Mõista OÜ-lt Tehnorent A.J. kasuks välja ringkonnakohtus kantud menetluskulud summas 250 eurot. Edasikaebamise kord
Otsuse peale võib esitada kassatsioonkaebuse Riigikohtule 30 päeva jooksul otsuse kättetoimetamisest. Hagimenetluses Riigikohtus võib menetlusosaline menetlustoiminguid teha ning avaldusi ja taotlusi esitada üksnes vandeadvokaadi vahendusel, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Juhul, kui menetlusosaline taotleb menetlusabi, peab ta esitama tähtaja kestel kassatsioonkaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei ole esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil.
MENETLUSOSALISTE NÕUDED, VASTUVÄITED JA PÕHJENDUSED
1.A.J. (töötaja/hageja) esitas töövaidluskomisjonile avalduse OÜ Tehnorent (tööandja/kostja) vastu. Lõplikus avalduses palus töötaja tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus ning lõpetada tööleping töölepinguseaduse (TLS) § 107 lg 2 alusel alates 04.10.2017; mõista tööandjalt töötaja kasuks välja saamata töötasu 2956,17 eurot, saamata põhipuhkuse hüvitis 722,49 eurot, hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi 2347,56 eurot ning annulleerida töölepingu p 6.4 märgitud kohustus.
2.Töövaidluskomisjon rahuldas töötaja avalduse osaliselt. Töövaidluskomisjon tuvastas töölepingu ülesütlemise tühisuse TLS § 104 alusel alates 04.10.2017 ning lõpetas töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel alates 04.10.2017. Töövaidluskomisjon mõistis tööandjalt töötaja kasuks välja saamata töötasu 2217,87 eurot (bruto), millest viivitamatule täitmisele määras töövaidluskomisjon 1565,04 eurot (bruto). Samuti mõistis töövaidluskomisjon tööandjalt töötaja kasuks välja puhkusehüvitise 23,63 kalendripäeva eest 614,38 eurot (bruto) ning hüvitise TLS § 109 lg 1 alusel 1565,04 eurot (bruto). Töövaidluskomisjon jättis rahuldamata töötaja nõude tööandja vastu töölepingu p 6.4 annulleerimiseks.
3.Tööandja esitas maakohtule avalduse vaadata töövaidlusasi läbi hagimenetluse korras saamata jäänud töötasu nõude ja töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise ning sellest tuleneva hüvitise nõude osas. Maakohus luges töötaja töövaidluskomisjonile esitatud avalduse hagiavalduseks.
4.Töötaja oli seisukohal, et hagi tuleb täies ulatuses rahuldada, s.o mõista tööandjalt töötaja kasuks välja saamata jäänud töötasu 2217,87 eurot, tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus, lõpetada tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 04.10.2017, mõista välja TLS § 109 lg 1 alusel hüvitis 2347,56 eurot ning mõista välja puhkusehüvitis 614,38 eurot. Menetluskulud palus töötaja jätta tööandja kanda. Pooled sõlmisid töölepingu 01.12.2016, töötasu suuruseks oli 782,52 eurot (bruto). Töötaja täitis oma kohustusi hoolikalt ja ausalt, vaatamata sellele, et tööandja süstemaatiliselt maksis töötasu hilinedes. Alates 18.04.2017 aprillist kuni 13.09.2017 maksis tööandja väiksemas määras töötasu.
