Tööõigus › Töövaidluskomisjoni läbimata

Kohtuotsusele võib esitada apellatsioonkaebuse 30 päeva jooksul alates kohtuotsuse kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel otsuse avalikult teatavakstegemisest. Apellatsioonkaebus tuleb esitada otse Tallinna Ringkonnakohtule asukohaga Pärnu mnt 7 Tallinn. Ringkonnakohus võib kaebust menetleda kirjalikus menetluses, kui ei esitata taotlust kohtuistungi pidamiseks. Juhul, kui menetlusosaline taotleb menetlusabi kohtule esitatava kaebuse või taotluse koostamiseks peab menetlusabi taotleja tegema seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist. Hageja nõue ja põhjendused Hagiavalduse kohaselt hageja sõlmis Hansapank AS-iga (praeguse nimega Swedbank AS, edaspidi ka tööandja) töölepingu 22.juulil 2005. Hageja ülesandeks oli töölepingu lisaks oleva ametijuhendi kohaselt Hansapank AS-i erinevate äriüksuste töötajate nõustamine investeerimisvaldkonda puudutavates õigusalastes küsimustes. 12. juunil 2013 toimunud kohtumisel esitas tööandja esindaja üldsõnalised etteheited selle kohta, et hageja tööga ei olda rahul ning tegi ettepaneku töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel pakkudes hüvitiseks 0,92 hageja brutotöötasu suurust ning soovides, et pooled deklareeriksid, et neil ei ole üksteise vastu mingeid nõudeid. Sellest keeldudes suurendati pakkumist 1,84 brutotöötasule ning ka sellest keeldudes esitati teatis töölepingu erakorralise ülesütlemise kohta. Teatises anti teada, et tööleping lõpetatakse kahe päeva pärast, alates 14. juunist 2013 TLS § 88 lg 1 p 2 alusel. Hageja ei nõustu teatise sisu ega töölepingu lõpetamiseks valitud töölepingu seaduse sättega. Teatises esitatud väited on arusaamatud ja põhjendamatud, otsitud ning kohati ka ebaloogilised. Teatises ei ole täpsustatud, millisele kõnealuses sättes nimetatud alusele hageja täpselt ei vasta. Tollasesse Hansapanka tööle asumisel tuli läbida karm mitmeastmeline konkurss, mis välistas juhuslikud personalivalikud. On üpris ilmne, et töökohale sobimatus või kohanematus ilmneb Swedbank AS-is kui nõudlikus organisatsioonis kiiremini, kui 7 aasta ja 10 kuuga, mille kestel hageja pangas töötas. Tõsiselt ei saa võtta ka väidet, et iga-aastase tööga lisanduvad kogemused tööoskuse ebapiisavaks muudaksid. Hageja peamiselt nõustatava äriüksuse puhul on hageja tööloleku jooksul vahetunud 6 juhatuse esimeest ja peaaegu kõik töötajad, seega loeb hageja ennast üpriski kohanemisvõimeliseks. Hagejale ei ole laekunud ühtegi tööalast etteheidet iga-aastaste individuaalsete arenguvestluste ja poolaastavestluste käigus - töövormid, kus otsese juhiga arutatakse ja analüüsitakse töötulemusi, sh vahendatakse töötajale tema poolt nõustatavate äriüksuste tagasiside. Hageja viimane arenguvestlus leidis aset kevadel 2013. Teatises mainitud hinnangut - hinnang töö tulemuslikkusele alla ootuste - ei ole hageja varasematel ega viimasel arenguvestlusel kuulnud. Lisaks eelnevatele toimuvatel igakuistel regulaarsetel kohtumistel hageja ja peamiselt nõustatava äriüksuse esindaja vahel on arutelud tööde tegemise ning ülesannete planeerimise üle olnud konstruktiivsed. Teatises mainitud väidetavaid probleeme või puudujääke ei ole äriüksuse esindaja poolt tõstatatud. Viimane selline kohtumine toimus 2013.a juuni alguses. Swedbank AS ei ole järginud TLS § 88 lõiget 2 ega pakkunud hageja teist tööd. Teatises on öeldud, et teist ametikohta hageja pakkuda ei ole. Mitme tuhande töötajaga Swedbank AS-il on täiendava personali leidmiseks pidevalt konkursid käimas, mistõttu on ebaõige väita, et muud ei ole tööd pakkuda. Muuhulgas on käesoleva ajal käimas konkurss juristi leidmiseks. Swedbank AS ei ole järginud TLS § 88 lõiget 3 ega hageja töölepingu lõpetamise võimalusest hoiatanud. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt

