Otsuse tegemise koht ja aeg Tsiviilasja number ja hagi ese
Tartu Maakohus Viljandi kohtumaja 12. märts 2024 nr 2-22-17231 M. R. hagi OÜ Puit ja Mööbel vastu töölepingu ülesütlemisavalduse tühisuse tuvastamise, töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel alates 24.08.2022 lõpetamise, töötamise registrikande muutmise ning TLS § 109 lg 2 alusel hüvitise 12788,76 euro ja seadusjärgse viivise väljamõistmise nõudes kirjalik hagimenetlus
2.Tuvastada OÜ Puit ja Mööbel ja M. R. vahel 09.05.2022 sõlmitud töölepingu tööandjapoolse 08.08.2022 ülesütlemise tühisus.
3.Lugeda TLS § 107 lg 2 alusel resolutsiooni p-s 2 nimetatud tööleping lõpetatuks 24.08.2022.
4.Välja mõista OÜ-lt Puit ja Mööbel M. R. kasuks TLS § 109 lg 2 alusel hüvitis kahe kuu keskmise töötasu, s.o 2131,46 euro (bruto), ulatuses. Jätta nimetatud summat ületavas ulatuses hüvitisenõue rahuldamata.
5.Välja mõista OÜ-lt Puit ja Mööbel M. R. kasuks resolutsiooni p-s 4 nimetatud hüvitiselt alates käesoleva kohtuotsuse jõustumisest kuni kohase täitmiseni viivis VÕS § 113 lg-s 1 teises lauses sätestatud määras.
8.Toimetada määrus kätte menetlusosaliste esindajatele.
Edasikaebamise kord Kohtumenetluse poolel on õigus kohtuotsusele edasi kaevata Tartu Ringkonnakohtule apellatsioonkaebuse esitamisega. Apellatsioonkaebuse esitamise tähtaeg on 30 päeva alates otsuse apellandile kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel otsuse avalikult teatavakstegemisest. Apellatsioonkaebus võidakse lahendada kirjalikus menetluses, kui kaebuses ei taotleta selle lahendamist istungil (TsMS § 630, § 632 lg 1, § 633 lg 7). Seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks peab menetlusabi taotleja tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist (TsMS § 187 lg 6).
ASJAOLUD
MENETLUS TÖÖVAIDLUSKOMISJONIS
1.M. R. (töötaja/hageja) esitas 06.09.2022 töövaidluskomisjonile (TVK) avalduse OÜ Puit ja Mööbel (tööandja/kostja) vastu , milles palus TVK-l lahendada järgnevad nõuded: tuvastada töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse tühisus, lõpetada tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 24.08.2022 ja muuta töötamise registrikannet hüvitada TLS § 109 lg 2 alusel töötajale 12788,76 eurot.
2.Töövaidluskomisjon rahuldas 18.10.2022 otsusega (dtl 14-18) töötaja avalduse osaliselt ja tegi nõuete osas järgneva resolutsiooniga otsuse: lugeda tuvastatuks, et tööleping M. R. ja OÜ Puit ja Mööbel vahel ei lõppenud tööandja töölepingu ülesütlemise TLS § 86 lg 1 alusel 24.08.2022 (ülesütlemine oli tühine); lõpetada tööleping M. R. ja OÜ Puit ja Mööbel vahel TLS § 107 lg 2 alusel 24.08.2022; OÜ-l Puit ja Mööbel muuta EMTA töötamise registris olevat kannet ja kanda registrisse töölepingulise suhte lõppemise kuupäev, alus (töölepingulise töösuhte lõpp TLS § 107 lg 2; 24.08.2022); välja mõista OÜ-lt Puit ja Mööbel M. R. kasuks TLS § 109 lg 2 alusel hüvitis kuue kuu keskmise töötasu ulatuses summas 6394,38 eurot (bruto); jätta rahuldamata hüvitise nõude summas 6394,38 eurot (bruto).
KOHTUMENETLUS
3.Tööandja esitas 16.11.2022 kohtule taotluse vaadata töötaja avaldus läbi kohtumenetluses hagina (dtl 2-7). Tööandja märgib et vaidlustab TVK otsuse osas, millega TVK rahuldas töötaja avalduse, sh palub tööandja kohtult: tunnustada 08.08.2022 tööandja poolset töölepingu ülesütlemise kehtivust; jätta rahuldamata töötaja taotlus lõpetada osapoolte vahel 09.05.2022 sõlmitud tööleping TLS § 107 lg 2 alusel ja EMTA töötamise registris oleva kande aluse muutmiseks; jätta täies ulatuses rahuldamata töötaja poolt tööandja vastu esitatud nõue hüvitise saamiseks; jätta kõik menetluskulud hageja kanda.
Tööandja nõustub TVK 18.10.2022 otsusega osas, millega jäeti rahuldamata töötaja hüvitise nõue summas 6394,38 eurot (bruto). Muus osas palub tööandja otsus tühistada. Tööandja ei nõustu TVK otsusega. Tööandja hinnangul ei ole TVK järeldused õiged, loogilised ega ka faktiliselt põhjendatud.
4.Töötaja esitas 12.01.2023 hagiavalduses (dtl 157-163) kohtule järgnevad nõuded: tuvastada tööandja ja töötaja vahel 09.05.2022.a sõlmitud töölepingu ülesütlemise tühisus. lõpetada tööleping kohtu poolt, TLS § 107 lõige 2 alusel, seisuga 24.08.2022. teha parandatud kanne töötamise registris töölepingu lõppemise aja ning aluse kohta. mõista tööandjalt töötaja kasuks välja hüvitis summas 12788,76 eurot, aluseks TLS § 109 lõige 2 ja mõista välja viivis VÕS § 113 lg 1 alusel tasumisega viivitamisel; mõista tööandjalt töötaja kasuks välja hüvitis õigusabikulude hüvitamiseks TVK-s summas 300 eurot TsMS § 144 p 4 alusel ja mõista välja viivis VÕS § 113 lg 1 alusel tasumisega viivitamisel; jätta kõik menetluskulud kostja kanda ja mõista välja viivis VÕS § 113 lg 1 alusel menetluskulude tasumisega viivitamisel.
5.Kohus on 31.01.2023 määrusega (dtl 167-168) hagiavalduse menetlusse võtnud.
TÖÖTAJA SEISUKOHAD ja TÕENDID (dtl 157-163) Töötaja ja tööandja vahel sõlmiti 9.05.2022 tööleping. Töötaja teavitas 27. juuni (kohus – hagiavalduses täpsustamata aasta, kuid hilisematest asjaoludest nähtub, et 2022) esmakordselt tööandjat xxxxxxxxxx. Vastavalt xxxxxxxxxx korraldusele jäi töötaja alates 28. juunist ajutisele töövõimetuslehele. Tööandja juures algas 20. juulil kõigil töötajatel kollektiivne puhkus. Töötaja viibis sellel ajal veel haiguslehel. Kui 8. augustil algas töö, naasis töötaja korralisele tööpäevale. Samal tööpäeval pöördus töötaja poole tööandja esindaja M. S., kes andis töötajale üle ülesütlemise dokumendi. Töötaja on seisukohal, et tegemist on alusetute põhjendustega ning tööandja tegelik soov on tööleping üles öelda raseda töötajaga, ning tööandja on rikkunud TLS § 93 lg 1 p 1 kaitsenormi. TLS § 92 lõige 2 p 1 sätestab, et kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses sätestatud lubatud alusel, loetakse tööleping ülesöelduks käesoleva paragrahvi p x või p x nimetatult põhjusel järgmistel juhtudel – töötaja on x või x. Töötaja hinnangul on tööandja poolt antud põhjendused alusetud ja otsitud, töötaja lükkab kõik põhjendamatud alused ümber. Tööandja põhjenduse – töötaja ei ole katseaja jooksul omandanud tööks vajalikke oskusi puidutöötlemismasinatega – kohta märgib töötaja, et tööandja ei ole selgitanud töötajale mitte mingisugusel moel, millised peavad olema katseaja läbimise eesmärgid. Tööandjal ei olnud võimalik hinnata mittemingisugusel moel töötaja oskusi niivõrd lühikese perioodi jooksul (1,5 kuud). Selle katseaja perioodi jooksul ei teinud mitte ükski juhendaja töötajale mitte ühtegi märkust, et ta ei saa talle määratud ülesannetega hakkama või ei tee neid õigesti. Tööandja ei ole oma ülesütlemisavalduses välja toonud mitte ühtegi konkreetset katseajal tekkinud viga või puudust tööülesannete täitmisel. Töötaja hinnangul peab tööandja tõendama, et töötaja ei saanud talle määratud ülesannetega hakkama. Tööandjal on see täielikult tõendamata Samuti ei esitanud TVK menetluses tööandja mitte ühtegi tõendit selle kohta, et töötajale oleks teavitatud, mis on katseaja eesmärk, millised konkreetsed oskused tuleb omandada katseaja lõpuks ja kuidas seda hinnatakse. TVK protokolliga on tõendatud see, et tööandja esindaja ise ei olnud adekvaatselt suuteline põhjendama, millised oskuseid töötaja polnud omandanud. Alles 3 kuud pärast töölepingu lõppemist esitas tööandja tagantjärele otsitud ja ülevõimendatud põhjendused. Tööandja tagantjärele otsitud põhjused ülesütlemise õigustamiseks ja töötaja kommentaarid nendele.