Tööandja selgitas, et palga vähenemine on seotud raskustega ettevõttes ning töömahtu vähendamisega ja töötasu võlg tasutakse töötajale esimesel võimalusel. 2017. a septembri lõpus oli töötaja kodus oma kaheaastase lapsega, kuna laps jäi haigeks. Töötaja teavitas töövõimetuslehest oma kolleege, kuna tööandja esindaja oli Eestist väljas. Töötaja proovis saada tööandjaga ühendust, kuid ei saanud. Kui tööandja esindaja tuli tagasi Eestisse, helistas ta töötajale ja teatas, et ta vallandatakse TLS § 89 alusel, aga põhjendust ei esitatud. Töölepingu ülesütlemise dokumenti talle kätte ei antud ja samuti ei ole ta ise töölepingu korralise ülesütlemise avaldust tööandjale esitanud. Hiljem vahetas tööandja töötamise registris põhjuse korraliseks ülesütlemiseks TLS § 85 alusel. Töötaja leidis, et töölepingu ülesütlemine oli tühine vorminõude rikkumise tõttu, kuna tööandja ei esitanud töötajale kirjalikku avaldust töölepingu ülesütlemiseks koos põhjendustega (TLS § 89). Samas ei olnud töötaja tööandjaga kokku leppinud töölepingu korralist lõpetamist TLS § 85 alusel. Tööandja muutis omavoliliselt registris töölepingu lõpetamise alust. Töölepingu ülesütlemise eest peab tööandja tasuma hüvitist TLS § 109 lg 1 järgi kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötaja palus mõista tööandjalt töötaja kasuks välja hüvitis töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise eest 2347,56 eurot (782,52×3). Töölepingu ülesütlemisel jättis tööandja tasumata kasutamata puhkuse hüvitise. Kokkulepitud puhkus kalendriaasta eest oli 28 päeva. Seega iga töötatud päeva eest 28 ÷ 365 ehk 0,0767 puhkusepäeva. Tööleping kehtis 308 päeva (01.12.2016-04.10.2017), seega oli töötajal kogunenud 23,63 (308 × 0,0767) kalendripäeva puhkust. Puhkusetasu suurus on kokku 614,38 eurot (26,00 × 23,63 kp), mille väljamõistmist töötaja taotles (TLS § 71). Tööandja on perioodil detsember 2016 kuni november 2017 jätnud maksmata töötasu 2956,17 eurot. Vaatamata sellele, et tööandja esitas graafikud, millest nähtub, et töötaja töötas vähem tunde, ei ole töölepingus tööaega muudetud (TLS § 12). Seega pidi tööandja töötajale tagama täistööaja s.o 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas ja maksma töötasu vastavalt kokkuleppele 782,52 eurot kuus. Tööandja ei ole täitnud oma kohustusi - tagada töötajale kokkulepitud mahus töö ega maksta töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal (TLS § 28 lg 1 p-d 1 ja 2). Kõik tööandja väited, et töötaja palus tal vähendada töökoormust ning põhjuseta tööl ei käinud, on paljusõnalised ning töötaja neid omaks ei võta. Vastupidi, töötaja palus tööandjal tagada talle töölepingus kokkulepitud tingimused ning lepinguga ettenähtud koormus. Tööandja ei olnud töötajale teinud ühtegi noomitust. Kuna töövaidluskomisjoni otsus oli viivitamatult täidetav 1565,04 euro ulatuses ning tööandja on antud summa töötajale tasunud, palus töötaja kohtuotsuses märkida et tasumata jäänud töötasust tuleb maha arvata viivitamatule täitmisele kuuluv ja tööandja poolt tasutud 1565,04 euro.
5.Tööandja palus jätta töötaja hagi osaliselt rahuldamata, s.o saamata jäänud töötasu nõudes, töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise nõudes ning selle eest hüvitise nõudes. Tööandja palus kohustada töötajat viivitamata tagastama tööandja poolt väljamakstud summa 1565,04 eurot. Samuti palus tööandja tunnistada töölepingu ülesütlemine seaduspäraseks. Alternatiivselt, kui kohus loeb töölepingu ülesütlemise tühiseks või ebaseaduslikuks, palus tööandja jätta ebaseaduslikust ülesütlemisest tulenev hüvitis välja mõistmata või vähendada hüvitist ühe kuu töötasuni. Menetluskulud palus tööandja jätta töötaja kanda. Töötaja töötas kuni 2016. a detsembri lõpuni vastavalt töölepingule ning tööandja maksis töötajale ka vastavalt töötasu. Alates 2017. a jaanuarist käis töötaja tööl ettenähtust oluliselt vähem, ehkki sai ka jaanuari ja veebruari eest töölepingus ettenähtud töötasu. Jaanuaris töötas töötaja 16 tundi, veebruaris 53 tundi, märtsis 83 tundi, kuigi ette oli nähtud 160 tundi. 2017. a märtsis palus töötaja vähendada tema töökoormust, millega ühtlasi väheneks töötasu. Tööandja vähendas alates maikuust töötaja töökoormust.