oodata. Swedbank AS ei ole hagejale määranud varasema regulatsiooni kohaselt distsiplinaarkaristusi ega uuema regulatsiooni kohaselt hoiatanud. Seda kogu hageja tööperioodi jooksul. Ilma hoiatuseta töölepingu ülesütlemiseks peaks olema aset leidnud erilise raskusega kohustuste rikkumine, aga millestki sellisest ei ole tööandja hagejat teavitanud. Sellegipoolest on tööandja valinud töösuhte reguleerimisel koheselt kõige tõsisemate tagajärgedega lahenduse ehk töölepingu ühepoolse lõpetamise. Swedbank AS on rikkunud TLS § 92 sätestatud töölepingu ülesütlemisele piirangut ja eiranud fakti, et hageja kasvatab alla kolmeaastast last. Kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes kasvatab alla kolmeaastast last, siis loetakse TLS § 92 lg 2 kohaselt tööleping ülesöelduks sama paragrahvi lõike 1 punktis /.../ 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses lubatud alusel. Viimast ei ole Swedbank AS teinud. Kuivõrd hageja lapse olemasolu oli Swedbank AS-le teada, siis võib väita, et see fakti eirati pahatahtlikult. Swedbank AS ei ole järginud seaduse sätestatud etteteatamistähtaegu. Hageja tööstaaž Swedbank AS-is oli töölepingu ülesütlemise seisuga 7,78 aastat. TLS § 97 lg 2 p 3 kohaselt peab tööandja erakorralisest ülesütlemisest töötajale ette teatama vähemalt 60 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud viis kuni kümme tööaastat. Swedbank AS teatas hagejale töölepingu lõpetamisest sisuliselt kaks päeva ette. Teatises märgiti sealjuures, et töölepingu lõpetamisest ette ei teatata. Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui seaduses sätestatud, siis on töötajal TLS § 100 lg 5 kohaselt õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel; antud juhul siis 58 kalendripäeva ulatuses. Hageja palub tunnistada töölepingu erakorraline ülesütlemine tühiseks, mõista kostjalt hagejale töösuhte lõpetamise hüvitis hageja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summas 6 520,04 eurot ja mõista kostjalt hagejale hüvitis 58 kalendripäeva keskmise töötasu ulatuses summas 4 155,12 eurot töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtaja mittejärgimise eest. Kostja vastuväited Kostja hagiavalduses esitatud nõudeid ei tunnista ning peab neid alusetuteks ja põhjendamatuteks. Kostja vastuse kohaselt hageja tööülesanneteks olid vastavalt ametijuhendile nõustada juriidiliselt investeerimis- ja pensionifondidega seotud äriüksuste ning Swedbank AB gruppi kuuluvate investeerimis- ja pensionifondide fondivalitsejate töötajaid, eesmärgiga tagada nende tegevuse vastavus kehtivatele õigusaktidele, pangasisestele reglementidele ja kordadele. Seadusandja ei ole sisustanud mõistet „pikka aega", kuid sätte alusel lepingu erakorralise ülesütlemise eelduseks on, et ühekordne ja lühiajaline tööga mittetoimetulek ei anna tööandjale põhjust tööleping selle sätte alusel erakorraliselt üles öelda. Ehk siis nimetatud alusel töölepingu ülesütlemine eeldabki seda, et töötaja on saanud tööülesandeid täita pikema aja jooksul ning olenemata sellest ei täida kokkulepitud tööülesandeid nõutaval viisil ja tasemel. Säte paneb tööandjale kohustuse taluda puudujääke tööülesannete täitmises, mida kostja käesoleval juhul on ka teinud. Kostja selgitab, et töökohale kohanematusega on tegemist ka olukorras, kui töötajal on olemas vajalikud oskused, teadmised ja iseloomujooned töö tegemiseks, kuid ta ei suuda tööga kohaneda - käesoleva kaasuse tähenduses suutmatus tähtaegadest kinni pidada, mis on õigusteenuse puhul olulise tähtsusega, suutmatus luua nõustatava äriüksuse meeskonnaga häid suhteid ning teha koostööd. Hageja viitab oma avalduses, et probleemidele töö kvaliteedis ei ole tähelepanu juhitud. Esitatud väide on väär ning tõendamata. Juba 2011 aastal saatis nõustatav äriüksus vastavuskontrolleri isikus hagejale e-kirja, milles juhtis tähelepanu suutmatusele tööülesannete täitmisel tähtaegadest kinni pidada ning asjaolule, et puudu on iganädalased ülevaated

