nr 2-24-6997 M.-L. R. hagi LL Legend OÜ vastu TLS § 100 lg 4 alusel 2460 euro, saamata jäänud töötasu 166,21 euro, sissenõutavaks muutunud viivise 30,43 euro ning saamata jäänud töötasu ja hüvitise nõudelt jooksva seadusjärgse viivise väljamõistmiseks hagimenetlus lihtmenetlusena 2969,63 eurot Kadi Karting
Hageja
M.-L. R. (isikukood: XXX; aadressXXX; e-post: XXX)
Hageja lepinguline esindaja
Ivo Kaurit (e-post: XXX)
Kostja
LL Legend OÜ (registrikood: 14071682; asukoht XXX ; epost: XXX)
Kostja seaduslik esindaja
juhatuse liige M.K. (e-post: XXX)
RESOLUTSIOON
1.Rahuldada hagi osaliselt.
2.Mõista LL Legend OÜ-lt M.-L. R. kasuks välja TLS § 100 lg 4 alusel hüvitis 820 eurot (bruto), sissenõutavaks muutunud viivis 82,83 eurot ja viivis põhinõudelt (820 eurolt) VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates 10.01.2025 kuni põhinõude täitmiseni.
3.Jätta rahuldamata hageja saamata jäänud töötasu 166,21 euro nõue ja TLS § 100 lg 4 alusel hüvitisnõue 820 eurot ületavas osas.
4.Jätta menetluskulud hageja kanda. Kostjal menetluskulud puuduvad.
Toimetada kohtuotsus kätte hageja esindajale ja kostjale. Edasikaebe kord ja selgitused Kohtumenetluse poolel on kohtuotsuse peale õigus edasi kaevata Tartu Ringkonnakohtule apellatsioonkaebuse esitamisega. Apellatsioonkaebuse esitamise tähtaeg on 30 päeva, alates otsuse apellandile kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel otsuse avalikult teatavakstegemisest. Apellatsioonkaebus võidakse lahendada kirjalikus menetluses, kui kaebuses ei taotleta selle lahendamist istungil (TsMS § 630 lg 1, § 632 lg 1, § 633). Menetluskulude jaotuse kohta tehtud kohtulahendit saab vaidlustada üksnes selle kohtulahendi peale edasi kaevates, millega menetluskulude jaotus kindlaks määrati. Menetluskulude kindlaksmääramise peale võib edasi kaevata menetluskulude hüvitamiseks õigustatud või
menetluskulusid kandma kohustatud isik, kui vaidlustatav menetluskulude summa ületab 280 eurot (TsMS § 178 lg-d 1 ja 2). Vastavalt TsMS § 187 lg-le 6 peab seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks menetlusabi taotleja tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus sellisel juhul mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist.
ASJAOLUD
1.M.-L. R. esitas 03.05.2024 hagi LL Legend OÜ vastu TLS § 100 lg 4 alusel 2460 euro, saamata jäänud töötasu 166,21 euro, sissenõutavaks muutunud viivise 30,43 euro ning saamata jäänud töötasu nõudelt ja hüvitise nõudelt seadusjärgse jooksva viivise väljamõistmiseks.
2.Hagiavalduse kohaselt on hageja lõpetanud töölepingu erakorraliselt tööandja poolt toime pandud olulise rikkumise tõttu (dtl 2-8). Hageja esitas kostjale 28.03.2024 erakorralise töölepingu ülesütlemise avalduse, kuivõrd tööandja on rikkunud oluliselt hageja ja kostja vahel 01.07.2021 sõlmitud töölepingut. Nimelt on hageja saanud puhkust oluliselt vähem, kui seadus ette näeb. Lisaks ei ole tööandja teinud töötajaga töölepingu muudatust seoses tunnitasu alammäära tõusuga. Samuti on tööandja maksnud töötasu osaliselt pangakontole ja osaliselt sularahas kassast, jätnud maksmata riiklikult ettenähtud maksud ning teinud hagejale ebakorrektseid ja solvavaid märkusi.
