Otsuse avalikult teatavakstegemise aeg ja koht Tsiviilasja number
Kohtuotsus tehakse avalikult teatavaks 25.jaanuaril 2021 tsiviilkantseleis Lubja 4 Tallinnas ja avalikus e-toimikus 2-19-9785
Kohtuasi
X hagi Eesti Vabariigi vastu Kaitseväe kaudu töövaidluses
Tsiviilasja hind
8149,32 eurot
Menetlusosalised ja esindajad
Hageja: X (isikukood xxxxxxxxxxx, elukoht xxx xx-xx xxxxx xxx) lepinguline esindaja vandeadvokaat Rando Maisvee Kostja: Eesti Vabariik Kaitseväe kaudu (registrikood 70008641, asukoht Juhkentali 58 15007 Tallinn) volitatud esindaja Meelika Väravas
Kohtuistungi toimumise aeg
14. detsember 2020
Resolutsioon
Jätta X hagi Eesti Vabariigi vastu Kaitseväe kaudu 26.08.2016 sõlmitud töölepingu nr XXX tööandja poolt 29.05.2019 ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, töölepingu lõpetamiseks 28.07.2019, hüvitiste kokku 7500 euro ja põhinõudelt viivise kuni hüvitise tasumiseni väljamõistmiseks rahuldamata Hagimenetluse kulud jätta X kanda ja määrata kindlaks pärast kohtuotsuse jõustumist
Menetluskulude jaotus Edasikaebamise kord
Kohtuotsusele võib esitada apellatsioonkaebuse Tallinna Ringkonnakohtule 30 päeva jooksul, alates otsuse apellandile kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel esimese astme kohtu otsuse avalikult teatavakstegemisest
Hageja nõue
1.X (edaspidi ka hageja või töötaja) palus kohtule Eesti Vabariigi Kaitseväe kaudu (edaspidi ka kostja või tööandja) vastu esitatud hagis tuvastada poolte vahel 26.08.2016 sõlmitud töölepingu nr XXX (edaspidi ka tööleping) kostja poolt 29.05.2019 ülesütlemise tühisus, lõpetada tööleping alates 28.07.2019 tingimusega, et tööleping lõppeb TLS § 107 lg 2 alusel üksnes siis, kui kostja maksab samal ajal töölepingu lõppemisega TLS § 109 lg 1 järgi välja
mõistetud hüvitise, välja mõista kostjalt hageja kasuks VÕS § 134 lg 5, VõrdKS § 24 lg 1, 2, 3 ja TLS § 109 lg 1 II lause alusel hüvitus viie kuu keskmise töötasu ulatuses summas 7500 eurot, välja mõista kostjalt hageja kasuks hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud viivis 49,32 eurot ja viivis VÕS § 113 lg 1 kohases määras hüvitiselt 7500 eurot arvates 29.06.2019 kuni hüvitise 7500 eurot tasumiseni. Hagiavalduse asjaolude kokkuvõte
2.Hageja töötas kostja juures alates 14.09.2009 Kaitseväe Logistikakeskuse ülema 28.08.2009 ametisse nimetamise käskkirja nr 311P alusel. Hageja esitas 04.08.2016 avalduse lapsehoolduspuhkusele jäämiseks 08.09.2016 kuni 20.05.2019. Pooled sõlmisid 26.08.2016 töölepingu, mille järgi pidi hageja alustama tööülesannete täitmist pärast lapsehoolduspuhkuselt naasmist, hageja bruto töötasu oli 1500 eurot kuus, mis on ka hageja keskmine töötasu. Töölepingu juurde kuuluva tööjuhendi (edaspidi ka tööjuhend) alusel töötas hageja Kaitseväe toetuse väejuhatuse haldusteenistuses (edaspidi ka haldusteenistus) ning töökoha asukohaks oli Tallinn nagu ka töölepingu järgi.