10.Tööandja põhjenduse – uksehingede paigaldamises (sai õpetatud esimesest päevast ja info palutud päevikusse kirja panna) oli ebatäpne (küsis igal korral kinnitust) või kinnitas tootele valed hinged korduvalt – kohta märgib töötaja, et kindlasti ei saa M. väita, et töötaja igakord küsis, sest väga tihti polnud ta saadaval või töökohal olemas, mille tõttu pidi töötaja tihti ka juhendust küsima kaastöölistelt, kes olid meelsasti valmis aitama. Ning tööd alustatud, oli olemas märkmik, millesse sai kirja pandud täpsustused mingi kindla tööülesande täitmiseks. Ning töötaja teadis iseenesest, et on targem ja pigem küsib mitu korda üle, kui teha enda äranägemise järgi, mis võib osutuda valeks.
11.Tööandja põhjenduse – sahtlisiinide tüübi määramisel sahtli/toote avade puuringute järgi, oli ebatäpne ja monteeris tihti külge valed furnituurid – kohta avaldab töötaja, et alguses oli tõepoolest olukordi, kus ta pidi üle küsima kindluse mõttes, millised furnituurid kuskile kuuluvad, et ei peaks topelt üle tegema, kui pani valesid asju külge.
12.Tööandja põhjenduse – toodetel, mida monteeris, olid korduvalt vigastused (kriimud, augud), mis vajasid parandamist (tuleneb koristamata töölauast, lohakusest ja tähelepanematusest) – kohta selgitab töötaja, et tooted, millel oli ise tekitanud defekti parandas alati ise ära ning see ei nõudnud kellegi teise ega ka töökoha ressursse. Sellisel ametikohal, kus peab olema toode laitmatu, on täiesti tavaline ja vältimatu, et toodet monteerides ei juhtu kunagi sellega midagi. Töölistel, k.a M., kes on töötanud +10 aastat, juhtub täpselt samamoodi taolisi asju ning ei saa kuidagi võtta seda, kui punkti milles hinnata töölise oskusi.
13.Tööandja põhjenduse – Toodete viimistlemisel ei pööranud tähelepanu toodete kvaliteedile, korduvalt viimistles vigastustega tooteid, mille tulemuseks klientide poolt tagasi saadetud tooted, lisatöö tegemine, ettevõtte maine kahjustumine – kohta märgib töötaja, et see väide iseenesest annab aimu millise töökohaga tegu on, kui töötaja, kes on katseajal, vastutab väljasaadetud kauba eest. Ning ka tasub mainida, et täpselt samamoodi toodi/tuuakse ka tänaseni kaupa tagasi, kellegi teise, k.a M., lohakusest ja kontrollimata jätmisest tingitud tooteid ning ei saa võtta seda väidet, kui kriteeriumi, mille järgi töölist lahti lasta, sest vastasel juhul ei vastaks üksi tööline nendele nõuetele, k.a M. ise. Olles töötanud tööandja juures poolteist kuud, ei teadnud töötaja ilmselgelt, kui täpselt mingi kaup peab välja nägema, seda enam veel sellisel juhul, kui selle lühikese ajaga pidi töötaja õppima monteerimist, lakkimist/värvimist jms.
14.Tööandja põhjenduse – augustikuu: Tänu lohakale pressimistööle klotside (uuesti)liimimine kilbile pitskruvide abil. Töö kestvus 5h (normaalaeg kuivamisega 1,5 h). Nagu M. ka ise tunnistas, siis eemaldas korduvalt pitskruvid liiga vara, liim ei jõudnud kuivada – kohta avaldas töötaja, et sai ka ise aru sellest, mida oli valesti teinud ning parandas ja õppis veast ning antud tööülesanne, mida täitis, tegi ta M. juhendamise järgi ehk siis ei maininud M. talle antud juhul, kui kaua peab liim seal kuivama. See näide annab ka mõista, kui segaselt M. on neid etteheiteid antud hetkel teinud, sest ühel hetkel mainib, et olen aeglane, kuigi see intsident annab mõista selgelt, et selliste asjadega tegelemine võtab tahes- tahtmata aega (liimi kuivamine).
15.Tööandja põhjenduse – voodikarkasside koostamine joonise järgi, mitu karkassi pandud kokku valesti – kohta selgitas töötaja, et see on absoluutselt vale väide, sest seda tehti koos teise töökaaslasega täpselt neile M.i poolt ettenäidatud näidise ning ka jooniste järgi. See pole tõendatud ja seda pole ka varem mainitud, et valesti tehti, ei talle ega töökaaslasele.
16.Tööandja põhjenduse – juuni, lakkis defektse toote ja märkas, kui toode valmis – kohta märkis töötaja, et ei näe selles intsidendis viga, sest ma märkas seda ning küsis nõu ja tegeles probleemiga koheselt.
17.Tööandja põhjenduse – august: lauaplaatide viimistlemine värviga. Tootel, millele sai tehtud õige segu, viimistlus ebaühtlane, triibuline. Tooted, millel värv hakkas kooruma, on kokku segatud valed värvide koostisosad. Lõpptulemusena pidi eemaldama värvi ja tegema kõik uuesti. Tooteid ei parandanud töötaja – kohta avaldas töötaja, et oli siiski katseajal ning näitena toodud tööülesannet oskab hästi teha ainult M. ise, mis annab mõista, kui kaua sellise oskuse
omandamine tegelikkuses aega võtab. Piltidel väljatoodud näide on puhtalt M.i antud korralduste täitmise tagajärg, kus eelneval päeval peale kantud värvikihile andis ta korralduse teha järgneva päeva hommikul vahelihvi, kuid selleks ajaks polnud värv piisavalt kuivanud ja tulemus on piltidelt näha.
18.Tööandja põhjenduse – töötaja on korduvalt eiranud tootmisjuhi poolt antud ohutusnõudeid – kohta selgitas töötaja, et tööandja ei ole töötajale tutvustanud ega selgitanud mitte ühtegi tööohutusnormi või -reeglit. Töötaja lubati tööle mistahes tööohutusreeglit või juhist tutvustamata. Antud katseaja jooksul ja jooksvalt ei juhendanud töötajat tööohutuse suhtes. Ka see väide on tööandjal täielikult tõendamata.