3.Kostja vaidles 30.08.2024 hagile vastu, väites, et töötaja erakorraline töölepingu ülesütlemine ei kehti, kuna tööandja ei ole töölepingut rikkunud (dtl 199-203). Hageja esitas kostjale 15.03.2024 avalduse, milles teatas ühekuulise etteteatamisega, et nõuab töötasu suurendamist (9 eur/h). Avalduses märkis hageja, et kui tema nõudmist ei täideta, lõpetab ta töölepingu tööandjapoolse olulise kohustuse rikkumise tõttu vastavalt TLS § 100 lg-le 4. Avalduses on märgitud, et kui tööandja laseb lepingu üles öelda eelnevalt nimetatud põhjusel, siis palus hageja viimaseks tööpäevaks määrata 13.04.2024. Kostjal polnud võimalik maksta hageja nõutud töötasu, mis oli pea kaks korda suurem kui 2024. aasta miinimumpalk (4,86 eur/h), ning kostja lõpetas hagejaga töösuhte TLS § 85 lg 1 alusel töötaja korralise ülesütlemisena. Kostja leidis, et palga mittemaksmine üle miinimummäära ei ole tööandjapoolne kohustuse rikkumine, viidates TLS § 85 lg 4 sättele. Miinimumpalgast suurema töötasu nõue ei kujuta endast erakorralise ülesütlemise alust TLS § 91 tähenduses, mistõttu loeti töösuhe lõppenuks töötaja korralise ülesütlemisena. Tööandja selgitab, et töötajale on makstud tunnitasu 5 eurot ning töötajal on olnud võimalus puhkust võtta, kusjuures tööandja ei ole puhkuse kasutamist takistanud. Lisaks väidab tööandja, et töötaja ei ole ise tööl olles käitunud korrektselt, kuna on tööajal tarvitanud alkoholi, kasutades seega tööandja vara ebaotstarbekalt ning omastanud alusetult tööandja rahalisi vahendeid. Töötaja on esitanud klientidele arveid, hiljem kasutanud arvetel soodustust ja omastanud nende summade vahest saadud raha.
4.Kohus määras 29.11.2024 asja kirjalikku menetlusse, mh andis täiendavalt tähtaja kompromissi sõlmiseks ning selle sõlmimata jätmise korral esitada üksnes lõplikud õiguslikud seisukohad ja menetluskulude nimekirjad (dtl 459-461). Menetlusosalised küll esitasid omapoolsed kompromissettepanekud, kuid ühise kokkuleppe saavutamiseni ei jõutud.
KOHTU PÕHJENDUSED
5.Kohus, hinnanud tsiviilasjas esitatud tõendeid kogumis, leiab, et hagi tuleb rahuldada osaliselt.
Kohus menetleb käesoleva tsiviilasja esemeks olevat hagi lihtsustatud korras vastavalt tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) §-le 405. TsMS § 444 lg-st 2 tuleneb, et kui kohus menetleb hagi lihtmenetluses, võib ta kohtuotsuse põhjendavas osas piirduda üksnes õigusliku põhjenduse ja tõendite, millele on rajatud kohtu järeldused, märkimisega.
7.Kohus loeb tõendatuks, et hageja ja kostja vahel oli 01.07.2021 sõlmitud tööleping, mille alusel töötas hageja kostja juures täiskohaga klienditeenindajana-baaridaamina.