28.03.2017 saatis tööandja töötajale aprillikuu kohta vana tundide arvuga graafiku, mille järgi oli töötaja töötanud vaid 116 tundi. Tööandja otsustas vähendada töötaja palga miinimumini, mis oli enam-vähem võrdne töötatud ajaga. 26.04.2017 saatis tööandja töötaja e-posti aadressile mai ja juuni graafikud vastavalt 144 tunniga mais ja 132 tunniga juunis. Tegelikult töötas töötaja mais 99 tundi ja juunis 112 tundi. Peale tööandja märkuseid ja suulisi hoiatusi töötas töötaja juulis 127 tundi, kuid augustis langes töötatud tundide arv 85 tunnini. Tööandja teavitas töötajat suuliselt töölepingu lõpetamisest. Tööandja ei teadnud, millisel alusel seda teha, seetõttu märkis tööandja töötamise registrisse töölepingu lõpetamise poolte kokkuleppel. Kui aga töötaja esitas hiljem pretensioone, et ta ei saa töötukassalt koondamishüvitist, siis otsustas tööandja muuta töötamise registris töölepingu lõpetamise aluse koondamiseks. Töötaja nõuded on põhjendamatud. Pooled olid kokku leppinud töötasu ja -koormuse vähendamises. Töögraafikutest nähtub koguni, et tööandja maksis töötajale oluliselt rohkem töötasu arvestades töötaja tegelikke töötunde. Töötaja põhjustas oma käitumisega olukorra, milles töölepingu erakorraline ülesütlemine oli enam kui õigustatud. Ka töötaja esitatud asjaoludest nähtuvalt teatas tööandja töötajale, et ta vallandatakse. Tööandjal oleks olnud olemas kõik eeldused tööleping ühepoolselt üles öelda. Teadmatus õiguskorrast viis tööandja eksimuseni töölepingu ülesütlemise formaalses esituses. Isegi kui kohus leiab, et tööandja poolne töölepingu ülesütlemine on tühine, tuleks jätta hüvitis kõiki asjaolusid arvestades välja mõistmata või vähemalt vähendada seda ühe kuu töötasuni.
MAAKOHTU LAHEND
6.Maakohus rahuldas hagi osaliselt. Kohus tuvastas 01.12.2016 sõlmitud töölepingu ülesütlemise tühisuse ning lõpetas töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel alates 04.10.2017. Kohus mõistis tööandjalt töötaja kasuks välja vähem makstud töötasu 559,28 eurot, saamata jäänud puhkusetasu 614,38 eurot ning töölepingu ülesütlemise hüvitise summas 1565,12 eurot. Maakohus jättis menetluskulud poolte endi kanda. Kohtus tuvastas, et kumbki pool ei esitanud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis töölepingu ülesütlemise avaldust. Tööandja on ise tunnistanud, et ei ole kirjalikult töölepingu ülesütlemise avaldust teinud, seega on tööandja töölepingu ülesütlemisel rikkunud vorminõuet, mistõttu on selline töölepingu lõpetamine algusest peale tühine. Poolte vahel ei ole vaidlust, et tööleping on lõppenud 04.10.2017. Arvestades, et töölepingu ülesütlemisel on rikutud vorminõudeid, lõpetas kohus töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel alates 04.10.2017. Puudub vaidlus, et töötajal oli töölepingu lõppemisel õigus saada 23,63 kalendripäeva eest puhkusetasu 614,38 eurot. Tööandja viitas asjaolule, et ei ole seda nõuet vaidlustanud, mistõttu selles osas peaks olema töövaidluskomisjoni otsus jõustunud. Töövaidluse lahendamise seaduse (TvLS) § 59 lg 3 kohaselt lisab töövaidluskomisjoni juhataja või sekretär poole või puudutatud haldusorgani taotlusel otsusele jõustumismärke. Kohus selgitas, et jõustumismärke saamiseks tuleb osapooltel pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Antud juhul seda tehtud ei ole, mistõttu ei saa ka töövaidluskomisjoni otsusega selles osas pöörduda kohtutäituri poole. Kuna osapooltel puhkusetasu nõude osas vaidlus puudus, rahuldas kohus töötaja nõude täies ulatuses ning mõistis tööandjalt välja töötaja kasuks puhkusetasu 23,63 kalendripäeva eest 614,38 eurot.