3.Pärast töölepingu sõlmimist aga enne hageja lapsehoolduspuhkuse lõppemist haldusteenistus likvideeriti. Alates 01.07.2018 kehtiva Vabariigi Valitsuse 21.06.2018 määrusega nr 45 kehtestatud kostja põhimääruse § 15 lg 1 ja lg 4 kohaselt tegutseb alaliselt Kaitseväe toetuse väejuhatuse (edaspidi ka väejuhatuse) koosseisus logistikapataljon ja sõjaajal materjaliteenistus, liikumis- ja veoteenistus, tervisekeskus, toetusteenuste keskus, kaks formeerimiskeskust ning täiendus-ja väljaõppegrupp. Seega puudub väejuhatusest töölepingus kokku lepitud töö tegemise koht. Lapsehoolduspuhkuse ajal pöördus hageja poole Riigi Kaitseinvesteeringute Keskus (edaspidi RKIK) ettepanekuga osutada teenuseid Tapa vana söökla sõdurikodu kasutusse andmiseks tähtajaliselt kuni 31.05.2018 või kuni uue sõdurikodu avamiseni. Vastav käsundusleping sõlmiti 08.11.2017 ja täideti. Seetõttu hageja eeldas, et seoses töölepingus ja -juhendis kokkulepitud töökoha kadumisega teavitatakse teda sellest, millises allüksuses ja asukohas on tema töökoht lapsehoolduspuhkuse lõppedes. Samuti esines alus eeldada kostjalt töö jätkuvusel ettepanekut töölepingu muutmiseks. Kostja jättis enne töötamise koha likvideerimist ettepaneku töölepingu muutmiseks esitamata ega võtnud hagejaga ühendust, et teavitada, millises asukohas ja allüksuses peab ta tööle asuma. Hageja sai 21.05.2019 Maksu-ja Tolliametilt teate, et Kaitseministeerium lõpetas töötamise peatumise töötamise registris. Seega pidi kostja olema teadlik lapsehoolduspuhkuse lõppemisest, kuid jättis pärast lapsehoolduspuhkuse lõppemist esitamata ettepaneku töölepingu muutmiseks või hageja koondamiseks.
4.Pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu 23.05.2019 võttis hagejaga e-posti teel ühendust väejuhatuse xxx ja xxx juhataja Y, kes andis hagejale juhise teha lahkumisavaldus ja esitada palgata puhkuse avaldus. Hageja vastas 23.05.2019 kostja ettepanekule kirjaliku avaldusega tööle naasmiseks ning 24.05.2019 selgitused, et kahe lapsega on väga kiire ja aeg ununes ning palus juhiseid, millal ja kuhu ning millistele tööülesannetele tööle naasta. Hagejale selgituse andmise asemel, kus ja millal ning milliste ülesannetega oleks võimalik tööle asuda ja vastava töölepingu muutmise ettepaneku esitamise või hageja koondamise asemel ütles kostja 29.05.2019 töölepingu erakorraliselt TLS § 88 lg 1 p 3 alusel üles samast päevast. Ülesütlemise põhjendustena heidetakse alusetult ja vääralt ette justkui hageja oleks rikkunud kohustust teatada lapsehoolduspuhkuse lõppemisest 14 päeva ette, jätnud 21.05.2019 tööle
asumata, oleks esitanud tühise avalduse lapsehoolduspuhkuselt tööle naasta, näidanud üles huvi puudumist töösuhte jätkamise vastu, rikkunud tahtlikult töölepingut ja töölepingu seadust, samuti rikkunud tööandja mõistlikke korraldusi. Ülesütlemisavalduses on selgelt väitmata, milliseid mõistlikke korraldusi tööandja andis, millist töölepingust ja seadusest tulenevat kohustust väidetavalt rikuti. Töölepingu ülesütlemise eelselt jättis kostja hagejale väidetava rikkumise tõttu hoiatuse esitamata. Töölepingu ülesütlemise avaldusest puudub põhjendus, miks saab kostja eelneva hoiatuseta töölepingu üles öelda. Tööleping öeldi üles etteteatamistähtaega järgimata.