tegevuste kohta. Kostja toob välja konkreetsed näited, kus hageja on eksinud ja millele on ka tema tähelepanu juhitud: Pensionifondide prospektis oli jäänud uuendamata juhatuse liikme info. Juristi vastutada on nende dokumentide uuendamine, seda ka olukorras, kus koostööpartner sellele ise ei viita. Hageja saatis Finantsinspektsioonile välja Swedbank Pensionifond K1 tingimuste muutmiseks vajalikud dokumendid, aga unustas korraldada menetlustasu maksmise. Veel ühe näitena toob kostja välja olukorra, kus hageja andis nii segaseid nõuandeid ja lisaks korrigeeris oma õigusarvamust, nii et koostööpartneril ei olnud võimalik aru saada, milline on juriidiliselt korrektne vastus esitatud küsimusele. Tegemist on näidetega igapäevaste tööülesannete täitmisel, millega hageja, arvestades tema haridust ja kogemust, peaks vigadeta hakkama saama ning vastavuskontroller ei peaks üle kontrollima juristi iga liigutust. Swedbank Investeerimisfondid AS allub Finantsinspektsiooni järelevalvele. Ebapädev juriidiline tugi ja eksimused võivad kaasa tuua ettekirjutuste tegemise Finantsinspektsiooni poolt kuni tegevusloa kehtetuks tunnistamiseni. Hageja viidatud arenguvestluste osas vastab kostja, et seoses asjaoluga, et hageja viibis lapsehoolduspuhkusel 01.01.2012 - 20.05.2012, jäi pidamata 2011 aastat kokkuvõttev vestlus. 2013 aasta kevadel käsitleti hagejaga tema töös esinevaid probleeme - Swedbank Investeerimisfondid AS'i rahuolematust igapäevaste tööülesannete täitmise kvaliteediga (hooletus, pealiskaudsus). Aprillis 2013 on juhitud tähelepanu probleemidele hageja töö kvaliteedis. Eeltoodust tulenevalt leiab kostja, et on täitnud igati kohustust taluda töötaja poolt lepinguga võetud töökohustuste täitmisel eksimusi ning mittevastavat kvaliteeti, juhtinud korduvalt tähelepanu esinevatele probleemidele, kuid hoolimata sellest, ei ole hageja suutnud sooritust parandada ning kohaneda nõustatava äriüksuse nõudmistega töö kvaliteedile. Töölepingu erakorraline ülesütlemine oli kostja arvates õiguspärane ja põhjendatud. TLS sätestab, et töö pakkumise kohustus on tööandjal võimalusel ning TLS § 89 lg 3 ütleb lisaks, et kohustus kehtib juhul, kui see ei too tööandjale kaasa ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise ametikoha pakkumise kohustus ei ole absoluutne. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik. Olukorras, kus teisele töökohale asumisel on vajalik töötaja täiendusõpe, siis otsustab tööandja, kas selline töötaja täiendusõpe põhjustab talle ebaproportsionaalselt suuri kulutusi või mitte. Hageja viidatud juristi positsioon ei olnud hagejaga töölepingu ülesütlemise ajal täitmata. Vajadus ametikohale juristi värbamiseks tekkis hilisemalt, kui hagejaga oli tööleping üles öeldud. Hageja leping lõppes 14.06.2013, alles 26.06.2013 arutleti nõuete üle, mida kuulutusse kuvada. Muid vakantseid ametikohti, mida tööandja oleks pidanud töötajale pakkuma, hageja välja ei too. Kostja on seisukohal, et tööandja ei ole rikkunud oma kohustust pakkuda tööleping ülesütlemisel võimalusel teist töökohta. Hageja tugineb väitele, et Swedbank AS ei ole hagejale määranud varasema regulatsiooni kohaselt distsiplinaarkaristusi ega uuema regulatsiooni kohaselt hoiatanud. Seda kogu hageja tööperioodi jooksul. Kostjale on teada, et töösuhte ülesütlemisest on vajalik võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. Lähtudes eeltoodust peab tööandja teatud määral sallima ka sellist töötaja käitumist, mis ei ole tööandjale kõige meelepärasem. Rikkumise esinemisel tuleb tööandjal sellele töötaja tähelepanu juhtida ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Hoiatusele ei ole seadusandja ette näinud vorminõuet. Hoiatuse eesmärk on töötaia tähelepanu juhtimine probleemidele töös. Kostja on seisukohal, et kostja poolt hagejale saadetud e-kirjad tõendavad, et kostja on hageja tähelepanu juhtinud hageja töös esinevatele puudustele. Seda esimesel korral aastal 2011, samuti kevadel 2013. Tööandja on sellega täitnud kohustuse juhtida töötaja tähelepanu asjaolule, et ta ei täida lepinguga võetud kohustusi nõutud tasemel ja andnud võimaluse ning aja rikkumise kõrvaldamiseks.

