Tööõigus › Töövaidluskomisjoni läbinud

menetluses, kui ei esitata taotlust kohtuistungi pidamiseks. Juhul, kui menetlusosaline taotleb menetlusabi kohtule esitatava kaebuse või taotluse koostamiseks peab menetlusabi taotleja tegema seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist. Menetluse käik IT esitas 25.04.2012 töövaidluskomisjonile avalduse J OÜ vastu töölepingu ülesütlemisest vähem etteteavitatud aja eest hüvitise nõudes. Töövaidluskomisjon jättis 18.05.2012 otsusega töövaidlusasjas 4.4-2/953 avalduse rahuldamata. IT ei nõustunud töövaidluskomisjoni otsusega ning pöördus 14.06.2012 ITVS § 24 lg 1 alusel hagiavaldusega sama töövaidluse lahendamiseks Harju Maakohtusse. Hageja nõue ja põhjendused Hageja ja kostja vahel sõlmiti 20.02.2006 tööleping nr 11, mille kohaselt töötas hageja kostja juures etikettide trükkija ametikohal. Hageja oli töövõimetu alates 2011 aasta septembrist kuni 27.02.2012 ning seetõttu ei saanud töökohustusi täita. 23.02.2012 (neljapäev) laekus hageja arveldusarvele kostja poolt makstud lõpparve summas 278,35 eurot (neto). 27.02.2012 (esmaspäev) viis hageja kostjale töövõimetuslehe, mille kohaselt pidi hageja tööle asuma järgmisel päeval ehk 28.02.2012. 27.02.2012 tagastas kostja hagejale tööraamatu. 29.02.2012 sai hageja tähitud posti teel teate töölepingu erakorralise ülesütlemise kohta. Teate kohaselt ütles kostja hageja töölepingu üles TLS § 88 lõike 1 punkti 1 alusel – töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Töölepingu ülesütlemisel kostja ei järginud TLS § 97 lõikes 2 punktis 3 sätestatud etteteavitamistähtaega (60 kalendripäeva). Arvestades hageja pikaajalist töövõimetust ning kostja vajadust leida hageja asemele uus töötaja, kelle koolitamine võtab aega, ei olnud kostja arvates mõistlik etteteavitamistähtaega järgida. Kostja ei tasunud hagejale TLS § 100 lõikest 5 tulenevat hüvitust etteteavitamistähtaja järgimata jätmise eest. Hageja on seisukohal, et kostjal oli kohustus töölepingu ülesütlemisel järgida TLS § 97 lõikes 2 punktis 3 sätestatud etteteavitamistähtaega. Hageja on teadlik, et TLS § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Hageja möönab, et kostjal oli võimalik otsustada, kas ta järgib töölepingu ülesütlemisel etteteavitamistähtaega või mitte. Samas on hageja seisukohal, et olukorras, kus etteteavitamistähtaega kostja ei järgi, oleks viimane pidanud hagejale vähem etteteavitatud aja TLS § 100 lõikes 5 sätestatud korras hüvitama. Seda kostja ei teinud. Töölepingu ülesütlemisest etteteavitamise eesmärgiks on anda töötajale aeg ümberkohanemiseks ning uue töö otsimiseks. Juhul, kui tööandja mistahes põhjusel loobub etteteavitamistähtaja järgimisest, tuleb tööandjal järgida TLS § 100 lõikest 5 tulenevat hüvitise maksmise kohustust. Seega antud juhul oleks kostja pidanud hagejale tasuma rahalise hüvituse 60 kalendripäeva eest. Kostja põhjus etteteavitamistähtaega mitte järgida seoses hageja pikaajalise töövõimetuse ja uue töötaja koolituse osas ei ole piisavaks põhjuseks jätta hagejale hüvitis maksmata. Vastupidiselt kostja arvamusele on hageja arvates veelgi enam põhjendatud etteteavitamistähtaja järgimine või sellest loobumisel hüvitise maksmine, kuna hageja oli pikka aega töövõimetu. Töövõimetus on seisund, mille tekitamises ei ole töötaja üldjuhul süüdi ning mis tekib ootamatult. Olukorras, kus hageja oli töövõimetu ca 5,5 kuud, on seda enam