5.Täiendavalt on avalduses märgitud, et kuna hagejal on kaks alaealist last, siis jätab tööandja kahjuhüvitise nõude esitamata. Milles seisneb väidetav kahju ja millise kohustuse rikkumise tõttu esineb hagejal kohustus sellise kahju hüvitamiseks, on ülesütlemisavalduses ebaselge. Hageja esitas 31.05.2010 VõrdkS § 7 sätestatud avalduse kostjalt selgituste saamiseks. Avalduses leidis hageja, et töölepingu hoiatuseta ja etteteatamistähtaja järgimiseta ülesütlemisel diskrimineeriti hagejat perekondlike kohustuste täitmise tunnusel asjaoludel, kus kostja jättis töölepingu muutmise ettepaneku vaatamata töökoha ja kokkulepitud töö puudumisele ning hageja päringule esitamata, survestas hagejat ise töölt lahkuma ja oli majanduslikult huvitatud hageja koondamise vältimisest, hirmutas hagejat kahju hüvitamise nõudega, põhjendas ülesütlemisavalduses enda valikuid väikelaste olemasoluga, ütles töölepingu tühiselt üles. Kostja pidas hageja esitatud avaldust pahatahtlikuks, kinnitades 17.06.2019 selgitustega hageja hirmutamist, s.o diskrimineerimist otseses vormis, nimelt jättis kostja selgitustes esitamata põhjenduse selle kohta, miks pidas tööandja vallandamisdokumendis vajalikuks juhtida hageja tähelepanu tema vastu kahju hüvitamise nõude olemasolule, milline jäeti esitamata laste tõttu. Hageja on seisukohal, et töölepingu ülesütlemine on diskrimineeriv ja tühine, sest puudub rikkumine ja eelnev hoiatus, kostjal on selgitamata, millist korraldust hageja eiras ning tõendamata on ülesütlemise avalduses toodud vallandamise asjaolud. Hagejal esines huvi tööle naasmise vastu. Kostja vastuväidete kokkuvõte
6.Kostja vaidles hagile vastu ja palus selle rahuldamata jätta. Vastuväidete kohaselt ütles kostja töölepingu erakorraliselt üles õiguspäraselt. Hageja esitas 04.08.2016 kostjale avalduse, milles teatas lapsehoolduspuhkusele jäämisest alates 08.09.2016 kuni 20.05.2019. Seega oli hageja kohustatud tööle naasma 21.05.2019. Kostja sisekorraeeskirja kohaselt on töötajad kohustatud tööandjale teatama hiljemalt kell 9.30 tööle mitteilmumisest. Hageja jättis vastava kohustuse 21.05.2019 täitmata ning puudus töölt omavoliliselt. Oma käitumisega rikkus ta tahtlikult TLS § 15 lg 2 p-de 2 ja 10 ja ning temaga sõlmitud töölepingu p 6.2.3. Tööandja mõistlike korralduste eiramine on mõjuv põhjus töötajaga töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Tööle mitteilmumise kohta ei esitanud hageja mõjuvat põhjust või selgitusi.
7.Hageja töötas kuni lapsehoolduspuhkusele jäämiseni väejuhatuse haldusteenistuse xxxna. Alates 01.01.2017 moodustati Kaitseministeeriumi valitsemisalas uue asutusena RKIK, mille koosseisu viidi üle haldusteenistuse töötajad, kelle töö oli otseselt seotud RKIK-i tegevusvaldkonnaga, s.o Kaitseministeeriumile ja selle valitsemisala riigiasutustele riigihangete korraldamise ning taristu arendamise ja korrashoiu teenuste osutamisega. Hageja töökoht ei kuulunud üleviimisele RKIK-i, vaid jäi väejuhatuse koosseisu ühes teiste endise haldusteenistuse erinevate spetsialistide, s.h xxx ametikohtadega. Kostjal puudus vajadus
hageja töökoha koondamiseks, sest tööülesanded ametikoha põhiselt jäid Kaitseväkke ning toitlustusjaoskonna töömaht oli märgatavalt suurenenud, mistõttu ootas kostja hagejat tööle. Kuna hageja peale lapsehoolduspuhkuse lõppemist tööle ei asunud, siis võttis vahetu juht Y temaga 23.05.2019 telefoni teel ühendust ning tundis huvi tööle mitteasumise kohta. Hageja oli seisukohal, et ta ei peagi tööle tulema, sest tema töö iseloom on muutunud ja tööandja peab ta koondama. Vaatamata Y selgitustele jäi hageja endale kindlaks, et kostja peaks leidma ise võimaluse töölepingu ülesütlemiseks. Tööle asumise asemel palus hageja leida kostjal vastav paragrahv temaga töösuhte lõpetamiseks.
8.Arvestades, et hageja oli töölt põhjuseta puudunud alates 21.05.2019, pöördus Y olukorra lahendamiseks väejuhatuse personalijaoskonna poole, kus selgus, et hagejal oli saada 11 päeva kasutamata puhkust. Vastuseks hageja poolt telefonis avaldatud soovile töösuhe lõpetada, saatis Y 23.05.2019 hagejale e-kirja, milles tegi eelkõige ettepaneku kirjutada avaldus korralisele puhkusele jäämise kohta alates 21.05.2019 kuni 31.05.2019. Seega oli tööandja nõus töötajale erandkorras vastu tulema, et töösuhe ei katkeks. Kui hageja ei oleks olnud nõus muudetud töölepinguga, siis oleks järgnenud koondamissituatsioon. Hagist ei selgu, kuidas hageja veendus, et töökoht puudus ja tal oli võimatu tööle naasta. Hageja oleks saanud pöördumisega väejuhatuse personaliosakonna või oma vahetu juhi Y poole teada kuhu tööle asuda juba lapsehoolduspuhkuse ajal. Ka on väejuhatuse kontaktandmed avalikud. Hagejal oli oma varasema töö ja käsundi osutamisega vajalik teave töökoha uue asukoha kohta olemas. Hageja ei võtnud tööandja ettepanekut puhkusele jäämise kohta vastu ning saatis 23.05.2019 e-kirjaga Yle avalduse, milles teatas lapsehoolduspuhkuse lõppemisest 23.05.2019 ja tööle asumisest. Vaatamata esitatud avaldusele, ei asunud hageja tööle ka pärast 23.05.2019, mis andis tööandjale arusaama, et hagejal puudub huvi töösuhte jätkamiseks. Kostja arvates ei asunud hageja tööle ärilise tegevuse tõttu, kuna ta tegeles oma firma W OÜ juhatuse liikmena aktiivselt selle käivitamisega. Meedia teadete kohaselt võitis xxxx. aastal Eesti suurima xxx konkursi xxx xxx hageja platvorm W OÜ, mis teenis võiduga 30 000 eurot ning soovib kolme aastaga saavutada 30 miljoni eurose aastakäibe.