Pooled vaidlevad selle üle, kas töölepingujärgset tööaega on muudetud, mis annaks aluse väiksemat töötasu maksta. Tööandja väitel soovis töötaja alates märtsist asuda tööle väiksema tööajaga, mida tööandja ka võimaldas. Tööandja selgituste kohaselt oli kokkulepe suuline. Töötaja väite kohaselt ei ole kokkulepet sõlmitud. Kohtule esitatud töölepingu p 1.4 kohaselt asus töötaja tööle täistööajaga, töö kestuseks on 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Kohus nõustus tööandjaga, et töölepingu muutmise kokkulepe ei ole kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühine, kuid seda juhul, kui see on mõlema osapoole tahe. Antud juhul ei ole tõendamist leidnud, et selline tahe oli vastastikune. Töötaja kohustus töötama graafiku alusel, mille koostas tööandja. Seega oli tööandja poolt ette antud aeg, millal töötajal tuli töökohustusi täita. Tööandja ei ole tõendanud, et töötajale oli tööd anda. Pigem seab tööandja poolt töölepingu lõpetamise aluse valik kahtluse alla, kas töötajale oli tööd tagada. Nimelt on tööandja töötajaga töölepingu lõpetanud koondamise tõttu, mis viitab ilmselgelt töömahu vähenemisele. Tööandja väidab, et töötaja ei ilmunud tööle. Kohus märkis, et seaduse kohaselt tuleb tööandjal sellises olukorras juhtida tähelepanu töölepingu rikkumisele (hoiatus) ning kui töötaja ka peale seda ei täida töökohustusi, siis tööleping erakorraliselt üles öelda. Töölepingu kohaselt on kokkulepitud töötasu suuruseks 782,52 eurot. Töölepingulised suhted luges kohus lõppenuks 04.10.2017. Kohus selgitas, et septembris on arvestatud tööpäevi 8 päeva ning oktoobris 1 päev, kuna töötaja viibis töövõimetuslehel perioodil 08-.09.09.2017 kuni 12.09.2017 ning 18.09.2017- 03.10.2017. Töötaja päevatasuks, lähtudes kokkulepitud töötasust, kujuneb 26,68 eurot [(6 × 782,52) ÷ 176]. Viimase 6 kuu jooksul (01.04.2017 - 30.09.2017) oli päevade arv 183, millest tuleb maha arvestada riigipühad 7 päeva, seega jääb kalendripäevade arvuks 176. Eeltoodust tulenevalt leidis kohus, et tööandja on töötajale töötamise perioodil maksnud vähem töötasu 2124,32 eurot. Töövaidluskomisjoni otsusega kuulutati viivitamatult täidetavaks 1565,04 eurot, mille tööandja on ka tasunud. Seega otsuse tegemise ajaks on tasumata 559,28 eurot, mille tasumise kohustus lasub tööandjal. Kohus lähtus TLS § 109 lg 2 kohase hüvitise määramisel töölepingu kokkulepitud töötasust (782,56 eurot). Hüvitise suuruse määramisel võttis kohus arvesse töötaja tööstaaži, töötaja käitumist töösuhte kestel (töötaja ei pööranud tööandja tähelepanu tööga kindlustamise kohustusele), samuti tööandja käitumist töölepingu ülesütlemisel. Kohus leidis, et piisav hüvitise määr töölepingu ülesütlemise eest on kahe kuu töötasu summas 1564,04 eurot.