põhjendatud hüvitise maksmine, et hagejal oleks pärast pikka töövõimetuse perioodi võimalus naasta tööturule ning kohaneda ootamatult tekkinud elukorraldusliku muudatusega. Hageja arvates ei ole kostja väide uue töötaja koolitamise osas tõsiselt võetav põhjus etteteavitamistähtaja järgimata jätmiseks. Hageja oleks saanud uue töötaja etteteavitamise perioodi jooksul välja õpetada. Hageja on seisukohal, et kostjal puudus õiguslik alus jätta hagejale töölepingu erakorralisest ülesütlemisest etteteavitamata jätmise aja eest TLS § 100 lõikest 5 tulenev hüvitis maksmata. TLS § 15 lõike 2 punkti 10 kohaselt teatab töötaja tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest. 02.02.2012 viis hageja kostjale jaanuarikuu töövõimetuslehe ning teatas kostja juhatuse liikmele JL’le, et tema töövõimetus lõpeb veebruarikuu lõpus ning ta asub töökohustusi täitma. Seega oli kostja teadlik hageja eelduslikust tööle naasmisest ning seetõttu oleks kostja pidanud järgima töölepingu ülesütlemise tähtaega. Hageja palub mõista kostjalt hageja kasuks välja TLS § 100 lõikest 5 tulenev hüvitis 60 kalendripäeva eest (40 tööpäeva eest) summas 1 334 eurot (ühe tööpäeva tasu 33,35 eurot) ja mõista kostjalt välja hageja menetluskulud. Kostja vastuväited Kostja vastuse kohaselt kostja hagi ei tunnista ja palub jätta see rahuldamata. Poolte vahel sõlmiti 20.06.2006. a tööleping nr 11. Kostja ütles poolte vahel sõlmitud töölepingu üles 22.02.2012. a. Töösuhe hagejaga lõpetati TLS § 88 lg 1 p 1 alusel töötajast tuleneval põhjusel kuna töötaja ei suutnud oma tööülesandeid täita terviseseisundi tõttu pikema aja jooksul s.t alates 02. septembrist 2011. a kuni ülesütlemise päevani kokku üle 5,5 kuu jooksul. TLS § 97 lg 3 kohaselt võib tööandja TLS § 88 lõikes 1 nimetatud alusel töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kuivõrd tööandja võib töölepingu etteteatamistähtaega järgimata üles öelda ei pea ta tasuma hüvitist nimetatud etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest, mida käesoleval ajal hageja nõuab. Hageja tugineb oma nõude alusena asjaolule justkui olevat hageja teatanud kostjale oma töövõimetuse peatsest lõpust ja soovist naasta tööle. 27. veebruaril 2007. a kui hagejale tagastati tema tööraamat ei teatanud hageja soovist naasta tööle. Hageja võttis tööraamatu vastu ning lahkus tööandja juurest. Peale nimetatud kuupäeva ja peale töövõimetuslehe lõppemist ei ole hageja tööle tulnud ega teatanud oma soovist uuesti tööle asuda. Väär on hageja väide justkui oleks ta 02.02.2012. a kostja seaduslikule esindajale üle andnud jaanuarikuu töövõimetuslehe ning teatanud oma soovist naasta tööle veebruari lõpus. Kostja seaduslik esindaja ei ole hagejaga kohtunud 02.02.2012. a. ega ole hagejalt kuulnud tema soovi naasta tööle veebruari lõpus. Kostja seaduslik esindaja ei ole hagejaga kohtunud alates 2011.a augustist kui hageja läks puhkusele. TLS § 15 lg 2 p 10 järgi on töötaja kohustatud teavitama tööandjat esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest. Käesoleval juhul ei teavitanud töötaja s.t hageja kordagi tööandjat s.t kostjat oma töövõimetuse eeldatavast pikkusest või tööle naasmise ajast. Töövõimetuslehed edastas hageja kostjale viisil, et kostja seaduslikul esindajal puudus võimalus hagejaga isiklikult kohtuda. Kostja osutab oma majandus- ja kutsetegevuses trükiteenuseid. Hageja täitis oma tööülesandeid trükimasinal, mida oskab lisaks hagejale kasutada Eestis veel ainult 1 inimene (teine kostja töötaja). Kostja on oma igapäevase majandustegevuse organiseerimisel lähtunud eeldusest, et nimetatud trükimasinaga töötab pidevalt 2 töötajat. Sellisel viisil saab kostja tööülesandeid erinevate töötajate vahel jagada, et tellimused saaks täidetud ja tootmisprotsess kulgeks sujuvalt ilma tõrgeteta. Hageja pikaaegne töövõimetus tekitas olukorra kus kostja pidi töö ja tootmistegevuse ümber korraldama, et korvata ühe spetsialisti puudumist. Asendustöötajat ajutiselt ära oleva