20.Tööandja põhjenduse – kaitsevahendite kandmise korraldust ignoreeris, korduvate märkuste peale mõnel korral kandis, kuid viimistlemisel söemaski kandmise korraldust ei täitnud. Otsus edasise töötamise lõpetamise kohta tuli lihtsalt, kuna töötaja andis sellest pea iga päev märku, et ta ei sobi antud ametisse. Töötaja peab oluliseks veel lisada, et otsus oli juba tehtud juuni teises pooles. Probleemid jätkusid ka siis kui M. oli kätte saanud teate lepingu lõpetamisest – kohta avaldas töötaja, et see on järjekordne väljamõeldud vale, sest algusest peale selgitati, et ohutusvahendeid kasuta vastavalt vajadusele ning oma äranägemise järgi, mida ta ka vajadusel tegi ning kordagi ei pidanud ega ka maininud talle seda M., et peaks seda tegema. Oli üks intsident, kus ta seda mainis, et töötaja peaks söemaski kandma, kuid seda ei saa arvesse võtta, sest see ainuke kord, kus ta pidi talle seda mainima, oli peale tema töölepingu ülesütlemise avalduse kättesaamist ja allkirjastamist, mis tähendab, et seda väidet ei saa võtta, kui põhjust mille pärast teda lahti lasti. Eelnevalt pole kordagi töötajale etteheiteid tehtud seoses tööohutuse rikkumisega. Too aeg, kus tal oli kästud kanda söefiltriga maski, oli augustikuu ning meeletu palavus ja x tegid selle vägagi raskeks hapnikupuuduse tõttu.
21.Töötaja selgitab, et isiklikult andis tunda ikka tema lahtilaskmise põhjuseks tema x, sest oli tunda kiusamist (palaval ilmal maski kandmine kohtades, kus ma seda isiklikult vajalikuks ei pidanud), e-sigareti omavoliliselt käest ära võtmine M.i poolt, ebamugavate tööülesannete andmine (palavas katlaruumis maskiga tolmuvõtmine maast ja laelt, M.i isikliku kabineti koristamine tolmust ning tema isiklikust prahist).
22.Tööandja põhjenduse – töötaja puudus teatamata ning põhjuseta töölt 13-14.06.2022, millega rikkus töölepingu punktiga 2.3.7 võetud kohustust ning põhjustas sellega tööandjale otsese materiaalse kahju ja usalduse kaotuse töötaja suhtes. Sellega seoses tegi tööandja töötajale suulise hoiatuse – kohta avaldab töötaja, et selline hoiatus on tõepoolest tehtud ja olen sellest aru saanud, kuid jääb ebaselgeks, kuidas on see hoiatus võetud käesoleva ülesütlemise aluseks. TLS § 88 lg 1 p 3 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda juhul kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. Tööandja on töötajale teinud hoiatuse, ta on sellest aru saanud ning rohkem ühtegi rikkumist ega viga pole toimunud, seega on talle täiesti arusaamatu, kuidas antud juhtum on tööandja ülesütlemise aluseks üldse võetud.
23.Tööandja põhjenduse – töötaja ei ole katseaja jooksul saavutanud tööülesannete täitmiseks vajalikku meeskondlikku suhtlust teiste töötajatega – kohta märgib töötaja, et tööandja ei ole töötajale selgelt tutvustanud katseaja läbimise ülesandeid ja eesmärki, seega on ebaselge, mida on tööandja antud rikkumisega üldse silmas pidanud. See rikkumine on töötajale täielikuks üllatuseks. Sellist nõuet ei ole kunagi tutvustatud ega selgitatud, mis on selle sisu. Tööandja ei ole selgitanud ega tõendanud, mismoodi tema hindas töötaja läbisaamist ülejäänud kollektiiviga. Tegu oli väikese kollektiiviga (umbes 10 inimest). Töötaja on seiskohal, et selle 1,5 kuu jooksul saavutas ta enda kaastöötajatega piisavalt hea läbisaamise. Tööandja ei saa eeldada, et 1,5 kuu jooksul tekivad töötajate vahel tugevad sõprussidemed. Töötaja leiab, et saavutas selle aja jooksul nii tugevad sidemed, kui normaalsetes tingimustes tavaliselt töötajate vahel tekivad.
24.Tööandja tagantjärgi otsitud põhjenduse – kollektiivselt ei sulandunud, teistega oluliselt ei suhelnud, tootmiskoosolekutel aruteludes ei osalenud, oli aeglane ja kohmakas – kohta avaldab töötaja, et see on absoluutselt vale väide, sest töötaja teab kindlalt väita, et on vägagi suhtlusaldis teiste töötajatega, k.a M.iga. Koosolekud, mis toimusid iga hommik, olid väljanägemiselt sellised, kus M. ja teine töötaja arutasid omavahel mingit toodet ja samal ajal töötaja ning ka ülejäänud töötajad kuulasid neid ja noogutasid. Olles seal vähest aega töötanud ei näinud töötaja vajadust vahele segada koosolekul, kui mul polnud midagi olulist mainida. Väide, et töötaja oli aeglane ja kohmakas, on lihtsalt solvangud töötaja vastu ega vasta tõele.
25.Tööandja on ise ülesütlemise dokumendis (19. august) kinnitanud, et tal puuduvad töötaja suhtes mistahes pretensioonid seoses töölepingust tulenevate ülesannete täitmisega. Seega ei saa enam tööandjal olla mittemingisuguseid pretensioone ega aluseid, mida tööandja viitas oma 8.augusti ülesütlemisavalduses. Töötaja on seega seisukohal, et tööandja on esitanud tõendi selle kohta, et kõik esitatud pretensioonid ja ülesütlemise alused on põhjendamatud ning alusetud, ning ülesütlemine on tühine.
26.Täiendavate tööandja etteheidete ja selgituste kohta märgib töötaja, et jutuna on ilus vaadata, kuidas tööandja ennast kiidab, kuid tõsiasi on see, et pidevalt olid tootekorraldus organiseerimata (toode, mis oleks pidanud x päeval välja minema, taipas M. tegema hakata alles sama päeva hommikul, mille tõttu pidid teised töölised kiirustades ja pausideta ära tegema ning mis kordub ka veel tänase päevani). Puhtust ei oska kindlasti tööandja hoida, sest töökohas valitseb alati koristamata jätmise tõttu tuleoht ning tema isiklik praht tööpindadel, mida töötaja pidi tihti ise ära koristama, et oma tööga jätkata. Väide, et töötajal puudus huvi antud töö vastu, ei vasta tõele, sest talle väga meeldis töö, mida tegi . Töötaja on siiani pettunud, et alles nüüd, kui ollakse sellises olukorras, mainitakse kui halb tööline ta kellegi silmis oli. Esimesel kuul tegi töötaja pidevalt ületunde (tööaja lõpp 16.30, töötaja lõpetas pidevalt 17.00, töökohal on aparaat, mis fikseerib töötaja algusaega ning ka töötaja päeva lõppu), just selle põhjusega, et jõuaks ette antud tööülesannetega õigel ajal valmis ja õpiks kiiremini asjad selgeks. Väide, et töötaja vastu ei olnud usaldust, on veider väide, sest olles olnud kuu aega tööl, soovis M., et tema ning ka kaastööline, kes oli ka katseajal, läheks temaga koos objektile, et kliendile garderoob paigaldada. Seda tehes kadus M. pidevalt pikemaks ajaks ära, jättes kaks katseajal töötajat omapead kliendi garderoobi kokku panema, mis annab töötajale mõista, et mingi usaldus pidi siiski olema. Väide, et töötaja oleks tööajast liiga tihti suitsul käinud, ei vasta ka tõele, sest neil oli suusõnaline kokkulepe, et konkreetseid pause seal töökohas ei ole ning töötajad käivad omavoliliselt endale sobival ajal pausidel. Mida töötaja isikliku pausi ajal tegi, pole ka tööandja kritiseerida ja millele pole varem kordagi mingit märkust tehtud. Praktikapäeviku täitmine ei olnud kindlasti üks töötaja töökohustustest, kuid tegi seda siiski oma märkmikusse. Kindlasti pole töötaja tööandja poolt kätte saanud memolehte, sest kuulis/luges sellest ettekandest esimest korda. Tööle ei ilmunud ta x saadud kohustuslikus korras, x tõttu.
