Tööõigus › Muud tööõigusasjad

menetluses, kui ei esitata taotlust kohtuistungi pidamiseks. Juhul, kui menetlusosaline taotleb menetlusabi kohtule esitatava kaebuse või taotluse koostamiseks peab menetlusabi taotleja tegema seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist Hageja nõue ja põhjendused 01. aprill 2011 Harju Maakohtusse saabunud hagiavalduse kohaselt töötas hageja AS-s E T tooteinseneri ametikohal 20.09.2004 sõlmitud töölepingu nr XXX alusel. Vastavalt 17.06.2009 sõlmitud ettevõtte müügilepingule on AS ET ja AS EE kokku leppinud ettevõtte üleminekus. Sellest ajast hageja oli AS EE töötaja. 05.11.2010 A-halli töötajad esitasid postiga ettevõtte tegevjuhile hr JY kaebuse, milles teatasid, et ettevõtte tootmisjuht A. T ahistab A-halli töötajaid nende naise soo ja etnilise kuuluvuse tõttu. 10.11.2010 hageja edastas A-halli töötajate kaebuse (vene keeles ja kaebuse tõlge inglise keelde) isiklikult ettevõtte tegevjuhile hr JY. Hageja sai tööandja 10.02.2011 töölepingu ülesütlemisavalduse nr 60/11 kätte 03.03.2011. Võrdse kohtlemise seaduse (edaspidi VõrdKS) § 25 ja Soolise võrdõiguslikkuse seaduse (edaspidi SoVS) § 14 kohaselt kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda talle rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist ühe aasta jooksul arvates päevast, millal ta kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama. Hageja sai tema ohvristamisest tööandja poolt teada 03.03.2011. Vastavalt SoVS § 3 lg 1 p-le 6 sooline ahistamine leiab aset, kui esineb sooga seotud soovimatu käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. Samuti Võrdse kohtlemise seaduse (VõrdKS) § 3 lg 3 kooskõlas otsene diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, on keelatud. Ülaltoodust lähtudes hageja esitas tööandja esindajale kaebuse diskrimineerimise kohta, milles teatas, et ettevõtte tootmisjuht A. T ahistab A-halli töötajaid nende naise soo ja etnilise kuuluvuse tõttu, s.t A. T eeldatavalt rikub SoVS § 3 lg 1 p 6 ja VõrdKS § 3 lg 3. Vastavalt SoVS § 5 lg 11 diskrimieerimiseks loetakse ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud käesolevas seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel. Samuti VõrdKS § 3 lg 6 kohaselt diskrimineeritavaks peetakse ka sellist tegevust kui isikut koheldakse teistest halvemini või talle kaasnevad negatiivsed tagajärjed seetõttu, et ta on esitanud kaebuse diskrimineerimise kohta või toetanud teist isikut, kes on esitanud sellise kaebuse. Ohvristamine iseseisva diskrimineerimise liigina loetakse samuti Euroopa õiguse kohtu praktikas (asi C-185/97 Coole). Hageja on toetunud SoVS ja VõrdKS sätestatud õigustele ja kohustustele ja on esitanud kaebuse diskrimineerimise kohta. Seetõttu kaasnevad talle negatiivsed tagajärjed- ametikohast vallandamine. SoVS ja VõrdKS lähtudes on töötajal absoluutne õigus esitada kaebus diskrimineerimise kohta. Ning isegi kui kaebus on ekslik, tööandjal ei ole õigust karistada töötajat selle eest ja lõpetada tööleping seoses töökohustuste rikkumisega ja tööandja usalduse kaotusega. Seega diskrimineerimise kohta kaebuse esitamine ei ole töökohustuste rikkumine ja tööandja ei pea kaotama usaldust töötaja vastu selle tõttu.

Hageja leiab, et töölepingu ülesütlemine on tühine. Hageja palub kohtul tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus ja kostjalt välja mõista saamata jäänud töötasu ebaseadusliku töölepingu lõpetamise põhjusel töökohal puudumise aja eest. Hageja palus kostjalt välja mõista ebavõrdse kohtlemisega tekitatud kahju hüvitisena 300 eurot. Vastavalt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 29.11.2000 lahendile nr 3-2-1-136-00 mittevaralise kahju määramisel tuleb lähtuda ühiskonna heaolu tasemest. Üheks ühiskonna heaolu taseme näitajaks on keskmine palk. Statistikaameti 2009.a. keskmine brutokuupalk 784 eurot. Hageja hindab oma mittevaralise kahju suuruseks 300 eurot, st umbes keskmisest palgas kolmandiku ulatuses.

mingeid rangeid nõudeid diskrimineerimise kaebuse sisu ja vormi kohta, mille mittejärgimise tõttu võiks kaebuse tunnistada tühiseks ja karistada isikut kaebuse esitamise eest. Enam seda VõrdKS § 8 lg 1 ja SoVS § 4 lg 1 räägitakse avaldusega pöördumisest pädevate asutuste poole. Nendel juhtudel suhtlemine on reglementeeritud ja formaliseeritud. Kohtunikul või volinikul ei ole võimalust kutsuda avalduse esitajat oma kabinetti ja lihtsalt vestelda ning välja selgitada asutusele põhjalikke faktilisi asjaolusid. Kuid isegi sel juhul, kui pädev asutus leiab, et faktilised asjaolud ei ole piisavad, siis ta täpsustab, aga mitte tunnistab selle alusel tühiseks. Käesoleval juhul tööandja võis välja selgitada kõiki asjaolusid töötaja poolt suulisel vestlemisel. Sellepärast kirjeldada kaebuses iga ahistamise fakti, millised võiksid olla igapäevased mitme aasta jooksul, ei olnud vajalik. Kostja on oma vastuses leidnud, et hageja kinnitab hagiavalduses, et kaebus diskrimineerimises oli ekslik. Hageja ei kinnitanud hagiavalduses, et kaebus diskrimineerimises oli ekslik. Hageja oma hagiavalduses väitis, et SoVS ja VõrdKS lähtudes on töötajal absoluutne õigus esitada kaebus diskrimineerimise kohta. Ning isegi kui kaebus on ekslik tööandjal ei ole õigust karistada töötajat selle eest ja lõpetada tööleping seoses töökohustuste rikkumisega ja tööandja usalduse kaotusega. Kuid see ei tähenda, et hageja leiab, et tema kaebus on ekslik. Hageja sellega soovis rõhutada, et ohvristamise puhul pole tähtis kas kaebus diskrimineerimise kohta leidis kinnistust või oli ekslik. Igal juhul kaebuse diskrimineerimise kohta esitamise eest ei tohi karistada. Kostja oma vastuses väidab, et hageja poolt tööandjale esitatud kiri ei ole kaebus diskrimineerimise kohta, vaid ilma allkirjadeta, laimava sisuga, konkreetseid fakte, tõendeid ja nimesid mittesisaldav anonüümkiri, mille eesmärgiks oli pingestada ettevõtte sisekliimat, kahjustada tootmisjuhi mainet ja häirida tootmistegevust ja mis oligi