töötaja asendamiseks tööturult saada ei ole, sest tegemist on unikaalse trükimasinaga Eestis ning väljaõpe sellel töötamiseks saab toimuda ainult kostja juures ning see võtab aega ja toob kaasa kulutusi. Olukorras kus tööandjal puudub informatsioon, millal töötaja tagasi tööle tuleb, ei ole otstarbekas alustada uue töötaja väljaõpet, sest tööandjal puudub kindlus selle tasuvuses. Samuti ei ole mõistlik välja koolitada uut töötajat kui peale koolituse alustamist järgmisel päeval võib uksest sisse astuda samale töökohale tööle naasev hageja ning koolitatavale isikule ei ole tööd selles asutuses enam pakkuda. Hageja pikaaegne eemalviibimine töölt tõi kaasa olukorra kus kostja töökorraldus oli olulisel määral häiritud. Kostja ei saanud kõiki tellimusi täita, sest puudus vajalik tööjõud, samuti tõi tellimuste tagasilükkamine kaasa olukorra kus kliendid hakkasid pöörduma konkurentide poole, sest need suutsid tellimused täita kiiremini ja nõutaval viisil. Informatsiooni hageja tööle naasmise aja kohta kostja ei saanud. Ei ole mõistlik eeldada, et tööandja, kes pakub tööd ka teistele isikutele, peab oma tootmistegevuse seiskama ja riskima ettevõtte halva käekäiguga ühe töötaja pikaajalise haiguse tõttu. Ettevõtja kes vastutab mitme isiku tööhõive eest ei saa oma tegevust planeerida ainult ühe töötaja huvidest lähtuvalt. Ettevõtte jätkusuutlikkuse tagamiseks oli vajalik lõpetada koheselt töösuhe hagejaga ning alustada uue töötaja väljaõpet, et taastuks ettevõtte normaalne tegevusrütm. Seega oli töölepingu ülesütlemine ilma etteteatamistähtaega järgimata õigustatud ja põhjendatud ning kostjal puudus kohustus tasuda hagejale hüvitist. Kohtuotsuse põhjendused Kohus, kuulanud ära hageja ja kostja seadusliku esindaja poolt vande all antud ütlused ja hinnanud kohtule esitatud kirjalikke tõendeid (sh töövaidluskomisjoni toimikus 4.4-2/953 olevaid tõendeid) igakülgselt ja objektiivselt ning hinnanud kõiki tõendeid kogumis ja vastastikuses seoses leiab, et hagi tuleb rahuldada. TsMS § 5 lg 1 kohaselt menetletakse hagi poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest. Nimetatud sätte lg 2 kohaselt on pooltel võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja vastaspoole esitatu ümber lükata või sellele vastu vaielda. Pool määrab ise, mis asjaolud ta oma nõude põhjendamiseks esitab ja milliste tõenditega neid asjaolusid tõendab. TsMS § 230 lg 1 kohaselt peab kumbki pool hagimenetluses tõendama neid asjaolusid, millele tuginevad tema nõuded ja vastuväited. Poolte vahel ei ole vaidlust alljärgnevate asjaolude üle: 1) Hageja ja kostja vahel on 20.02.2006 sõlmitud tööleping nr 11, mille kohaselt hageja töötas kostja juures etikettide trükkija ametikohal. 2) Hageja oli töövõimetu alates 2. septembris 2011.a kuni 27.02.2012. 3) 23.02.2012 laekus hageja arveldusarvele kostja poolt makstud lõpparve summas 278.35 eurot (neto). 4) 29.02.2012 sai hageja posti teel teate töölepingu erakorralise ülesütlemise kohta. 5) Kostja 22.02.2012 töölepingu erakorralise ülesütlemise teate kohaselt ütles kostja hageja töölepingu üles TLS § 88 lg 1 p 1 alusel. Kuna kumbki pool ei ole selles osas teise poole väiteid vaidlustanud, loeb kohus nimetatud faktilised asjaolud tõendatuks TsMS § 231 lg 1 ja 4 alusel ja esitatud dokumentaalsete tõenditega. Töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul. TLS § 88 lg 3 kohaselt tööandja võib

töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. TLS § 97 lg 2 sätestab erakorralise ülesütlemise puhuks töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtajad. TLS § 97 lg 3 p 3 sätestab, et erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töösuhe tööandja juures on kestnud viis kuni kümme tööaastat- vähemalt 60 päeva. Hageja ei ole vaidlustanud kostja poolt töölepingu ülesütlemist TLS § 88 lg 1 p 1 alusel, kuid leiab, et kostja oleks pidanud hagejale töölepingu ülesütlemisest ette teatama TLS § 97 lg 2 p 3 sätestatud 60 kalendripäeva. Hageja leiab, et olukorras, kus etteteavitamistähtaega kostja ei järgi, oleks viimane pidanud hagejale vähem etteteatatud aja TLS § 100 lõikes 5 sätestatud korras hüvitama. Kostja leiab, et töölepingu ülesütlemine ilma etteteatamistähtaega järgimata oli õigustatud ja põhjendatud ning kostjal puudub kohustus tasuda hagejale hüvitist. Vaidlus poolt vahel taandub küsimusele kas tööandja on töölepingu lõpetamisel kaalunud mõlema poole huvisid lepingu ülesütlemisest etteteavitamata jätmisel. Kohus leiab, et kostja poolt töölepingu ülesütlemine ilma etteteatamistähtaega järgimata ei ole põhjendatud. Vaidlust ei ole selle üle, et hageja on töötanud kostja juures alates 20.06.2006, s.o üle 6 aasta. Seega pidi käesoleval juhul kostja teatama ette erakorralisest töölepingu lõpetamisest TLS § 97 lg 3 p 3 alusel vähemalt 60 päeva. Kostja töölepingu lõpetamisest hagejale ette teatanud ei ole, vaid on 22.03.2012 koostatud töölepingu ülesütlemise avalduse kohaselt töölepingu üles öelnud alates 23.03.2012. Töölepingu ülesütlemisavalduse on hageja kätte saanud tähitud postiga 29.02.2012. TLS § 97 lg 3 lubab TLS § 88 lg 1 alusel töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kostja on seisukohal, et arvestades hageja pikaajalist töövõimetust ja kostja vajadust leida hageja asemele uus töötaja, kelle koolitamine võtab aega, ei olnud kostja arvates mõistlik etteteatamistähtaega järgida. Kostja väidete kohaselt ettevõtte jätkusuutlikkuse tagamiseks oli vajalik lõpetada koheselt töösuhe hagejaga ning alustada uue töötaja väljaõpet. Kohus leiab, et kostja põhjus töölepingu ülesütlemistähtaega mitte järgida seoses hageja pikaajalise töövõimetusega ja uue töötaja koolituse osas ei ole mõjuvaks põhjuseks hagejale töölepingu erakorralisest ülesütlemisest etteteavitamata jätmiseks. TLS § 88 lg 1 alusel tööandja poolt töölepingu ülesütlemisel etteteatamistähtaega järgimata jätmiseks tuleb tööandja huvide kõrval kaaluda ka töötaja huve. Töövõimetus on seisund, mille tekitamises ei ole töötaja üldjuhul süüdi. TLS § 88 lg 3 kohaselt tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Vaidlust ei ole poolte vahel selle üle, et kostja hagejat töölepingu ülesütlemisest seoses töövõimetusega hoiatanud ei ole. Seega ei pruukinud hageja enne kostja poolt töölepingu ülesütlemist olla teadlik sellest, et kostja võib temaga seoses pikaajalise töövõimetusega töölepingu erakorraliselt üles öelda. Kohus leiab, et töölepingu ülesütlemisest etteteavitamise eesmärgiks on anda töötajale aega ümberkohanemiseks ning uue töö leidmiseks. Olukorras, kus töötaja on olnud pikaajaliselt töövõimetu ja tööandja ei ole töötajat hoiatanud töölepingu erakorralisest ülesütlemisest, on põhjendatud töölepingu erakorraliselt ülesütlemisest etteteatamine, selleks et töötajal oleks pärast pikka töövõimetuse perioodi võimalik naasta tööturule ja kohaneda ootamatult tekkinud elukorralduse muudatusega. Kohus nõustub hageja seisukohaga, et kostja väide uue töötaja koolitamise osas ei ole mõjuv põhjus etteteatamisetähtaja järgimata jätmiseks. Kostja seadusliku esindaja JLi pool kohtuistungil vande all antud ütluste kohaselt sel ajal kui tööleping hagejaga kehtis ta uut töötajat ei võtnud, kostja pani ajalehte kuulutuse uue inimese leidmiseks pärast hageja töölepingu lõppemist. JL ei mäletanud, millal uus töötaja tööle tuli, aga arvatavasti tuli hageja asemel uus töötaja tööle kevadel (tlk 58). Eeltoodust nähtuvalt ei olnud kostja 22.02.2012 hagejaga töölepingu erakorralise ülesütlemise ajal uut töötajat tööle võtnud ega koolitama asunud ning kostja võttis uue töötaja tööle alles kevadel. Millal konkreetselt kostja uue töötaja tööle võttis kostja seaduslik esindaja ei osanud öelnud. Hageja töövõimetusleht lõppes

