K.S. hagi E.K. OÜ vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tuvastamiseks, töötajate registrisse tehtud kande muutmiseks ning hüvitise väljamõistmiseks E.K. OÜ hagi K.S. vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, töölepingu lõpetamise aluse muutmiseks ja hüvitise 1100 eurot (bruto) väljamõistmiseks
Tsiviilasja hind
E.K. OÜ hagi hind 1100 eurot K.S. hagi hind 1237 eurot 50 senti
Menetlusosalised ja nende esindajad
K.S.; isikukood XXX; elukoht XXX.
Menetlus
Kirjalik menetlus
E.K. OÜ; registrikood XXX; asukoht XXX
RESOLUTSIOON
1.Rahuldada K.S. hagi E.K. OÜ vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tuvastamiseks, töötajate registrisse tehtud kande muutmiseks ning hüvitise väljamõistmiseks.
2.Tuvastada, et K.S. ja E.K. OÜ tööleping lõppes 20. veebruaril 2017 töötajapoolse erakorralise ülesütlemisega TLS § 91 lg 2 alusel, mille kohta tuleb teha kanne töötamise registrisse.
3.Mõista E.K. OÜ-lt K.S. kasuks välja 1237 eurot 50 senti. Välja mõistetud summa on brutosumma, millest E.K. OÜ peab kinni pidama ja tasuma seaduses ettenähtud maksud ja maksed.
Jätta rahuldamata E.K. OÜ hagi K.S. vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, töölepingu lõpetamise aluse muutmiseks ja hüvitise 1100 eurot (bruto) väljamõistmiseks.
5.Jätta menetluskulud E.K. OÜ kanda. Määrata K.S. menetluskulude suuruseks 0 eurot.
6.Toimetada otsus kätte pooltele.
Edasikaebamise kord ja tähtaeg Otsuse peale võib esitada Tartu Ringkonnakohtule apellatsioonkaebuse 30 päeva jooksul alates otsuse kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel otsuse avalikult teatavakstegemisest. Kui apellant soovib asja arutamist kohtuistungil, peab ta seda apellatsioonkaebuses märkima. Vastasel juhul loetakse, et ta on nõus asja lahendamisega kirjalikus menetluses. Selgitus menetlusabi taotlejale Juhul, kui menetlusosaline taotleb menetlusabi, peab ta esitama tähtaja kestel apellatsioonkaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei ole esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist.
ASJAOLUD
1.K.S. (töötaja) esitas 21. märtsil 2017. a töövaidluskomisjonile E.K. OÜ (tööandja) vastu avalduse, milles palus tuvastada töösuhe alates november 2015 kuni 20. veebruar 2017, tuvastada, et tööleping on üles öeldud TLS § 91 lg 2 p-de 1 ja 3 alusel, eemaldada töötamise registrist sinna kantud vale informatsioon töölepingu lõpetamise kohta ja sisestada tegelik põhjus ning mõista E.K. OÜ-lt välja kolme kuu töötasu summas 2475 eurot (bruto). Avalduse kohaselt algas poolte töösuhe 2015. a novembris. Töötaja ütles töölepingu erakorraliselt üles 20. veebruaril 2017 põhjusel, et tööandja kohtles teda ebaväärikalt ja laimas teda. Tööandja juhatajal oli kinnisidee, et töötajal on suhe teise töötajaga, ta oli armukade ja saatis ise ja teiste töötajate vahendusel töötajat ahistavaid sõnumeid. Pärast töötajapoolset töölepingu ülesütlemist saatis tööandja omapoolse töölepingu ülesütlemisavalduse TLS § 88 lg 1 p 3 alusel, mis ei ole kehtiv, kuna töötaja oli lepingu juba üles öelnud.
2.Tööandja vaidles töötaja avaldusele vastu.