töölepingu ülesütlemise põhjuseks. Hageja vaidleb sellele seisukohale vastu. Esiteks, hageja õõnestustegevuses süüdistamine on nii paljasõnaline kui naeruväärne. Samuti see ei ole asjasse puutuv. Iga töötajate kollektiivõiguste kaitse võiks häirida tootmistegevust. Nt. streigiga samuti kahjustatakse ettevõtte sisekliimat ja tootmistegevust, vaid see ei võiks olla alusena keelatud töötajatel oma õiguseid kaitsta. Teiseks, VõrdKS-ga ja SoVS-ga ei ole ettenähtud mingeid rangeid nõudeid diskrimineerimise sisu ja vormi kohta, mille mittejärgimise tõttu võiks kaebuse tunnistada tühiseks ja karistada isikut kaebuse esitamise eest. Tööandja võiks välja selgitada kõik asjaolud A-halli töötajate (või pr OZ) poolt suulisel vestlemisel. Sellepärast kirjeldada kaebuses iga ahistamise fakti, millised võiksid olla igapäevaselt mitme aasta jooksul, ei olnud vajalik. Kostja vastuväited Kostja vaidles hagile vastu. Kostja leidis, et hageja esitatud faktiväited ei vasta tegelikkusele, on ebaselged ja tõendamata. Kostja leiab, et hagejaga töölepingu ülesütlemiseks oli olemas seadusest tulenev alus ja ülesütlemine vastas seaduse nõuetele. 2010. aasta l0. novembril tõi hageja isiklikult ettevõtte tegevjuhile JY'le ettevõtte tootmisjuhti laimava sisuga anonüümkirja, mis oli koostatud A-halli töötajate nimel. Kirjal puudus allkiri, saatja või koostaja nimi, samuti ei olnud kirjas esitatud ühtegi fakti, mis oleks kinnitanud kirjas esitatud süüdistusi. Hageja kinnitas, et tema ei ole kirja koostaja, vaid ainult tõlkija ja kohaletoimetaja ning hiljem teavitas, et kirja palus tõlkida ja edastada EEAS töötaja OZ. Anonüümkirja tõlkimist ja tööandjale edastamist tunnistab hageja ise hagiavalduses. Anonüümkirjas süüdistati tootmisjuhti alluvate soolises ja etnilises ahistamises, alandavas ja jämedas käitumises, töötajate õiguste ja huvide rikkumises, tootmisprobleemide lahendamata jätmises jne. Kiri ei sisaldanud ühtegi fakti, sündmuse või juhtumi kirjeldust või muid tõendusmaterjale, mis oleks kinnitanud kirjas esitatud halvustavaid hinnanguid ja süüdistusi tootmisjuhi kohta. Samuti ei olnud kirjas märgitud ühtegi konkreetset isikut, keda oleks tootmisjuht ahistanud või kelle õigusi ja huve oleks rikutud. Hageja tunnistas, et tõlkides seda anonüümkirja, ei tundnud ta huvi, kas kirjas esitatud väited vastavad tegelikkusele. Kirja tõlkides

ei palunud ta kirja koostajal endale selgitada, kas on aset leidnud mingid sündmused või asjaolud, mis kirjas esitatud süüdistusi kinnitaksid ning kes on need töötajad, keda tootmisjuht on sooliselt ja etniliselt ahistanud. Samuti puudusid hagejal endal faktid ja tõendid, mis oleksid kinnitanud tootmisjuhile esitatud süüdistusi nii töö halva organiseerimise kui ka soolise ja etnilise ahistamise kohta. Vaatamata sellele, et hagejal puudus igasugune teave anonüümkirjas esitatud süüdistuste paikapidavuse kohta, edastas te selle laimava kirja juhtkonnale. 2010. a. detsembris, alles peale tootmisjuhti alusetult halvustava ja laimava sisuga kirjalevitamist tootmisjuhile alluvate A-halli töötajate hulgas, otsustas hageja pöörduda ise tootmisjuhi poole, et kontrollida otseallikast süüdistuste paikapidavust. Kuigi hageja kinnitusel ei ole ta anonüümkirja koostaja, siis kirja tõlkides sai talle täielikult teatavaks kirja sisu. Hageja näol on tegemist haritud inimesega, kes eelduslikult peaks mõistma, mida tähendab ilma igasuguste faktide ja asjaoludeta teise inimese -tootmisjuhi - süüdistamine soolises ja etnilises diskrimineerimises. Hageja, tõlkides kirja, pidi aru saama kirja halvustavast ja laimavast sisust ning pidi ka selgelt ette nägema, milliseid pöördumatult kahjulikke tagajärgi toob kaasa sellise kirja edastamine nii tootmisjuhile kui ka kogu ettevõttele. Kirja edastamisega juhtkonnale sisuliselt hageja toetas anonüümkirja autori laimu tootmisjuhi aadressil. Seega hageja tahtlikult kahjustas tootmisjuhi, kui tööandja esindaja mainet ja soovis tekitada pingeid töökollektiivis. Vaatamata asjaolule, et kiri oli koostatud anonüümselt A-halli töötajate nimel ja kirjas puudusid igasugused süüdistusi kinnitavad faktid, otsustas kostja juhtkond siiski kontrollida süüdistuste paikapidavust. A-halli töötajatega läbiviidud vestlustest selgus, et ühelgi töötajal ei olnud tootmisjuhi suhtes pretensioone. Keegi ei väitnud, et teda oleks tootmisjuhi poolt ahistatud, alandavalt või halvasti koheldud. Samuti puudusid etteheited töökorralduslikes küsimustes. Kuna tootmisjuhti hinnati hoopis, kui asjatundlikku ja empaatilist juhti, siis olid töötajad keeldunud hageja poolt tõlgitud ja juhtkonnale edastatud kirjale allkirju andmast. Peale hageja poolt anonüümkirja edastamist juhtkonnale alustas OZ kirja levitamist A-halli töötajate hulgas. Tootmisjuhti laimava ja solvava sisuga kiri külvas ettevõttes vaenu, tekitas töökollektiivis asjatuid pingeid ja ebastabiilsust, kahjustas tootmisjuhi tervist, enesehinnangut ja autoriteeti, mis takistas tal oma tööülesannete tulemuslikku täitmist. Tegemist oli väga häiriva, tootmistegevust takistava ja kahjustava olukorraga, töö intensiivsus vähenes ning langes tootlikkus. Kuna juhtkond oli jätnud tähelepanuta e-kirjaga saabunud sama anonüümkirja, siis just hageja poolt anonüümkirja isiklik edastamine juhtkonnale vallandas selle kirja levitamise töötajate hulgas, millega kaasnes kahjulik mõju töökollektiivi sisekliimale ja tootmistegevusele. Antud juhtumi puhul on oluline mõista, et EEAS näol on tegemist ühe osaga rahvusvahelisest korporatsioonist, kus kehtivad ühtsed väärtused kõigile töötajatele. Korporatsiooni väärtusteks on lugupidamine, austus, viisakus, professionaalsus ja sihikindlus, mis on oluline nii töötajate vahelises suhtlemises, kui ka suhtlemises koostööpartnerite ja klientidega. Seetõttu vaenu õhutamine, intriigidesepitsemine, töökeskkonna häirimine ei kuulu mingil juhul EEAS töökultuuri hulka ja selliste ilmingute ilmnemine on arusaamatu ja mõistetamatu juhtkonnale ja kaastöötajatele