2-16-2715/18 - Tööõigus - Töövaidluskomisjoni läbimata - Viru Maakohus Narva kohtumaja - lahend.ee

Kohtule 19. veebruaril 2016 esitatud (tl 3-7) hagiavalduse kohaselt hageja ja kostja sõlmisid 05.09.2013 töölepingu nr XXX, mille kohaselt asus hageja 05.09.2013 tööle projektijuhina. 14.01.2016 sai hageja kätte teate töötasu vähendamise kohta. 20.01.2016 vastas hageja kostjale, et hageja ei nõustu töötasu vähendamisega. 20.01.2016 peetud elektroonilisest kirjavahetusest nähtub, et hageja püüab otsida tekkinud olukorrale kõiki osapooli rahuldavat lahendust, sest kostja on otsustanud vähendada hageja töötasu TLS § 37 alusel ning hageja ei nõustu töötasu vähendamisega. Antud kirjavahetusest nähtub, et kostja ei püüa leida olukorrale lahendust ning nõuab hagejalt ülesütlemisavalduse esitamist. Hageja ütles töölepingu 22.01.2016 TLS § 37 lg 5 alusel üles. Hageja saatis 27.01.2016 e-kirjaga kostjale 22.01.2016 esitatud ülesütlemisavalduse tühistamise avalduse, millele kostjalt saabus vastus nõudes hagejalt töövahendite üleandmist 29.01.2016 kell 10.00 tööandja ruumides. Hagejale anti 29.01.2016 tööruumides üle töölepingu lisa nr XXX, mille kohaselt kostja lõpetas töölepingu nr XXX TLS § 37 lg 5 alusel. Hageja ei nõustunud töölepingu lõpetamisega, mistõttu hageja ei allkirjastanud saadud töölepingu lisa. Kostja on töötasu vähendamise teates toonud välja töötasu vähendamise põhjuseks nafta maailmaturuhinna languse, mis on pannud kostja väga raskesse majanduslikku olukorda, sest VKG kontserni ettevõtetes on peatatud investeeringud, remondi- ja hooldustööd ning vähenenud on kontserniväliste elektritööde tellimused. Antud põhjendused töötasu vähendamiseks ei ole kooskõlas TLS § 37 lg 1 mõttega. Töötasu vähendamise teiseks kumulatiivseks kriteeriumiks on asjaolu, et kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Tööandja ei too välja ühtegi asjaolu töötasu vähendamise teatises, mille kohaselt saaks hinnata kas kokkulepitud töötasu maksmine koormab tööandjat ebamõistlikult või mitte. Kostja ei järginud ka informeerimise ja konsulteerimise korda nagu TLS § 37 lg 4 ette näeb, mistõttu ei avaldanud kostja vajalikku informatsiooni töötajatele kostja majandusliku seisu kohta. Kostja koduleht kuvab, et kostja on edukas ja arenev ettevõte. Lisaks Maksu- ja Tolliameti kodulehelt ei nähtu, et ettevõttel oleks maksude maksmisega raskusi. Seega otsustas kostja vähendada hageja töötasu olenemata faktist, et kokkulepitud töötasu maksmine kostjat ebamõistlikult ei koormanud (vt. Tallinna Ringkonnakohtu otsust kohtuasjas nr 2-13-44283).

Ilmselgelt oli kostjal võimalus maksta töötasu kokkulepitud tingimusel, sest kostja otsustas vähendada hageja (ja kuue teise töötaja) töötasu 50% võrra, mis ilmselgelt ei kergenda kostja majanduslikku seisu. Vähendades umbes 23 %-l töötajatest töötasu poole võrra näitab kostja pahatahtlikust ning kinnitab, et kostjale ei olnud töötasu maksmine kokkulepitud tingimustel ebamõistlikult koormav. Kostja otsustas vähendada hageja töötasu 50%, mida ei saa samuti pidada mõistlikuks ulatuseks. Eeltoodust tulenevalt oli kostja otsus vähendada kokkulepitud töötasu kolmeks kuuks alusetu ja tühine, mistõttu on tühine ka töötaja poolt esitatud töölepingu ülesütlemisavaldus. Kostja vähendas töötasu seitsmel töötajal kolmekümnest (u. 23% töötajatest), kes ei kuulu(nud) ametiühingusse, mis näitab, et kostja ei kohelnud kõiki töötajaid võrdselt, sh. hagejat. Üldteada on fakt, et ametiühingusse kuuluvate töötajate õigused on ametiühingu poolt tugevamalt kaitstud. Seega, eirates informeerimise ja konsulteerimise korda nagu näeb ette TLS § 37 lg 4, otsustas kostja kohelda ebavõrdselt ametiühingusse mittekuuluvaid töötajaid (sh. hagejat), et jõuga läbi suruda ebaseaduslik töötasu vähendamine TLS § 37 valguses. Kostja ei põhjendanud miks 77% töötajatest töötasu ei vähendatud ning ainult 23% töötajatest töötasu vähendati 50% võrra. Kostjal on kohustus oma töötajaid kohelda võrdselt ning võrdse kohtlemise põhimõttest tulenevalt oleks kostja pidanud vähendama kõikidel töötajatel võrdselt töötasu. Siiski otsustas kostja vähendada töötasu töötajatel, kes ei kuulu ametiühingusse. Lisaks hageja puhul on tegemist töötajaga, kes täidab olulisi perekondlikke kohustusi kasvatades lapseootel abikaasaga kolmeaastast last. Seega, hageja töötasu vähendamise fakt viitab otseselt hageja ebavõrdsele kohtlemisele, mistõttu ei olnud hageja töötasu vähendamise otsus tehtud õiguspäraselt ning on tühine. Seega on tühine ka hageja 22.01.2016 esitatud töölepingu ülesütlemisavaldus. Kostja rikkus TLS §-s 3, § 37 lg-tes 1 ja 4 sätestatud nõudeid ning nõudis 20.01.2016 kirjavahetuses hagejalt ülesütlemisavalduse esitamist TLS § 37 lg 5 alusel. Seega pidi hageja otsustama kas ütleb töölepingu üles või jätkab töö tegemist vastuolus tema tahtega vähendatud töötasuga. Kuivõrd kostja otsus vähendada töötasu TLS § 37 alusel on tühine ei mõjuta hageja otsus ülesütlemise või vähendatud töötasu osas töösuhte jätkumist. Hageja otsustas öelda töölepingu TLS § 37 lg 5 alusel üles ning edastas vastava avalduse tööandjale 22.01.2016 e-kirja teel. Kuivõrd hageja oli suhelnud