3.E.K. OÜ esitas 22. märtsil 2017 töövaidluskomisjonile K.S. vastu avalduse, milles palus töövaidluskomisjonil tuvastada töötaja 20. veebruari 2017. a töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus, lugeda tööleping lõppenuks tulenevalt töötajapoolsest lepingu ja seaduse korduvast rikkumisest alates 21. veebruarist 2017 ning mõista töötajalt tööandja kasuks välja hüvitis 1100 eurot (bruto). Avalduse kohaselt hakkas töötaja saatma 2016. a detsembris tööandja juhatuse liikmele arusaamatu sisuga teateid ja kirju. Samuti sai tööandja teiste töötajate käest teada, et töötaja oli asunud kahjustama tööandja mainet. Töötaja vestlustes teiste töötajatega halvustas tööandja juhatuse liiget ning tal näis olevat tekkinud plaan tekitada tööandja ja töötajate vahel pidevalt tülisid ja ebakõlasid. Töötaja käitumine oli kaootiline. Esines ähvardusi tööleping üles öelda, tööle mitteilmumisi ja omavolilisi töölt lahkumisi. Tööandja esitas töötajale töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse samal päeval kui töötaja esitas tööandjale omapoolse ülesütlemisavalduse. Töötaja ütles töölepingu
2/5
üles ilma etteteatamistähtaega järgimata ja ülesütlemist põhjendamata. Tööandja ei ole töötajat ebaväärikalt kohelnud. Tuleb eristada inimeste suhtlust töösuhtes ja isiklikul tasandil. Vale on praeguses vaidluses välja tuua isiklikul tasandil toimunud suhtlus. Töötaja on tekitanud tööandjale kahju, mistõttu tööandja nõuab selle hüvitamist töötaja ühe kuu töötasu ulatuses.
4.Töötaja vaidles tööandja avaldusele vastu.
5.Töövaidluskomisjon rahuldas 16. mai 2017. a otsusega töövaidlusasjas nr 4-1/640/17 töötaja avalduse osaliselt. Töövaidluskomisjon tuvastas, et tööleping on lõppenud töötajapoolse ülesütlemisega 20. veebruaril 2017 TLS § 91 lg 2 p-de 1 ja 3 alusel, mille kohta tuleb teha kande muutmine töötamise registris, ning mõistis tööandjalt töötaja kasuks välja hüvitise summas 1237,50 eurot (bruto).
6.Töövaidluskomisjon jättis 16. mai 2017. a otsusega töövaidlusasjas nr 4-1/656/17 tööandja avalduse rahuldamata.
7.Tööandja esitas 15. juunil 2017. a Tartu Maakohtule avalduse, milles palub vaadata töövaidlusasjad nr 4-1/656/17 ja 4-1/640/17 hagimenetluse korras hagina läbi. Tööandja palub tuvastada töötaja 20. veebruari 2017. a töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus, lugeda tööleping lõppenuks tulenevalt töötajapoolsest lepingu ja seaduse korduvast rikkumisest alates 21. veebruarist 2017 ning mõista töötajalt tööandja kasuks välja hüvitis 1100 eurot (bruto) või lugeda tööleping üles öelduks korraliselt ja mõista töötajalt tööandja kasuks välja hüvitis 1100 eurot (bruto).
KOHTU SEISUKOHT
8.Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITVS) § 24 lg 4 näeb ette, et kui töövaidluskomisjon avalduse täielikult või osaliselt rahuldab, võib teine pool esitada kohtule taotluse, et kohus vaataks töövaidluskomisjonile esitatud avalduse läbi hagimenetluse korras hagina. Sel juhul on hageja töövaidluskomisjoni poole pöördunud isik ja kostja kohtule taotluse esitanud pool. Samas jõustub ITVS § 25 lg 1 kohaselt töövaidluskomisjoni otsuse osalisel vaidlustamisel otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Kohus on asja lahendamisel seotud töövaidluskomisjoni otsusega selle vaidlustamata osas. ITVS § 24 lg 3 kohaselt, kui töövaidluskomisjon jätab avalduse rahuldamata või rahuldab selle osaliselt, võib avaldaja esitada kohtusse hagi asja lahendamiseks rahuldamata osas. ITVS § 24 lg 3 kohaselt ei kontrolli kohus töövaidluskomisjoni otsust, vaid lahendab asja hagimenetluses algusest peale.