ning juhtkonna huvi on selliste ilmingute vältimine nüüd ja tulevikus. Kuna hageja oli ilma tegelike faktide ja asjaolude vastu huvi tundmata ja ise vastavaid fakte omamata tõlkinud ja edastanud juhtkonnale tootmisjuhti laimava ja halvustava sisuga anonüümkirja, põhjustades sellega mitmeks kuuks segaduse ja pingeid ligi 1000 töötajaga töökollektiivis, mis häiris ja takistas töötajate tööülesannete täitmist ning kahjustas tootmistegevust, siis tööandja ei saanud võtta endale riski, et hageja ka edaspidi kontrollimatult ja vastutustundetult pingestab ettevõtte tööõhkkonda ja häirib tööga mitteseotud tegevusega tootmistegevust. Tööandja oli kaotanud hageja vastu usalduse. TLS § 15 lg kohaselt on töötaja kohustatud täitma oma töökohustusi tööandja vastu lojaalselt. TLS § 15 lg 2 p 5 kohaselt töötaja hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel töökohustusi täitmast. TLS § 15 lg 2 p 9 kohaselt hoidub töötaja tegudest, mis kahjustavad

tööandja mainet. Oma käitumisega rikkus hageja TLS § 15 lg 1, lg 2 p. 5 ja p. 9 ettenähtud kohustusi. VÕS § 116 lg 2 määratleb olulised lepingurikkumised, mis VÕS § 196 lg kohaselt on aluseks lepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ilma mõistliku tähtaja määramiseta kohustuse rikkumise lõpetamiseks. VÕS § 116 lg 2 p 3 kohaselt on oluliseks lepingurikkumiseks, kui kohustust rikuti tahtlikult ja p 4 kohaselt, kui kohustuse rikkumine annab kahjustatud lepingupoolele mõistliku põhjuse eeldada, et teine lepingupool ei täida kohustusi ka edaspidi. TLS § 88 lg l kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Mõjuvaks põhjuseks on eelkõige oluline töökohustuste rikkumine. TLS § 88 lg 1 p 5 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda eelkõige juhul, kui töötaja on toime pannud teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse. Hageja oli oma tegevuse ja käitumisega tahtlikult häirinud ettevõtte tööprotsessi, pingestanud tootmisüksuse sisekliimat, kahjustanud tootmisjuhi, kui tööandja esindaja mainet ja takistanud sellega tema töökohustuste täitmist, laimava kirja levitamisega väljapoole ettevõtet kahjustanud EEAS kui tööandja mainet. Hageja oli käitunud tööandja suhtes ebalojaalselt. Tööandja ei saanud enam usaldada töötajat, kes kahjustas ettevõtte sisekliimat ja majandustegevust ning võis seda teha uuesti. Seetõttu leidis kostja, et ei pea võimalikuks hagejaga töösuhte jätkumist. Kostja ütles hageja töölepingu üles TLS § 88 lg 1 ja § 88 lg 1 p 5 alusel seoses töökohustuste olulise rikkumisega ja tööandja usalduse kaotusega 03.03.2011. Kostja ütles töölepingu üles TLS § 95 nõuetele vastava ülesütlemisavaldusega. Vastavalt EEAS töökorralduse reeglite punktile 2.6.3.10.2 loetakse töökohustuste eriti raskeks rikkumiseks, mis ei eelda töölepingu ülesütlemisel eelneva hoiatuse tegemist, pettust või muud tegu, mis on põhjustanud tööandja usalduse kaotuse. Tuginedes VÕS § 196 lg 2 ja VÕS § 116 lg 2 p 3 ja 4 sätestatule ja töökorralduse reeglitele ütles kostja töölepingu üles ilma eelneva hoiatuseta. Kostja seisukohal, et hagejaga töölepingu ülesütlemiseks oli olemas seadusest tulenev alus ja töölepingu ülesütlemine vastas seaduse nõuetele. Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks puudub alus. Kostja leiab, et hageja poolt koostatud ja esitatud anonüümkirju ei saa lugeda tööandjale esitatud kaebuseks hageja diskrimineerimise kohta tootmisjuhi poolt ega ka teise isiku toetamiseks, kes on esitanud kaebuse diskrimineerimise kohta. Hageja on edastanud EEAS tegevjuhile ettevõtte tootmisjuhti laimava sisuga anonüümkirja. EEAS tegevjuhile edastatud kiri ei olnud allkirjastatud ega polnud märgitud kirja koostajat. Kirjas on märgitud, et kiri on koostatud A-halli töökollektiivi nimel. A-halli töökollektiivis on ligi 1000 töötajat, mis tähendab, et kiri oli anonüümne pöördumine tööandja poole. Hagiavalduses hageja tunnistab, et tõlkis ja edastas anonüümkirja tööandjale. EEAS tegevjuhile esitatud kirjas ei ole märgitud ühtegi fakti, sündmust või asjaolu, mis kinnitaks diskrimineerimise toimumist. Kirjale ei ole lisatud ühtegi tõendit, mis kinnitaks kirjas toodud süüdistusi soolises ja etnilises ahistamises. Hageja ei ole esitanud fakte ja tõendeid ka kohtule. Vastavalt SoVS § 4 lg 1 ja VõrdKS § 8 lg 1 kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole pöörduv isik peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et on toimunud diskrimineerimine/sooline diskrimineerime. Selle põhimõtte kohaselt peab isik, kes esitab ka tööandjale kaebuse diskrimineerimise kohta, esitama faktilised asjaolud, et tööandjal oleks võimalik kontrollida kaebuses toodud väiteid ja fakte. EEAS tegevjuhile esitatud kirjas ei ole märgitud ühtegi nime, keda tootmisjuht väidetavalt diskrimineeris. Selleks et hinnata, kas tegu on väidetava diskrimineerimisega soo või rahvuse tõttu, peab olema võrdlusisik või võrdlusisikute grupp, kes on teisest soost või rahvusest ning

keda seetõttu on koheldud teisiti. Kuna kirjas ei ole nimesid, keda on diskrimineeritud, siis pole ka võrdlusisikute leidmine võimalik. A-halli töötajate hulgas on nii mehi, kui naisi, samuti eestlasi, venelasi ja teiste rahvuste esindajaid. Hageja ei ole väitnud tööandjale ega ka hagiavalduses kohtule, et tootmisjuht diskrimineeris isiklikult teda. Kirjas ei ole toodud ka isikuid, keda väidetavalt tootmisjuht diskrimineeris ja kelle kaitseks hageja seetõttu kirja tööandjale edastas. Kostja poolt läbiviidud vestlustel A-halli töötajatega ei esitanud keegi pretensioone tootmisjuhi käitumise või suhtumise kohta ja keegi ei tundnud ennast diskrimineerituna soo või rahvuse tõttu. Hageja tugineb oma hagiavalduses toodud nõuete esitamisel SoVS § 5 lg l1 ja VõrdKS § 3 lg 6, leides on tööandja on teda ohvristanud. SoVS § 5 lg l1 ja VõrdKS § 3 lg 6 kohaselt diskrimineerimiseks loetakse ka isiku jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud eelpoolnimetatud seadustes sätestatud õigustele ja kohustustele (esitanud kaebuse enda diskrimineerimise kohta) või on toetanud teist isikut, kes on sellise kaebuse esitanud. Hageja ei ole esitanud tööandjale kaebust enda diskrimineerimise kohta, samuti puudus hagejal õigus ja vajadus toetada teisi isikuid, kuna ükski töötaja ei ole esitanud kaebust diskrimineerimise kohta. Hageja kinnitab hagiavalduses, et kaebus diskrimineerimises oli ekslik. Kostja on seisukohal, et ekslik võib olla diskrimineerimiskaebus juhul, kui kaebuse esitajal olid olemas väidetavate diskrimineeritavate nimed, faktid ja asjaolud, aga ta ei mõistnud õigesti toimunud sündmusi ja tõlgendas neid valesti. Kui aga kaebuse edastaja teadlikult ja tahtlikult ilma igasuguste faktide ja asjaoludeta süüdistab kedagi diskrimineerimises, siis on tegemist pahatahtliku laimuga. Eelpoolöeldu alusel väidab kostja, et tööandja ei ole hagejat ohvristanud ja öelnud töölepingut üles seetõttu, et hageja on esitanud kaebuse enda diskrimineerimise kohta või kaitsnud teisi töötajaid, kes on sellise kaebuse esitanud. Hageja poolt tööandjale edastatud kiri ei ole kaebus diskrimineerimise kohta, vaid ilma allkirjadeta, laimava sisuga, konkreetseid fakte, tõendeid ja nimesid mittesisaldav anonüümkiri, mille eesmärgiks oli pingestada ettevõtte sisekliimat, kahjustada tootmisjuhi mainet ja häirida tootmistegevust ja mis oligi töölepingu ülesütlemise põhjuseks. Kostja ei ole hageja õigusi diskrimineerimise tõttu rikkunud. Mittevaralise kahju hüvitamise nõue on alusetu. Kostja on veendunud, et hageja poolt esitatud tootmisjuhti solvava sisuga anonüümkaebust ei saa lugeda kaebuseks tööandjale kellegi diskrimineerimise kohta töösuhtes. Seega ei ole ka hagejat SoVS § 5 lg l1 ja VõrdKS § 3 lg 6 mõistes diskrimineeritud ja hagejal puudub alus diskrimineerimise tõttu mittevaralise kahju hüvitamise nõudeks. Kostja palub igal lugeda kohtul tööleping hagejaga lõppenuks TLS § 107 lg 2 alusel 03. märtsist 2011.a.

anonüümkirjale midagi lisada. Seetõttu vestleski kostja A-halli töötajatega, et välja selgitada, kas antud anonüümkirja aluseks võivad olla mingid faktid, mistõttu info anonüümkirjast jõudis ka töötajateni. Anonüümkirja sisu aga sai töötajatele teatavaks tänu kirja koostaja OZ tegevusele, kes peale kirja tegevjuhile üleandmist asus sellele A-halli töötajate allkirju korjama. Kuigi keegi seda kirja ei allkirjastanud, said kõik teada kirjas olevatest alusetutest süüdistustest tootmisjuhi aadressil, millest tekkisidki pinged töökollektiivis. Kostja leiab, et hageja ei olnud postiljon, kes ei tea midagi ümbrikus oleva kirja sisust, vaid ta oli üleantava anonüümkirja sisuga väga hästi kursis. Iga inimene peab vastutama oma tegude ja nende tagajärgede eest. Andes üle tootmisjuhti äärmiselt rängalt süüdistava anonüümkirja, oleks hageja pidanud iseenda jaoks selgeks tegema, kas süüdistused peavad paika. Hagejal oli võimalus suulise vestluse käigus kirja koostajalt OZ ́lt (keda hageja oma seisukohas iseloomustab kui ausat ja põhimõttekindlat inimest) järele pärida, millistele faktidele ja asjaoludele kirjas esitatud süüdistused tuginevad, kui talle endale ei olnud selliseid fakte ja asjaolusid teada. Kui hageja selle vastu huvi ei tundnud või kui ta teadis, et need faktid puuduvad, siis oli tegu tahtliku tootmisjuhti kahjustava ja ettevõtte tegevust häiriva laimu edastamise ja levitamisega. Hageja poolt üleantud anonüümkirja ei saa lugeda diskrimineerimisavalduseks. Hageja väide kodanikukohustuse täitmise kohta on kohatu, kuna kodanikukohus eelkõige käituda kaaskodanike suhtes viisakalt ja lugupidavalt, mitte aga neid üle valada alusetute laimavate süüdistustega. VõrdKS § 8 ja SoVS § 4 sätestab jagatud tõendamiskohustuse. Mõlema seaduse vastava paragrahvi lg 1 näeb ette, et kohtu, töövaidlusorgani või soolise võrdõiguslikkuse voliniku poole pöörduv isik peab esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada diskrimineerimist. Alles esitatud faktide põhjal peab isik, kelle vastu on avaldus esitatud, menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Jagatud tõendamiskohustus tähendabki seda, et kaebuse esitaja esitab temale teadaolevad faktid, tõendid, põhjendused ja selgitused, miks ta eeldab, et tegu on diskrimineerimisega ja isik, kelle vastu on kaebus esitatud peab tõendama, et need faktid, tõendid, põhjendused ja asjaolud ei pea paika. Kostja on seisukohal, et hagejal puudub arusaamine, milles seisneb võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse seaduste mõte ja regulatsioon. Korrutades pidevalt, et tegevjuhile esitatud avalduse näol oli tegemist diskrimineerimisavaldusega, väidab ta jätkuvalt, et süüdistades kedagi diskrimineerimises ei peagi ühtegi ahistamise fakti ega asjaolu välja tooma ehk piisab sellest, kui öelda lihtsalt – tootmisjuht diskrimineeris. Hageja, väites, et ka iga kollektiivõiguse kaitse katse võib häirida tootmistegevust, näitab, et ta ei tee vahet seadusliku ja ebaseadusliku tegevuse vahel. Streik on seadusega ettenähtud töötajate võimalus nõuda tööandjalt oma esitatud tööalaste nõudmiste täitmist. Streik ei ole suunatud ühegi tööandja esindaja alandamisele, solvamisele või autoriteedi kahjustamisele. Laimava sisuga alusetu anonüümkirja edastamine ja levitamine tööandja esindaja kohta, mille eesmärgiks on ainult tööandja esindaja maine kahjustamine, autoriteedi vähendamine, kollektiivis pingete loomine ja ebastabiilse õhkkonna tekitamine, on ebaseaduslik tegevus ja sellele ei ole õigustust. Kohtuotsuse põhjendused Kohus, kuulanud ära tunnistajad ja uurinud kohtule esitatud kirjalikke tõendeid igakülgselt ja objektiivselt ning hinnanud kõiki tõendeid kogumis ja vastastikuses seoses leiab, et hagi kuulub rahuldamiselt osaliselt. TsMS § 436 lg 1 kohaselt kohtuotsus peab olema seaduslik ja põhjendatud ja sama paragrahvi lg 2 kohaselt kohus rajab otsuse üksnes asjas esitatud ja kogutud tõenditele. TsMS § 5 lg 1 kohaselt menetletakse hagi poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest.