Lisaks toob kostja välja asjaolu, et eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata. Sellise rikkumisega on hõlmatud ka VÕS § 116 lõike 2 punktides 2 kuni 4 nimetatud asjaolud (VÕS §196 lõige 2). Selliseks olukorraks võib lugeda, kui rikuti kohustust mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt teise lepingupoole huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu. Arvestades asjaolu, et Swedbank Investeerimisfondid AS oli ainus hageja poolt nõustatav äriüksus ning nimetatud ettevõte haldab umbes 40% kogumispensioni turuosast, on äärmiselt oluline, et saadav juriidiline nõustamisteenus, mis oli sõlmitud töölepingu ainsaks eesmärgiks, oleks tähtaegselt ning ilma puudusteta olemas. Arvestades hageja poolt antava õigusnõu kvaliteeti, puudus Swedbank Investeerimisfondid AS'il igasugune huvi lepingu jätkuva täitmise osas. Kostja asub seisukohale, et on juhtinud hageja tähelepanu töös esinevatele puudustele ning täitnud seadusest tuleneva kohustuse anda töötajale võimalus ennast parandada. Seda isegi olukorras, kus hoiatuse tegemise vajalikkus on töölepingu seaduse § 88 lg 3 tähenduses kaheldav. Hageja viitab, et kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes kasvatab alla kolmeaastast last, siis loetakse TLS § 92 lg 2 kohaselt tööleping ülesöelduks sama paragrahvi lõike 1 punktis /.../ 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses lubatud alusel. Hageja tõlgendus, et töölepingu lõpetamise põhjuseks oli fakt, et hageja kasvatab alla kolme aastast last on meelevaldne ja väär. Töölepingu lõpetamine väikest last kasvatava vanemaga on õiguspärane, kui selleks on seaduses lubatud alus. Selleks on näiteks töökohustuste rikkumine või töökohale sobimatus. Kostja on seisukohal, et töölepingu ülesütlemise põhjuseks oli pakutava juriidilise teenuse madal kvaliteet, mitte aga fakt, et hagejal on väike laps. Hageja viitab asjaolule, et tööandja on kohustatud töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette teatama. Kostja on seisukohal, et erakorralisel ülesütlemisel võib etteteatamistähtaja erandlikel juhtudel jätta järgimata, kui tööandjalt ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lõige 3). Arvestades kõike eeltoodut ning aega, kui pikalt oli hageja teadlik tööandja seisukohast tema suutmatuse osas töökohale seatud eesmärkide täitmisel, samuti fakti, et lepingu ülesütlemise tingisid rikkumised tööülesannete täitmisel, ei pidanud tööandja mõistlikuks täiendavalt töölepingu ülesütlemisest ette teatada. Kostja palub jätta hagiavaldus täies mahus rahuldamata. Juhul kui kohus loeb hagejaga töölepingu ülesütlemise õigusvastaseks, taotleb kostja vastavalt TLS § 107 lg-le 2 lõpetada hagejaga sõlmitud tööleping alates 14.06.2013.a. ja töölepingu ülesütlemise aluseks olnud asjaolusid ning esitatud tõendeid arvesse võttes palub TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat kompensatsiooni vähendada ning välja mõista hüvitis mitte rohkem kui ühe (1) kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohtuotsuse põhjendused Kohus, kuulanud ära tunnistaja, tutvunud toimiku kirjalike materjalidega, hinnanud TsMS § 232 lg-st 1 tulenevalt tsiviilasjas esitatud tõendeid igakülgselt, täielikult ja objektiivselt nende kogumis, leiab oma siseveendumuse kohaselt, et hagi on põhjendatud ja kuulub seega rahuldamisele. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 5 lg 1 järgi hagi menetletakse poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest. Sama paragrahvi lg 2 sätestab, et pooltel on võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja vastaspoole esitatu ümber lükata või sellele vastu vaielda. Pool määrab ise, mis asjaolud ta oma nõude põhjendamiseks esitab ja milliste tõenditega neid asjaolusid tõendab. TsMS § 436 lg 2 järgi rajab kohus otsuse üksnes asjas esitatud ja kogutud tõenditele

