Tööõigus › Töövaidluskomisjoni läbimata

esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist.

2(11)

Swedbank AS on rikkunud TLS § 92 sätestatud töölepingu ülesütlemisele piirangut ja eiranud fakti, et hageja kasvatab alla kolmeaastast last. Kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes kasvatab alla kolmeaastast last, siis loetakse TLS § 92 lg 2 kohaselt tööleping ülesöelduks sama paragrahvi lõike 1 punktis /.../ 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses lubatud alusel. Viimast ei ole Swedbank AS teinud. Kuivõrd hageja lapse olemasolu oli Swedbank AS-le teada, siis võib väita, et seda fakti eirati pahatahtlikult. Swedbank AS ei ole järginud seaduse sätestatud etteteatamistähtaegu. Hageja tööstaaž Swedbank AS-s oli töölepingu ülesütlemise seisuga 7,78 aastat. TLS § 97 lg 2 p 3 kohaselt peab tööandja erakorralisest ülesütlemisest töötajale ette teatama vähemalt 60 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud viis kuni kümme tööaastat. Swedbank AS teatas hagejale töölepingu lõpetamisest sisuliselt kaks päeva ette. Teatises märgiti sealjuures, et töölepingu lõpetamisest ette ei teatata. Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui seaduses sätestatud, siis on töötajal TLS § 100 lg 5 kohaselt õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel; antud juhul siis 58 kalendripäeva ulatuses. Hageja palus tunnistada töölepingu erakorraline ülesütlemine tühiseks, mõista kostjalt hagejale töösuhte lõpetamise hüvitis hageja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summas 6520,04 eurot ja mõista kostjalt hagejale hüvitis 58 kalendripäeva keskmise töötasu ulatuses summas 4155,12 eurot töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtaja mittejärgimise eest. Kostja vastuväited Kostja hagi ei tunnistanud. Seadusandja ei ole sisustanud mõistet „pikka aega", kuid sätte alusel lepingu erakorralise ülesütlemise eelduseks on, et ühekordne ja lühiajaline tööga mittetoimetulek ei anna tööandjale põhjust tööleping selle sätte alusel erakorraliselt üles öelda. Ehk siis nimetatud alusel töölepingu ülesütlemine eeldabki seda, et töötaja on saanud tööülesandeid täita pikema aja jooksul ning olenemata sellest ei täida kokkulepitud tööülesandeid nõutaval viisil ja tasemel. Säte paneb tööandjale kohustuse taluda puudujääke tööülesannete täitmises, mida kostja käesoleval juhul on ka teinud. Töökohale kohanematusega on tegemist ka olukorras, kui töötajal on olemas vajalikud oskused, teadmised ja iseloomujooned töö tegemiseks, kuid ta ei suuda tööga kohaneda - käesoleva kaasuse tähenduses suutmatus tähtaegadest kinni pidada, mis on õigusteenuse puhul olulise tähtsusega, suutmatus luua nõustatava äriüksuse meeskonnaga häid suhteid ning teha koostööd. Väär on hageja väide, et probleemidele töö kvaliteedis ei ole tähelepanu juhitud. Juba 2011 aastal saatis nõustatav äriüksus vastavuskontrolleri isikus hagejale e-kirja, milles juhtis tähelepanu suutmatusele tööülesannete täitmisel tähtaegadest kinni pidada ning asjaolule, et puudu on iganädalased ülevaated tegevuste kohta. Näiteks on juhitud tähelepanu kostja järgmistele eksimustele: Pensionifondide prospektis oli jäänud uuendamata juhatuse liikme info; hageja saatis Finantsinspektsioonile välja Swedbank Pensionifond K1 tingimuste muutmiseks vajalikud dokumendid, aga unustas korraldada menetlustasu maksmise; hageja andis nii segaseid nõuandeid ja lisaks korrigeeris oma õigusarvamust, nii et koostööpartneril ei olnud võimalik aru saada, milline on juriidiliselt korrektne vastus esitatud küsimusele. Arvestades hageja haridust ja kogemust, peaks vigadeta hakkama saama ning vastavuskontroller ei peaks üle kontrollima juristi iga liigutust. Swedbank Investeerimisfondid AS allub Finantsinspektsiooni järelevalvele. Ebapädev juriidiline tugi ja eksimused võivad kaasa tuua ettekirjutuste tegemise Finantsinspektsiooni poolt kuni tegevusloa kehtetuks tunnistamiseni. Kuna hageja viibis lapsehoolduspuhkusel 01.01.2012 - 20.05.2012, jäi pidamata 2011 aastat kokkuvõttev vestlus. 2013 aasta kevadel käsitleti hagejaga tema töös esinevaid probleeme Swedbank Investeerimisfondid AS rahuolematust igapäevaste tööülesannete täitmise kvaliteediga