Nimetatud sätte lõike 2 kohaselt on pooltel võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja vastaspoole esitatu ümber lükata või sellele vastu vaielda. Pool määrab ise, mis asjaolud ta oma nõude põhjendamiseks esitab ja milliste tõenditega neid asjaolusid tõendab. TsMS § 230 lg 1 kohaselt peab kumbki pool hagimenetluses tõendama neid asjaolusid, millele tuginevad tema nõuded ja vastuväited. Poolte vahel ei ole vaidlust selle üle, et hageja töötas AS-s ET tooteinseneri ametikohal 20.09.2004 sõlmitud töölepingu nr XXX alusel. Vastavalt 17.06.2009 sõlmitud ettevõtte müügilepingule on AS ET ja AS EE kokku leppinud ettevõtte üleminekus, mille käigus AS EE võtab üle AS ET selle osa, mis seotud ainult E AB ja ESE vahel sõlmitud teenuslepingu alusel osutatavate teenustega. Antud lepingu raames oli hageja arvatud ülevõetavate töötajate hulka ja hageja oli sellest ajast alates AS EE töötaja. Samuti ei ole poolte vahel vaidlust selle üle, et kostja ütles hagejaga töölepingu üles 03.03.2011 TLS § 88 lg 1 ja § 88 lg 1 p 5 alusel seoses hageja poolt töökohustuste rikkumisega ja tööandja usalduse kaotusega ilma etteteatamiseta. Poolte vahel on vaidlus selles, kas töölepingu ülesütlemine TLS § 88 lg 1 ja § 88 lg p 5 alusel oli seaduslik või mitte. Samuti vaidlevad pooled selle üle kas hageja on esitanud tööandjale diskrimineerimise kaebuse või toetanud teisi isikuid diskrimineerimise kaebuse esitamisel ning kas kostja on antud juhul käitunud viisil, mis annab hagejale õiguse nõuda hüvitist SoVS § 13 lg 2 alusel. Kohus käsitleb esmalt hageja nõuet töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ning seejärel analüüsib hageja nõuet soolise diskrimineerimise tuvastamiseks ja hüvitise väljamõistmiseks. TLS § 87 lg 1 kohaselt töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu. TLS § 88 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (p 3), on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu (p 5) või on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu (p 7). Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuste rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata (TLS § 88 lg 3). TLS § 95 lg 1 ja lg 2 järgi võib lepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega ning erakorralist ülesütlemist peab põhjendama. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. TLS § 95 lg 3 sätestab, et käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju. TLS § 97 lg 2 sätestab erakorralise ülesütlemise puhuks töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtajad. TLS § 97 lg 3 sätestab, et käesoleva seaduse § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Seega on töölepingu üles ütlemise eelduseks ülesütlemisavalduse esitamine. Töölepingu ülesütlemise vormistamise puudused või etteteatamistähtaegade järgimata jätmine ei ole töölepingu lõpetamist välistavateks asjaoludeks, kuid võivad anda aluse kahjunõude esitamiseks. 03.03.2010 hagejale esitatud töölepingu ülesütlemise avaldusega on tõendatud, et ülesütlemise põhjuseks olid alljärgnevad faktilised asjaolud: 2010. aasta 5. novembril jõudis ettevõtte tegevjuhi e-mailile talle tundmatult saatjalt ettevõtte tootmisjuhi A T laimav anonüümkiri. Ettevõtte tegevjuht jättis selle tähelepanuta, sest puudusid faktid ja kontaktisik. 10. novembril esitas hageja isiklikult sama anonüümkirja ettevõtte tegevjuhile JY. Peale vestlust hagejaga, millel osalesid J. Y , tootmisdirektor VV ja personalijuht ÜM, hageja teavitas, et on nimetatud

kirja tõlkinud, kuid ei ole kirja koostaja ning ei ole valmis koheselt teavitama selle koostanud töötaja isikust. 10. detsembril 2010 hageja teavitas, et laimava sisuga kirja on edastanu hagejale OZ, paludes see tõlkida ja toimetada ettevõtte juhile. Hageja tunnistas, et ei ole kontrollinud tema poolt tõlgitud ja levitatud anonüümkirjas sisalduvaid väiteid ega ole ka teadlik nimetatud väidete paikapidavusest. Detsembrikuu jooksul tutvustas O.Z oma A-halli kolleegidele tootmisjuhi isikut alusetult halvustava ja laimava sisuga kirja ning palus allkirju nimetatud kirjale. Töötajad sellele allkirju anda ei soovinud ja teavitasid levitatavast kirjast oma otseseid juhte ja instruktoreid. Alles peale seda võttis hageja ühendust A.T iga ja uuris temalt kirjas esitatud süüdistuste paikapidavust. Anonüümkirja sisuga tootmisjuht ei nõustunud ja tundis, et tema vastu on kirja koostajate poolt algatatud alatu laimukampaania. Töötaja A.T tundis end moraalselt ahistatuna põhjendamatute ja alusetute süüdistuste pärast, mida kontrollimatult levitati temale alluvas 1000 töötajaga tootmisüksuses. Tootmisüksuses tekkinud pingeline olukord takistas ja raskendas toomisjuhil oma igapäevaste, töötajate juhtimise ja kontrollimisega seotud tööülesannete täitmist, mis halvendas tootmisüksuse töökorraldust. Hageja poolt tõlgitud ja juhtkonnale üleantud kiri külvas töökeskkonnas asjatud vaenu, kahandas töötajate usaldust tootmisjuhi kui juhi autoriteedi vastu ning häiris sellega ettevõtte tööd tervikuna. Tootmisjuht oli väga häiritud tema vastu algatatud laimukampaania tõttu. Ettevõtte juhtkonnale ei ole jõudnud ühtegi sisulist fakti ega töötajate poolt allkirjastatud pretensiooni toomisjuhi tegevuse kohta, mis oleks kinnitanud anonüümkirjas väidetud asjaolusid. Juhtkonna huviks oli välja selgitada võimalike faktide olemasolu ning süüdistuste paikapidavus. Töötajatega läbiviidud intervjuude käigus ei leidnud kinnistust faktid esitatud seksuaalse ahistamise ja rassilise diskrimineerimise kohta. A. T hindavad talle