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 1 lg 1 kohaselt töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. Poolte vahel puudub vaidlus selles, et alates 22. juuli 2005 töötas hageja kostja juures juristina. Samuti puudub vaidlus, et kostja ütles hagejaga sõlmitud töölepingu üles erakorraliselt 12. juunil 2013 TLS § 88 lg 1 p 2 alusel ja tööleping lõppes 14. juunil 2013. Poolte vahel on vaidlus selles, kas töölepingu lõpetamine TLS § 88 lg 1 p 2 alusel oli seaduslik või mitte. TLS § 88 lg 1 p 2 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). Sama § lg 2 kohaselt enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige käesoleva paragrahvi lõike 1 punktides 1 ja 2 nimetatud alusel, peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada. Sama § lg 3 järgi tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. TLS § 95 lg 1 alusel töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. Vastavalt TLS § 95 lg 1 tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. 12. juuni 2013 ülesütlemisavalduse kohaselt ütles kostja hagejaga töölepingu üles TLS § 88 lg 1 p 2 alusel seoses probleemidega hageja töö kvaliteedis. Ülesütlemisavalduse kohaselt 2011. aastal juhtis nõustatav äriüksus vastavuskontrolleri isikus hageja tähelepanu alljärgnevale: korduvad hilinemised tööülesannete täitmisel (kokkulepitud tähtaegadest ei ole kinni peetud isegi siis, kui tähtaega on meelde tuletatud); ei ole suutnud oma töid koordineerida teiste töötajatega, kellega koostöö on oluline kvaliteetse lõppdokumendi valmimiseks; ei ole esitanud iganädalasi tegevusülevaateid, mistõttu ei ole nõustatav äriüksus olnud teadlik hageja reaalsetest tegevustest. Hageja viibis vanemapuhkusel perioodil 01.01.2012-20.05.2012. Tööle naasmisest kuni töölepingu ülesütlemiseni on probleemid tööülesannete täitmisel jätkuvad ning hinnang töö tulemuslikkusele on alla ootuste. Täpsemalt: suutmatus koostada äriüksusele kvaliteetseid dokumente. Nõustatav äriüksus peab korduvalt juhtima tähelepanu erinevatele dokumendis olevatele puudustele või kõrvaldamata vigadele; äriüksuste nõustamine olulistele teemadel võtab põhjendamatult kaua aega; ajakriitiliste tööülesannete täitmise asemel viibib hageja töökohas aset leidvatel seltskonnaüritustel, millel viibimine ei ole hädavajalik. Eeltoodust tulenevalt jäävad püstitatud ülesanded tähtajaks täitmata. Pikaajalised puudused töö kvaliteedis on tekitanud sisekliendiks olevas nõustatavas äriüksuses rahulolematuse ning usaldamatuse antava teenuse kvaliteedi ning sisu osas. Täpsemalt: töö kvaliteet kõigub väga palju hoolimata hageja staažist ja kogemusest nõustatavas õigusvaldkonnas; töö kvaliteedi peab reeglina üle kontrollima äriüksuse vastavuskontroller;tööülesannete andmisel ei saa äriüksus kindel olla, mis tähtajaks vastav tööülesanne tegelikult tehtud saab; ei ole esitatud adekvaatseid selgitusi töö kvaliteedi puudulikkuse kohta; teatud probleemide korral olete süüdistanud äriüksuse töötajaid ning ei näe endal mingit olulist süüd probleemide tekkimises. Seega ei ole hageja täitnud oma ametikohale seatud oskuste ja eesmärkide oodatavat taset. Tööandja ei saa sellist töötamist aktsepteerida, kuna puudulikud tööoskused ja lohakas suhtumine tööülesannete täitmisse võivad kahjustada panga kliente ja mainet (tlk 12-13). Kuni 1. aprillini 2013 kehtinud ametijuhendi punkti 3.1. kohaselt oli hageja ülesandeks nõustada juriidiliselt ettevõtte panganduse ja investeeringute juhtimise äriüksuse töötajaid, et