tööinspektsiooni juristidega lisas hageja e-kirjale ka selgituse tagajärgedest, kui Tööinspektsioon tuvastab, et töötasu vähendamise protseduuri kosja ei järginud nagu töötajate usaldusisiku seaduse 5. peatükk sätestab. Kostja selgitusele ei reageerinud. Hageja esitas 27.01.2016 kostjale töölepingu nr XXX ülesütlemise avalduse tühistamise avalduse. Hageja oli ilmselgelt töölepingu ekslikult öelnud üles tuginedes kostja survestamisele, kostja poolt esitatud ebaõigetele faktidele töötasu vähendamise kohta ja kostja poolt TLS § 37 lg-s 4 ette nähtud protseduuride rikkumisele. Tühistamise avaldusega palus hageja töösuhte jätkamist esialgselt kokkulepitud tingimustel, millele kostja vastas, et töösuhe lõppeb vastavalt avaldusele ning hagejal on kohustus 29.01.2016 kell 10:00 ilmuda kontorisse töövahendite üleandmiseks. 29.01.2016 anti hagejale kontoris üle töölepingu lisa nr XXX, mille kohaselt lõpetas kostja hagejaga töölepingu teavitades makstavatest hüvitistest. Hageja ei olnud nõus töölepingu lõpetamisega, mistõttu hageja töölepingu lisa ei allkirjastanud. Eeltoodust lähtuvalt on töötasu vähendamise otsus tühine, mistõttu on tühine ka hageja 22.01.2016 ülesülemise avaldus, mille tühisuse tuvastamist hageja kohtult taotleb ning alternatiivselt palub hageja kohtul tuvastada hageja poolt kostjale 27.01.2016 esitatud tühistamisavalduse kehtivust.

Eeltoodust nähtub, et kostjal puudus seaduslik alus töötasu vähendada, mistõttu puudus hagejal alus oma tööleping kostjaga üles öelda. Seega töösuhe ei lõppenud ülesütlemisega hageja poolt. Hageja esmaseks nõudeks on tuvastada töötasu vähendamise otsuse ja hageja töölepingu ülesütlemisavalduse tühisus ning hageja palub kohtul lõpetada töösuhe TLS § 107 lg 2 alusel alates 01.02.2016. Alternatiivselt nõuab hageja töösuhte jätkumise tuvastamist, sest kostja otsustas hageja töötasu vähendada rikkudes TLS §-s 3, § 37 lg-tes 1 ja 4 sätestatut. Seega ei olnud kostja otsus töötasu vähendamiseks õiguspärane ning sel puudus seadusest tulenev alus. Ebaõigetele faktidele ja tühise töötasu vähendamise otsusele tuginedes otsustas hageja töölepingu üles öelda TLS § 37 lg 5 alusel, mille hageja tühistas 27.01.2016 tühistamisavaldusega. Tulenevalt TsÜS § 90 lg-st 1 on tühistatud tehing algusest peale kehtetu ehk hageja 22.01.2016 ülesütlemise avaldusel ei ole õiguslikke tagajärgi, mille hageja tühistas 27.01.2016 ja seega töösuhe jätkub. Võttes arvesse, et kostja otsustas vähendada hageja töötasu ebaseaduslikult rikkudes TLS §-s 37 sätestatud nõudeid, koheldes hagejat ebavõrdselt vähendas töötasu ametiühingusse mittekuuluvate töötajate töötasu (hageja ei ole ametiühingu liige) ning diskrimineeris perekondlike kohustuste täitmise tõttu on põhjendatud mõista kostjalt välja hagejale hüvitis viie kuu keskmise töötasu ulatuses. Kuna kostja maksis ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ülesütlemise hüvitist TLS § 100 lg 1 alusel on hageja selle asjaolu arvesse võtnud nõude esitamisel. Ühe kuu keskmise töötasu suurus on 2082,96 eurot lähtuvalt tööandja arvestusest. Seega nõutava hüvitise suuruseks on 5x2082,96=10414,80 eurot. Alternatiivse nõudena on hageja palunud kohtul välja mõista kostjalt hageja saamata jäänud töötasu alates 01.02.2016, kui kohus tuvastab, et töösuhe jätkub. TLS § 108 sätestab, et töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud. Hageja ütles töölepingu seadusevastaselt üles tuginedes kostja tühisele töötasu vähendamise otsusele. Seetõttu on hageja kandnud kahju saamata jäänud töötasu näol TLS § 108 ja VÕS § 128 lg 4 mõttes. Saamata jäänud töötasu suuruseks on 2082,96 eurot kuus ning hagi esitamise hetkeks on hageja jäänud ilma 15 tööpäeva tasust. Seega on hageja kahju suurus hagi esitamise päeval 1562,22 eurot. Hageja palub tuvastada VKG Elektriehitus AS-i poolt 14.01.2016 XXX XXXle kätte antud töötasu vähendamise teate ja XXX XXX 22.01.2016 töölepingu ülesütlemise avalduse tühisus või alternatiivselt tuvastada XXX XXX 27.01.2016 VKG Elektriehitus AS-le esitatud töölepingu ülesütlemisavalduse tühistamisavalduse kehtivus. Lõpetada VKG Elektriehitus AS-i ja XXX XXX vaheline töösuhe alates 01.02.2016 (viimane tööpäev 31.01.2016) TLS § 107 lg 2 alusel ning mõista VKG Elektriehitus AS-lt XXX XXX kasuks välja hüvitis summas 10 414,80 eurot või alternatiivselt juhul, kui kohus tuvastab, et XXX XXX 27.01.2016 VKG Elektriehitus AS-le esitatud töölepingu ülesütlemisavalduse tühistamise avaldus on kehtiv, tuvastada VKG Elektriehitus AS-i ja XXX XXX vahelise töösuhte jätkumine ja mõista VKG Elektriehitus AS-lt XXX XXX kasuks välja saamata jäänud töötasu alates 01.02.2016 summas 2082,96 eurot kuus. Jätta XXX XXX ja VKG Elektriehitus AS-i menetluskulud VKG Elektriehitus AS-i kanda. Hageja esitas 01. aprillil 2016 omapoolse seisukoha (tl 88-90), milles tõdeb, et kostja ei ole tõendanud TLS § 37 lg 1 nimetatud asjaolusid, kostja on rikkunud informeerimise ja konsulteerimise korda, kostja rikkus võrdse kohtlemise põhimõtet, hageja on 22.01.2016 esitatud ülesütlemisavalduse tühistanud 27.01.2016, mistõttu ei ole tööleping ülesütlemisega lõppenud ning kostjal on kohustus maksta hüvitist.