alluvad töötajad kui asjatundlikku, sihikindlat ja empaatilist juhti, kes juhib inimlikult ning kindlakäeliselt 1000 töötajaga toomisüksuse tööd. 24. jaanuaril osales hageja kohtumisel tootmisdirektori V.V ja personalijuhi Ü. M ning O. Z , kus oli arutusel tootmisjuhi süüdistava sisuga kirja koostamise aluseks olevad faktid. Kohtumisel kirjeldas O. Z juhtkonna esindajatele vaid oma isiklikke emotsioone seoses tootmisjuhiga, viidates asjaoludele, et tootmisjuht edastab töötajatele tootmistöö alaseid korraldusi, osaleb puhkusegraafikute koostamisel ja muid tema lepinguliste tööülesannete hulka kuuluvat teavet. Hageja tunnistas, et ühtki fakti ega nime temal kirjas esitatud süüdistuste kohta esitada ei ole. Teatise õiguslikust põhjendusest nähtuvalt leidis tööandja, et hageja on oma käitumisega rikkunud EEAS töökorralduste reeglite punktide 3.1.4, 3.3.1, 3.3.6 ja 3.3.10 nõudeid ning Töölepinguseaduse § 15 lg 1, lg 2 p 5 ja p 9 nõudeid. Kostja leidis, et oma käitumisega on hageja häirinud ettevõtte tööprotsessi, pingestanud tootmisüksuse sisekliimat, kahjustanud tootmisjuhi A.T kui tööandja esindaja mainet ja takistanud tal oma töökohustuste täitmist ning kirja väljaspoole ettevõtet levitades kahjustanud E kui tööandja mainet. Hageja käitumine on tööandja suhtes ebalojaalne. Vastavalt EEAS töökorralduse reeglite punkt 2.6.3.10.2. loetakse töökohustuste eriti raskeks rikkumiseks pettus või muud tegu, millega on põhjustatud tööandja usalduse kaotus enda vastu. Tööandja maine rikkumine ning töökeskkonnas vaenu õhutamine võib tekitada märkimisväärset ja pöördumatut kahju Ericssonile. Lähtudes eeltoodust ja juhtindudes TLS § 97 lg 3 ütles kostja hagejaga sõlmitud töölepingu üles TLS § 88 lg 1 ja § 88 lg 1 p 5 alusel seoses töökohustuste rikkumisega ja tööandja usalduse kaotusega (tlk 9 ja 9 pöördel). Kohus leiab, et kohtuistungil uuritud tõenditega on leidnud tõendamist, et hageja esitas 10. novembril 2010 kostja tegevdirektorile JY allkirjastamata ja konkreetseid fakte mittesisaldava kaebuse tootmisjuhi A T peale. Nimetatud asjaolu leidis tõendamist kohtuistungil üle kuulatud tunnistaja ÜM ütlustega, kes kinnitas, et eelmise aasta 10. novembril pärast töötajate üldkoosolekut läks EB kostja tegevdirektori JY kabinetti, et anda üle anonüümkiri, kus ei olnud allkirja. Pärast seda kutsus tegevjuht oma kabinetti tunnistaja kui personalijuhi ja toomisdirektori VV. Koos lugesime kirja läbi ja leidsime, et on vaja lisaselgitusi EB, kuna anonüümkirjal ei olnud ühtegi allkirja ja ei olnud esitatud ühtegi fakti (tlk 97). Hageja poolt kohtule esitatud A-halli töötajate nimel esitatud kuid allkirjastamata kirjast EEAS-i tehase

direktorile Hr JY nähtub, et A-halli tootmisjuhti AT süüdistatakse alluvate soolises ja etnilises ahistamises, alandavas ja jämedas käitumises, töötajate õiguste ja huvide rikkumises ja tootmisprobleemide lahendamata jätmises (tl 21-23). E Ametiühingu juhatuse koosoleku 10.11.2010 protokolliga on leidnud tõendamist, et 10. novembril 2010 ametiühing sai A-halli töötajatelt kirja kaebusega tootmisjuhi T tegevuse peale ja juhatus oli otsustanud, et EB edastab kirja tehase juhtkonnale (tlk 82-84). Nimetatud asjaolu leidis tõendamist ka kohtuistungil üle kuulatud tunnistaja TG ütlustega, kes selgitas, et A-halli töötajad edastasid selle kirja OZ ning ametiühingu koosolekul otsustati teha EB ülesandeks anda kiri EEAS peadirektorile JY(tlk 137). Nii hagiavaldusest, hageja poolt kohtuistungil antud selgitustest kui kohtuistungil üle kuulatud tunnistaja ÜT ühtlustest nähtub, et antud kirjaga seoses mitte ühtegi fakti ja teist nime peale OZ, hageja kostjale esitada ei osanud. Kuigi hageja on väitnud, et ta teavitas kostjat sellest, et nimetatud kaebuse tegevdirektorile edasiandmine on tehtud temale ülesandeks ametiühingu koosolekul, siis kohtule esitatud tõenditega see tõendamist ei ole leidnud. Kohtuistungil üle kuulatud tunnistaja ÜT on kinnitanud, et kirja üleandmisest seoses ametiühingu koosolekuga juttu ei olnud (tlk 97). Samuti nähtub kohtuistungil üle kuulatud tunnistaja TG ütlustest, et ta ei ole suhelnud kostjaga nimetatud kirja teemal (tlk 139). Seega ei ole hageja tõendanud, et kostja oleks olnud teadlik, et hageja on edastanud kostja tegevdirektorile nimetatud kirja ametiühingu ülesandel. Kohus leiab siiski, et asjaolu, kas hageja on esitanud antud kaebuse ametiühingu nimel või tegi seda enda või kellegi teise nimel, ei oma käesolevas asjas tähtsust. Kostja lõpetas hagejaga töölepingu TLS § 88 lg 1 ja § 88 lg 1 p 5 alusel seoses töökohustuse olulise rikkumisega ja tööandja usalduse kaotusega. TLS § 88 lg 1 p 5 alusel võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda kui töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas usalduse kaotuse enda vastu. Kostja leiab, et hageja oli oma tegevuse ja käitumisega tahtlikult häirinud ettevõtte tööprotsessi, pingestanud tootmisüksuse sisekliimat, kahjustanud tootmisjuhi kui tööandja esindaja mainet ja takistanud sellega tema töökohustuste täitmist, laimava kirja levitamisega väljas poole ettevõtet kahjustanud EEAS mainet, millega hageja oli käitunud tööandja suhtes ebalojaalset ning tööandja ei saanud enam usaldada töötajat, kes kahjustas ettevõtte sisekliimat ja majandustegevust ning võis seda teha uuesti. Kohus kostja seisukohaga ei nõustu. Kohtule esitatud tõenditega ei ole leidnud tõendamist, et hageja on laimava sisuga anonüümkirja levitanud, õhutanud vaenu töökeskkonnas, millega on põhjustanud Ericsson Tallinna sisekliima halvenemise, takistanud