27.TLS §104 lõige 1 alusel on töötaja hinnangul ülesütlemine tühine. TLS § 105 lõige 1 alusel on avaldus esitatud töövaidluskomisjonile 30 päeva jooksul. TLS § 109 lõige 2 näeb ette, et töötajal on õigus nõuda hüvitiseks 12 kuu keskmist töötasu. Töötaja arvutuskäik on järgnev: Töötatud tööpäevade arv: mai – 15 tööpäeva, juuni – 14 tööpäeva ja august – 10 tööpäeva, kokku 38 tööpäeva. Tasu töötatud tööpäevade eest mai – 792 eurot, juuni – 642 eurot ja august – 435 eurot, kokku 1869 eurot. Päevatasu kokku töötatud aja eest 1869/38 = 49,18 eurot. maikuus kalendaarseid tööpäevi 22, juunis 20 ja augustis 23. 22 + 20 + 23/3 =21,67 kalendripäeva keskmiselt antud tööpäevi perioodi jooksul. keskmine ühe kuu hüvitis antud perioodi jooksul 21,67 x 49,18 = 1065,73 eurot
-
12 kuu keskmine töötasu 1065,73 x 12=12788,76 eurot
28.Lisaks nõuab töötaja tööandjalt hüvitist tema töövaidluskomisjoni õigusabikulu eest 300 eurot (dtl 164-165, Mirotex Consult OÜ kaks arvet). TÖÖANDJA SEISUKOHAD ja TÕENDID (dtl 2-7, 171-175)
29.Tööandja märgib 16.11.2022 taotluses ja 14.02.2023 vastuses töötaja seisukohale, et töötaja ja tööandja vahel sõlmiti kirjalik tähtajatu tööleping (dtl 8-11), mille alusel asus töötaja alates 09.05.2022 tööle mööblivalmistaja ametikohale. Lepingus oli töötajale ette nähtud katseaeg neli kuud. Tööleping töötajaga lõpetati tööandja ülesütlemisavaldusega 08.08.2022 seoses katseaja ebarahuldava tulemusega (dtl 12).
30.TVK otsuse p- s 12 leiab komisjon, et tööandja poolt koostatud ülesütlemisavalduses on täidetud ülesütlemiseks vajalikud formaalsed eeldused. Samas on komisjon oma otsuses peamiselt öelnud, et tööandja ei ole tõendanud töötaja sobivuse osas hindamise läbiviimist (p-d 15, 16) ning töötaja mittesobivust meeskonda (p-d 20, 21). Kokkuvõttes leidis TVK (p 22), et tööandja pole tõendanud töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste vastavuse hindamist ning nende mittesobivust pakutud töökohale. TVK hinnangul puudub eeltoodust tulenevalt materiaalne ehk õigustatud alus töölepingu lõpetamiseks katseajal ebarahuldavate tulemuste tõttu.
31.Tööandjale jääb arusaamatuks, kust tekkis TVK-l nn siseveendumus, et töötaja nõuded on põhjendatud. Töölepingu ülesütlemisavalduses on selgelt märgitud alused ja motiivid, kuidas töötajat katseajal hinnati ning miks jõudis tööandja järeldusele, et tööleping töötajaga tuleb katseajal lõpetada. Tööandja tootmisjuht M. S. hinnangus töötaja M. R. (töötaja) kohta on alljärgnevad märkused (dtl 20-25, Hinnang töötaja sobivusele ettenähtud tööks): - uksehingede paigaldamises (sai õpetatud esimesest päevast ja info palutud päevikusse kirja panna) oli ebatäpne (küsis igal korral kinnitust) või kinnitas tootele valed hinged korduvalt; - sahtlisiinide tüübi määramisel sahtli/toote avade puuringute järgi, oli ebatäpne ja monteeris tihti külge valed furnituurid; toodetel, mida monteeris, olid korduvalt vigastused (kriimud, augud), mis vajasid parandamist (tuleneb koristamata töölauast, lohakusest ja tähelepanematusest); - toodete viimistlemisel ei pööranud tähelepanu toodete kvaliteedile, korduvalt viimistles vigastustega tooteid. Tulemuseks klientide poolt tagasi saadetud tooted, lisatöö tegemine, ettevõtte maine kahjustumine; - kollektiivselt ei sulandunud, teistega oluliselt ei suhelnud, tootmiskoosolekutel aruteludes ei osalenud, oli aeglane ja kohmakas; kaitsevahendite kandmise korraldust ignoreeris, korduvate märkuste peale mõnel korral kandis, kuid viimistlemisel söemaski kandmise korraldust ei täitnud; - otsus edasise töötamise lõpetamise kohta tuli lihtsalt, kuna töötaja andis sellest pea iga päev märku, et ta ei sobi antud ametisse. Ja siinkohal pean oluliseks veel lisada et otsus oli juba tehtud juuni teises pooles. Probleemid jätkusid ka siis kui M. oli kätte saanud teate lepingu lõpetamisest.
32.Lisaks märgib tootmisjuht oma hinnangus kokkuvõtvalt alljärgnevat: Olen töötanud mööblitööstuses üle kümne aasta ja õpetanud selle aja jooksul välja 20 töölist. Olen oma ametis kogenud ja tean milliseid isikuomadusi on vaja konkreetse tööga hakkama saamiseks. Selles ametis on vaja süvenemisvõimet, tehnilist mõtlemist, puhtust, kannatlikust, vastutustunnet ja väga suurt täpsust. Kahjuks selgus juba paari nädalaga, pärast M. tööle asumist, et need isikuomadused vajalikul määral puudusid. Eelkõige aga puudus M.l huvi, järjekindlus ja organiseeritus tööks vajalike oskuste omandamiseks ja enda töös oli ta lohakas ning tema tööd tuli alati üle kontrollida. Kuna sarnased vead esinesid ka pärast korduvat juhendamist, ei tekkinud tootmisjuhil töötaja suhtes usaldust. Samuti oli M.l probleeme
töödistsipliiniga, nagu liigne suitsetamine tööajast ja esines olukordi, kus etteteatamata ei ilmunud töötaja tööle, ega vastatud telefonile. Selline käitumine ei ole kuidagi aktsepteeritav. Esimesel päeval, kui M. R. tööd alustas, koostas tootmisjuht praktikapäeviku, kuhu oli kohustus teha õpitu kohta märkmeid. Praktikapäevikut M. ei täitnud. Lisaks ei pidanud ta korduvalt kinni monteerijale väljastatud "memolehest" kus on kirjas täpsed monteerimis juhised ja kvaliteedi jälgimine. Otsus edasise töötamise lõpetamise kohta tuli tööandjal lihtsalt, kuna töötajal puudus huvi antud ameti omandamiseks. Tootmisjuht andis palve M.ga tööleping lõpetada edasi juuni alguses ja ettevõte hakkas aktiivselt otsima uut töötajat. Kuna M. ei ilmunud enam tööle, ei olnud võimalik töötajaga lepingut lõpetada ja tööandja ootas, millal töötaja haiguspäevadelt tööle naaseb.
33.Tööandja hinnangul on töölepingu lõpetamine 08.08.2022 kehtiv ja seaduslik. Hagejaga on tööleping lõpetatud õigel alusel (s.o on täidetud formaalne eeldus) ja töölepingu lõpetamist on nõuetekohaselt põhjendatud (s.o täidetud on materiaalne eeldus). Kostja rõhutab eeltoodust tulenevalt, et nii formaalsed kui ka materiaalsed eeldused töölepingu lõpetamiseks katseajal töötajaga on 08.08.2022 ülesütlemise avalduses tööandja poolt nõuetekohaselt täidetud. Tööleping töötajaga öeldi üles TLS § 86 lg 1 alusel. TVK-le esitatud avalduses toodud etteheited tööandjale on tõele mittevastavad. Hageja eesmärk on selles menetluses formaalseid etteheiteid tehes maksimaalse hüvitise saamine. Oma väidete põhistamiseks avaldaja tõendeid esitanud ei ole.