kostja töötajad on seotud kostja kliendi VKG Elektrivõrgud OÜ Narvas asuvate alajaamade ja elektrivõrkude remondi- ja hooldustöödega. Kostja teostas suurenergeetika - ja uute elektrirajatiste ehitusprojekte Viru Keemia Grupp AS kontserni kuuluvatele ettevõtetele VKG Energia OÜ, VKG Oil AS ja VKG Kaevandused OÜ ning Eesti Energia AS-i Ida-Virumaal tegutsevatele tütarettevõtetele Eesti Energia Kaevandused AS ja Elektrilevi OÜ-ule. Kuna nafta maailmaturuhinna pikaajaline langus oli pannud eelpool nimetatud ettevõtted väga raskesse majanduslikku olukorda, siis peatasid need ettevõtted 2016 alguses enamuse oma investeeringuid sealhulgas Viru Keemia Grupp kontserni ettevõtted loobusid planeeritud elektrirajatiste ehitustööde tellimisest kostjalt ning nad vähendasid oluliselt kostja poolt teostavaid remondi- ja hooldustöid. Kuna enamus pooleliolevaid töid said 2015 aasta lõpus valmis ning VKG Energia OÜ, VKG Oil AS ja VKG Kaevandused OÜ 2016 aastaks planeeritud elektrirajatiste ehitustööde tellimusi kostjale ei esitanud, siis ei olnud tööandjal enam võimalust hagejale ja teistele Kohtla-Järve ehitusgrupi töötajatele kokkulepitud ulatuses tööd anda. Kostja 21.12.2015 nõukogu koosolekul arutati tekkinud olukorda ja Kohtla-Järve ehitusgrupi töötajate (7 inimest) koondamist alates 01.02.2016. Koosolekul jõuti järeldusele, et olukord on ajutine ja on oluline säilitada inimestele töökohad. Kuna kostja ei saanud ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda ehitusgrupi töötajale (7 inimest) kokkulepitud ulatuses tööd ja kokkulepitud töötasu maksmine oleks olnud kostjale ebamõistlikult koormav, siis otsustas kostja nende töötajate töötasu 01.02.2016 kuni 30.04.2016 ajutiselt vähendada. Kuna kostja töötajad ei olnud usaldusisikut valinud ja töötajaid esindas 01.12.2014 sõlmitud kollektiivlepingu kohaselt Narva Elektrivõrgu Ametiühing, esitas kostja 06.01.2016 Narva Elektrivõrgu Ametiühingule teate XXX, XXX, XXX, XXX, XXX, XXX ja hageja töötasu 01.02.3016 kuni 30.04.2016 vähendamise kava kohta. Narva Elektrivõrgu AÜ juhatus vastas kostjale et „Narva Elektrivõrgu AÜ juhatus tutvus esitatud informatsiooniga. Me mõistame kasutusele võetavate meetmete vajadust. Me loodame, et VKG Elektriehitus juhtkond vaatas läbi kõik võimalikud variandid ja võttis vastu töötajatele kõige soodsama otsuse“. Kuna kostja ei saanud ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda hageja kokkulepitud ulatuses tööd ja kokkulepitud töötasu maksmine oleks olnud kostjale ebamõistlikult koormav, esitas kostja 14.01.2016 hagejale teate töötasu alates 01.02.2016 kuni 30.04.2016 vähendamise kohta. Hageja esitas kostjale 22.01.2016 töölepingu TLS § 37 lg 5 alusel ülesütlemise avalduse. 31.01.2016 lõppes hagejaga tööleping nr XXX TLS § 37 lg 5 alusel. Hagiavaldusele lisatud kirjavahetusest nähtub, et kostja ei püüa leida olukorrale lahendust ning nõuab hagejalt ülesütlemisavalduse esitamist. Hagiavaldusele lisatud kirjavahetusest nähtub, et kostja soovis säilitada hageja töökoha ja ei soovinud hagejat koondada. Kostja selgitas hagejale töötasu vähendamise põhjuseid ja kostja õigust töötasu vähendamisega mittenõustumisel tööleping üles öelda. Ülesütlemise avalduse esitamist ei ole kostja hagejalt nõudnud. Töötasu vähendamise aluseks oli Viru Keemia Grupp kontserni ettevõtete poolt kostjalt tellida planeeritud elektrirajatiste ehitustöödest loobumine ning remondi- ja hooldustööde vähendamine. Kostja ei ole töötasu vähendamise teates toonud töötasu vähendamise põhjusena nafta maailmaturuhinna langust. Töötasu vähendamise teates on märgitud töötasu vähendamise põhjusena asjaolu, et VKG kontserni ettevõtetes on peatatud investeeringud, remondi- ja hooldustööd ning vähenenud on kontserniväliste elektritööde tellimused st kostja tellijad on oma tellimustest loobunud. Tellijad põhjendasid loobumist nafta maailmaturuhinna langusega ja selletõttu edasiste investeeringute peatamisega. Töötasu vähendamise teate saanud 6 (14)