8.Hageja on esitanud tõendina avalduse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks, mis on esitatud tööandjale 28.03.2024 (dtl 47-51) ning kostja on esitanud hageja 15.03.2024 esitatud avalduse (dtl 205). Kui kohus tuvastab, et ajaliselt esimesena esitatud (15.03.2024) töölepingu erakorralise ülesütlemise avaldus on kehtiv, siis ei saa samaaegselt olla kehtiv ajaliselt hilisem (28.03.2024) ülesütlemise avaldus. Kuivõrd kostja hinnangul ei olnud hagejal töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, luges kostja ülesütlemise korraliseks TLS § 85 lg 4 alusel. Seega tuleb esmalt kohtul hinnata töötaja 15.03.2024 esitatud avalduse formaalseid ja materiaalseid eeldusi, seejärel vajadusel tööandja ülesütlemise õiguspärasust ja töötaja hilisemalt 28.03.2024 esitatud erakorralise ülesütlemise kehtivust.
9.TLS § 91 lg 1 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Sama paragrahvi lg 2 p 1 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Tööleping tuleb üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega ning vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine (TLS § 95 lg 1). Töötaja peab erakorralist ülesütlemist põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TLS § 95 lg 2). TLS § 95 lg-s 3 sätestatakse, et TLS § 95 lg-s 2 sätestatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju. TLS § 104 lg 1 järgi on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine (RKTKo nr 3-2-1-21-14, p-d 11 ja 12). Vastavalt TLS § 105 lg-le 1 peab esitama kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.
10.On tuvastatav, et töötaja esitas 15.03.2024 tööandjale järgneva sisuga avalduse: „Kuna minu (M.-L. R. ) töökohustused on ajaga muutunud ning neid mu töölepingus kehtestatud ei ole, siis palun maksta mu tasuks 9 eurot tunnis. Vastasel juhul ütlen töölepingu üles tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu TLS § 100 lg 4 alusel ja nõuan 3 kuu hüvitist. Kui lasete töölepingu üles öelda üleval oleval tingimusel, siis viimaseks päevaks palun määrata 13.04.2024. Lõpparve soovin kätte saada 15.04.2023 koos hüvitisega.“ Riigikohus on seisukohal, et kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab lepingu lõppemiseks tahte väljendamisest, mis muutub kehtivaks kättesaamisega (TsÜS § 69 lg 1 esimene lause) (RKTKo nr 3-2-1-21-14, p 11). Kolleegiumi varem väljendatud seisukoha järgi peab töölepingu ülesütlemise avaldusest nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest (RKTKo nr 3-2-1-117-11, p 17). Kuigi hageja on avaldanud, et 15.03.2024 esitatud avaldus ei ole erakorraline ülesütlemise avaldus, vaid hoiatus, leiab kohus, et töötaja avaldus ei ole hoiatus, vaid tingimuslik erakorraline ülesütlemisavaldus – selles on väljendatud selge tahe lõpetada tööleping, kui tööandja töötaja esitatud tingimust ei täida. Avalduse tingimuseks oli tööandja poolt töötasu suurendamise nõude rahuldamine. Kui tingimus ei saabu, kaasneb sellega õiguslik tagajärg – töölepingu ülesütlemine tööandjapoolse väidetava olulise kohustuse rikkumise tõttu. Seega sõltuvad avalduse õiguslikud tagajärjed selgelt kindlaks määratud tingimuse saabumisest või mittesaabumisest, mistõttu kvalifitseerub see TsÜS § 102 mõttes tingimuslikuks avalduseks, mis aga TLS § 95 lg 1 kohaselt on tühine.