tagada nende tegevuse vastavus kehtivatele õigusaktidele ja pangasisestele reglementidele ning kordadele (tlk 10-11). Alates 1. aprillist 2013 kehtiva ametijuhendi punkti 3.1. kohaselt oli hageja ülesandeks nõustada juriidiliselt investeerimis- ja pensionifondidega seotud panga äriüksuste ning Swedbank AB grupp kuuluvate investeerimis-ja pensionifondide fondivalitsejate töötajaid, et tagada nende tegevuse vastavus kehtivatele panga õigusaktidele ja panga ning fondivalitsejate sisereeglitele, sise- ja välisklientide teenindamine ning sise- ja väliskliendi probleemide lahendamine, tagades kõrge kliendirahulolu (tlk 59-60). Vaidlust ei ole poolte vahel selle üle, et hageja peamiseks ülesandeks on olnud Swedbank Investeerimisfondide AS-i õigusalane nõustamine. Alates juulist 2012 on hageja otsene ülemus Leho Vool. Vastuses hagile on kostja selgitanud, et hageja poolne töökohale kohanematus seisneb hageja poolses suutmatuses tähtaegadest kinni pidada, mis on õigusteenuse puhul olulise tähtsusega, suutmatuses luua nõustatava äriüksuse meeskonnaga häid suhteid ning teha koostööd. Nimetatud asjaolude tõendamiseks on kostja esitanud XXX11. veebruari 2011 e-kirja hagejale, milles XXXheidab hagejale ette seda, et kuigi hageja lubas teha I kvartali jooksul ära prospektide võrdluse olemasoleva regulatsiooniga, küsib fondijuhtidelt sisendit vananenud osade väljavahetamiseks ja vaatab peale konkurentide prospektile, ei olnud XXXe-kirja saatmise päevaks s.o. 11. veebruariks 2011 hagejalt saanud isegi oluliselt vähendatud ülesande tulemust (tlk 47). Hageja on samal päeval vastanud XXXe-kirjale, milles hageja on selgitanud, et ei pea õigeks rääkida I kvartali töödest, kui see tähtaeg veel kestab ning on selgitanud tema poolt tööülesannete täitmist. Kuna kohtule pole esitatud XXXvastust hageja eelnimetatud ekirjale, siis saab kohus sellest järeldada, et XXXsai vastuse tema poolt tõstatud probleemile. Kohus leiab, et hageja ning XXXvahel 11. veebruaril 2011 peetud e-kirjavahetuse näol on tegemist jooksva aruteluga töökorralduse üle. Hageja poolsete eksimuste tõendamiseks on kostja esitanud veel 13. juunil 2013 XXXpoolt hagejale saadetud e-kirja, milles nähtub, et XXXon hageja tähelepanu juhtinud sellele, pensionifondide prospektis oli jäänud uuendamata juhatuse liikme info (tlk 48), XXXpoolt 02. jaanuaril 2013 hagejale saadetud e-kirja, milles XXXküsib hagejalt kas Swedbank Pensionifond K1 tingimuste muutmiseks peab menetlustasu maksma (tlk 49) ja 8. aprilli 2013 Katrin Rehe, hageja ja XXXvahel peetud e-kirjavahetus kliendi küsimusele vastamisega seoses (tlk 51-52). Kohus leiab, et nimetatud e-kirjadega ei ole leidud tõendamist, et hageja ei ole pika aja jooksul täitnud lepinguga võetud kohustusi nõutud tasemel. Kohtu hinnangul on tegemist igapäevase töö käigus peetava kirjavahetusega, milles arutatakse töö käigus tekkinud küsimusi. Eelnimetatud kirjavahetusest ei nähtu kohtu hinnangul, et hageja oleks jätnud mõne tööülesande tähtaegselt täitmata või oleks andnud ebaõiget õigusalast nõu. Samuti ei nähtu eelnimetatud e-kirjavahetusest, et kostja oleks korduvalt juhtinud hageja tähelepanu töös esinevatele probleemidele. Kohus leiab, et kostja ei ole tõendanud töölepingu ülesütlemise mõjuvaid põhjuseid. Hageja on töötanud kostja juures alates 22. juunist 2005 juristi ametikohal ja antud aja jooksul ei ole hagejale määratud ühtegi distsiplinaarkaristust ega tehtud hoiatust tööülesannete mittenõuetekohase täitmise kohta. Tõendamist ei ole leidnud, et kostja oleks esitanud hagejale tööalaseid etteheiteid iga-aastaste individuaalsete arenguvestluste ja poolaastavestluste käigus. Ka 09. jaanuaril 2014 toimunud kohtuistungil Leho Vool, kes oli hageja otsene ülemus alates juulist 2012, on kinnitanud, et viimasel arenguvestlusel, mis hagejaga leidis aset 2013. aasta kevadel, hageja töös olevatest probleemidest hagejale tagasidet ei antud. Vaidlust ei ole selle üle, et hageja ja XXXpidasid uue vestluse mais 2013 ja seal tõi XXXvälja hageja töös leiduvad puudused ja koostöö probleemid, kõikuva õigusteenuse kvaliteedi ja küsis hageja kommentaari. Kohtuistungil XXXpoolt antud selgituse kohaselt jäi kokkulepe hagejaga, et XXXuurib veel äriüksuse juhilt tekkinud probleemidest, kuid sellele järgnes kostja poolt hagejaga sõlmitud töölepingu erakorraline ülesütlemine 12. juunil 2013 ning XXXenne