3(11)

(hooletus, pealiskaudsus). Aprillis 2013 on juhitud tähelepanu probleemidele hageja töö kvaliteedis. Seega on täitnud igati kohustust taluda töötaja poolt lepinguga võetud töökohustuste täitmisel eksimusi ning mittevastavat kvaliteeti, juhtinud korduvalt tähelepanu esinevatele probleemidele, kuid hoolimata sellest, ei ole hageja suutnud sooritust parandada ning kohaneda nõustatava äriüksuse nõudmistega töö kvaliteedile. Töölepingu erakorraline ülesütlemine oli õiguspärane ja põhjendatud. TLS sätestab, et töö pakkumise kohustus on tööandjal võimalusel ning TLS § 89 lg 3 ütleb lisaks, et kohustus kehtib juhul, kui see ei too tööandjale kaasa ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise ametikoha pakkumise kohustus ei ole absoluutne. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik. Olukorras, kus teisele töökohale asumisel on vajalik töötaja täiendusõpe, siis otsustab tööandja, kas selline töötaja täiendusõpe põhjustab talle ebaproportsionaalselt suuri kulutusi või mitte. Hageja viidatud juristi positsioon ei olnud hagejaga töölepingu ülesütlemise ajal täitmata. Vajadus ametikohale juristi värbamiseks tekkis hilisemalt, kui hagejaga oli tööleping üles öeldud. Hageja leping lõppes 14.06.2013, alles 26.06.2013 arutleti nõuete üle, mida kuulutusse kuvada. Muid vakantseid ametikohti, mida tööandja oleks pidanud töötajale pakkuma, hageja välja ei too. Kostja ei ole rikkunud oma kohustust pakkuda tööleping ülesütlemisel võimalusel teist töökohta. Hageja tugineb väitele, et Swedbank AS ei ole hagejale määranud varasema regulatsiooni kohaselt distsiplinaarkaristusi ega uuema regulatsiooni kohaselt hoiatanud. Seda kogu hageja tööperioodi jooksul. Kostjale on teada, et töösuhte ülesütlemisest on vajalik võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. Lähtudes eeltoodust peab tööandja teatud määral sallima ka sellist töötaja käitumist, mis ei ole tööandjale kõige meelepärasem. Rikkumise esinemisel tuleb tööandjal sellele töötaja tähelepanu juhtida ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Hoiatusele ei ole seadusandja ette näinud vorminõuet. Hoiatuse eesmärk on töötaja tähelepanu juhtimine probleemidele töös. Kostja poolt hagejale saadetud e-kirjad tõendavad, et kostja on hageja tähelepanu juhtinud hageja töös esinevatele puudustele. Seda esimesel korral aastal 2011, samuti kevadel 2013. Tööandja on sellega täitnud kohustuse juhtida töötaja tähelepanu asjaolule, et ta ei täida lepinguga võetud kohustusi nõutud tasemel ja andnud võimaluse ning aja rikkumise kõrvaldamiseks. Lisaks ei ole eelnevat hoiatamist vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata. Sellise rikkumisega on hõlmatud ka VÕS § 116 lg 2 p-des 2 kuni 4 nimetatud asjaolud (VÕS §196 lõige 2). Selliseks olukorraks võib lugeda, kui rikuti kohustust mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt teise lepingupoole huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu. Arvestades asjaolu, et Swedbank Investeerimisfondid AS oli ainus hageja poolt nõustatav äriüksus ning nimetatud ettevõte haldab umbes 40% kogumispensioni turuosast, on äärmiselt oluline, et saadav juriidiline nõustamisteenus, mis oli sõlmitud töölepingu ainsaks eesmärgiks, oleks tähtaegselt ning ilma puudusteta olemas. Arvestades hageja poolt antava õigusnõu kvaliteeti, puudus Swedbank Investeerimisfondid AS-l igasugune huvi lepingu jätkuva täitmise osas. Kostja on juhtinud hageja tähelepanu töös esinevatele puudustele ning täitnud seadusest tuleneva kohustuse anda töötajale võimalus ennast parandada. Seda isegi olukorras, kus hoiatuse tegemise vajalikkus on töölepingu seaduse § 88 lg 3 tähenduses kaheldav.