teistel töötajatel oma töökohustuste täitmist ja kahjustanud tööandja mainet. Veelgi enam kostja ei ole tõendanud, et hageja võis seda teha uuesti. Kohtuistungil üle kuulatud tunnistaja ÜT ütluste kohaselt ei ole tema näinud, et EB käis tootmisliinil töötajatega rääkimas (tl 98). Kohus jätab tähelepanuta tunnistaja ÜT ütlused selle kohta, et töödejuhataja IJ nägi, et EB käis tootmisliinil töötajatega rääkimas, kogus allkirju, sest tegemist on kolmandalt isikult saadud teabega ning tunnistaja ÜT ei ole nimetatud asjaolu ise vahetult tajunud. Nii hageja ise kui tunnistaja ÜT on kinnitanud, et hageja esitas eelnimetatud töötajate kirja tegevdirektor JY. 03.03.2010 hagejale esitatud töölepingu ülesütlemisavalduse kohaselt detsembri kuu jooksul tutvustas O. Z oma A-halli kolleegidele tootmisjuhti isiklikult alusetult halvava ja laimava sisuga kirja ning palus allkirju nimetatud kirjale (tl 24). Seega kostja ise on töölepingu ülesütlemise avalduses märkinud, et vaidlusaluse kirja levitamisega on tegelenud O. Z , mitte hageja, mistõttu on alusetu kostja väide, et hageja on vaidlusalust kirja levitanud. Samuti ei nõustu kostja seisukohaga, et antud kirja edastamisel tegevdirektorile on tegemist kirja levitamisega. Kirja levitamisega oleks tegemist siis, kui hageja on oleks nimetatud kirja üle andnud rohkem kui ühele inimesele. Samuti ei nõustu kohus kostja seisukohaga, et kirja edastamisega juhtkonnale sisuliselt hageja toetas anonüümkirja autori laimu tootmisjuhi aadressil ning hageja tahtlikult kahjustas tootmisjuhti, kui tööandja esindaja mainet ja soovis tekitada pingeid kollektiivis. Hageja on kinnitanud, et kaebuses esitatud teave tundus talle tõenäolisena ning O. Z t, kellelt ta sai nimetatud kaebuse, tunneb ta nagu aus ja põhimõttekindel inimene. Kohtuistungil üle

kuulatatud tunnistaja TG ütlustest nähtub, et T kohtleb naisi lubamatul viisil ning võib teha töötajatele nii sooliselt kui etniliselt solvavaid märkusi (tl 138). Kostja on hagejale ette heitnud seda, et hageja ei kontrollinud kostja tegevdirektorile edastatud anonüümkirjas sisalduvaid väited ning ei teavitanud, kes on antud kirja koostajaks. Töölepingus ülesütlemise avalduse kohaselt hageja teavitas kostjat 10. detsembril, et antud kirja andis talle edasi OZ. Seega oli 10. detsembril kostjale teada, et kirja oli hagejale üle andnud O.Z ning kostjal oli võimalik O. Z välja selgitada kirja koostamise aluseks olevad asjaolud. Kuigi seadusandja on jätnud tööandja otsustada mõjuva põhjuse kaalukuse üle ja selle mõjust töösuhetele TLS § 88 lg 1 alusel, mis tingiks töösuhte erakorralise ülesütlemise, peab olema siiski mõjuv põhjus, mille puhul ei saa tööandjalt heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes kuidagi eeldada töösuhte jätkamist. Kohus on seisukohal, et töötaja töölepingu ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena juhul, kui töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. Kohus on seisukohal, kuigi hageja poolt kostja tegevdirektorile allkirjastamata kaebuse edastamine toomisjuhi AT tegevuse peale ilma kaebuse aluseks olevaid faktilisi asjaolusid välja selgitamata, ei ole töötaja jaoks kõige sobilikum käitumisviis, ei saa eelnimetatud tegevust käsitleda töökohustuse rikkumisena ega tööandja suhtes ebalojaalse käitumisena, mis põhjustab tööandja usalduse kaotuse hageja suhtes. Kohus leiab, et töötajal on õigus esitada kaebuseid tööandjale töötajate õiguste ja huvide rikkumise kõrvaldamiseks ning tootmisprobleemide lahendamiseks. Isegi juhul kui nimetatud kaebused osutuvad alusetuteks, ei ole tööandjale nimetatud kaebuse esitamise näol tegemist tööandja suhtes ebalojaalse käitumisega. Tööandja kohustuseks on töötajate poolt esitatud kaebusi käsitleda diskreetselt ning vältida pingete tekkimist kollektiivis. Eeltoodust tulenevalt asub kohus seisukohale, et kostja puudus seaduslik alus töölepingu ülesütlemiseks, mistõttu ei olnud töölepingu ülesütlemine lubatav. TLS § 104 lg 1 kohaselt on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine. Vastavalt TLS § 107 lg 1 kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Vastavalt TLS § 107 lg 2 käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. TLS § 107 lg 1 ja lg 2 sätestatust tulenevalt saab töösuhe edasi kesta vaid mõlema poole nõusolekul. Kostja on kohtule esitatud vastuses palunud igal juhul lugeda hagejaga tööleping lõppenuks TLS § 107 lg 2 alusel 03. märtsist 2011. Kuna tööleping ei lõppenud tühise ülesütlemise tõttu, tuleb kostja taotlusel lugeda tööleping lõpetatuks TLS § 107 lg 2 alusel, kuid mitte kostja poolt palutud ajast 03. märtsist 2011, vaid ajast, mil see oleks lõppenud, kui oleks järgitud ülesütlemise tähtaegu. Eelnevalt tuvastas kohus, et lepingu ülesütlemine oli alusetu ja tühine ja seega ei olnud alust ka leping üles öelda TLS § 97 lg-st 3 tulenevalt ilma etteteatamistähtaegu järgimata. Hagejale tulnuks lepingu ülesütlemisest ette teatada TLS § 97 lg 2 p 3 alusel vähemalt 60 päeva, kuna hageja oli töötanud kostja juures üle 6 aasta. Seega pidanuks leping lõppema teate esitamisest 03. märts 2011 arvates 60 päeva möödumisel, s.o. 03. mail 2011. Eeltoodust tulenevalt on hageja nõue töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks põhjendatud ja tõendatud ja tööleping tuleb TLS § 107 lg 2 alusel lugeda lõppenuks 03. mail 2011. TLS § 109 lg 1 sätestab, et kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja talle hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Hageja palk oli 13 050 kroon s.o.