töötajatele kokkulepitud töötasu maksmine on kostjale ebamõistlikult koormav. Kostja on sunnitud kohustuste täitmiseks ja likviidsuse säilitamiseks müüma oma vara. Tööde mahu vähenemise olukorras puuduvad kostjal vahendid ja võimalused teiste projektide arvelt neile seitsmele töötajatele kokkulepitud töötasu maksmiseks. Hageja viited kostja kodulehele ja maksuvõlgade puudumisele ei ole asjakohased. Maksuvõla olemasolu ei ole töötasu vähendamise eelduseks. Kostja ei ole rikkunud TLS § 37 lg-s 4 sätestatud informeerimise ja konsulteerimise korda. Kostja informeeris kostja töötajaid esindavat Narva Elektrivõrgu AÜ-t kavandavast seitsme töötaja töötasu 50 % ulatuses vähendamisest 06.01.2016. Kostja informeeris hagejat töötasu 50 % ulatuses vähendamisest 14 kalendripäeva ette. Kostja vähendas oma töötajate töötasu 50% ulatuses alates 01.02.2016. Kostja ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kostja on kõiki oma töötajaid kohelnud võrdselt. Hageja väited tema diskrimineerimise kohta on väärad ja põhistamata. Kostja ei ole kedagi diskrimineerinud ei rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel ega perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. Nagu eelpool öeldud vähendas kostja töötasu suurenergeetika ja uute elektrirajatiste ehitusega tegelevatel kõigil seitsmel töötajal st töötajatel, kelle tööde maht tellimuste (uute elektrirajatiste ehitamisest) loobumiste tõttu reaalselt vähenes. Ülejäänud kostja töötajad on seotud VKG Elektrivõrgud OÜ Narvas asuvate alajaamade ja elektrivõrkude remondi- ja hooldustöödega, mille tööde maht ei ole vähenenud. Kostjale on arusaamatu hageja põhjendamatu ja pahatahtlik väide, et üldteada on fakt, et ametiühingusse kuuluvate töötajate õigused on ametiühingu poolt tugevamalt kaitstud. Seega, eirates informeerimise ja konsulteerimise korda nagu näeb ette TLS § 37 lg 4, otsustas kostja kohelda ebavõrdselt ametiühingusse mittekuuluvaid töötajaid (sh. hagejat), et jõuga läbi suruda ebaseaduslik töötasu vähendamine TLS § 37 valguses. Kuna töötasu vähendati kõigil neil töötajatel, kelle reaalne töömaht ajutiselt vähenes, ja õigusaktid ei näe töötasu vähendamisel ette teatud isikute eelseid, siis kostja jaoks ei olnud töötasu vähendamisel oluline töötajate kuulumine või mitte kuulumine ametiühingusse, nende perekondlik seis või laste olemasolu. Hageja poolt kostjale 27.01.2016 esitatud teade ei tühistanud hageja 22.01.2016 töölepingu ülesütlemisavaldust ja puudub alus selle tühistamiseks. Hageja poolt 22.01.2016 kostjale TLS § 37 lg 5 alusel esitatud töölepingu ülesütlemise avaldus on kehtiv ja vastab seaduses sätestatud tingimustele. Hageja põhjendas oma töölepingu nr XXX ülesütlemise avalduse tühistamise avaldust sellega, et see oli eksimusele tuginev tehtud otsus. Kirjavahetusest nähtub, et mingit hageja eksitamist ja survestamist ei toimu. Hageja poolt 22.01.2016 esitatud töölepingu ülesütlemise avaldus ei ole esitatud olulise eksimuse, pettuse, ähvarduse või vägivalla mõjul, seega puudub alus selle tühistamiseks. Kostja on seaduses ettenähtud hüvitised hagejale töölepingu lõpetamisel välja maksnud. Kostja maksis töölepingu lõpetamisel hagejale TLS § 37 lg 5 ja § 100 lg 1 alusel hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Käesolevas vaidluses puuduvad alused TLS § 107 ja § 109 kohaldamiseks. Hageja alternatiivne nõue mõista kostjalt välja hageja saamata jäänud töötasu alates 01.02.2016 on põhistamata ja alusetu.