4(11)

Hageja tõlgendus, et töölepingu lõpetamise põhjuseks oli fakt, et hageja kasvatab alla kolme aastast last on meelevaldne ja väär. Töölepingu lõpetamine väikest last kasvatava vanemaga on õiguspärane, kui selleks on seaduses lubatud alus. Selleks on näiteks töökohustuste rikkumine või töökohale sobimatus. Töölepingu ülesütlemise põhjuseks oli pakutava juriidilise teenuse madal kvaliteet, mitte aga fakt, et hagejal on väike laps. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel võib etteteatamistähtaja erandlikel juhtudel jätta järgimata, kui tööandjalt ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3). Arvestades kõike eeltoodut ning aega, kui pikalt oli hageja teadlik tööandja seisukohast tema suutmatuse osas töökohale seatud eesmärkide täitmisel, samuti fakti, et lepingu ülesütlemise tingisid rikkumised tööülesannete täitmisel, ei pidanud tööandja mõistlikuks täiendavalt töölepingu ülesütlemisest ette teatada. Juhul kui kohus loeb hagejaga töölepingu ülesütlemise õigusvastaseks, taotleb kostja vastavalt TLS § 107 lg-le 2 lõpetada hagejaga sõlmitud tööleping alates 14.06.2013 ja töölepingu ülesütlemise aluseks olnud asjaolusid ning esitatud tõendeid arvesse võttes palub TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat kompensatsiooni vähendada ning välja mõista hüvitis mitte rohkem kui ühe (1) kuu keskmise töötasu ulatuses. Esimese astme kohtu otsus Maakohus rahuldas hagi. Kohus tuvastas Swedbank AS poolt 12.06.2013 töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse ja tunnistas X Xi ja Swedbank AS vahel sõlmitud töölepingu lõppenuks TLS § 107 lg 2 alusel 10.08.2013 ning mõistis Swedbank AS-lt välja TLS § 100 lg 5 alusel X Xi kasuks hüvitise 4155,12 eurot ning TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summas 6520,04 eurot. Menetluskulud jättis kohus kostja kanda. TLS § 88 lg 1 p 2 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). Sama paragrahvi lõike 2 kohaselt enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige käesoleva paragrahvi lõike 1 punktides 1 ja 2 nimetatud alusel, peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada. Sama paragrahvi lõike 3 järgi tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. TLS § 95 lg 1 alusel töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. Vastavalt TLS § 95 lg 1 tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. 12.06.2013 ülesütlemisavalduse kohaselt ütles kostja hagejaga töölepingu üles TLS § 88 lg 1 p 2 alusel seoses probleemidega hageja töö kvaliteedis. Ülesütlemisavalduse kohaselt 2011 aastal juhtis nõustatav äriüksus vastavuskontrolleri isikus hageja tähelepanu alljärgnevale: korduvad hilinemised tööülesannete täitmisel (kokkulepitud tähtaegadest ei ole kinni peetud isegi siis, kui tähtaega on meelde tuletatud); ei ole suutnud oma töid koordineerida teiste töötajatega, kellega koostöö on oluline kvaliteetse lõppdokumendi valmimiseks; ei ole esitanud iganädalasi tegevusülevaateid,

5(11)