11.Samas, kuigi 15.03.2024 esitatud töötaja avaldus oli tingimuslik ja seetõttu tühine, muudab TLS § 95 lg-s 3 ja TLS § 105 lg-s 1 sätestatud töölepingu ülesütlemise siiski järgnevatel
põhjendustel kehtivaks. Riigikohus on selgitanud, et kui töötaja on töölepingu TLS § 91 lg 2 p 3 alusel üles öelnud ja tööandja leiab, et selliseks töölepingu ülesütlemiseks ei ole seadusest tulenevat alust või ülesütlemine ei vasta seaduse nõuetele, st töölepingu ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 kohaselt tühine, peab tööandja ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks pöörduma töövaidlusorganisse (RKTKo nr 3-2-1-170-11, p 13). Ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude peab esitama pool, kellele ülesütlemisavaldus tehti. Kostja ei ole esitanud tõendeid, et ta oleks töövaidlusorganisse eelnimetatud töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude esitanud, mistõttu tuleb töötaja töölepingu ülesütlemine lugeda kehtivaks. Samas lahendis on selgitatud, et kui töötaja ei ole esitanud avaldust töölepingu lõpetamiseks TLS § 79 alusel, vaid on esitanud avalduse lepingu lõpetamiseks TLS § 91 lg 2 p 3 alusel, siis ei ole tööandjal alust lõpetada töölepingut TLS § 79 alusel. Kohus leiab, et tööandja töölepingu lõpetamine TLS § 85 lg 1 alusel on analoogia korras viidatud Riigikohtu selgitusega alusetu. Kui töötaja on töölepingu üles öelnud TLS § 91 lg 2 kohaselt, siis on ülesütlemise protsess juba algatatud töötaja poolt. Sellises olukorras on töölepingu lõppemise alus juba määratud töötaja algatatud ülesütlemisavalduse kaudu ning tööandjal puudub õigus hiljem töölepingut lõpetada paralleelselt või alternatiivselt, viidates TLS § 85 lg 1 alusele. Kui tööandjale selline töötaja ülesütlemine ei sobinud või ta leidis, et see ei vasta seaduse nõuetele, oleks tööandja pidanud esitama ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude töövaidlusorganisse või kohtusse. Kuna tööandja seda ei teinud, on töötaja töölepingu ülesütlemine TLS § 91 lg 2 alusel kehtiv ning tööandjal ei ole õigust hiljem töösuhet lõpetada alternatiivselt TLS § 85 lg 1 alusel. Selline tegevus läheks vastuollu Riigikohtu seisukohtade ja õigusliku selguse põhimõttega.
12.Riigikohus on selgelt märkinud, et kui tööandja otsustab töötaja ülesütlemise vaidlustada, peab kohus hindama kõiki ülesütlemise aluseks olevaid asjaolusid, isegi kui neid ei ole ülesütlemisavalduse tekstis märgitud (RKTKo nr 3-2-1-21-14, p 12). Antud juhul ei ole tööandja aga ülesütlemist vaidlustanud. Seetõttu ei ole kohus kohustatud põhjalikult hindama hageja 15.03.2024 ega 28.03.2024 esitatud ülesütlemisavalduste õigsust ega viimases märgitud tööandja rikkumisi. Samas tuleb kohtul siiski arvestada, et vastavalt TLS § 100 lg 4 peab tööandja maksma hüvitist, kui töötaja lõpetab töölepingu erakorraliselt tööandja olulise rikkumise tõttu. TLS § 100 lg 4 kohaselt kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitisele ei kohaldata võlaõigusseaduse 7. peatükis sätestatut. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra. Hüvitise suuruse määramisel on kohtul seega õigus selle suurust vähendada, kui asjaolud seda õigustavad. Sellest tulenevalt peab kohus hüvitise suuruse üle otsustamiseks analüüsima nii töötaja kui ka tööandja käitumist, et selgitada, kas hüvitise vähendamine on põhjendatud ja proportsionaalne.