29.06.2016 kohtuistungil jäi hageja esitatud nõuete ja selgituste juurde. Hageja palub tuvastada, et töötasu vähendamise teade ja töölepingu ülesütlemise avalduse on tühised või siis alternatiivselt tuvastada, et hageja poolt esitatud ülesütlemisavalduse kehtivus. Teiseks nõudeks jääb, et töösuhe on lõppenud alates 01.02.2016 ning lõpetamise aluseks on TLS § 107 lg 2 ning mõista kostjalt välja hüvitis summas 10 414,80 eurot ning alternatiivselt kui kohus tuvastab, et ülesütlemise tühistamise avaldus on kehtiv, siis tuvastada, et töösuhe ei ole lõppenud ning mõista kostjalt hageja kasuks saamata jäänud töötasu. Tööandja ei ole tõendanud töötasu vähendamise teates toodud asjaolusid ning töötasu oleks võinud vähendada kõigil töötajatel, mistõttu on ebavõrdselt töötajaid koheldud. Töötaja töötab alates 01.06.2016 teise tööandja juures. Ülesütlemise teade on tühine, kuna tööandja ei konsulteerinud ega informeerinud töötajaid ning ei ole leidnud lahendust, et mitte vähendada töötasu ainult seitsmel töötajal vaid proportsionaalselt kõigil oleks vähendatud. Võrdse kohtlemise põhimõtet on rikutud sellega, et ei ole põhjendatud miks teistel töötajatel töötasu ei vähendatud. Kellel vähendati töötasu olid alaealised lapsed. Tööandja ei ole esitanud kinnitust, et oleks nõus olnud töötajapoolse ülesütlemisavalduse tagasivõtuga. Kostja ei ole tõendanud, et oleks esinenud töötasu alandamise alused. Hageja palub hagi rahuldada, hagejal menetluskulud puuduvad, menetluskulud tuleb jätta kostja kanda. Kostja volitatud esindaja selgituste kohaselt ei ole tööandja seadusest tulenevaid põhimõtteid rikkunud. Kostjal oli alus töötasu vähendamiseks ning asjaoludest saadi teada 2016 aasta alguses. Kliendid loobusid projektidest, kuid hageja oli tööle võetud projektijuhina, tekkis ka olukord, kus hageja tööülesanded vähenesid. Projektidega olid kaasatud 7 töötajat ning nendel kõikidel vähendati töötasu, ei tehtud valikuid nende seas. Tööandja ei vähendanud tasu isikutel kuna olid alaealised lapsed või oleks olnud mingi kuuluvus ametiühingutesse. Kostja otsustaski töötasu vähendada ainult nende töötajatele, kellel töö reaalselt vähenes. Narvas töötavatel VKG teenindava töötajatel töö ei vähenenud ja rääkida nüüd solidaarsusest, võtame ka nende palga kelle töömaht ei vähene, ebaeetiline. Kõigil nendel töötajatel vähendati töötasu võrdselt 50%, ei tehtud siin erandit. Teised inimesed olid seotud Narva elektrivõrkude liinide korrashoiuga ja seal mingisugust töömahtu vähendamist ei toimunud. Tööandja eesmärk oli ikkagi mitte inimesi koondada, vaid säilitada nende töökohad. Lootus oli, et kevadel töö on säilitatud ja inimesed töötavad edasi. Hagiavalduses ja kirjavahetuses on näha, et asjas ei ole mitte töötegemise tahe, vaid hüvitise suurus ja see on suur. Teist tööd töötajale ei pakutud, kuna oli vaja käimasolevatel projektidel töötajat. Väide, et tööandja ei olnud valinud usaldusisikut, tööandja ei saagi seda teha, ei tohi seda teha. Tööandja esitas selle teate rohkem kui 5 päeva enne. Pärast seda töötaja esitas oma arvamuse, aga tööandja ei olnud selle arvamusega nõus ja esitas töötajale töölepingu ülesütlemise avalduse ja lähtudes töölepingu ülesütlemise avaldusest tööandja lõpetaski hagejale töölepingu. Seal olid viited ka eksitamisele ja eksitamise põhjused. Milles seisnes eksitamine, ei saanudski aru, kuna tööandja kõikides oma kirjades töötajale selgitas millised on § 37 õiguslikud regulatsiooni nagu 8 (14)

Kohus, tutvunud tsiviilasja materjalidega, kuulanud ära menetlusosaliste selgitused, hinnanud esitatud tõendeid kogumis, leiab, et hagi ei ole põhjendatud ning tuleb jätta rahuldamata. Kohtu poolt on tuvastatud, et osapoolte vahel on sõlmitud tööleping 05.09.2013 (tl 8-9), mille alusel asus hageja tööle projektijuhi ametikohal. Osapoolte vahel puudub vaidlus järgnevate asjaolude suhtes:  tööandja (kostja) on edastanud töötajale (hageja) teate töötasu vähendamise suhtes 14.01.2016 (tl11);  töötaja on teavitanud tööandjat töötasu vähendamisega mittenõustumisest (tl10);  töötaja on 22. jaanuaril 2016 esitanud tööandjale töölepingu ülesütlemisavalduse TLS § 37 lg 5 alusel (tl 15);  hageja on esitanud 27. jaanuaril 2016 teate, milles tühistab enda töölepingu ülesütlemise avalduse (tl 17). Tahteavalduse tegemine ja selle tagasivõtt Hageja palub tuvastada töölepingu ülesütlemise avalduse tühisus või selle tagasivõtu kehtivus. Tööandja nõuet ei tunnista. Hageja on töölepingu üles öelnud TLS § 37 lg 5 alusel alates 01.02.2016.a. TLS § 37 lg 5 kohaselt töötajal on õigus tööleping üles öelda, kui tööandja on töötasu vähendanud, teatades sellest viis tööpäeva ette. TLS § 95 lg 1 töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. Kooskõlas TsüS § 75 lg 1 kindlale isikule tehtud tahteavaldust tuleb tõlgendada vastavalt tahteavalduse tegija tahtele, kui tahteavalduse saaja seda tahet teadis või pidi teadma. Kui tahteavalduse saaja tahteavalduse tegija tegelikku