mistõttu ei ole nõustatav äriüksus olnud teadlik hageja reaalsetest tegevustest. Hageja viibis vanemapuhkusel perioodil 01.01.2012-20.05.2012. Tööle naasmisest kuni töölepingu ülesütlemiseni on probleemid tööülesannete täitmisel jätkuvad ning hinnang töö tulemuslikkusele on alla ootuste. Täpsemalt: suutmatus koostada äriüksusele kvaliteetseid dokumente. Nõustatav äriüksus peab korduvalt juhtima tähelepanu erinevatele dokumendis olevatele puudustele või kõrvaldamata vigadele; äriüksuste nõustamine olulistel teemadel võtab põhjendamatult kaua aega; ajakriitiliste tööülesannete täitmise asemel viibib hageja töökohas aset leidvatel seltskonnaüritustel, millel viibimine ei ole hädavajalik. Eeltoodust tulenevalt jäävad püstitatud ülesanded tähtajaks täitmata. Pikaajalised puudused töö kvaliteedis on tekitanud sisekliendiks olevas nõustatavas äriüksuses rahulolematuse ning usaldamatuse antava teenuse kvaliteedi ning sisu osas. Täpsemalt: töö kvaliteet kõigub väga palju hoolimata hageja staažist ja kogemusest nõustatavas õigusvaldkonnas; töö kvaliteedi peab reeglina üle kontrollima äriüksuse vastavuskontroller; tööülesannete andmisel ei saa äriüksus kindel olla, mis tähtajaks vastav tööülesanne tegelikult tehtud saab; ei ole esitatud adekvaatseid selgitusi töö kvaliteedi puudulikkuse kohta; teatud probleemide korral olete süüdistanud äriüksuse töötajaid ning ei näe endal mingit olulist süüd probleemide tekkimises. Seega ei ole hageja täitnud oma ametikohale seatud oskuste ja eesmärkide oodatavat taset. Tööandja ei saa sellist töötamist aktsepteerida, kuna puudulikud tööoskused ja lohakas suhtumine tööülesannete täitmisse võivad kahjustada panga kliente ja mainet. Kuni 01.04.2013 kehtinud ametijuhendi punkti 3.1. kohaselt oli hageja ülesandeks nõustada juriidiliselt ettevõtte panganduse ja investeeringute juhtimise äriüksuse töötajaid, et tagada nende tegevuse vastavus kehtivatele õigusaktidele ja pangasisestele reglementidele ning kordadele. Alates 01.04.2013 kehtiva ametijuhendi punkti 3.1. kohaselt oli hageja ülesandeks nõustada juriidiliselt investeerimis- ja pensionifondidega seotud panga äriüksuste ning Swedbank AB grupp kuuluvate investeerimis-ja pensionifondide fondivalitsejate töötajaid, et tagada nende tegevuse vastavus kehtivatele panga õigusaktidele ja panga ning fondivalitsejate sisereeglitele, sise- ja välisklientide teenindamine ning sise- ja väliskliendi probleemide lahendamine, tagades kõrge kliendirahulolu. Vaidlust ei ole poolte vahel selle üle, et hageja peamiseks ülesandeks on olnud Swedbank Investeerimisfondide AS õigusalane nõustamine. Alates juulist 2012 on hageja otsene ülemus X X. Kostja selgitas, et hageja töökohale kohanematus seisneb hageja suutmatuses tähtaegadest kinni pidada, mis on õigusteenuse puhul olulise tähtsusega, suutmatuses luua nõustatava äriüksuse meeskonnaga häid suhteid ning teha koostööd. Nimetatud asjaolude tõendamiseks on kostja esitanud X X 11.02.2011 e-kirja hagejale, milles X X heidab hagejale ette seda, et kuigi hageja lubas teha I kvartali jooksul ära prospektide võrdluse olemasoleva regulatsiooniga, küsib fondijuhtidelt sisendit vananenud osade väljavahetamiseks ja vaatab peale konkurentide prospektile, ei olnud X X e-kirja saatmise päevaks so 11.02.2011 hagejalt saanud isegi oluliselt vähendatud ülesande tulemust. Hageja on samal päeval vastanud X X e-kirjale, milles on selgitanud, et ei pea õigeks rääkida I kvartali töödest, kui see tähtaeg veel kestab ning on selgitanud tema poolt tööülesannete täitmist. Kuna kohtule pole esitatud X X vastust hageja eelnimetatud e-kirjale, siis järeldub sellest, et X X sai vastuse tema poolt tõstatud probleemile. Kohus leidis, et hageja ning X X vahel 11.02.2011 peetud e-kirjavahetuse näol on tegemist jooksva aruteluga töökorralduse üle. Hageja eksimuste tõendamiseks on kostja esitanud veel 13.06.2013 X X poolt hagejale saadetud ekirja, milles nähtub, et X X on hageja tähelepanu juhtinud sellele, et pensionifondide prospektis oli jäänud uuendamata juhatuse liikme info; X X 02.01.2013 hagejale saadetud e-kirja, milles X X küsib hagejalt kas Swedbank Pensionifond K1 tingimuste muutmiseks peab menetlustasu maksma; 08.04.2013 Katrin Rehe, hageja ja X X vahel peetud e-kirjavahetuse kliendi küsimusele vastamisega seoses. Kohus leidis, et nimetatud e-kirjadega ei ole leidnud tõendamist, et hageja ei ole pika aja jooksul täitnud lepinguga võetud kohustusi nõutud tasemel. Kohtu hinnangul on tegemist igapäevase

6(11)