13.Kohus on seisukohal, et kuna on tuvastatud, et poolte vahel sõlmitud tööleping lõppes hagejapoolse ülesütlemisega TLS § 91 lg 2 alusel 15.03.2024, siis on hagejal õigus nõuda ning kostjal kohustus tasuda hüvitist TLS § 100 lg 4 alusel. Kohus, arvestades aga konkreetse juhtumi asjaolusid, on seisukohal, et käesoleval juhul tuleb hüvitise määra oluliselt vähendada. Kuigi töölepingu ülesütlemine hageja poolt on ülaltoodud põhjendustel kehtiv (kostja ei ole ülesütlemist õigeaegselt vaidlustanud), ei tuvastanud kohus kostjapoolset olulist lepingu rikkumist, mis võinuks päädida töötajapoolse erakorralise töölepingu ülesütlemisega. Kohus käsitleb hageja väljatoodud tööandjapoolseid väidetavaid rikkumisi järgnevalt:
13.1.Kohus leiab, et hageja etteheide, et kostja ei ole võimaldanud tal puhkust võtta, ei ole tõendatud. Hageja ei ole esitanud tõendeid, mis viitaksid sellele, et kostja oleks teinud puhkuse võtmiseks olulisi takistusi, mida saaks käsitleda tööandja poolse olulise töölepingu rikkumisena.
13.2.Kuigi töötaja väidab, et tema tunnitasu on püsinud töölepingus sätestatud 3,5 euro tasemel ega ole tõusnud vastavalt kehtestatud miinimumpalgale, ei nõustu kohus sellega. Kostja on esitanud tõendid, sh raamatupidamisprogrammi väljavõtte, millest nähtub, et hageja tunnitasu on olnud alates 01.12.2021 4,50 eurot, alates 01.10.2022 4,80 eurot ja alates 01.12.2023 5 eurot (dtl 206). Kuigi töölepingut ei ole ametlikult uuendatud, on kohtule esitatud tõendite alusel tuvastatav, et hagejale on tegelikult makstud kõrgemat tasu. Samuti ei ole kohtule esitatud tõendeid hageja tegelike töötundide arvu kohta kuus, mis võimaldaks arvutada ja kinnitada, kas hageja tunnitasu oli tõepoolest väiksem, nagu ta väidab. Hageja esitatud 2024 a. pangakonto väljavõtetest nähtuvad (neto) tasud detsember 2023 eest 758,85 eurot, jaanuar 2024 eest 813,31 eurot ja veebruar 2024 eest 799,34 eurot (dtl 24-37). TLS § 29 lg 5 alusel kehtestab keskmise töötasu alammäära Vabariigi Valitsus. Vastavalt töötasu alammäära kehtestamise määrusele oli alates jaanuarist 2023 tunnitasu alammäär 4,30 eurot ja kuutasu alammäär täistööajaga töötamise korras 725 eurot (bruto) (vt VV määrus nr 124). Alates jaanuar 2024 oli tunnitasu alammäär 4,86 eurot ja kuutasu alammäär täistööajaga töötamisel 820 eurot (bruto) (vt VV määrus nr 113). Kohus järeldab hageja pangakontodele laekunud töötasu suurusest, et hageja töötas täiskohaga, teenides ligikaudu 5 eurot tunnis, mis jääb vastavalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäära piiridesse. Näiteks detsembrikuu palk brutona oli umbes 813,45 eurot, mis vastab 162 töötunnile kuus, samas kui jaanuari brutopalk oli 885 eurot, mis tähendab 177 töötundi kuus. Kohtu hinnangul on selline töötundide arv graafikuga töö korral tavapärane ning esitatud asjaolude ja tõendite valguses ei leia kinnitust hageja väide, et kostja tasus talle töötasu mitteametlikult. Seetõttu ei pea kohus hageja väidetavat madalamat töötasu tõendatuks ega tööandja tegevust seadusest tuleneva kohustuse olulise rikkumisena.
13.3.Hageja on väitnud, et kostja suurendas tema töökoormust ning kohustas teda töötama baaris üksi, kuigi tavapäraselt oli seal ette nähtud kaks baaridaami. Kohtule ei ole esitatud tõendeid kostja töökorralduse kohta, mis kinnitaksid, et baaris peab olema alati tööl kaks baaridaami, samuti puuduvad tõendid, mis näitaksid, et hageja tööülesandeid oleks suurendatud viisil, mis ületaks tema töölepingust või seadusest tulenevaid kohustusi. Seetõttu ei ole piisavalt tõendatud, et kostja oleks suurendanud hageja töökoormust sellisel määral, mis võiks kvalifitseeruda töölepingu seadusest tuleneva olulise rikkumisena.