tahet ei teadnud ega pidanudki teadma, tuleb tahteavaldust tõlgendada nii, nagu tahteavalduse saajaga sarnane mõistlik isik seda samadel asjaoludel mõistma pidi. TsÜS § 84 lg 1 tühisel tehingul ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi. Tühise tehingu alusel saadu tagastatakse vastavalt alusetu rikastumise sätetele, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Vastavalt TsÜS § 90 lg 1 tehingu, mis on tehtud olulise eksimuse, pettuse, ähvarduse või vägivalla mõjul, võib seaduses sätestatud korras tühistada. Seadus võib sätestada muid aluseid, mille esinemise korral võib tehingu tühistada. Kui tehing on seaduses sätestatud alustel ja korras tühistatud, on see algusest peale kehtetu. Hageja väidab, et tööandja on teda survestanud töölepingu ülesütlemisavalduse esitamiseks. Tööandja väite kohaselt peeti kirjavahetust ja selgitati töötajale tagajärgedest, mitte ei viidud teda eksimusse. Kohus selgitab, et tühise tehinguga on tegemist, kui tehing on küll tehtud, kuid sellise puudusega mis ei too kaasa õiguslikke tagajärgi. Riigikohus on oma 09. aprilli 2014 lahendis nr 3-2-1-21-14 selgitanud, et „töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest.“ 9 (14)

Kohtule esitatud osapoolte vahelisest kirjavahetusest (tl 13-14) ei selgu, et kostja oleks töötajat viinud eksimusse, petnud või ähvardanud. Tööandja on selgitanud tagajärgi ning põhjuseid. Kui töötaja leiab, et tööandjapoolne 20.01.2016 kiri, kus tööandja kirjutab, et „kui sa töötasu vähendamisega pole nõus, siis ootan sinult töölepingu ülesütlemise avaldust“ on pettus või ähvardus või sellega on ta eksimusse viidud, siis kohus sellega ei saa nõustuda. Nimelt on töötaja selgelt kirjale vastanud, et see ei ole tema kohustus vaid võimalus ning tal ei ole plaanis seda teha. Seega on hageja täpselt aru saanud, et tal ei ole kohustus sellekohast avaldust esitada. Kohus leiab, et antud juhul ei ole hagejat viidud eksimusse, teda ei ole ähvardatud või petetud, mistõttu ei rakendu TsÜS § 92, § 94, § 96, mis tooks tahteavalduse tühisuse TsÜS § 84 alusel. Hageja leiab, et on oma tahteavalduse tagasi võtnud, mistõttu on töölepingu ülesütlemisavaldus tühistatud. TsÜS § 72 tahteavaldust ei loeta tehtuks, kui enne tahteavaldust või sellega ühel ajal jõuab tahteavalduse saajani tahteavaldust tagasivõttev tahteavaldus. Antud juhul on tahteavaldus esitatud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, avalduses on ära toodud selgelt väljendatud tahe vabastada osapooled lepingulistest suhetest. Tahteavaldus on kätte toimetatud teisele osapoolele, mistõttu on see muutunud kehtivaks (TsÜS § 69 lg 1). Kostjani ei ole jõudnud tahteavaldust tagasivõttev avaldus enne tahteavadluse tegemis. Nimelt edastas hageja töölepingu ülesütlemisavalduse tööandjale 22.01.2016, kuid soovis seda tagasi võtta 27.01.2016. a. Kuna tahteavaldus (töölepingu ülesütlemisavaldus) oli muutunud kehtivaks, sest oli teisele poolele kätte toimetatud, pidi saama hageja peale tahteavalduse tagasivõttu kostjalt sellekohase nõusoleku. Nimelt kehtivat tahteavaldust saab tagasi võtta ainult teise poole nõusolekul. Istungil kinnitas hageja, et sellekohast nõusolekut ei ole kostjalt saadud, mistõttu ei ole muutunud ülesütlemise tühistamise avaldus kehtivaks ning tahteavaldus, millega tööleping üles öeldi, tühiseks. Eeltoodust johtuvalt leiab kohus, et töötajapoolne 22. jaanuari 2016 töölepingu ülesütlemise avaldus on algusest peale kehtiv ning tööleping osapoolte vahel lõppenud alates 01.02.2016 TLS § 37 lg 5 alusel. Kuna kohus leiab, et hageja poolt esitatud töölepingu ülesütlemise avaldus on kehtiv ning lõppenud TLS § 37 lg 5 alusel, jäetakse rahuldamata ka nõuded, millega palub hageja lugeda töölepingu lõppenuks TLS § 107 lg 2 alusel ning hüvitist TLS § 109 lg 1 alusel summas 10 414,80 eurot ning nendega kaasnevad alternatiivnõuded. Ebavõrdne kohtlemine, töötasu vähendamine Seoses hageja väitega kostjapoolse võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise ja TLS § 37 protseduuri rikkumisega, peab kohus vajalikuks anda omapoolse hinnangu tööandjapoolsele käitumisele töötasu vähendamisel TLS § 37 lg 1 ja lg 4 valguses. Hageja väidab, et teda on koheldud ebavõrdselt. Tööandja nimetatud väidet ei tunnista. TLS § 3 kohaselt tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