töö käigus peetava kirjavahetusega, milles arutatakse töö käigus tekkinud küsimusi. Eelnimetatud kirjavahetusest ei nähtu, et hageja oleks jätnud mõne tööülesande tähtaegselt täitmata või oleks andnud ebaõiget õigusalast nõu. Samuti ei nähtu eelnimetatud e-kirjavahetusest, et kostja oleks korduvalt juhtinud hageja tähelepanu töös esinevatele probleemidele. Kostja ei ole tõendanud töölepingu ülesütlemise mõjuvaid põhjuseid. Hageja on töötanud kostja juures alates 22.06.2005 juristi ametikohal ja antud aja jooksul ei ole hagejale määratud ühtegi distsiplinaarkaristust ega tehtud hoiatust tööülesannete mittenõuetekohase täitmise kohta. Tõendamist ei ole leidnud, et kostja oleks esitanud hagejale tööalaseid etteheiteid iga-aastaste individuaalsete arenguvestluste ja poolaastavestluste käigus. Ka X X, kes oli hageja otsene ülemus alates juulist 2012, on kinnitanud, et viimasel arenguvestlusel, mis hagejaga leidis aset 2013 kevadel, hageja töös olevatest probleemidest hagejale tagasidet ei antud. Vaidlust ei ole selle üle, et hageja ja X X pidasid uue vestluse mais 2013 ja seal tõi X X välja hageja töös leiduvad puudused ja koostöö probleemid, kõikuva õigusteenuse kvaliteedi ja küsis hageja kommentaari. Kohtuistungil X X antud selgituse kohaselt jäi kokkulepe hagejaga, et X X uurib veel äriüksuse juhilt tekkinud probleeme, kuid sellele järgnes kostja poolt hagejaga sõlmitud töölepingu erakorraline ülesütlemine 12.06.2013 ning X X enne töölepingu erakorralist ülesütlemist hagejale tema töös esinevate puuduste kohta enam selgitusi ei jaganud. Kohtu hinnangul on kostja etteheited hageja poolt tööülesannete täitmise osas väga üldsõnalised. Kohtuistungil üle kuulatud tunnistaja X X, kes töötab Swedbank Investeerimisfondide AS juhatuse liikmena, ütluste kohaselt oli hageja töö kvaliteet kogu perioodi jooksul, tunnistaja tööleasumisest 2010 suvest kuni hageja töölt lahkumiseni, väga kõikuv. Hageja tegi kirjavigu, sisulisi vigu ja hilines töödega. Samas ei ole ei kostja esindaja kohtuistungil ega tunnistaja X X suutnud välja tuua konkreetseid olukordi, mil hageja ei täitnud oma tööülesandeid õigeaegselt, täitis neid lohakalt või ei teinud teiste kaastöötajatega koostööd jne. Kohus oli seisukohal, et töötaja töölepingu ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena juhul, kui töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. TLS § 88 lg 3 esimese lause kohaselt tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Seega TLS § 88 lg 3 sätestab üheselt, et hoiatus peab tööle vabastamisele eelnema. Isegi, kui hageja töös leidusid need puudused, mida on kirjeldanud kohtuistungil tunnistaja X X (kirjavead, sisulised vead, töödega hilinemine), siis oleks kostja pidanud hageja tähelepanu juhtima hageja töös esinevatele puudustele ning hoiatama hagejat, et kui hageja ei täida lepinguga võtud kohustusi nõutud tasemel, siis sellele võib järgneda töölepingu erakorraline ülesütlemine. Käesoleval juhul ei ole kostja hagejat enne töölepingu erakorralist ülesütlemist hoiatanud. Kohus ei nõustunud kostja seisukohaga, et X X poolt 11.02.2011 saadetud kirja näol on tegemist TLS mõistes hoiatusega, millele võib järgneda töölepingu ülesütlemine tööandja poolt. X X poolt saadetud e-kirjad ei kvalifitseeru hoiatusena. X X on kostja koostööpartneri esindaja, kellele kostja teenust osutab. X X ei ole kostja esindaja. Seega X X ei ole üldse isikuks, kes oleks saanud hagejale hoiatuse teha. Lisaks sellele peab hoiatus olema selgelt mõistetav ja üheselt väljendatav ja töötajale edastatud. Kui hoiatus on asjakohane, siis saab töötaja sellest oma järeldused teha, kui mitte, siis saab tööandja töötaja suhtes õiguskaitsevahendeid kasutada. Käesoleval juhul hageja hoiatamine oleks olnud kindlasti vajalik, arvestades asjaolu, et hageja on kostja juures töötanud juristina alates 22.06.2005, so üle 7 aasta. Kostja ei ole tõendanud, et hageja oleks toime pannud töölepingust tulenevate kohustuste eriliselt raske rikkumise, mis lubaks hagejat hoiatamast loobuda. Vaidlust pole selle üle, et kostja ei ole hagejale pakkunud teist tööd.

7(11)