13.4.Töötaja väitis hagis, et tööandja kohtles teda ebaväärikalt. Tööandja eitas sellist käitumist. Väärikas kohtlemine töökohal tähendab eelkõige lugupidavat ja inimväärset suhtumist kõikide töötajate vastu. Kohus rõhutab, et töötaja ei pea taluma tööl alandavat, madalat või solvavat suhtlusstiili. Kui selline olukord tekib, on mõistlik, et töötaja reageerib sellele viivitamata, teavitades tööandjat, et solvav käitumine või väljendid on kohatud ja vajavad muutmist. Selline varajane suhtlus võib aidata probleeme vältida ja luua töökoha, kus hea töökeskkond toetab produktiivsust ja töötaja motivatsiooni. Kohus lisab, et tööandja poolt töötaja suhtes alandav käitumine ei aita kaasa töötaja paremale töösooritusele ega loo positiivset ja lugupidavat töökeskkonda. Samas märgib kohus, et esitatud tõenditest, sh osapoolte vahelisest sõnumite vahetusest, ei ilmne üheselt, et tööandja oleks töötajat ebaväärikalt kohelnud. Kohtu hinnangul viitab sõnumite sisu pigem sellele, et tööandja ja töötaja suhtlus on olnud vahetu ja mitteametlik, kasutades peamiselt Messenger-rakendust. Sõnumite toonist ja sisust ei ole tuvastatav otsene alandav käitumine tööandja poolt. Pigem ilmneb, et töötaja on avaldanud tööandjale survet töötasu suurendamiseks, samas kui tööandja on selgitanud, et majanduslangusest tingituna pole töötasu suurendamine võimalik. Näiteks on sõnumitest näha, et töötaja on korduvalt viidanud töö tasustamise vajadusele ja ebaõiglusele, millele tööandja on vastanud peamiselt faktiliselt, viidates ettevõtte finantsolukorrale ja majanduslikule olukorrale üldiselt. Kohus ei tuvasta sõnumitest tööandja poolt töötajat alandavat ega
lugupidamatust väljendavat käitumist, kuid tunnistab, et mitteametlik suhtlusviis võib teatud olukordades viia arusaamatusteni. Kohus rõhutab, et tööandja ja töötaja vahelised suhted peaksid olema professionaalsed ja põhinema vastastikusel lugupidamisel. Sõnumite vahetus ning mõlema poole esitatud seletused viitavad küll pingelistele läbirääkimistele töötasu osas, kuid mitte vääritule käitumisele.
14.Eelneva põhjal mõistab kohus välja LL Legend OÜ-lt M.-L. R. kasuks TLS § 100 lg 4 alusel hüvitise 820 eurot (bruto). Seda ületavas osas jääb vastav nõue rahuldamata.