9.Kostja on seisukohal, et eelnevat hoiatamist ei olnud TLS § 88 lg 3 teise lause järgi ülesütlemise eeldusena vaja, kuna hageja rikkus peale lapsehoolduspuhkuse lõppemist tööle ilmumata jätmisega oluliselt töölepingut ja sisuliselt oli töösuhe hageja initsiatiivil lõppenud. Töökoha koondamise otsuse saab teha ainult tööandja. Kui tööandja ei koonda ning eeldab töötajalt konkreetsest kuupäevast peale lapsehoolduspuhkust tööle asumist, siis võib töötaja töölepingu üles öelda vaid seaduses loetletud alustel.
10.Kostja ei ole hagejat ahistanud VõrdKS § 3 lg 3 alusel. Töölepingu ülesütlemises ei esine ühtegi tunnust, mis viitaks ahistamisele. Kostja selgitas 17.06.2019, et ülesütlemise avalduses viidatud TLS §-st 74 tulenev tööandja õigus hüvitisele ei olnud mõeldud hageja hirmutamiseks. Hageja tööle ilmumata jätmine tekitas kostjale kahju, kuna planeeritud oli uus sissejuhatav tööohutusalane juhendamine, arvutite seadistamine, julgeolekubriifingu läbiviimine. Nimetatud tegevuste läbiviimisega arvestati 21.05.2019, mil hageja oli kohustatud tööle ilmuma või teatama mitte ilmumise põhjusest. Kohtuotsuse põhjendused
11.Pooltel ei ole vaidlust selles, et hageja töötas kostja juures alates 14.09.2009 Kaitseväe
Logistikakeskuse ülema 28.08.2009 ametisse nimetamise käskkirja nr 311P alusel, et pooled sõlmisid 26.08.2016 töölepingu XXX, mille järgi pidi hageja alustama tööülesannete täitmist pärast lapsehoolduspuhkuselt naasmist, et hageja bruto töötasu oli 1500 eurot kuus, mis on ka keskmine töötasu, et hageja esitas 04.08.2016 avalduse lapsehoolduspuhkusele jäämiseks 08.09.2016 kuni 20.05.2019, et hageja pärast lapsehoolduspuhkuse lõppemist tööle ei naasnud.
12.Pooltel on vaidlust selles, kas hagejaga töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv ja kas hagejal on õigus hüvitistele.
13.Töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 3 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja hoiatusest hoolimata on eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. TLS § 88 lg 3 sätestab, et tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Vastavalt TLS § 104 lg 1 on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine.
14.TLS § 62 lg 1 järgi on emal või isal õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. TLS §-st 62 ei tulene kummalegi töösuhte poolele kohustust töötaja lapsehoolduspuhkuse lõppemise korral tööle asumisest või mitteasumisest ette teatada.
15.Töölepingu erakorralise ülesütlemisavaldusega on tõendatud, et hagejaga sõlmitud tööleping öeldi üles TLS § 88 lg 1 p 3 alusel töökohustuste rikkumise tõttu, kuna hageja oli kohustatud tööle naasma pärast 20.05.2019 lapsehoolduspuhkuse lõppemist 21.05.2019, kuid puudus töölt omavoliliselt kuni 29.05.2019, s.o töölepingu erakorralise ülesütlemiseni. Avalduses on tööandja viidanud Kaitseväe sisekorraeeskirja p 20 rikkumisele, mille kohaselt on töötajad kohustatud tööandjale teatama hiljemalt kell 9.30 tööle mitteilmumisest, et hageja jättis vastava kohustuse 21.05.2019 täitmata ning jätkas omavolilist töölt puudumist ka pärast tööandjaga suhtlemist ja 23.05.2019 tööle naasmise avalduse esitamist. Samuti, et oma käitumisega rikkus hageja tahtlikult TLS § 15 lg 2 p-de 2 ja 10 ja temaga sõlmitud töölepingu p 6.2.3 jättis täitmata seaduses ja töölepingus sätestatud kohustused täita tööülesandeid ja teatada tööandjale esimesel võimalusel oma töövõimetusest. Tööandja leidis, et hagejapoolne oluline töölepingu rikkumine on mõjuvaks põhjuseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks etteteatamistähtaega järgimata (lk 9-12, 21).