Eeltoodust tulenevalt kohtu hinnangul puudus kostjal alus töölepingu ülesütlemiseks, mistõttu ei olnud töölepingu ülesütlemine lubatav. TLS § 104 lg 1 kohaselt on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine. Vastavalt TLS § 107 lg-le 1 kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolus tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Vastavalt TLS § 107 lg-le 2 käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. TLS § 107 lg 1 ja lg 2 sätestatust tulenevalt saab töösuhe edasi kesta vaid mõlema poole nõusolekul. Kostja on esitanud taotluse lõpetada tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 14.06.2013. Eelnevalt kohus tuvastas, et lepingu ülesütlemine oli alusetu ja tühine ja seega ei olnud alust ka lepingut üles öelda TLS § 97 lg-st 3 tulenevalt etteteatamistähtaegu järgimata. Hagejale tulnuks lepingu ülesütlemisest ette teatada TLS § 97 lg 2 p 3 alusel vähemalt 60 päeva, kuna hageja oli töötanud kostja juures üle 5 aasta. Kostja poolt hagejale 12.06.2013 esitatud töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse kohaselt lõppes tööleping 14.06.2013. Seega ütles kostja töölepingu erakorralisest ülesütlemisest hagejale ette 2 päeva. Kuna tööleping ei lõppenud tühise ülesütlemise tõttu, tuleb kostja taotlusel lugeda tööleping lõpetatuks TLS § 107 lg 2 alusel, kuid mitte alates 14.06.2013 nagu kostja seda taotleb, vaid ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, so 10.08.2013. Hageja palus TLS § 100 lg 5 alusel välja mõista hüvitis ulatuses, mida hagejal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgmisel, so 58 kalendripäeva eest summas 4155,12 eurot. Kuivõrd kohus lõpetas töölepingu ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, siis on hagejal õigus TLS § 100 lg 5 alusel nõuda kostjalt hüvitist töölepingu ülesütlemisest vähem etteteatatud aja eest. Eeltoodust tulenevalt mõistis kohus kostjalt hageja kasuks välja hüvitise töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest 58 kalendripäeva eest perioodil 15.06.2013-10.08.2013 summas 4155,12 eurot. Hageja palus TLS § 109 lg 1 alusel välja mõista kostjalt hüvitise kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summas 6520,04 eurot. Hageja keskmise palga suuruse üle pooltel vaidlus puudus. Hagejale väljamõistetava hüvitise vähendamiseks aluseid ei ole kuna tööleping öeldi üles ilma seadusliku aluseta. Seadusandja on kehtestanud eelduse, mille kohaselt tuleb töölepingu ebaseadusliku lõpetamise korral maksta hüvitis kolme kuu keskmise palga suuruses määras. Selleks, et sellest kõrvale kalduda ja hüvitist vähendada, tuleb tööandjal hüvitise vähendamist võimaldavad asjaolud kohtu ette tuua. Selliseid asjaolusid kostja esitanud ei ole. Eeltoodust tulenevalt tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista TLS § 109 lg 1 alusel hüvitis hageja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summa 6520,04 eurot. Apellatsioonkaebuse nõue ja põhjendus Kostja palub tühistada maakohtu otsuse täies ulatuses ja teha esimese astme kohtule uueks läbivaatamiseks saatmata uus otsus, millega jätta hagi rahuldamata ja kõik menetluskulud hageja kanda. Maakohus ei ole sisuliselt hinnanud esitatud tõendeid ning on jätnud arvestamata tunnistaja ütlused, mistõttu on ebaõigesti asunud seisukohale, et hageja ning X X vahel 11.02.2011 peetud e-kirjavahetuse näol on tegemist jooksva aruteluga töökorralduse üle, et hageja esitatud e-kirjadega ei ole leidud tõendamist, et hageja ei ole pika aja jooksul täitnud lepinguga võetud kohustusi nõutud tasemel. Samuti, et tõenditena esitatud kirjavahetusest ei nähtu, et hageja oleks jätnud mõne

8(11)