MENETLUSOSALISTE TAOTLUSED JA PÕHJENDUSED
7.Tööandja (apellant) esitas maakohtu otsuse peale apellatsioonkaebuse, milles palub maakohtu otsus tühistada osas, millega maakohus rahuldas töötaja saamata jäänud töötasu nõude ning töölepingu ülesütlemise hüvitise nõude. Tööandja palub teha uue otsuse, millega jätta hagi nimetatud nõuete osas rahuldamata. Alternatiivselt palub tööandja vähendada hüvitist ühe kuu töötasu suuruseni. Tööandja palub kohustada töötajat tagastama töövaidluskomisjoni otsuse alusel väljamakstud viivitamata täitmisele kuulunud summa 1565,04 eurot. Menetluskulud palub tööandja jätta töötaja kanda. Maakohus on ebaõigesti tuvastanud, et tööandja ei võimaldanud töötajal töölkäimist, st ei kindlustanud töötajat töölepingus ettenähtud tööga. Tööandja oli koostanud töögraafikud ja töötaja ei täitnud neid täiemahuliselt, sellega on tõendatud, et tööandjal oli töötajale tööd anda.
Ebaloogiline ja arusaamatu on maakohtu seisukoht, et kui tööandja ei ole tõendanud, et ta on töötajat töölt puudumise eest karistanud, siis ei oleks nagu tõendatud tööle mitteilmumine, vaatamata töötaja poolt graafiku mittetäitmisele. Maakohus ei ole piisavalt põhjendanud väljamõistetud hüvitise suurust. Maakohus ei ole põhjendanud ega tuvastanud, et töötaja oleks saanud reaalset kahju töölepingu lõpetamisega. Töölepingu lõpetamise mittekirjalik vorm tõi tööandjale kaasa juba töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise, mistõttu ei ole õige seda sama põhjust tuua välja ka hüvitise suuruse määramisel. Tööandja poolt töötamise registris aluse muutmine oli vastutulek töötajale, sest esialgu ei oleks töötaja saanud töötukassalt hüvitist. Seega ei saanud aluse muutmine olla kuidagi töötaja õigusi ja huve kahjustav. Väljamõistetud hüvitise määr on ülemäära kõrge, arvestades mõlema poole käitumist ning muid asjaolusid, mistõttu tuleb hüvitis jätta välja mõistmata või alternatiivselt seda vähendada.
8.Töötaja (vastustaja) vaidles apellatsioonkaebusele vastu ning palub jätta see rahuldamata. Menetluskulud palub töötaja jätta tööandja kanda. Apellatsioonkaebusest nähtub, et vaidlustatakse maakohtu otsuse resolutsiooni punkte 4 ja 6. Kohtuotsus on nimetatud osas põhjendatud ja seaduslik. Töötaja nõustub maakohtu põhjendustega ning leiab, et need on õiged.
RINGKONNAKOHTU SEISUKOHT JA PÕHJENDUSED
9.Ringkonnakohus leiab, et apellatsioonkaebus tuleb jätta rahuldamata ja maakohtu otsus muutmata. Apellatsioonkaebuses toodud väited ei anna alust maakohtu otsuse tühistamiseks ega muutmiseks.
10.Esmalt selgitab ringkonnakohus, et kuivõrd töötaja esitas töövaidluskomisjonile avalduse 02.11.2017, siis kohaldub käesolevas asjas 01.01.2018 jõustunud TvLS § 66 kohaselt individuaalse töövaidluse lahendamise seadus (ITVS) redaktsioon 14.07.2017...31.12.2017. Töövaidluskomisjon rahuldas töötaja avalduse osaliselt. Töövaidluskomisjon jättis rahuldamata töötaja nõude tööandja vastu töölepingu punkti 6.4 annulleerimiseks. Tööandja esitas 25.12.2015 kohtule avalduse töövaidlusasja hagimenetluses läbivaatamiseks ning palus: -
-
jätta tööandjalt töötaja kasuks välja mõistmata saamata jäänud töötasu 2217,87 eurot (bruto) ning kohustada töötajat tagastama viivitamata täitmise kuulunud ning tööandja poolt tasutud 1565,04 eurot; tunnistada töölepingu ülesütlemine seaduspäraseks ning jätta tööandjalt töötaja kasuks välja mõistmata ülesütlemise hüvitis 1565,04 eurot; juhul, kui kohus leiab, et töölepingu ülesütlemine oli ebaseaduslik, palub tööandja jätta ülesütlemise hüvitis välja mõistmata või vähendada seda ühe kuu töötasuni (782,52 eurot).