16.04.08.2016 kostjale esitatud avalduses palus hageja lubada teda lapsehoolduspuhkusele ajavahemikul 08.09.2016 kuni 20.05.2019. Seega oli hageja kohustatud tööle naasma 21.05.2019. Vaidlus puudub, et hageja pärast lapsehoolduspuhkuse lõppemist tööle ei asunud ega teatanud kostjale ühestki mõjuvast põhjusest, mis oleks takistanud tal tööle asumist. Hageja hagi punktis 1.9. väljendatud seisukoht, et tema lapsehoolduspuhkus lõppes 23.05.2019 on põhjendamata ja tõendamata. Töölepinguseadusega on kooskõlas kostja seisukoht, et hageja ei saa valida pärast lapsehoolduspuhkuse lõppemist tööle asumise aega, vaid tööle tuleb asuda puhkuse lõppemisele järgneval tööpäeval (lk 1, 8).
17.Tunnistaja Y, kes oli kostja xxx xxx juhataja ja hageja vahetu juht, ütlustega on tõendatud, et hagejat oodati tööle, mistõttu võttis Y hagejaga 23.05.2019 telefoni teel ühendust ning tundis huvi, kas hageja on valmis Kaitseväkke tagasi tulema ja millised plaanid tal on; et hageja vastustest sai ta aru, et hageja ei taha ise avaldust esitada ja kostja võiks leida mingi paragrahvi temaga tööleping lõpetamiseks; et tunnistaja pöördus tekkinud olukorra lahendamiseks personaliosakonna poole ja pärast teadasaamist, et hagejal on õigus saada puhkust, soovitas hagejale vormistada tagasiulatuvalt puhkus ja seejärel avaldus töölepingu lõpetamiseks, et dokumendid korda saaks; et hageja esitas samal päeval kaks avaldust, millest ühe avaldusega lõpetas töölepingu ja teise avaldusega asus tööle ning, et tunnistaja juhtis hageja tähelepanu sellele, et hageja oleks pidanud tööle tulema juba 21.05.2019, mitte 23.05.2019 (lk 80-83).
18.Y ja hageja 23.-24.05.2019 toimunud e-kirjavahetusega on samuti tõendatud, et tunnistaja juhtis hageja tähelepanu, et ta oleks pidanud tööle tulema juba 21.05.2019, mitte 23.05.2019, et hagejal on hetkel tööluus; et tunnistaja pakkus hagejale võimalust kirjutada puhkuse avaldus alates 21.05.2019 kuni 31.05.209 ja seejärel lõpetada tööleping; et hageja edastas 23.05.209 avalduse lapsehoolduspuhkuselt naasmiseks ning põhjendas, et kahe lapsega on väga kiire ja aeg ununes täiesti (lk 16-17, 20).
19.Hageja väide lapsehoolduspuhkuse aja unustamise kohta ei ole eluliselt usutav, sest see on seotud lapse kolmeaastaseks saamisega ning lapsevanemad üldjuhul ei unusta oma lapse vanust ega sünnipäeva. Antud väide on vastuolus ka hageja kohtule esitatud tõendiga selle kohta, et EMTA teavitas 21.05.2019 hagejat, et Kaitseministeerium lõpetas tema töötamise peatamise töötamise registris 20.05.2019; et ülevaate oma registreeritud töötamisest saab emaksuameti/e-tolli rubriigis ning, et küsimuste korral tuleb pöörduda tööandja poole. Seega pidi hagejale hiljemalt 21.05.2019 pärast EMTA meeldetuletuse saamist olema teada, et lapsehoolduspuhkus on lõppenud ning tal tuleb tööle naasta. Järelikult on tõendatud kostja väide, et tal oli alust arvata, et hageja ei soovi tööle naasta, vaid ootab enda koondamist tööandja poolt (lk 16).