tööülesande tähtaegselt täitmata või oleks andnud ebaõiget õigusalast nõu. Kostja esitatud e-kirjavahetus hagejaga näitab selgelt, et hageja tähelepanu on juhitud tema töös esinevatele puudustele. Samuti on hageja vead omaks võtnud ning asunud talle etteheidetud puudusi kõrvaldama. Et e-kirju on tõendite näol esitatud mitmeid, näitab see selgelt, et hageja töös esinevad puudused olid olenemata tähelepanu juhtimistest korduvad ning tema töö kvaliteedis esinevate probleemidega on tegeletud pikka aega. Poolaasta ning aastavestlused ei ole ainus viis töötajale tagasidet anda, see on üks võimalus. Hageja on oma tööle saanud jooksvat tagasidet piisavalt selleks, et teha järeldusi ning täita oma töölepingulisi kohustusi nõutaval tasemel. Tunnistaja on selgelt kohtule selgitanud ootusi juristile ning kinnitanud pidevat suhtlemist ja tagasisestamist hagejaga. Õige ei ole kohtu seisukoht, et kostja etteheited hageja tööülesannete täitmise osas on väga üldsõnalised, et kostja esindaja kohtuistungil ega ka tunnistaja X X ei ole suutnud välja tuua konkreetseid olukordi, mil hageja ei täitnud oma tööülesandeid õigeaegselt, täitis neid lohakalt või ei teinud teiste kaastöötajatega koostööd jne. Kostja esitatud dokumentaalsed tõendid kirjeldavad väga konkreetseid juhtumeid, millal hageja on kas jätnud mõne tööülesande tähtajaks täitmata, on esinenud kirjavigu või muid puudusi. Kohus leidis ebaõigesti, et X X poolt saadetud e-kirjad ei kvalifitseeru hoiatusena, et X X on kostja koostööpartneri esindaja, kellele kostja teenust osutab, mitte kostja esindaja, seega X X ei ole üldse isikuks, kes oleks saanud hagejale hoiatuse teha. Kohtule esitatud dokumentaalseid tõendeid sisuliselt hinnates on selgelt näha, et tööülesandeid andsid Swedbank Investeerimisfondid AS esindajad. Sellest tulenevalt on neil ka õigus ja kohustus anda tagasidet tööülesannete täitmise kvaliteedi osas. Õige on kohtu seisukoht, et hoiatus peab olema selgelt mõistetav ja üheselt väljendatav ja töötajale edastatud ning siis saab töötaja sellest oma järeldused teha, kui mitte, saab tööandja töötaja suhtes õiguskaitsevahendeid kasutada. Hinnates esitatud tõendeid, võib selgelt asuda seisukohale, et hageja sai aru, mida talle ette heideti ning asus ka vigu parandama. Probleem seisneb selles, et olenemata korduvatest e-kirjadest olid puudused töö kvaliteedis jätkuvad. Hageja on oma käitumisega ning ilmselge soovimatusega töö kvaliteeti parandada loonud olukorra, kus tööandja on sunnitud tema suhtes õiguskaitsevahendeid kasutama – töölepingu erakorraliselt üles ütlema. Kohus ei ole ka põhjendanud, miks saadetud e-kirjad ei kvalifitseeru hoiatusena. Kostja on seisukohal, et erakorralisel ülesütlemisel võib etteteatamistähtaja erandlikel juhtudel jätta järgimata, kui tööandjalt ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3). Kostja on rikkunud kohustust, mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt teise lepingupoole ainsaks huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu. Arvestades asjaolu, et Swedbank Investeerimisfondid AS oli ainus hageja poolt nõustatav äriüksus ning nimetatud ettevõte haldab 40% kogumispensioni turuosast, on äärmiselt oluline, et saadav juriidiline nõustamisteenus, mis oli sõlmitud töölepingu ainsaks eesmärgiks, oleks tähtaegselt ning ilma puudusteta olemas. Arvestades kõike eeltoodut ning aega, kui pikalt oli hageja teadlik tööandja seisukohast tema suutmatuse osas töökohale seatud eesmärkide täitmisel, samuti fakti, et lepingu ülesütlemise tingisid rikkumised tööülesannete täitmisel, ei pidanud tööandja mõistlikuks täiendavalt töölepingu ülesütlemisest ette teatada. Meelevaldne on kohtu seisukoht, et vaidlust pole selle üle, et kostja ei ole hagejale pakkunud teist tööd. Teise ametikoha pakkumise kohustus ei ole absoluutne. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik. Olukorras, kus teisele töökohale asumisel on vajalik töötaja täiendusõpe, siis otsustab tööandja, kas selline töötaja täiendusõpe põhjustab talle ebaproportsionaalselt suuri kulutusi või mitte. Hageja viide töölepingu lõpetamise ajal Swedbank AS poolt toimuvatele pidevatele värbamistele on paljasõnaline ja tõendamata.

9(11)