34.Tööandja märgib viidates TLS § 86 lg-tele 1 ja 4, § 6 lg-le 1, § 95 lg-tele 1 ja 2, et töölepingu ülesütlemine jäi lubatud ja kokkulepitud katseaja piiridesse. Käesoleval juhul on töölepingu lõpetamise aluseks tööandja tootmisjuhi poolt näidatud etteheited hagejale, s.o hageja lohakus ja töösse suhtumine, samuti võimetus ning soovimatus oma käitumist parandada ning kuulda võtta tööandja juhiseid. Töötaja ei omandanud katseaja jooksul tööks vajalikke oskusi puidutöötlemismasinatega ümberkäimisel, tootis praaki ning ei saavutanud vajalikku meeskondlikku suhtlust ning sidusust teiste töötajatega. Selliste töötaja oskuste ja isikuomaduste hindamine on tööandja (ainu)pädevuses, mis käesoleval juhul tähendab, et ülesütlemine vastab ka materiaalselt TLS § 95 lg-tes 1 ja 2 sätestatud nõuetele. Katseaeg annabki tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema). Seega ei saa katseajal olev töötaja tingimusteta eeldada oma õigust jätkata töötamist alalisel töökohal, vaid see võimalus tagatakse talle katseaja positiivse tulemuse korral (st juhul kui töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele). Kostja on oma järeldust hageja katseaja negatiivse tulemuse kohta piisavalt põhjendanud ja tõendanud. Hageja nõue kostja vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, töölepingu lõpetamiseks TLS § 107 lg 2 alusel ja hüvitise väljamõistmiseks TLS § 109 lg 1 alusel tuleb jätta täies ulatuses rahuldamata.
35.Töötaja seisukohtadele ja argumentidele vastates märkis tööandja täiendavalt, et töötaja pole oma väiteid tõendanud, need on otsitud ja paljasõnalised. Tööandja sõnul ei vasta tõele töötaja väide, et tööandja ei ole selgitanud töötajale mitte mingisugusel moel, millised peavad olema katseaja läbimise eesmärgid. Tööandjal ei olnud võimalik hinnata mitte mingisugusel moel töötaja oskusi niivõrd lühikese perioodi jooksul (1.5 kuud). Selle katseaja perioodi jooksul ei teinud mitte ükski juhendaja töötajale mitte ühtegi märkust, et ta ei saa talle määratud ülesannetega hakkama või ei tee neid õigesti. Töötajale näidati korduvalt tema lohakusest tekkinud vigastusi või halvasti viimistletud või valesti monteeritud detaile. Seda, et hageja tööga hakkama ei saanud, tõendavad kohtule esitatud fotod. Tõele ei vasta ja asjakohased ei ole hageja väited, et tööandjal on see täielikult tõendamata. Hagejal paluti kirjutada nii märkmikku kui ka praktikapäevikusse täpselt üles, kuidas erinevaid furnituure paigaldada. Hingede/siinide jms furnituuride paigaldamine on kindel tööülesanne ja nende monteerimise viis tootepõhiselt ei muutu. Erinevatele toodetele ei käi hinged ühtpidi ja teistele teistpidi külge. Tööandja sõnul
ei vasta tõele töötaja väide, et tooted, millele ta oli tekitanud defekti parandas töötaja alati ära ise. Töötaja põhjustatud praak nõudis alati kellegi teise aega ja täiendavat tööd. Aeg, mis kulub hooletusest tekkinud vea parandamiseks, on tööandjale väga suur aja- ja tööjõukulu. Tööandja sõnul on asjakohatu ja tõele mittevastav töötaja väide, et see on sellisel ametikohal, kus peab olema toode laitmatu, täiesti tavaline ja vältimatu, et toodet monteerides ei juhtu kunagi sellega midagi. Töölistel k.a M.il kes on töötanud +10 aastat juhtub täpselt samamoodi taolisi asju ning ei saa kuidagi võtta seda, kui punkti milles hinnata töölise oskusi. Tööandja märgib, et teistel võib juhtuda midagi harva, aga M. R. juhtusid sellised probleemid pidevalt, ta ei kuulanud juhendamist ning ei parandanud ennast. Töötajale anti tema esimesel tööpäeval kätte juhis ”Kvaliteedikontroll monteerijale”. Punkt punkti haaval on välja toodud, milline näeb välja kvaliteetne toode ja millele tuleb monteerimise juures väga suurt tähelepanu pöörata. Töötaja väide selle kohta, et kõikide teistega toimub kõik samamoodi ning kaupa tagastatakse samamoodi, ei ole mitte millegagi tõendatud ning on paljasõnaline. Tööandja sõnul ei olene liimi kuivamise aeg olene, kus liimi kasutatakse. Kostja tootmises kasutatakse ainult ühte sorti liimi, mille kuivamise aeg on 1h. Sellest oli hageja teadlik. Liimi kuivamist ei pea kõrvalt jälgima, kuivamise ajal tehakse muud tööd. 4 tundi kümne klotsi liimimiseks, mis hagejal töö tegemiseks kulus, on liiga pikk aeg. 8.1.3.6.1. Absoluutselt vale väide, sest tegime seda koos teise töökaaslasega täpselt meile M.i poolt ettenäidatud näidise ning ka jooniste järgi. Ning jällegi pole sellele tõestust ning pole ka seda varem mainitud, et valesti tegime, ei mulle, ega ka töökaaslasega kellega neid tegime.
36.Voodikarkasside kohta märgib tööandja, et see on tal seniajani alles ja seisab nurgas. Seda lahti monteerida ei ole mõtet, sest see on liialt aeganõudev ning tuleb teha uus õiges mõõdus karkass. Puudustega toote lakkimise kohta selgitab tööandja, et töötaja märkas seda siis, kui toode oli lakitud. Toode tuli üle vaadata enne viimistlemist, et ei oleks vigastusi. Ja selle konkreetse toote parandamisega tegelesid juba teised töötajad. Lauaplaatide värvimisega seonduvalt märkis tööandja, et toode oli käega katsudes kuiv. See, et värvil oli vale koostis, selgus siis, kui värv kooruma hakkas. Silmaga pole võimalik retsepti õigsust hinnata. Varem ei ole kostja töötajatel seda kunagi nii juhtunud. Kui värvi koostis on õige, siis sellist asja ei juhtu. Värv oleks olnud õige koostisega, kui hageja oleks täitnud kostja nõuet ning pannud oma märkmikku kirja retseptid. Kuna hageja seda ei teinud (või ei vaadanud märkmikku), on tulemus pildilt näha.
37.Töötaja sai esimesel tööpäeval kõik vajalikud kaitsevahendid – prillid, maski, kõrvaklapid koos selgitusega, milleks on need vajalikud (s.o oma tervise kaitsmiseks) ning kuidas kaitsevahendeid kasutada. Kui tööandja sai teada hageja x, rõhutati töötajale eriti tema kohustust x. Tolmumaski kandmise eesmärk on see, et tolm ei jõuaks organismi ning söefiltrit viimistlemise ajal, et kemikaalid ei jõuaks organismi. x ei ole kiusamine ja enda tervise hoidmisest, seda eriti veel x, peab x hoolt kanda. Kui töötaja sai tööülesandeks monteerida kokku mõni toode, tõsteti detailid talle lauale valmis, et tema ise ei peaks raskeid detaile tõstma. Sellist tegevust ei saa käsitleda kiusamisena. Samuti ei ole keegi töötaja käest esigaretti omavoliliselt ära võtnud. Tööandja arvates on kummaline, et töötaja x õigustab x ajal e-sigareti tõmbamist, mis kaudselt näitab ilmekalt hageja enda suhtumist nii oma töösse kui ka x. Lisaks ei ole tööandja teised töötajad märganud, et hageja e-sigaretti tarbiks, küll aga suitsetas hageja regulaarselt tavalist sigaretti. Pärast töölepingu lõpetamist nägi tööandja esindaja, kuidas hageja maja ees suitsu tegi, mispeale soovitati tal suitsetamine lõpetada ning sigarett käest panna. Keegi ei ole tal midagi käest kiskunud ning on äärmiselt veider, et x töötaja oma suitsetamise osas tööandjale etteheiteid teeb.