töölepingu erakorralist ülesütlemist hagejale tema töös esinevate puuduste kohta enam selgitusi ei jaganud. Kohus leiab, et kostja poolsed etteheited hageja poolt tööülesannete täitmise osas on väga üldsõnalised. Kohtuistungil üle kuulatud tunnistaja XXX, kes töötab Swedbank Investeerimisfondide AS-i juhatuse liikmena, ütluste kohaselt oli hageja töö kvaliteet kogu perioodi jooksul, tunnistaja tööleasumisest 2010. aasta suvest kuni hageja töölt lahkumiseni, väga kõikuv. Hageja tegi kirjavigu, sisulisi vigu ja hilines töödega (tlk 103-104). Samas ei ole ei kostja esindaja kohtuistungil ega tunnistaja XXXsuutnud välja tuua konkreetseid olukordi, mil hageja ei täitnud oma tööülesandeid õigeaegselt, täitis neid lohakalt või ei teinud teiste kaastöötajatega koostööd jne. Kohus on seisukohal, et töötaja töölepingu ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena juhul, kui töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. TLS § 88 lg 3 esimese lause kohaselt tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Seega TLS § 88 lg 3 sätestab üheselt, et hoiatus peab tööle vabastamisele eelnema. Isegi, kui hageja töös leidusid need puudused, mida on kirjeldanud kohtuistungil tunnistaja XXX(kirjavead, sisulised vead, töödega hilinemine), siis oleks kostja pidanud hageja tähelepanu juhtima hageja töös esinevatele puudustele ning hoiatama hagejat, et kui hageja ei täida lepinguga võtud kohustusi nõutud tasemel, siis sellele võib järgneda töölepingu erakorraline ülesütlemine. Kohus leiab, et käesoleval juhul ei ole leidnud kostja hagejate enne töölepingu erakorralise ülesütlemist hoiatanud. Kohus ei nõustu kostja seisukohaga, et XXXpoolt 11. veebruaril 2011 saadetud kirja näol on tegemist TLS mõistes hoiatusega, millele võib järgneda töölepingu ülesütlemine tööandja poolt. Kohus leiab, et XXXpoolt saadetud e-kirjad ei kvalifitseeru hoiatusena. XXXon kostja koostööpartneri esindaja, kellele kostja teenust osutab. XXXei ole kostja esindaja. Seega XXXei ole üldse isikuks, kes oleks saanud hagejale hoiatuse teha. Lisaks sellele kohus märgib, et hoiatus peab olema selgelt mõistetav ja üheselt väljendatav ja töötajale edastatud. Kui hoiatus on asjakohane, siis saab töötaja sellest oma järeldused teha, kui mitte, siis saab tööandja töötaja suhtes õiguskaitsevahendeid kasutada. Kohus leiab, et käesoleval juhul hageja hoiatamine oleks olnud kindlasti vajalik, arvestades asjaolu, et hageja on kostja juures töötanud juristina alates 22. juuni 2005, s.o üle 7 aasta. Kohus leiab, et kostja ei ole tõendanud, et hageja oleks toime pannud töölepingust tulenevate kohustuste eriliselt raske rikkumise, mis lubaks hagejat hoiatamast loobuda. Vaidlust pole selle üle, et kostja ei ole hagejale pakkunud teist tööd. Eeltoodust tulenevalt kohtu hinnangul puudus kostjal alus töölepingu ülesütlemiseks, mistõttu ei olnud töölepingu ülesütlemine lubatav. TLS § 104 lg 1 kohaselt on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine. Vastavalt TLS § 107 lg 1 kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolus tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Vastavalt TLS § 107 lg 2 käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. TLS § 107 lg 1 