Ebaõige on kohtu seisukoht, et hagejale väljamõistetava hüvitise vähendamiseks aluseid ei ole. Maakohus ei ole hinnanud kõiki vaidluse asjaolusid ning esitatud tõendeid. Hagejapoolsed vead töökohustuste täitmisel on aset leidnud pikema aja jooksul, kostja on täitnud kohustust anda hagejale sellekohast tagasidet ning hageja on asunud vigu ka parandama. Olenemata sellest on kostja tõendanud, et vead ja probleemid töölepingu täitmisel olid korduvad ja jätkuvad. Kostja on pikka aega talunud hageja vigu ning töölepingu erakorralist ülesütlemist kasutati viimase meetmena, kuna muud lahendust antud olukorras ei olnud. Vastus apellatsioonkaebusele Hageja palub apellatsioonkaebuse jätta rahuldamata ning kõik menetluskulud kostja kanda. Tsiviilkolleegiumi seisukoht Kolleegium, tutvunud tsiviilasja materjalidega ja esitatud apellatsioonkaebusega, leiab, et kaebuse väited ei anna alust maakohtu otsuse tühistamiseks. TsMS § 657 lg 1 p 1 järgi tuleb maakohtu otsus jätta muutmata. Kuna kolleegium nõustub maakohtu otsuses toodud põhjendustega ja järgib neid, siis tulenevalt TsMS § 654 lg-st 6 kolleegium ei korda maakohtu otsuse põhjendusi. TsMS § 652 lg 1 p 1 järgi võtab ringkonnakohus apellatsioonkaebuse läbivaatamisel aluseks esimese astme kohtu poolt tuvastatud faktilised asjaolud niivõrd, kui puuduvad kahtlused vastavate faktiliste asjaolude tõendamise menetluse või protokolli õiguspärasuse või ebapiisava ulatuse kohta ja ringkonnakohus ei pea nimetatud asjaolude uut tuvastamist vajalikuks. Ringkonnakohtu arvates ei ole maakohus faktiliste asjaolude tuvastamisel menetlusõiguse norme rikkunud ning seetõttu ringkonnakohus ei pea vajalikuks vaidluse aluseks olevate asjaolude uut tuvastamist. Samuti on maakohus õigesti kohaldanud materiaalõigust. Apellatsioonkaebuses on apellant esitanud samad väited, mis ta esitas maakohtule ja maakohus on otsuses neid põhjalikult käsitlenud. See, et apellant maakohtu järeldustega ei nõustu, ei tähenda, et maakohtu järeldused oleksid ebaõiged. Esitatud kaebuses ei nõustu apellant maakohtu poolt tõendite hindamisega ja palub neid hinnata erinevalt maakohtust. Kolleegium leiab, et maakohus on hinnanud tõendeid tulenevalt TsMS § 232 lg-st 1 igakülgselt, täielikult ja objektiivselt ning selle põhjal otsustanud, kas menetlusosaliste väited on tõendatud või mitte. Apellandi väited ei anna alust teha esitatud tõenditest apellandi soovitud järeldusi. Kolleegium nõustub maakohtuga, et apellandi poolt esitatud e-kirjadest ei saa järeldada, et hageja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega. Pigem on tegemist hageja ja tema kaastöötajate tööalase kirjavahetusega seoses tööülesannete täitmisega. Samuti ei tulene tunnistaja X X ütlustest, et hageja ei olnud võimeline oma tööülesandeid täitma. X. X on 11.02.2011 e-kirjas teinud etteheiteid hagejale, kuid need on konkretiseerimata. Kolleegium märgib, et TLS § 88 lg 1 p 2 alusel töölepingu lõpetamisel saab tööandja hinnata töötaja toimetulematust oma tööülesannete täitmisega ikkagi konkreetsetele asjaoludele tuginedes ja üldsõnalised süüdistused selleks alust anda ei saa. Õige on ka maakohtu järeldus, et X X e-kirjad ei ole käsitatavad TLS § 88 lg-s 3 sätestatud hagejale esitatud hoiatusena ei oma sisult ega ka seoses sellega, et X X ei olnud tööandja esindaja. Kolleegium ühineb maakohtuga, et hoiatus töölepingu erakorralise ülesütlemise kohta peab olema üheselt arusaadav ja sellest peab nähtuma, et tööandja plaanib töötajaga töölepingu erakorraliselt

10(11)

üles öelda juhul, kui töötaja muuda oma töössesuhtumist ja ka edaspidi ei järgi antud korraldusi täpselt. Ühestki kohtule esitatud e-kirjast eeltoodud sisuga hoiatuse esitamist ei nähtu. Kolleegium ei nõustu apellandiga, et juhul, kui kostja soovis hagejaga töölepingu TLS § 88 lg 1 p 2 järgi erakorraliselt üles öelda, ei olnud tal kohustust järgida TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamise tähtaegu. Hagejaga töölepingu lõpetamisel ei ole selliseid asjaolusid, mis oleksid andnud kostjale aluse TLS § 97 lg 3 kohaldamiseks. Kostja ei ole tõendanud, et hageja oli isik, kes pikemat aega ei suutnud tööülesandeid täita, mistõttu ei oleks saanud mõistlikult nõuda lepingu jätkumist kuni etteteatamistähtaja lõpuni. Õige on ka see, et kostja ei ole hagejale pakkunud teist tööd. Apellant on maakohtu menetluses esitanud asjaolud, miks ta tööd pakkuda ei soovinud, kuid kas tegelikult oli võimalus tööd pakkuda või mitte, see esitatust täpselt ei selgunud. Kolleegium nõustub maakohtuga, et TLS § 109 lg 1 järgi kostjalt hageja kasuks väljamõistetud hüvitise vähendamiseks alust ei ole. Apellant väitis, et hageja vead töökohustuste täitmisel olid korduvad ja jätkuvad, mida kostja ei pidanud taluma ja mis annab aluse hüvitise vähendamiseks. Kolleegium nõustub maakohtuga, et kostja ei ole esile toonud aluseid, mis annaks hüvitist vähendada. Maakohus on õigesti tuvastanud, et kostja lõpetas hagejaga sõlmitud töölepingu ilma seadusliku aluseta ja sellisel juhul on seadusandja määranud, et lepingu ebaseaduslikult lõpetanud tööandja peab töötajale tasuma kolme kuu keskmise palga. Seoses apellatsioonkaebuse rahuldamata jätmisega tuleb TsMS § 171 lg 1 järgi jätta ringkonnakohtu menetluses kantud menetluskulud apellandi (kostja) kanda. Maakohus on õigesti menetluskulud TsMS § 162 lg 1 järgi jätnud kostja kanda.

Margo Klaar

Ande Tänav

Iko Nõmm

11(11)

Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.