38.Ebamugavate tööülesannete andmise osas (palavas katlaruumis maskiga tolmu võtmine maast ja lae alt, M.i isikliku kabineti koristamine tolmust ning tema isiklikust prahist) märgib tööandja, et esiteks ei ole M.il isiklikku kabinetti ning teiseks ei saanud kuidagi töötada palavas katlaruumis sel lihtsal põhjusel, et katelt suveperioodil ei köeta (augustikuu). Nn
”Ebamugavad” tööülesanded anti hagejale siis, kui ta teatas, et arsti korralduse tõttu peab ta tegema lihtsamaid töid. Selleks saigi koristamine, mis ei nõudnud hagejalt erilist füüsilist pingutust. Kõik teised tööd nõuavad ja ka eeldavad suuremat füüsilist pingutust.
39.Töötaja etteheite kohta, et töökorraldus oli organiseerimata, märgib tööandja, et töötaja esitab sellest moonutatud versiooni. Võib tekkida olukord, kus kauba laadimise päeva hommikuks on laekunud tellijalt soov mõni vähem keeruline toode laadimisse saada. Sellisel juhul pannakse konkreetne ese töösse. Tõele ei vasta väide, et keegi pausideta midagi tegema peab. Kõigil töötajatel on ette nähtud lõunaaeg, millest peetakse kinni. Kõik hageja etteheited tööandja puhtuse hoidmise osas ei vasta tõele ning on kunstlikult otsitud.
KOHTU PÕHJENDUSED
40.Tuvastanud tsiviilasja lahendamiseks olulised asjaolud ning hinnanud TsMS § 232 lg 1 kohaselt esitatud tõendeid igakülgselt, täielikult ning objektiivselt, leiab kohus, et hagi tuleb rahuldada osaliselt, põhjendades seda alljärgnevalt.
41.Pooltel on tsiviilmenetluses võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja vastaspoole esitatu ümber lükata või sellele vastu vaielda. Hageja ja kostja määravad ise, mis asjaolud nad oma nõuete ja vastuväidete põhjendamiseks esitavad ja milliste tõenditega neid enda kirjeldatud asjaolusid tõendavad. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 230 lg 1 kohaselt peab kumbki pool hagimenetluses tõendama neid asjaolusid, millele tuginevad tema nõuded ja vastuväited. TsMS § 436 lg 2 kohaselt rajab kohus otsuse üksnes asjas esitatud ja kogutud tõenditele. TsMS § 436 lg 7 järgi kohus ei ole otsust tehes seotud poolte esitatud õiguslike väidetega. Hagi tuleb menetleda poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest.
42.Esmalt märgib kohus, et kõik töötaja ning tööandja kohtus ja TVK-s esitatud tõendid on TsMS § 238 lg 1 tähenduses asjakohased.
43.Vaidlust ei ole ja esitatud tõendi alusel on tuvastatav, et töötaja ja tööandja vahel sõlmiti 09.05.2022 kirjalik tähtajatu tööleping (dtl 8-11), mille alusel asus töötaja mööblivalmistaja ametikohale. Samuti pole vaidlusalune ja on ka tuvastatav, et 8.08.2022, s.o esimesel päeval pärast suvise kollektiivpuhkuse lõppu, andis tööandja töötajale üle töölepingu ülesütlemise avalduse (dtl 12), milles tugineb töölepingu seaduse (TLS) § 86 lg-le 1 (s.o töölepingu ülesütlemine katseajal), ja märgib, et töötaja on kolme kuu jooksul täitnud tööülesandeid 29 päeval, ja kirjeldab töötaja vajakajäämisi järgnevalt: töötaja ei ole katseaja jooksul omandanud tööks vajalikke oskusi puidutöötlemismasinatega (I); töötaja on korduvalt eiranud tootmisjuhi poolt antud ohutusnõudeid (II); töötaja puudus teatamata ning põhjuseta töölt 13.-14.06.2022, millega rikkus töölepingu punktiga 2.3.7 võetud kohustust ning põhjustas sellega tööandjale otsese materiaalse kahju ja usalduse kaotuse töötaja suhtes. Sellega seoses tegi tööandja töötajale suulise hoiatuse (III); Töötaja ei ole katseaja jooksul saavutanud tööülesannete täitmiseks vajalikku meeskondlikku suhtlust teiste töötajatega (IV).
44.Samuti ei ole vaidlust selles, et töötaja oli töölepingu ülesütlemise ajal rase ja on tuvastatav, et töötaja teavitas sellest tööandjat 27.06.2022 (dtl 35, TVK avalduses märgitu). Vastavalt x korraldusele jäi töötaja alates 28. juunist ajutisele töövõimetuslehele. Kui tööandja juures algas 20. juuli kollektiivne puhkus kõigil töötajatel, viibis hageja veel haiguslehel ja naasis 8. augustil korralisele tööpäevale.
45.TLS § 92 lg 1 p 1 sätestab, et tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on x. Sama paragrahvi teise lõike esimese punkti kohaselt kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles TLS-s sätestatud lubatud alusel, loetakse tööleping ülesöelduks mh sama paragrahvi lg 1 p-s 1 nimetatud põhjusel, kui töötaja x või x.
46.Käesoleva vaidluse põhiküsimus on kas, tööleping on üles öeldud õiguspäraselt TLS § 86 lg 1 järgi või saab töölepingu lõpetamise tegelikuks põhjuseks lugeda siiski töötaja xt. TsMS § 230 lg 1 kohaselt oli kostja kohustus menetluses tõendada, et töölepingu ülesütlemise põhjus põhjus oli katseaja eesmärgi mittetäitmine, vastasel juhul kehtib seaduslik eeldus, et põhjus oli töötaja x.
47.Katseaja eesmärk on sätestatud TLS § 101 lg-s 1 – hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Katseaja kestel hindab tööandja töötaja sobivust ning kui tööandja subjektiivsetest kaalutlustest lähtuvalt leiab, et töötaja tööle ei sobi, võib tööandja töölepingu lõpetada. TLS § 86 lg-st 1 saab järeldada, et katseajal võib töölepingu vastavate asjaolude esinemisel üles öelda mistahes ajal, sh ka päev pärast tööle asumist. Samuti ei ole välistatud nimetatud põhjusel töölepingu lõpetamine x, kui on tõendatud tema oskustest, võimetest või isikuomadustest tulenev sobimatus ametisse. Ülesütlemine katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu on töötaja isikust tulenev põhjus ja see ei ole pea olema seotud töötaja töölepinguliste kohustuste rikkumisega.
48.Kohus leiab, et pooltevaheline tööleping on üles öeldud formaalselt korrektselt: avaldus vastab TLS § 95 ja § 96 nõuetele, tööandja on järginud TLS § 86 lg-s 1 sätestatud tähtaega ja töölepingu ülesütlemist on ka kirjalikult põhjendatud. Tööleping on üles öeldud 8.08.2022 ning tööleping on lõpetatud 15 päeva hiljem, s.o 24.08.2022 (dtl 87, töölepingu lõpetamine). Sealjuures on töölepingu lõpetamine mõlemapoolselt allkirjastatud ja lepingupooled on märkinud, et neil puuduvad teineteise vastu töölepingust tulenevad pretensioonid.