ja lg 2 sätestatust tulenevalt saab töösuhe edasi kesta vaid mõlema poole nõusolekul. Kostja on esitanud taotluse lõpetada tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 14.06.2013. Eelnevalt tuvastas kohus, et lepingu ülesütlemine oli alusetu ja tühine ja seega ei olnud alust ka leping üles öelda TLS § 97 lg-st 3 tulenevalt ilma etteteatamistähtaegu järgimata. Hagejale tulnuks lepingu ülesütlemisest ette teatada TLS § 97 lg 2 p 3 alusel vähemalt 60 päeva, kuna hageja oli töötanud kostja juures üle 5 aasta. Kostja poolt hagejale 12.06.2013 esitatud töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse kohaselt lõppes tööleping 14.06.2013. Seega ütles kostja töölepingu erakorralisest ülesütlemisest hagejale ette 2 päeva. Kuna tööleping ei lõppenud tühise ülesütlemise tõttu,

tuleb kostja taotlusel lugeda tööleping lõpetatuks TLS § 107 lg 2 alusel, kuid mitte alates 14.06.2013 nagu kostja seda taotleb, vaid ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, s.o. 10.08.2013. Hageja palus TLS § 100 lg 5 alusel välja mõista hüvitis ulatuses, mida hagejal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgmisel, s.o. 58 kalendripäeva eest summas 4155,12 eurot. Kuivõrd kohus on lõpetanud töölepingu ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, siis on hagejal õigus TLS § 100 lg 5 alusel nõuda kostjalt hüvitist töölepingu ülesütlemisest vähem etteteatatud aja eest. Eeltoodust tulenevalt mõistab kohus kostjalt hageja kasuks välja hüvitise töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest 58 kalendripäeva eest perioodil 15.06.2013-10.08.2013 summas 4155,12 eurot. Hageja palus TLS § 109 lg 1 alusel välja mõista kostjalt hüvitise kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summas 6520,04 eurot. Hageja keskmise palga suuruse üle pooltel vaidlus puudub. Kohus leiab, et hagejale väljamõistetava hüvitise vähendamiseks aluseid ei ole kuna tööleping öeldi üles ilma seadusliku aluseta. Seadusandja on kehtestanud eelduse, mille kohaselt tuleb töölepingu ebaseadusliku lõpetamise korral maksta hüvitis kolme kuu keskmise palga suuruses määras. Selleks, et sellest kõrvale kalduda ja hüvitist vähendada, tuleb tööandjal hüvitise vähendamist võimaldavad asjaolud kohtu ette tuua. Selliseid asjaolusid kohtu hinnangul kostja kohtule esitanud ei ole. Eeltoodust tulenevalt tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista TLS § 109 lg 1 alusel hüvitis hageja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summa 6 520,04 eurot. Tsiviilasja hinna määramine Tsiviilasja hinna määramisel juhindub kohus TsMS § 124 lg 1 sätestatust, mille kohaselt on raha maksmisele suunatud hagi puhul hagihind nõutava raha summa, § 134 lg 1 sätestatust, mille kohaselt hagihinda arvutades liidetakse ühes hagis sisalduvad nõuded ja sama paragrahvi lõikest 3, mis sätestab, et kui tuvastusnõue esitatakse koos sellega seotud varalise nõudega, loetakse hagihinnaks üksnes varalise nõude hind. Tuginedes TsMS § 124 lg 1 ja § 134 lg 1 on hagi hind 10 675,16 eurot. Menetluskulude jaotus Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 173 lg 1 ja 4 kohaselt asja menetlenud kohus esitab menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses või menetlust lõpetavas määruses. Menetluskulude jaotuses näeb kohus ette, millised menetluskulud keegi menetlusosalistest peab kandma. Vajaduse korral määrab kohus kindlaks menetluskulude proportsionaalse jaotuse menetlusosaliste vahel. TsMS § 162 lg 1 kohaselt kannab hagimenetluses menetluskulud pool, kelle kahjuks otsus tehti. Lähtudes TsMS § 162 lg-st 1 jätab kohus menetluskulud kostja kanda. /allkirjastatud digitaalselt/ Marget Henriksen kohtunik

Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.