Vastavalt võrdse kohtlemise seaduse (lühend VõrdKS) § 1 lg 1 on seaduse eesmärk tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel lg 2 p 3 sätestab, et seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse (lühend SoVS) § 6 lg 3 kohaselt diskrimineerimiseks loetakse ka isiku ebasoodsamat kohtlemist tema soo tõttu seoses tema kuulumisega töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegutsevad teataval kutsealal, samuti seoses tema osalemisega nende töös ning seoses nende organisatsioonide poolt antavate soodustustega. Antud juhul ei kuulu hageja ametiühingusse, seega ei saanud tööandja teda ebavõrdselt kohelda seetõttu, et ta sinna kuuluks. Töötaja toob samas välja, et ebavõrdne kohtlemine toimus seetõttu, et ta ei kuulunud ametiühingusse. Kostja poolt kohtule esitatud tõendist (tl 115-118) nähtub, et töötasu on vähendatud 7 töötajal, ning mitte ükski neist ei kuulunud ametiühingusse. Samas nähtub ka tõendist, et 36-st töötajast kuulub ametiühingusse ainult 5 töötajat. Seega kui lähtuda põhimõttest, et töötasu vähendati ainult isikutel, kes ei kuulunud ametiühingusse, siis tekib küsimus, mis põhjusel lisaks 7 isikule veel 24-l töötajal, kes ei kuulunud ametiühingusse, töötasu ei vähendatud. Nimetatud tõendist aga selgub, et töötasu vähendati kõigil töötajatel, kes olid ehitusgrupis tööl. Samuti selgub, et seitsmest töötajast, kellel töötasu vähendati ei ole kõigil ka alaealisi lapsi, mistõttu ei saanud tööandja töötajat ka ebavõrdselt kohelda tema perekondlikel põhjustel (tl 20-21). Töötaja väidab, et tööandja oleks pidanud kõigil 36 töötajal töötasu vähendama proportsionaalselt, mis oleks taganud võrdsema olukorra. Kohus selgitab, et töötasu vähendamise võimalus on ainult juhtudel, kui selleks on alust. Töötjatel kelle töömaht ei vähene ei saa ka töötasu vähendada. Kui erinevates osakondades on erinevad tööd ja töömahud, ei saa töötasu vähendamisel kõiki ühtsena käsitleda. Sellisel juhul tekiks olukord, kus tööandja kohtleb teisi töötajad ebavõrdselt, kellel jääb töömaht küll samaks, kuid töötasu solidaarsuse põhimõttel vähendatakse. Seega antud juhul leiab kohus, et töötajat ei ole koheldud ebavõrdselt ei selle tõttu, et ta ei kuulunud ametiühingusse, kuna kõikidel ehitusgrupi töötajatel vähendati töötasu. Asjaolu, et neist keegi ei kuulunud ametiühingusse ei ole koheselt eeldus ebavõrdseks kohtlemiseks. Töötasu on vähendatud konkreetselt ehitusgrupil ning kõigil ehitusgrupi töötajatel, olenemata sellest kas neil oli alaealisi lapsi või mitte, seega ei saa ka väita, et on toimunud ebavõrdne kohtlemine perekondlikel põhjustel. Hageja väidab, et rikuti TLS § 37 lg 1 ja 4 reeglid. Kostja leiab, et tööandja on käitunud seaduspäraselt. Vastavalt TLS § 37 lg 1 kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav; lg 4 kohaselt enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid ning konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras, arvestades käesolevas lõikes sätestatud tähtaegu. Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Usaldusisik või töötaja peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest.

Võlaõigusseaduse (lühend VÕS) § 97 lg 1 kohaselt kui pärast lepingu sõlmimist muutuvad lepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud ja sellega kaasneb lepingupoolte kohustuste vahekorra oluline muutumine, mistõttu ühe lepingupoole kohustuste täitmise kulud suurenevad oluliselt või teiselt lepingupoolelt lepinguga saadava väärtus väheneb oluliselt, võib kahjustatud lepingupool nõuda teiselt lepingupoolelt lepingu muutmist poolte kohustuste esialgse vahekorra taastamiseks. Kohus selgitab, et tööandja saab töötasu vähendada vaid juhul, kui töömahu vähenemine on ajutine, ettenägematu ja tingitud majanduslikest asjaoludest, mida tööandja mõjutada ei saa. Samas ei tohi olla tegemist hooajast tingitud muudatusega ning töötasu maksmine kokkulepitud mahus peab olema tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötajal on samas õigus keelduda vähendatud tasu ulatuses keelduda töö tegemisest. Töötasu vähendamine on äärmuslik meede, mistõttu peab tööandja täiendavad kohustused. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale teist tööd ning enne töötasu vähendamist peab tööandja informeerima usaldusisikut või selle puudumisel töötajaid tekkinud olukorrast ja konsulteerima nendega usaldusisiku seaduses ettenähtud korras. Informeerimise ja konsulteerimise eesmärk on leida lahendus, mis oleks mõlemale poolele kasulikum. Tööandja peab töötajatele ja usaldusisikule töötasu vähendamisest teatama vähemalt 14 kalendripäeva ette, et anda töötajatele võimalus ajutiselt teist tööd leida või omapoolse arvamuse esitamiseks. Antud juhul on selgunud, et ettevõttes puudub usaldusisik. Kohus selgitab hagejale, et töötajate usaldusisiku seaduse (lühend TUIS) §-st 2 tulenevalt usaldusisiku saavad valida ainult töötajad. Kuna töötajaid ei ole valinud usaldusisikut tööandjal on kohustus informeerima töötajaid ning konsulteerima nendega usaldusisiku seaduses (TUIS) sätestatud korras. Tööandja on ka informeerinud ametiühingut töötasu vähendamisest (tl 54-56; 80-84). Kohus ei saa lugeda seda konsulteerimiseks, sest kiri nn. konsulteerimiseks on edastatud samal päeval, kui töötajatele on edastatud teade töötasu vähendamisest. Tööandja on viidanud kollektiivlepingule (tl 50-52; 73-77), et ongi konsulteeritud ametiühinguga. Kohus juhib tähelepanu, et kollektiivlepingu kohaselt reguleerib see ainult ametiühingusse kuuluvate töötajate vahelist töösuhete tingimusi. Seaduseandja on näinud ette, et kui