49.Ülesütlemise materiaalsete eelduste täidetust analüüsides peab märkima, et tööandja on 08.08.2022 ülesütlemisavalduses välja toonud konkreetsed etteheited, kuid kohtule esitatud hilisemas 16.11.2022 digiallkirjastatud hinnangus (dtl 20-25) on etteheiteid töötajale kirjeldatud hoopis laiemas ulatuses. Tööandja ülesütlemist motiveerivad tõendid piirduvad tsiviilasjas üksnes tööandja hilisemalt vormistatud hinnanguga ja ülesütlemisavalduses kajastatuga.
50.Õige on TVK otsuse nr 4-1/1249/22 (dtl 16) p-s 13 osundatud viide Riigikohtu lahendile, milles selgitatakse katseaja eesmärki – katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema)(vt RKTKo nr 2-16-9199, p 11). Samas ei loe maakohus nimetatud lahendist välja, et selleks peaks tööandja vormistama katseaja kestel veel mingi eraldi hindamisdokumendi, vaid maakohtu hinnangul võib hindamine toimuda jooksvalt ja selle tulemused on võimalik korrektselt formuleerida ka ülesütlemisavalduses. Katseaja ebarahuldava tulemuse korral tuleks ülesütlemisavalduses piisavalt lühidalt, aga samas ammendavalt ja arusaadavalt, kirjeldada, millistest TLS § 10 1 lg-s 1 nimetatud kriteeriumitest jäi töötajal töösuhte jätkamiseks vajaka. Ülesütlemise konkreetseid aluseid peab tööandja suutma hiljem ka vaidluse korral mistahes asjakohaste tõenditega (kaastöötajate ütlused, tööandja täiendavad selgitused vms) tõendada, sealjuures peab aga lähtuma ülesütlemisavaldusse kirja pandud etteheidete sisust.
51.Eeltoodud põhjendustest tulenevalt hindab kohus järgnevalt konkreetseid kirjalikus ülesütlemisavalduses sisalduvaid etteheiteid, mis puudutavad töötaja oskusi puidutöötlemismasinatega töötamisel, ühekordset tööle mitteilmumist, korduvaid ohutusnõuete eiramisi ja puudulikku meeskondlikku suhtlemisoskust. Kohus on seisukohal, et analüüsida tuleb üksnes selliseid tööandja etteheiteid, mis jäävad perioodi alates töölepingu sõlmimisest kuni ülesütlemisavalduse kättesaamiseni. Hageja on selgitanud, et tema viimane reaalne tööpäev enne töövõimetuspuhkusele minekut oli 27.06.2022 ja 08.08.2022 ulatati talle juba ülesütlemisavaldus. Järelikult vahepealsel ajal ei saanud hageja kostja juures tööl käia. Ka tööandja on oma hinnangus märkinud, et kuna M. ei ilmunud enam tööle .. juuni 2022, ei olnud võimalik töötajaga lepingut lõpetada ja tööandja ootas, millal töötaja haiguspäevadelt tööle naaseb. Seega saab kohus konkreetsel juhul katseaja kontekstis hinnata töötamisperioodi töölepingu sõlmimisest kuni 27.06.2022. Seetõttu ei ole asjakohased töötaja hinnangus
sisalduvad viited väidetavalt juuli ja augustikuus toimunule, sest hageja viibis tol perioodil muudest tõenditest nähtuvalt haiguslehel või oli talle ülesütlemisavaldus juba üle antud. Ühekordne tööle mitteilmumine
52.Kohus nõustub TVK otsuses (p 19) märgituga, et tööle mitteilmumine on sisuliselt töölepingu rikkumine. Seda võib katseaja rikkumisena ülesütlemisavaldusel kajastada, kuid seda peab hindama lähtuvalt TLS § 101 lg-s 1 sätestatud eesmärgist. St rikkumisega seonduvalt peab olema võimalik anda hinnang töötaja isikuomadustele katseaja kontekstis. Tööandjal ei ole nt õigust öelda töölepingut üles katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu, kui ülesütlemise põhjuseks on ainult töötaja lepingurikkumine või koondamine (RKTKo nr 2-16-9199, p 11). Sellistel juhtudel on tööandjal õigus öelda tööleping üles töötajast tuleneval põhjusel TLS § 88 lg 1 järgi. Asjaoludega, mis ei näita tööga hakkamasaamist, ei saa katseaja ebarahuldavaid tulemusi põhjendada ja töölepingut TLS § 86 lg 1 alusel üles öelda (vt RKTKo 3-2-1-52-14, p 12). Samas kui töölepingu rikkumisele viitav punkt ülesütlemisavalduses kajastab ühtlasi ka töötaja isikuomadusi ja see haakub teiste ülesütlemisavalduses töötaja isikuomadusi ning võimeid puudutavate etteheidetega, ei ole selle lisamine avaldusse iseenesest ebaõige. Küll on ebaõige lepingut TLS § 86 lg 1 järgi üles öelda üksnes nimetatud etteheitele tuginedes. Töötaja puudulikud oskused seonduvalt puidutöötlemismasinatega
53.Pooltevahelise töölepingu p-s 2.2.2 on kirjeldatud töötaja ühe tööülesandena puidu ja puidupõhiste materjalide töötlemist puidutöötlemismasinatel. Teised töölepingus kirjeldatud ülesanded puudutavad ettevalmistustöid (p 2.2.1), toodete koostamist (s.o kokkupanekut) (p 2.2.3), toodete viimistlemist, hindamist, pakkimist (p 2.2.4) ja remonti ning paigaldamist (p 2.2.5). Kohus leiab, et kuigi spetsiifilisi teadmisi omamata on keeruline analüüsida, kas tööandja 16.11.2022 hinnangus kirjeldatud tegevused puudutavad just nimetatud alust (st kas uksehingede paigaldamise ja sahtlisiinide tüübi määramise ja furnituuride paigaldamisega kaasneb töö puidutöötlemismasinatega), ei ole uksehinged ja sahtlisiinid ning furnituurid (mööbli lisadetalilid, nt käepidemed) reeglina puidupõhised materjalid, mida võiks puidutöötlemismasinatega töödelda. Samuti ei saa kohtu hinnangul toodete monteerimine ja sellega seonduvad vigastused (kriimud-lohud) olla seotud töötlemisega puidutöötlemismasinatel, vaid on pigem paigutatavad töölepingu p-s 2.2.3 nimetatud ülesannete hulka. Toodete viimistlemine ja sellega seonduvad probleemid puudutavad töölepingu p-s 2.2.4 kirjeldatud ülesandeid. Seega kokkuvõtlikult leiab kohus, et töötaja väidetavalt puudulikke oskusi puidutöötlemismasinatega töötamisel ei ole võimalik tõendipõhiselt tuvastada. Ohutusnõuete korduv eiramine
54.Tööandja järgneva ülesütlemisavalduses sisalduva etteheite kohta – töötaja on korduvalt eiranud tootmisjuhi poolt antud ohutusnõudeid – tuleb kohtul samuti asuda seisukohale, et tegemist on tõendamata väitega. Esmalt ei ole võimalik tuvastada, et töötajale oleks tootmisjuhi poolt ohutusnõudeid tutvustatud. Vastavat on töötaja eitanud. Tegemist oli nn sõna-sõna vastu olukorraga, mille tõendamiskoormis lasus sellele väitele tugineval tööandjal. Samuti ei saa tööandja tugineda augustikuus toimunud juhtumitele (vt kohtuotsuse p 51), sest siis oli töötajale juba ülesütlemisavaldus üle antud. Meeskondlikku suhtluse puudulikkus
55.Viimase tööandja etteheite kohta märgib kohus, et pooltevahelisest töölepingust on töötaja suhtlemisoskuse kohta võimalik tuvastada kaks sisulist punkti, millest esimene kohustab töötajat suhtlema kaastöötajate, töötajate esindajate ja kolmandate isikutega viisakalt ja korrektselt (p 2.3.2) ja teine tegema koostööd teiste töötajatega (p 2.3.5). Tööandja ei olnud ülesütlemisavaldusest nähtuvalt rahul sellega, et töötaja ei saavutanud meeskondlikku koostööd teiste töötajatega. Täiendavates 16.11.2022 selgituses haakub nimetatuga tööandja märkus, et töötaja ei sulandunud kollektiivselt, ei suhelnud teistega oluliselt ega osalenud
tootmiskoosolekutel aruteludes. Kohtu hinnangul ei seostu väidetav aeglus ja kohmakus suhtlemisoskustega. Samuti ei saa kohtu hinnangul niivõrd lühikest aega töötanud inimesele süüks panna tootmiskoosoleku aruteludes mitteosalemist. Kohus leiab, et viidatud aruteludes efektiivne osalemine eeldab siiski pikaajalisemat töökogemust konkreetses ettevõttes; lisaks ei olnud aktiivne koosolekutel osalemine kohtu hinnangul töötaja töölepingujärgseks tööülesandeks. Töötaja ise on seisukohal, et on vägagi suhtlusaldis teiste töötajatega, k.a M.iga. Tööandja on ise puuduseid kirjeldades märkinud, et uksehingede paigaldamises (sai õpetatud esimesest päevast ja info palutud päevikusse kirja panna) oli ebatäpne (küsis igal korral kinnitust) või kinnitas tootele valed hinged korduvalt, mis viitab samuti sellele, et töötaja ei saanud olla suhtluses passiivne. Kokkuvõtlikult on kohtu hinnangul ka see tööandja ülesütlemisavalduses kajastunud etteheide usaldusväärselt tõendamata.