20.Kostja on viidanud hageja huvi puudumisele kostjaga töösuhet jätkata ka tema aktiivse ärilise tegevuse pärast, kuna hageja suhtles tööandjaga e-posti aadressilt xxx ning e-kirja logolt nähtub, et hageja tegeleb äriühingu xxxga. Kostja väitel on hageja äriregistri andmetel alates 02.01.2017 W OÜ, registrikood xxxxxx, juhatuse liige. Kostja väited on tõendatud hageja ekirjadega ja meedia teatega, mille kohaselt võitis xxxx. aastal Eesti suurima xxx konkursi xxx xxx platvorm W OÜ, mis teenis võiduga 30 000 eurot ning soovib kolme aastaga saavutada 30 miljoni eurose aastakäibe (lk 16-17, 53).
21.Eeltoodud tõenditega on tõendatud, et hageja puudus pärast lapse 3-aastaseks saamist ja lapsehoolduspuhkuse lõppemist töölt mõjuva põhjuseta kuni kostja poolt töölepingu lõpetamiseni 29.05.2019 ega esitanud kostjale teavet ajutise töövõimetuse kohta, millega rikkus TLS § 15 lg 2 p 2 ja 10, mille järgi pidi ta tegema tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal ja teatama tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest. Samuti rikkus hageja poolte vahel 29.08.2016 sõlmitud töölepingu p 6.2.3, mille kohaselt on hageja kohustatud järgima tööandja poolt kehtestatud töökorraldust ning osutama piisavalt hoolt ja tähelepanu tööandja reeglite ning nõudmiste täitmisele.
22.Kohus on seisukohal, et töölt mõjuva põhjuseta puudumist saab pidada töötaja kohustuste raskeks rikkumiseks TLS § 88 lg 3 teise lause mõttes, mis ei vaja eelnevat hoiatust. Ka on asjas kogutud ja eelpool uuritud tõenditega tõendatud, et tööandjal oli hageja tööle mitteilmumisest tulenevalt alust arvata, et hagejal puudub huvi töösuhte jätkamiseks. Seejuures tegi kostja esindaja Y kõik endast oleneva, et hagejaga töösuhe jätkuks või ei lõppeks töölt mõjuva põhjuseta puudumise tõttu tööandja algatusel. TLS § 88 lg 1 p 3 sätestatud hoiatuse eesmärgiks on töötajale võimaluse andmine oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda, kuid antud juhul ei naasnud hageja peale lapsehoolduspuhkuse lõppemist enam tööle, mistõttu ei oleks hoiatamine eesmärki täitnud. Seega oli hagejaga töölepingu erakorraliselt ülesütlemine töölepingu olulise rikkumise tõttu ilma hoiatamata põhjendatud ja tõendatud.
23.TLS § 87 sätestab, et töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu. TLS § 97 lg 2 p-i 3 kohaselt peab erakorralisest ülesütlemisest tööandja töötajale ette teatama 60 päeva, kui töösuhe tööandja juures on kestnud viis kuni kümme tööaastat. TLS § 100 lg 5 tuleneb, et kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. TLS § 97 lg 3 sätestab, et tööandja võib töölepingu üles öelda TLS § 88 lg 1 nimetatud alusel etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Eelnevatest sätetest tulenevalt on kohus seisukohal, et etteteatamistähtaja järgimist saab kohaldada töötaja suhtes, kes täidab töölepingu ülesütlemise ajal oma tööülesandeid, mitte töötaja suhtes, kes puudub mõjuva põhjuseta töölt ja kellel puudub ka huvi tööle naasmise vastu.
24.Töölepingu erakorralise ülesütlemise teates on tööandja põhjendanud, millistest asjaoludest lähtudes ta leidis, et töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimist antud juhul arvestades kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi ei või mõistlikult nõuda, märkides avalduses, et arvestades töötaja olulist rikkumist ei peeta võimalikuks tema töötamise jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kohus on seisukohal, et kuivõrd töötaja ei asunud tööle ka pärast 23.05.2019 esitatud tööle asumise avalduse esitamist ega olnud tööle asunud veel 29.05.2019, siis oli töötajaga töölepingu lõpetamine etteteatamistähtaega järgimata põhjendatud.
25.Hageja on hagi p-s 1.5 väitnud, et enne hageja lapsehoolduspuhkuse lõppemist likvideeriti temaga töölepingus kokkulepitud töö tegemise koht, viidates Kaitseväe põhimääruse §-le 15 lg 1 ja lg 4.
26.Kostja vastusest nähtub, et hageja tööandjaks ei olnud haldusteenistus vaid hageja töökoht on kostja koosseisus ning töökoha aadressiks on Tallinn, Suur Sõjamäe 23a, samuti, et väejuhatuse kontaktandmed on avalikud. Kostja väidet, et töötamise kohaks olnud struktuuriüksust ei ole likvideeritud, likvideeriti struktuuriüksuse koosseisus olev haldusteenistus, tõendavad kostja 17.06.2019 ja 21.06.2019 vastustega hageja pöördumisele (lk 18-19, 24).