9.Praeguses asjas on mõlemad pooled esitanud töövaidluskomisjonile avaldused. Tööandja on soovinud mõlema avalduse läbivaatamist kohtus. Seega menetleb kohus praegusel juhul samas menetluses nii tööandja kui töötaja hagi. ITVS § 25 lg 1 teise lause järgi jõustub töövaidluskomisjoni otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Seega on töövaidluskomisjoni otsus jõustunud osas, milles töövaidluskomisjon jättis osaliselt rahuldamata töötaja nõude. Kohus menetleb nõudeid osas, milles tööandja on esitanud hagi ja palunud töötaja avalduse hagina läbi vaadata. Seega menetleb kohus järgmisi nõudeid: tööandja nõue töötaja vastu tuvastamaks töötaja töölepingu ülesütlemise tühisus, töölepingu lõppemine TLS § 88 lg 1 p 2 alusel ja kahjuhüvitise 1100 eurot (bruto) saamiseks ning töötaja nõue tuvastamaks, et tööleping on TLS § 91 lg 2 p-de 1 ja 3 alusel üles öeldud, hüvitise 1237,5 eurot saamiseks ning töötamise registrist töölepingu lõpetamise kohta kande muutmiseks.
3/5
10.Asjas keskne küsimus, mille üle pooled vaidlevad on küsimus, kas töötajal oli alust tööleping erakorraliselt üles öelda. Töötaja tugineb ülesütlemise alusena TLS § 91 lg 2 p-dele 1 ja 3. TLS § 91 lg 2 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu. Faktiliste asjaoludena tugineb töötaja sellele, et tööandja juhatajal oli kinnisidee, et töötajal on suhe teise töötajaga, ta oli armukade, sekkus töötaja eraellu ja saatis ise ja teiste töötajate vahendusel töötajat ahistavaid sõnumeid.
11.Kohus leiab, et töötaja ja I.N. (tööandja teine töötaja) vahelise Facebook’i vestlusega on tõendatud, et tööandja juhatuse liige nõudis töötajalt J.E.ga (teine töötaja) peetud Facebook’i vestluse sisu edastamist. Sama nähtub ka tööandja juhatuse liikme töötajale saadetud 9. veebruari 2017. a e-kirjast. Seejuures on e-kirjas seatud kahtluse alla võimalus jätkata koos töötamist. J.E. töövaidluskomisjonis antud ütlustest nähtub, et tööandja nõudis ka J.E.lt tema ja töötaja vaheliste vestluste sisu näha. Kohtu hinnangul rikkus tööandja sellega TLS § 28 lg 2 p-st 11 tulenevat kohustust austada töötaja privaatsust. Tööandjal ei ole õigust nõuda töötajatelt nendevahelise eravestluse sisu avaldamist ning selline tegevus on lubamatu sekkumine töötaja eraellu. Rikkumine on sellevõrra raskem, et tööandja seadis seoses sellega kahtluse alla poolte töösuhte jätkumise võimalikkuse. Nähtuvalt tööandja juhatuse liikme poolt töötajale 31. detsembril töötajale kirjutatud sõnumitest ei olnud tegemist esimese korraga, kus tööandja juhatuse liige on lubamatult segamini ajanud töö ja eraelu. Nimetatud sõnumites süüdistas tööandja juhatuse liige töötajat oma eraelulistes probleemides ning seadis samuti kahtluse alla edasise koostöö jätkumise võimaluse. Kohus leiab, et tegemist on tööandja poolt olulise oma töölepingust tuleneva kohustuse rikkumisega, mis arvestades asjaolu, et see toimus korduvalt, andis töötajale aluse tööleping TLS § 91 lg 2 alusel erakorraliselt üles öelda. Seega tuleb jätta rahuldamata tööandja nõue töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja rahuldada töötaja nõue tuvastada, et tööleping on TLS § 91 lg 2 alusel üles ütlemisega lõppenud.