ITVS § 24 lõike 5 kohaselt loetakse töövaidluskomisjonile esitatud avaldus sama paragrahvi lõikes 4 sätestatud juhul hagiavalduseks. Maakohus luges 29.01.2018 määruses töövaidluskomisjonile esitatud töötaja avalduse hagiavalduseks ning andis tööandjale tähtaja hagiavaldusele vastamiseks. Ehkki maakohus viitas töövaidluse lahendamise seadusele, kehtisid asjaomased sätted ka individuaalse töövaidluse lahendamise seaduses samas sõnastuses. Seega ei ole valele seadusele viitamine toonud ringkonnakohtu arvates kaasa ebaõiget kohtulahendit.
11.Kuigi maakohus ei viidanud 29.01.2018 määruses, et töötaja avaldus vaadatakse maakohtus läbi üksnes selle rahuldatud osas, siis asja materjalidest nähtub, et töövaidlus jätkus maakohtus osas, milles töötaja avaldus töövaidluskomisjonis rahuldati. Ehkki tööandja ei palunud maakohtul vaadata töövaidlusasja läbi osas, mis puudutab töövaidluskomisjoni otsusega puhkusehüvitise väljamõistmist, võttis maakohus selles osas siiski seisukoha. Samale asjaolule juhtis maakohtu tähelepanu ka tööandja. Maakohus märkis, et kuna töövaidluskomisjoni otsusele pole jõustumismärget taotletud, ei ole otsus (osaliselt) jõustunud, mistõttu tuleb kohtul lahendada ka töötaja puhkusehüvitise nõue. Ringkonnakohus nimetatud seisukohaga ei nõustu. ITVS § 25 lg 1 kohaselt jõustub töövaidluskomisjoni otsus pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei esitanud avaldust maakohtusse. Töövaidluskomisjoni otsuse osalisel vaidlustamisel jõustub otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Kohus on asja lahendamisel seotud töövaidluskomisjoni otsusega selle vaidlustamata osas. Ringkonnakohus rõhutab, et töövaidluskomisjoni otsuse jõustumine ei sõltu otsusele jõustumismärke peale kandmisest. Nii ITVS § 25 lg 1 kui ka kehtiva TvLS § 59 lg 1 järgi jõustub töövaidluskomisjoni otsus kohtusse pöördumise tähtaja möödumisel. Jõustumismärke tähendus on üksnes informatiivne ning see ei too kaasa iseseisvat õiguslikku tagajärge. Riigikohus on kohtuotsuste puhul märkinud, et jõustumismärge kohtuotsusel loob küll kohtutäituri jaoks eelduse, et otsus on jõustunud ja seda võib täita, kuid ei muuda jõustumata otsust jõustunuks (Riigikohtu 16.12.2004 määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-04, p 14). Ringkonnakohtu arvates kehtib sama põhimõte ka töövaidluskomisjoni otsuste jõustumise osas. Järelikult ei võinud maakohus puhkusehüvitise väljamõistmise osas asja läbi vaadata, kuna selles osas ei olnud tööandja ega töötaja töövaidluskomisjoni otsust vaidlustanud. Kuivõrd aga maakohus tegi puhkusehüvitise osas sama otsuse nagu töövaidluskomisjon, siis ei ole maakohtu poolt puhkusehüvitise osas asja lahendamine siiski toonud kaasa ebaõiget kohtulahendit.
12.Tööandja vaidlustab maakohtu otsust osaliselt. Tööandja ei vaidle vastu maakohtu otsuse resolutsiooni p-dele 2, 3 ja 5. Järelikult on resolutsiooni p-de 2, 3 ja 5 osas maakohtu otsus jõustunud. Tööandja vaidlustab maakohtu otsust tööandjalt töötasu 559,28 euro väljamõistmise osas (resolutsiooni p 4) ja töölepingu ülesütlemise hüvitise 1565,12 euro väljamõistmise osas (resolutsiooni p 6).
