangul kaitseb nimetatud säte töötajat tööandja omavoli eest ning kaitseb töötaja eraelu ja igaühe eneseteostuse vabadust. Kohus tuvastas, et töötaja viibis kuni 03.03.2008 aastal ja hiljem haiguslehel ning tööandja kinnitas, et ta puudusid võimalused seetõttu töötajat töögraafikust õigeaegselt teavitada. Kohus on seisukohal, et töövõimetusleht peatab töösuhte mitte ei lõpeta töösuhet (TLS § 54, 55 p 4). Töösuhte peatamise ajal puudub hagejal (töötajal) kohustus täita töölepingust tulenevaid töökohustusi ja tööandjal puudub kohustus kindlustada töötajat kokkulepitud tööga ja maksta töötajale töötasu. Samas töölepingu peatumisel on pooltel jätkuvalt informeerimise ja teavitamise kohustus. TLS § 26 lg 1 p 1 sätestab, et töölepingus peavad olema järgmised tingimused ja andmed: p 1 poolte andmed (nimi, isikukood või registreerimisnumber, elu - või asukoht). Seega on töölepingu pooled kohustatud teatama oma kontaktandmed ja nende muutumise korral teavitama ka lepingu teist poolt. Kohtuistungil selgitas kostja esindaja, et ettevõttes puuduvad töösisekorraeeskirjad ning puudub ka akt mis reguleerib informatsiooni edastamist lepingu pooltele. Kohus tuvastas kohtuistungil, et pooled on suhelnud mobiiltelefoni teel korduvalt, ettevõttes on tava, et (süstemaatiliselt) ei ole tutvustata töögraafikuid töötajatele nõuetekohaselt ja töögraafikud vahetusid (t 3, vande all ütlused ), millega olulisel määral korduvalt rikutakse töötajate õigusi. Kohus tuvastas, et tööandja (kostja) polnud esitanud hiljemalt 25 veebruariks töötajale (hagejale) tutvumiseks märtsikuu töögraafikut.

Kohus on seisukohal, et kostja esindaja viide võlaõigusseaduse (VÕS) § 6 hea usu - põhimõttele poolte vahel vaidlusaluses küsimuses ei saa olla ainult ühepoolne. Kohus on seisukohal, et VÕS § 6 kohaldub mõlema töösuhte poole suhtes mitte ainult töötaja kui ühe lepingupoole vaid ka tööandja kui teise lepingupoole suhtes. Võlaõigusseaduse (edaspidi: VÕS) § 1 mõttest lähtuvalt kohaldub võlaõigusseaduse üldosa ka töösuhteid reguleerivate suhete korral. VÕS § 2 lg 1 võlasuhe on õigussuhe, millest tuleneb ühe isiku (kohustatud isik ehk võlgnik) kohustus teha teise isiku (õigustatud isik ehk võlausaldaja) kasuks teatud tegu või jätta see tegemata (täita kohustus) ning võlausaldaja õigus nõuda võlgnikult kohustuse täitmist. Lg 2 Võlasuhte olemusest võib tuleneda võlasuhte poolte kohustus teatud viisil arvestada teise võlasuhte poole õiguste ja huvidega. Võlasuhe võib sellega ka piirduda. VÕS § 6 (hea usu põhimõte ) ja § 7 (mõistlikkuse põhimõte) on kohtu hinnangul hõlmatud ja kooskõlas TLS § 48 lg 1 p 4 esitatud viisakuse põhimõttega - tööandja ja töötaja on vastastikku kohustatud olema teineteise suhtes viisakad. Hageja olles alaealise lapsega töövõimetuslehel ei teadnud tõsikindlalt millal laps terveks saab ja millal töövõimetusleht lõpetatakse ning millal hageja saab tööle asuda. Kohus leiab, et hageja poolt ebatäpsete (arvatav) andmete esitamine tööle asumise kuupäeva osas toonuks kostjale ettevõtte töökorraldamise seisukohast pigem kahju kui kasu. Seega nõue teavitada tööandjat töövõimetuslehe lõppemise kuupäevast enne töövõimetuslehe tegelikku lõppemist pole põhjendatud ega aita paremini korraldada tööd ettevõttes. Seega on kohtu hinnangul korduva kostjapoolse õigeaegse palga maksmisega viivitamise ja töögraafiku kooskõlastamata/tutvustamata jätmisega tegemist töötaja õiguste, seaduse ja töölepingu süstemaatilise rikkumisega, mis annab töötajale õiguse esitada TLS § 82 alusel avalduse töösuhte lõpetamiseks.