12.Kohus märgib vastuseks tööandja väidetele, et töötaja on oma 5. septembril 2017 esitatud menetlusdokumendis selgelt viidanud, millistele asjaoludele ta tugineb ja milliste tõenditega ta neid asjaolusid tõendada soovib. Seega oli töötaja tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 236 lg-st 3 tulenevad nõuded täitnud. Tööandja küll väidab, et töötaja esitatud tõendid on kontekstist välja rebitud, kuid samas ei ole ta ise esitanud ühtegi tõendit, mis tema vastavaid väiteid kinnitaksid. Seega ei ole kohtul põhjust kahelda töötaja esitatud tõendite usaldusväärsuses. Tööandja väited ülesütlemise põhjenduste puudumise kohta ei ole praeguses asjas olulised, kuivõrd need ei mõjuta TLS § 95 lg 3 kohaselt ülesütlemise kehtivus.
13.Eelnevalt on kohus tuvastanud, et töösuhe lõppes 20. veebruaril 2017, kuivõrd töötaja ütles töölepingu erakorraliselt üles. Seetõttu ei olnud tööandjal võimalik pärast seda omalt poolt töölepingut üles öelda, kuna tööleping oli juba üles öeldud ja töösuhe sellega lõppenud. Seega tuleb jätta rahuldamata tööandja nõue tuvastada, et töölepingu lõppes TLS § 88 lg 1 p 2 alusel. Sellest tulenevalt ei käsitle kohus sisuliselt esitatud väiteid selle kohta, kas tööandjal oli alust tööleping üles öelda või mitte.
14.Maksukorralduse seaduse (MKS) § 254 lg 1 p 9 kohaselt kantakse töötamise registrisse mh töötamise lõpetamise alus. MKS § 255 p 3 kohaselt on töötamise registrisse kande tegemise aluseks mh jõustunud kohtulahend. Kuivõrd kohus tuvastas, et tööleping on üles öeldud TLS § 91 lg 2 alusel, tuleb vastav kanne teha ka töötamise registris.
15.Töötaja on esitanud tööandja vastu nõude ka hüvitise saamiseks. TLS § 100 lg 4 kohaselt kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on
4/5
lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. Töövaidluskomisjon on töötaja hüvitisenõude rahuldanud 1,5 kuu keskmise töötasu ulatuses 1237,5 eurot (bruto). Kuivõrd töötaja ei ole töövaidluskomisjoni otsust vaidlustanud, ei ole kohtul võimalik suuremat hüvitist välja mõista. Samas ei ole pooled vaatamata kohtu antud tähtajale esitanud kohtule asjaolusid, mis annaksid aluse hüvitisenõuet veelgi vähendada. Seega tuleb tööandjalt töötaja kasuks TLS § 100 lg 4 alusel välja mõista hüvitis brutosummas 1237,5 eurot.
16.Tööandja on esitanud töötaja vastu kahju hüvitamise nõude. Samas ei ole tööandja vaatamata kohtu antud tähtajale selgitanud, milles tema kahju seisnes ega esitanud kahju olemasolu ja suuruse kohta tõendeid. Seega tuleb tööandja hagi jätta ka selles osas rahuldamata.
17.Kohus leiab, et tsiviilkohtumenetluse seadustiku § 162 lg 1 kohaselt tuleb menetluskulud jätta töötaja hagi rahuldamise ja tööandja hagi rahuldamata jätmise tõttu tööandja kanda. Kuna töötajal ei ole menetluskulusid tekkinud, tuleb nende suuruseks määrata 0 eurot.
/allkirjastatud digitaalselt/ Vahur-Peeter Liin Kohtunik
5/5
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.