27.Hageja töölepingu p-st 1.3. nähtuvalt oli tema töö tegemise kohaks Tallinn.
28.Tunnistaja Y ütlustega on tõendatud, et hageja töökoht oli alles toitlustus sektsiooni koosseisus; et töökoht tõsteti Narva mnt 8 aadressilt Suur-Sõjamäe 23 A aadressile; et hageja teadis, kus töökoht on ja teadis ka kontakte; et tööle asumisel oleks tulnud mingil määral töölepingut ja ametijuhendit kokkuleppel muuta; samuti, et juhul, kui hageja peale puhkuse vormistamist ei oleks olnud nõus töölepingu muutmisega, siis oleks sellele järgnenud koondamissituatsioon.
29.Seega ei ole põhjendatud ega tõendatud hageja väide, et tema töö tegemise kohta ei olnud alles ning, et tööle asumist takistas teadmatus töökoha asukoha kohta. Tõendamata ja põhjendamata on ka hageja seisukoht, justkui oleks tema uueks tööandjaks Kaitseministeerium, mitte kostja. Sellist järeldust ei saa teha üksnes EMTA teate alusel. Hageja 24.05.2019 e-kirjast nähtuvalt, küsis ta Ylt alles 24.05.2019 e-kirjas, millal ja kuhu ning millistele ametiülesannetele peab ta tööle naasma, kuid selleks ajaks oli ta töölt juba mitu päeva põhjuseta puudunud.
30.Antud vaidluse lahendamisel ei ole hageja ja RKIK-i vahel sõlmitud käsundusleping asjassepuutuv, sest tegemist on teise isikuga sõlmitud tähtaegse käsunduslepinguga, mille sõlmimine ei mõjutanud töölepingu kehtivusest ega muutnud ega lõpetanud hagejaga sõlmitud töölepingut. Samuti ei anna see alust tööle mitte ilmuda lapsehoolduspuhkuse lõppemisel (lk 13-14).
31.TLS § 89, mis reguleerib töölepingu lõpetamist seoses töö ümberkorraldamisega, eeldab et enne töötaja koondamist peab tööandja pakkuma talle võimaluse korral teist tööd, mis ei tähenda aga seda, et tööandjal oleks kohustus teha vastavaid ettepanekuid või pidada läbirääkimisi töötajaga tema lapsehoolduspuhkuse ajal, mil töötajal on õigus keelduda töö tegemisest. Seetõttu puudus hagejal õiguslik alus eeldada, et seoses töölepingus ja tööjuhendis kokkulepitud töökoha kadumisega teavitatakse teda enne tööle asumist sellest, millises allüksuses ja asukohas on hageja töökoht lapsehoolduspuhkuse lõppedes, kuna kostjal vastav kohustus puudus. Samuti tulenes tööandjale TLS §-st 93 keeld hagejaga leping üles öelda, millest tulenevalt oli hagejal õigus lapsehoolduspuhkuse lõppedes naasta endisele töökohale ja nõuda endist tööd. Hageja ei saanud tööle minemata jätmisel eeldada, et ta koondatakse, kuna see on vaid üheks tööandja poolseks töölepingu lõpetamise aluseks.
32.VõrdKS § 1 lg 1 kohaselt on seaduse eesmärk tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel.
33.VõrdKS § 2 lg 1 järgi on isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse tõttu keelatud töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel; lg 2 p 2 järgi on isikute diskrimineerimine nende usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu keelatud töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel.
34.VõrdKS § 3 lg 3 järgi on otsene diskrimineerimine ka ahistamine, mis on käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel isikule soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine.
35.Kohus on seisukohal, et kostja ei ole hagejat töölepingu lõpetamisel hirmutanud, ahistanud ega diskrimineerinud alljärgnevatel põhjendustel. Poolte vahelise kirjavahetusega on tõendatud, et hageja 31.05.2019 pöördumisele, milles ta väidab, et teda on töölepingu erakorralisel ülesütlemisel perekondlike kohustuste täitmise tunnusel diskrimineeritud, vastas kostja 17.06.2019 ja 21.06.2019, et ta ei ole töölepingu ülesütlemise avalduses mõelnud hagejat hirmutada, vaid see tulenes hageja 31.05.2019 avaldusest, et hageja ei ole esitanud ühtegi perekondlike kohustuste täitmise tõendit selle kohta, mis takistas tal lapsehoolduspuhkuselt tööle naasta (nt haigusleht jne) ning, et tööandjale teadaolevalt puuduvad võrdse kohtlemise seaduses viidatud diskrimineerimise tunnused. Järelikult on kostja hageja pöördumisele sisuliselt vastanud ega ole hageja diskrimineerimist omaks võtnud (lk 18, 22-24).