27.02.2012 ja 28.02.2012 oleks hageja saanud tööle asuda. Seega oleks hageja saanud etteteavitamise perioodi ajal uue töötaja välja õpetada. Kostja väidete kohaselt hageja ei teavitanud kostjat oma töövõimetuse eeldatavast pikkusest või tööle naasmisest. Kostja seadusliku esindaja JLi poolt kohtuistungil vande all antud ütluste kohaselt sai ta hageja töövõimetusest teada kui tuli esimene töövõimetusleht, see oli umbes kuu aega hiljem kui hageja jäi kadunuks. Kostja ise ei võtnud hagejaga ühendust, kostja ei suhelnud hagejaga enne kui andis hagejale kätte tööraamatu (tlk 58). Kohus leiab, et asjaolu, et tööandja ei tea töötaja töövõimetuse eeldatavast pikkusest ning tööle naasmise ajast, ei ole aluseks tööandja poolt töölepingu erakorralisel ülesütlemisel etteteatamisaja järgimata jätmiseks. Juhul kui kostja oleks tundnud tegelikult huvi hageja tööle naasmise vastu, siis oleks kostja ka ise saanud hagejaga ühendust võtta. Seda kostja aga vajalikuks ei pidanud. Isegi juhul kui ei ole töötajal teada, millal tema töövõimetus lõppeb ja ta saab tööle naasta, on töötaja huvides teada mis ajani tema tööleping kehtib. Kohus leiab, et käesoleval juhul ei kaalunud kostja huvid töölepingu lõpetamiseks etteteatamistähtaega järgimata üles hageja huvisid töölepingu jätkamiseks etteteatamistähtaja lõppemiseni. Eeltoodust tulenevalt on kohus seisukohal, et käesoleval juhul kostja poolt hagejaga töölepingu ülesütlemine etteteatamistähtaega järgimata ei olnud põhjendatud ja kostja oleks pidanud hagejale töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette teatama 60 päeva. TLS § 100 lg 5 sätestab, et kui tööandja teatab ülesütlemisest vähem ette, kui on seaduses sätestatud, on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida oleks tal õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Hageja palub TLS § 100 lg 5 alusel kostjalt välja mõista hüvitise vähem etteteatatud aja eest, 60 kalendripäeva eest, summas 1 334 eurot (ühe tööpäeva tasu 33,35 eurot). Kostja ei ole vaidlustanud hageja ühe tööpäeva tasu suurust. Kuna kostja pidi hagejale ette teatama töölepingu erakorralisest ülesütlemisest 60 päeva, siis tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista hüvitis 60 vähem etteteatatud päeva eest summas 1334 eurot (bruto). Kõik kohtuotsuse käsitlemata menetlusosaliste väite ja esitatud tõendid hagiavalduse läbivaatamisel tähtsust ei oma ja seetõttu kohus neid lahendis ei käsitle. Menetluskulude jaotus Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 173 lg 1 ja 4 kohaselt asja menetlenud kohus esitab menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses või menetlust lõpetavas määruses. Menetluskulude jaotuses näeb kohus ette, millised menetluskulud keegi menetlusosalistest peab kandma. Vajaduse korral määrab kohus kindlaks menetluskulude proportsionaalse jaotuse menetlusosaliste vahel. TsMS § 162 lg 1 kohaselt kannab hagimenetluses menetluskulud pool, kelle kahjuks otsus tehti. Lähtudes TsMS § 162 lg-st 1 jätab kohus menetluskulud kostja kanda. /allkirjastatud digitaalselt/ Marget Henriksen kohtunik

Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.