usaldusisik puudub, siis tuleb töötajaid informeerima ja konsulteerida TUIS-i sätete kohaselt. TUIS § 19 lg1 kohaselt informeerimine tähendab usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele asjakohasel tasandil teabe edastamist, mis võimaldab töötajatel saada õigeaegselt selget ja piisavalt põhjalikku ülevaadet tööandja struktuurist, majanduslikust ja tööhõive olukorrast ning nende võimalikust arengust ja muudest töötajate huve puudutavatest asjaoludest, samuti saada aru olukorra ja muude asjaolude mõjust töötajatele; lg 2 sätestab, et konsulteerimine tähendab usaldusisiku või tema puudumisel töötajate ja tööandja vahelist seisukohtade vahetamist ning dialoogi pidamist asjakohasel tasandil, mis võimaldab usaldusisikul või töötajatel avaldada arvamusi ning saada tööandjalt põhjendatud vastuseid avaldatud arvamustele eesmärgiga jõuda kokkuleppele käesoleva seaduse § 20 lõike 1 punktides 2 ja 3 sätestatu osas. Vastavalt TUIS § 20 lg 1 p 3 tööandja informeerib ja konsulteerib töötajaid kavandatavatest otsustest, millega tõenäoliselt kaasnevad olulised muudatused töötajate töölepingulistest suhetes. Antud juhul oli tegemist olulise töölepingulise muudatusega, mistõttu kohustus tööandja töötajatega eelnevalt selles küsimuses konsulteerima ja neid informeerima. Konsulteerimine tähendab, et töötajatega tuleb eelnevalt suhelda. Kohus möönab, et usaldusisiku puudumisel võib see olla raskendatud, kuid see ei ole põhjuseks töötajaid mitte konsulteerida. Kohus selgitab tööandjale, et usaldusisiku puudumisel on võimalus kokku kutsuda koosolek, kus selgitatakse olukorda nn. näos12 (14)

näkku meetodi kasutamine, kusjuures siis saavad töötajad esitada ka oma ettepanekuid. Kui tööandja ei arvesta töötajate ettepanekuid, siis peab ta neid põhjendama (TUIS § 21 lg 2). Tööandja on töötajaid informeerinud töötasu vähendamisest seadusest ettenähtud ajal ja korras (tl 11). Seega on tööandja täitnud informeerimise kohustuse. Enne töötajatele töötasu vähendamisest teavitamist ei ole toimunud töötajatega konsulteerimist. Seaduseandja on näinud ka ette, et töötasu saab vähendada ajutiselt ning see saab toimuda juhul, kui 100% töötasu maksmine on tööandjale sellel perioodil ebamõistlikult koormav. Hageja leiab, et tööandja ei ole tõendanud, et esines reaalselt alus töötasu vähendamiseks ning täies ulatuses töötasu maksmine oleks tööandjale olnud koormav. Kohus leiab, et ettevõtte majanduslikku olukorda ei ole töötaja pädev hindama. Asjaolu, et ettevõttel puudub maksuvõlg ei kajasta tööandja reaalselt majanduslikku olukorda. Seaduseandja on näinud ette võimaluse töötasu vähendada töömahu vähenemise tõttu. Tööandja selgituste kohaselt ei olnud töötasu vähenemine tingitud hooajalisusest ning naftaturul toimuvast, vaid asjaolust, et lepingupartnerid loobusid oma lepingulistest kohustustest. Seega töömaht vähenes, mistõttu ei olnud tööandjal anda töötajale lepingus kokkulepitud ulatuses tööd. Hageja selgituste kohaselt ei olnud enamus pakkumistest edukad pakutud tingimustel, mistõttu jäid sõlmimata teenuslepingud tellijatega. Kohus selgitab, et tööandjal ei ole õigust majandusriske töötajate peal maandada. Antud juhul leiab kohus, et ei saa kindlalt väita, et tegemist oli majandusriskide maandamisega. Töötaja oli tööle võetud projektijuhi ametikohale ning tema töökohustused olidki piiritletud ainult projektide edukusest ja toimimisest. Mitmeid aastaid olid tellitud projektid edukad ning tööandja sai kindlustada töötajat kokkulepitud tööga. Projektide tingimused määrabki tööandja, kuna tema teab kõige paremini, mida soovitakse projektist saada. Kuna mitmed aastad olid projektid edukad ei saa väita, et ainult esitatud tingimuste pärast loobuti projektidest. Ülemaailmsest majanduslikust olukorrast tulenevalt, mida tööandja ei saanud töölepingut sõlmides ette näha, loobusid kolmandad isikud projektidest (tl 48-49; 69-72). Tekkinud olukord viiski ajutiselt tööandja töömahu vähenemiseni, mistõttu ongi seaduseandja andnud võimaluse töötasu vähendamiseks. Asjaolu, kas töömahu vähenemisest tulenevalt oli kokkulepitud töötasu maksmine ebamõistlikult koormav, leiab kohus, et kokkuleppe kohaselt oli töötasu suuruseks töölepingu p 5.1 kohaselt 1800 eurot (tl 9). Tööandja vähendas töötasu ja tööaega 50% ulatuses (tl 11). Seega vähendades tööaega 50% ulatuses oleks ebamõistlikult koormav maksta töötajale 100% töötasu. Eeltoodu alusel leiab kohus, et tööandja on rikkunud töötajate konsulteerimiskohustust. Samas ei too konsulteerimiskohustuse rikkumine (TLS § 37 lg 4) kaasa tahteavalduse kehtetust (TLS § 37 lg 5). Töötasu vähendamise teates esinevad alused, mis annavad põhjuse töötasu vähendamiseks, seega on sellele järgnenud hageja tahteavaldus tehtud pädeva informatsiooni alusel. Kohus selgitab, et riiklikku järelevalvet TUIS § 20 sätestatud nõuete üle teostab Tööinspektsioon. Kohus jätab tähelepanuta poolte 2015 kokkuleppe (tl 91), kuna esitatud tõend ei ole asjakohane.