36.Kohus tuvastas eelpool, et töölepingu lõpetamine kostja algatusel oli õiguspärane. Töölepingu lõpetamise asjaolude kindlakstegemisel ei tuvastanud kohus hageja ahistamise ega diskrimineerimise tunnuseid. Tunnistaja Y telefonivestlust hagejaga ja e-kirjavahetuses märgitud töölepingu lõpetamise võimalust pärast puhkuse kasutamist hageja enda soovil, ei saa pidada ahistamiseks ega survestamiseks töölepingu lõpetamiseks töötaja algatusel ega diskrimineerimiseks, sest hageja oli selleks ajaks juba töölepingus ja seaduses sätestatud töötaja kohustuste rikkumise töölt mõjuva põhjuseta puudumise tõttu toime pannud ning kostjal esines juba enne seda s.o alates 21.05.2019, alus töölepingu lõpetamiseks TLS § 88 lg 1 p 3 alusel. TLS §-st 74 tuleneb tööandja õigus hüvitisele, kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud ning tööandjale on tekitatud sellega kahju. Seega ei saa antud sättele viitamist ja sellest tulenevate õiguste realiseerimist või realiseerimata jätmist pidada diskrimineerimiseks.
37.Kostja esitatud kohtulahenditele viitamine ja nende tõenditena esitamine ei ole asjassepuutuv, kuna käesolevas tsiviilasjas kohtulahendites esile toodud asjaolusid ei esine (lk 32-43). Seega ei ole kostja hagejat ahistanud VõrdKS §§-de 1 lg 1, 2 lg 1 p 2, lg 2 p 2 ega 3 lg 1-3 alusel.
38.Tuginedes vaidluse asjaoludele ja uuritud tõenditele kogumis on kohus seisukohal, et töölepingu üles ütlemine TLS § 88 lg 1 p 3 alusel 29.05.2019 on kehtiv ja hagi 26.08.2016 sõlmitud töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks tuleb jätta rahuldamata. Kuna hageja tööleping on üles öeldud õiguspäraselt, mistõttu jätab kohus hageja nõude töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks rahuldamata, siis puudub hagejal õiguslik alus nõuda kohtult TLS 107 lg 2 alusel töölepingu lõpetamist alates 28.07.2019, hüvitiste väljamõistmist, TLS § 109 lg 1 ja § 100 lg 5, VÕS § 134 lg 5, VõrdKS § 24 lg 1, 2, 3 ja TLS § 109 lg 1 II lause alusel viie kuu keskmise töötasu ulatuses summas 7500 eurot ning sissenõutavaks muutunud viivise 49,32 eurot ja viivise VÕS § 113 lg 1 kohases määras hüvitiselt 7500 eurot arvates 29.06.2019 kuni hüvitise 7500 eurot tasumiseni väljamõistmist, mistõttu tuleb ka need nõuded täies ulatuses rahuldamata jätta.
Menetluskulude jaotus
39.TsMS § 162 lg 1 kohaselt kannab hagimenetluse kulud pool, kelle kahjuks otsus tehti. Seega kannab menetluskulud hageja.
40.TsMS § 174 lg 1 kohaselt määrab menetluskulude rahalise suuruse menetluskulude jaotuse alusel vajalikus ja põhjendatud ulatuses kindlaks asja menetlev kohus samas tsiviilasjas, millega seoses kulud tekkisid. TsMS § 174 lg 4 kohaselt kui maakohus kohtuotsuses või asja lõpetavas määruses menetluskulusid kindlaks ei määra, määrab tsiviilasja lahendanud maakohus menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse või menetlust lõpetava määruse jõustumist käesoleva seadustiku § 177 lõikes 2 sätestatud korras.
41.TsMS § 138 lg 2 kohaselt on kohtukuluks asja läbivaatamise kulu ning TsMS § 143 kohaselt on asja läbivaatamise kuluks tunnistajakulu. TsMS § 159 lg 1 järgi määrab tunnistajale makstava tasu ja hüvitatavad kulud kohus. Kohus on seisukohal, et antud asjas on otstarbekas menetluskulud kindlaks määrata pärast kohtuotsuse jõustumist, kuna kohtuotsuse avalikult teatavaks tegemise ajaks ei ole möödunud TsMS § 160 lg 2 sätestatud tunnistajatele kulude hüvitamise nõue, mistõttu ei ole teada menetlusosaliste kohtukulude täpne suurus. /digitaalselt allkirjastatud/ Kohtunik
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.