56.Kohus on 08.08.2022 ülesütlemisavalduses sisalduvate materiaalsete eelduste põhjendatust hinnates kokkuvõtlikult seisukohal, et tööandja poolt formaalselt kirjeldatud konkreetsed motiivid on jäänud usaldusväärselt sisustamata ja tõendamata. Asjaolu, et tööandja heidab töötajale ette ka muid rikkumisi või vajakajäämisi, mis võisid tööandja otsust töötaja katseaja edukuse kohta mõjutada, ei saa ümber lükata järeldust, et ülesütlemisavalduses need etteheited siiski ei kajastu, ning seega tuvastab kohus 08.08.2022 töölepingu ülesütlemise tühisuse (TLS § 104 lg 1). Seega tuleb TLS § 92 lg 2 ja § 92 lg 1 p 1 alusel lugeda, et töölepingu ülesütlemise põhjuseks oli töötaja x.
57.Seadus sätestab, et kui kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Nimetatud juhul lõpetab kohus mh töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korra (TLS § 107 lg-d 1 ja 2). Kohus rahuldab töötaja nõude ja lõpetab pooltevahelise töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel alates 24.08.2022.
58.TLS § 109 lg 2 alusel tööandjalt töötaja kasuks TLS § 107 lg 2 tõttu väljamõistetava hüvitise suuruse määramine on kohtu diskretsiooniotsustus. Kehtiva seaduse kohaselt peab kohus seejuures arvestama töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Töötaja on taotlenud hüvitist seadusega sätestatud maksimaalses võimalikus, s.o 12 kuu, ulatuses. Vaidlust ei ole ja TVK-le esitatud tõendite alusel on tuvastatav, et töötaja ühe kuu keskmine töötasu oli 1065,73 eurot (bruto) (dtl 40-42). Kohtu hinnangul tuleb hüvitis tühise lepingu ülesütlemise tõttu määrata, kuid seejuures peab arvestama nii töötaja kostja juures reaalselt töötamise aega, s.o kokku 39 päeva ca 3kuulisel perioodil (sh 9 päeva augustis pärast ülesütlemisavalduse tegemist, dtl 40), kui ka muid töölepingu lõpetamisega seonduvaid asjaolusid, sh tööandja ja töötaja omavahelisi erimeelsusi ning vastastikkuseid käesolevas menetluses kõlanud etteheiteid, mis paraku ei ole kajastatud korrektselt töötajale üle antud ülesütlemisavalduses. Vaidlust ei ole, et töötaja viibis suurema osa töölepingu kehtivuse ajast töövõimetuslehel. Kohtu hinnangul on asjaolusid kaaludes põhjendatud mõista tööandjalt töötaja kasuks välja hüvitis kahe keskmise kuutasu ulatuses, s.o 2131,46 eurot (bruto). Seda ületavas ulatuses jääb hüvitisenõue rahuldamata.
59.Kohus mõistab kostjalt hageja kasuks väljamõistetavalt hüvitiselt välja ka viivise alates kohtuotsuse jõustumisest kuni kohase täitmiseni VÕS § 113 lg-s 1 teises lauses sätestatud määras.
60.Töötaja on esitanud ühe nõudena taotluse teha parandatud kanne töötamise registris töölepingu lõppemise aja ning aluse kohta. Kohtu hinnangul on see nõue suunatud kohtu poolt tuvastamisnõude osas hagi rahuldava otsuse täitmisele. Erinevalt töövaidluskomisjonist ei ole kohtul pädevust teha töötamise registris muudatusi (TvLS § 63). Maksukorralduse seaduse (MKS) § 251 lg-d 6 ja 7 sätestavad, et töötamise registri kande õigsuse eest vastutab kande tegija (sh mh MKS § 252 alusel kandeid tegema õigustatud tööandja). Vea ilmnemisel on kande tegija kohustatud ebaõige kande viivitamata parandama. Kui kande tegijal ei ole võimalik kannet ise parandada, esitab ta vastutavale töötlejale taotluse MKS § 25 6 lõikes 2 sätestatud
korras. Tööd võimaldav isik saab töötamise registrisse tehtud vigast registrikannet elektroonselt parandada kolme kuu jooksul töötamise alustamise, peatumise või lõpetamise kuupäevast alates. Kande tegemisest kolme kuu möödumisel saab kannet parandada üksnes kande parandamisest huvitatud isiku põhjendatud taotluse alusel vastutava töötleja otsusega. Taotlus esitatakse vastutavale töötlejale 14 päeva jooksul muutmise vajadusest teadasaamisest arvates. Taotluses märgitakse andmete esitaja nimi ja kontaktandmed. Taotlusele lisatakse tõendid muudatuse tegemise vajalikkuse kohta. (MKS § 256 lg-d 1 ja 2). Kohus on seisukohal, et käesoleval juhul on tööandjapoolsest töötamise lõpetamise kandest (augustis 2022) möödas rohkem kui 3 kuud, mistõttu ei ole võimalik tööandjat kohustada vastava kande parandamistaotlust esitama. Samas saab MKS § 256 lõikes 2 alusel ebaõige kande parandamist töötamise registris taotleda volitatud töötlejalt (s.o Tööinspektsioon ja Eesti Töötukassa) ka töötaja kui kande parandamisest huvitatud isik ise, lisades vastavale taotlusele jõustunud kohtuotsuse. Seega jätab kohus hageja vastava nõude rahuldamata.
61.Menetluses esitatud muud dokumentaalsed tõendid, menetlusosaliste väited ning seisukohad, mis on otsuse põhjendavas osas kajastamata, ei omanud kohtu hinnangul tsiviilasja lahendamisel TsMS § 238 lg 1 mõttes määravat tähtsust, mistõttu kohus neid täiendavalt ei analüüsi.
62.TsMS § 163 lg 1 kohaselt kannavad hagi osalise rahuldamise korral pooled menetluskulud võrdsetes osades, kui kohus ei jaota menetluskulusid võrdeliselt hagi rahuldamise ulatusega või ei jäta menetluskulusid täielikult või osaliselt poolte endi kanda. Kohus on hagi rahuldamise ulatust silmas pidades seisukohal, et pooltel tekkinud menetluskulud tuleb jätta mõlema poole enda kanda. /allkirjastatud digitaalselt/ Kadi Aavik kohtunik
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.