15.TLS § 84 kohaselt muutuvad töölepingu lõppemisel kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Hageja leiab, et tööandja poolt on tasumata saamata jäänud töötasu 166,21 eurot. Kohus sellega ei nõustu ja jätab hageja vastava nõude rahuldamata, selgitades seda järgnevalt. Kui nii töötasu kui ka puhkusetasu kantakse samal kuul, arvestatakse maksuvaba tulu kogu kuu kogutulu põhjal, mis hõlmab nii töötasu kui ka puhkusetasu. Maksuvaba tulu rakendamise alused ja piirimäärad on sätestatud tulumaksuseaduses (TuMS). TuMS § 23 lg 1 sätestab, et residendist füüsilise isiku maksustamisperioodi tulust arvatakse maha maksuvaba tulu 7848 eurot aastas. Lõike 2 kohaselt, kui tulu on suurem kui 14 400 eurot, arvutatakse maksuvaba tulu summa järgmise valemi kohaselt: 7848 – 7848 / 10 800 × (tulu summa – 14 400). Seejuures ei või maksuvaba tulu olla väiksem kui null ja suurem kui 7848 eurot. Kuna maksuvaba tulu vähenemine on lineaarne, tuleneb 25 200 eurot TuMS § 23 lg-s 2 toodud valemist. See on matemaatiline piir, mida igaüks saab valemi alusel arvutada. Kui kogutulu ületab 25 200 eurot, muutub maksuvaba tulu nulliks. Kui hageja märtsikuu töötasu oli kokku öötundidega 573,13 eurot, puhkusetasu 1643,72 eurot, kogutulu kokku 2216,85 eurot, siis töötaja kogutulu ületab 2100 eurot kuus, seega maksuvaba tulu on 0 eurot. Maksuvaba tulu rakendamine lõpeb selle piirmäära ületamisel ning mõlemad summad maksustatakse täielikult. Maksuvaba tulu rakendamine ja tulumaksu kinnipidamine toimub igakuiselt väljamakse tegemisel tulumaksu kinnipidaja poolt lähtudes kuu kogutulust (TuMS § 40 lg 2). TuMS § 40 lg 2 II lause „Tulumaks peetakse kinni väljamakse tegemisel“ kinnitab, et tulumaksu kinnipidamine on seotud konkreetse väljamakse hetke ja kuu kogutuluga. Sellest tulenevalt peab tööandja arvestama kuupõhise maksuvaba tulu rakendamise reegleid ja pidama kinni tulumaksu, kui ühe kuu kogutulu (nt palk ja puhkusetasu kokku) ületab 2100 eurot. Seadus ei anna tööandjale õigust hinnata maksuvaba tulu aastapõhiselt, kuna iga väljamakse maksustatakse kohe vastavalt kehtivatele reeglitele. Kui töötaja kogutulu ühes kuus (näiteks palga ja puhkusetasu koos) ületab 2100 eurot, kaotab ta maksuvaba tulu õiguse selle kuu eest, sõltumata sellest, et tema aastane kogutulu jääb maksuvaba tulu piirmäära sisse. Tööandja ei saa eeldada ega prognoosida töötaja kogu aasta sissetulekuid, mistõttu järgib ta igakuise kogutulu alusel maksuvaba tulu rakendamise reegleid. Selle tulemusena võib tekkida olukord, kus tulumaksu arvestus ja kinnipidamine on ühe kuu jooksul kõrgem, kuid töötaja saab enammakstud tulumaksu tagasi järgmise aasta tuludeklaratsiooni esitamisel. Deklaratsioonis arvestab Maksuja Tolliamet maksuvaba tulu kogu aasta kogutulu alusel ja tagastab võimalikud enammakstud maksud, kui töötaja kogutulu ei ületa aastaseid piirmäärasid.
16.Kohtu hinnangul on põhjendatud hageja viivisenõue tasumata hüvitiselt 820 eurolt alates 10.01.2025 kuni vastava nõude täitmiseni VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras. Menetluskulud
17.TsMS § 163 lg 2 sätestab, et kui hagi rahuldatakse osaliselt ja sellesarnases ulatuses, nagu on kohtumenetluses kompromissina pakkunud üks pool, võib kohus jätta menetluskulud tervikuna või suuremas osas poole kanda, kes kompromissiga ei nõustunud. Kostja oli kompromissina nõus hüvitama hagejale 1 kuu palga (dtl 464), kuid hageja ei olnud sellega nõus. Kuivõrd kohus rahuldas hageja nõude ulatuses, mis oli ligilähedaselt võrdne kostja tehtud kompromissipakkumisega, mis osutab, et kompromiss oleks olnud õiglane ja mõistlik lahendus, siis on põhjendatud jätta eelnimetatud normi alusel menetluskulud hageja kanda. Kostjal menetluskulud puuduvad.