834.05 eurot kuus (tl 6). Kohus peab põhjendatuks välja mõista kostjalt hageja kasuks hüvitis kolme kuu keskmise palga ulatuses summas 2502.14 eurot. Järgnevalt käsitleb kohus hageja nõuet kostjalt ebavõrdse kohtlemisega tekitatud kahju summas 300 euro nõudes. Vastavalt Soolise võrdõiguslikkuse seaduse (SoVS) § 3 lg 1 p 1 järgi on sooline võrdõiguslikkus naiste ja meeste võrdsed õigused, kohustused, võimalused ja vastutus tööelus, hariduse omandamisel ning teistes ühiskonnaelu valdkondades osalemisel. SoVS § 3 lg 1 p 3 kohaselt otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras. SoVS § 5 lg 1diskrimineerimiseks loetakse ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud käesolevas seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel. Hageja tugineb oma nõude esitamisel Soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS) § 5 lg-le 11 ja Võrdse kohtlemise seaduse (VõrdKS) § 3 lg-le 6 leides, et tööandja on teda ohvristanud. Hageja leiab, et ta on esitanud tööandjale kaebuse diskrimineerimise kohta, milles teatas, et ettevõtte toomisjuht AT ahistab A-halli töötajaid nende soo ja etnilise kuuluvuse tõttu, see tähendab et AT eeldatavalt rikub SoVS § 3 lg 1 p 6 ja VõrdKS § 3 lg 3. Hageja leiab, et ta on SoVS ja VõrdKS sätestatud õigustele ja kohustustele tuginedes esitanud kaebuse diskrimineerimise kohta ja seetõttu talle kaasnevad negatiivsed tagajärjed- ametikohast vallandamine. Kohus leiab, et hageja poolt esitatud anonüümkirja, ei saa lugeda tööandjale esitatud kaebuseks hageja diskrimineerimise kohta tootmisjuhi A. T poolt ega ka teise isiku toetamiseks, kes on esitanud tööandjale kaebuse diskrimineerimise kohta. Vastavalt SoVs § 4 lg 1 ja VõrdKS § lg 1 kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemine voliniku poole pöörduv isik peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et on toimunud diskrimineerimine/sooline diskrimineerimine. Kohus nõustub kostja seisukohaga, et selle põhimõtte kohaselt isik, kes esitab ka tööandjale kaebuse diskrimineerimise kohta, peab esitama faktilised asjaolud, et tööandjal oleks võimalik kontrollida kaebuses toodud väiteid ja fakte. Hageja poolt EE tegevjuhile esitatud kirjas süüdistatakse tootmisjuhti AT alluvate soolises ja etnilises ahistamises, alandavas ja jämedas käitumises, töötajate õiguste ja huvide rikkumises, tootmisprobleemide lahendamata jätmises (tlk 7-8). Kiri ei sisaldu ühtegi fakti, sündmust või juhtumi kirjeldust, mis kinnitaks kirjas toodud süüdistusi soolises ja etnilises ahistamises. Hageja ei ole ka kohtule suutnud esitada ühtegi soolise või etnilise diskrimineerimise fakti, see tähendab, keda, millal ja kuidas AT on sooliselt või etniliselt diskrimineerinud. Hageja ei ole väitnud tööandjale ega ka hagiavalduses kohtule, et tootmisjuht AT on teda isiklikult diskrimineerinud. Hagiavaldusest nähtuvalt on hageja väidetavalt toetanud isikuid diskrimineerimise kaebuse esitamisel tööandjale. Hageja poolt kostja tegevdirektorile esitatud kiri on esitatud A-halli töötajate nimel. Vaidlust ei ole selles, et Ahallis on umbes 1000 töötajat, kelle hulgas on nii mehi kui naisi, nii eestlast kui venelasti, samuti teiste rahvuste esindajaid. Ei kostja tegevdirektorile edastatud kirjast ega hagiavaldusest ei nähtu, kes on need isikud, keda hageja on tööandjale diskrimineerimise avalduse esitamisel toetanud. Ka 12. detsembril 2011 toimunud kohtuistungil ei osanud hageja vastata kohtu küsimusele, keda ta väidetava diskrimineerimise kaebuse esitamisel toetas. Kohus ei nõustu hageja seisukohaga, et diskrimineerimise avalduse esitamisel ei pea avaldaja välja tooma mingeid fakte, mille alusel võib eeldada diskrimineerimist. VõrdKS § 8 ja SoVS § 4 sätestab jagatud tõendamiskohustuse. Mõlema seaduse vastava paragrahvi lg 1 näeb ette, et kohtu, töövaidlusorgani või soolise võrdõiguslikkuse voliniku poole pöörduv isik peab esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada diskrimineerimist. Alles esitatud faktide põhjal peab isik, kelle vastu on avaldus esitatud, menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Jagatud tõendamiskohustus tähendabki seda, et kaebuse esitaja esitab

temale teadaolevad faktid, tõendid, põhjendused ja selgitused, miks ta eeldab, et tegu on diskrimineerimisega ja isik, kelle vastu on kaebus esitatud peab tõendama, et need faktid, tõendid, põhjendused ja asjaolud ei pea paika. Käesoleval juhul ei osanud hageja ei tööandjale tootmisdirektor AT i peale allkirjastamata kaebuse edastamisel ega ka käesoleva kohtumenetluse raames välja tuua fakte, mille alusel võib eeldada diskrimineerimist. Kuivõrd hageja poolt kostja tegevdirektorile antud kirjas ei ole välja toodud ei isikuid ega sündmusi, keda tootmisdirektor on sooliselt ja etniliselt diskrimineerinud, samuti ei ole hageja suutnud pärast kirja esitamist ei tööandjale ega kohtule välja tuua isikuid ega sündmusi väidetavalt AT i poolt sooliselt ja etniliselt diskrimineerimise kohta, samuti isikuid keda hageja on toetanud tööandjale diskrimineerimise kaebuse esitamisel, siis ei saa hageja poolt 10. novembril 2010 aastal kostja tegevdirektorile esitatud kirja käsitleda diskrimineerimise kaebusega. Eeltoodust tulenevalt asub kohus seisukohale, et hageja ei ole tõendanud, et kostja oleks teda ohvristanud ja öelnud hagejaga töölepingut ülesse seetõttu, et hageja on esitanud diskrimineerimise kaebuse või toetanud teisi töötajaid, kes on sellise kaebuse esitanud. Kuivõrd käesolevas asjas ei ole leidnud tõendamist, et hagejaga oleks tööleping üles öeldud seos hageja poolt diskrimineerimise kaebuse esitamisega või teise isiku toetamisega diskrimineerimise kaebuse esitamisel, siis ei analüüsi kohus hageja poolt esitatud mittevaralise kahju hüvitamise nõuet. Tõendid mida kohus otsuse tegemisel ei arvesta Kohus jätab TsMS § 238 lg 5 alusel kohtuotsuse tegemisel arvestamata kostja poolt dokumentaalse tõendina esitatud EEAS juhatuse liikme JY poolt 27.12.2010 kinnitatud Ericsson Tallinna tehase töökorralduse reeglid kuna hagejale kostja poolt etteheidetud kaebuse edastamine kostja tegevdirektorile JY toimus 10. novembril 2010, mistõttu töökorralduse reeglid, mida väidetavalt hageja poolt rikuti, olid kehtestatud peale hageja poolt väidetava rikkumise aset leidmist. Tsiviilasja hinna määramine Tsiviilasja hinna määramisel juhindub kohus TsMS § 124 lg 1 sätestatust, mille kohaselt on raha maksmisele suunatud hagi puhul hagihing nõutav raha summa ja TsMS § 132 lg 1 sätestust mille kohaselt mittevaralise nõude puhul eeldatakse, et hagihind on 1 595 eurot. TsMS § 134 lg 1 kohaselt hagihinda arvutades liidetakse ühes hagis sisalduvad nõuded. Tulenevalt eeltoodust on käesoleva tsiviilasja hinnaks 1 895 eurot (1 595 + 300= 1 895). Menetluskulude jaotus Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 173 lg 1 ja 4 kohaselt asja menetlenud kohus esitab menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses või menetlust lõpetavas määruses. Menetluskulude jaotuses näeb kohus ette, millised menetluskulud keegi menetlusosalistest peab kandma. Vajaduse korral määrab kohus kindlaks menetluskulude proportsionaalse jaotuse menetlusosaliste vahel. TsMS § 163 lg 1 kohaselt hagi osalise rahuldamise korral kannavad pooled menetluskulud võrdsetes osade, kui kohus ei jõuta menetluskulusid hagi rahuldamise ulatusega või ei jäta menetluskulusid täielikult või osaliselt poolte endi. Käesoleval asjas kohus rahuldab hagi osaliselt. Kohus leiab, et on õiglane jätta menetluskulud poolte endi kanda. Marget Henriksen kohtunik

Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.