13.Tööandja palub tühistada maakohtu otsus tööandjalt saamata jäänud töötasu väljamõistmise osas ning teha uus otsus, millega jätta töötajale saamata jäänud töötasu välja mõistmata. Töövaidluskomisjon mõistis tööandjalt töötaja kasuks välja saamata jäänud töötasu 2217,87 eurot (bruto), millest viivitamatule täitmisele kuulus 1565,04 eurot (bruto). Töötaja jäi maakohtus oma nõude juurde ning palus tööandjalt välja mõista 2217,87 eurot (bruto). Maakohus koostas tabeli, milles nähtuvad tööandjalt saadud töötasud perioodil detsember 2016 kuni oktoober 2017: kuu saadud tasu netos saadud tasu brutos saadav tasu vahe detsember 637,49 779,94 782,52 2,58 jaanuar 637,00 779,30 782,52 3,22 veebruar 637,00 779,30 782,52 3,22 märts 398,46 469,99 782,52 312,53 aprill 398,46 469,99 782,52 312,53 mai 398,46 469,99 782,52 312,53 juuni 398,46 469,99 782,52 312,53
juuli august september oktoober Kokku
398,46 398,46 4302,25
469,99 469,99 5158,48
782,52 782,52 213,44 26,68 7282,28
312,53 312,53 213,44 26,68 2124,32
Tööandja nimetatud tabeli õigsust apellatsiooniastmes ei vaidlusta. Samuti kattuvad tulbas „saadud tasu netos“ toodud summad töötaja makseajalooga tööandjalt töötajale tasutud summadega (tl 20 pöördel). Maakohus tuvastas, et töötajal jäi töötasu saamata 2124,32 euro ulatuses ning kuna tööandja tasus töövaidluskomisjoni otsuse alusel juba 1564,04 eurot, siis on töötajal saamata veel 559,28 eurot (bruto), mille kohus tööandjalt ka töötaja kasuks välja mõistis.
14.01.12.2016 sõlmitud töölepingu kohaselt asus töötaja tööle täistööajaga ning töötasu suuruseks oli 782,52 eurot (bruto). Tööandja ei eita, et tasus alates 2017. a märtsist töötajale vähem töötasu seoses töötaja pideva töölt puudumisega. Mh väidab tööandja, et nõustus tööaja palvel vähendama töötaja töökoormust alates maist 2017. Küll aga nähtub ülaltoodud tabelist ja töötaja esitatud pangakonto väljavõttest (TVK tl 11), et töötaja sai juba märtsis 2017 ettenähtust oluliselt vähem töötasu. Tööandja ei ole esitanud ühtegi tõendit, millest nähtuks, et pooled olid kokku leppinud töötasu muutmises alates märtsist 2017. Töötaja on selgelt väljendanud, et ei võta väiteid töökoormuse vähendamise ega põhjuseta töölt puudumise osas omaks (tl 47 pöördel). Järelikult on tõendamata tööandja väide, et pooled leppisid kokku töötasu vähendamises. Seega on maakohus õigesti lähtunud töölepingus kokkulepitud töötasust, kuna tõendatud pole väiksemas tasus kokkuleppimist. Samuti tuvastas maakohus järelikult õigesti, et tööandja tasus töötajale kokkulepitust väiksemat töötasu.
15.Tööandja arvates tuvastas maakohus ebaõigesti, et tööandja ei kindlustanud töötajat kokkulepitud tööga. Ringkonnakohus apellandiga ei nõustu. Nimelt on tööandja ise väitnud, et vähendas töötaja töökoormust ja vastavalt sellele ka töötasu, kuid ka siis ei käinud töötaja graafikujärgselt tööl. Töölepingu järgi kohustus töötaja tööl käima 40 tundi nädalas, s.o 160 tundi kuus. Tööandja märkis maakohtu menetluses, et saatis 26.04.2017 töötaja e-posti aadressile mai ja juuni graafikud vastavalt 144 tunniga mais ja 132 tunniga juunis, seega töölepingus ettenähtust väiksemas ulatuses. Järelikult, kuna tööandja ei ole tõendanud töötajaga kokkulepitud tööaja ega tasu vähendamist, tuli töötajal pakkuda tööandjale ka täiskohaga tööd. Tööandja heidab töötajale ette nõutud mahus tööl mitte käimist. Samas märgib ringkonnakohus, et isegi, kui töötaja oma töökohustusi rikkus, ei võinud tööandja töötaja tööle mitteilmumisel töötaja töötasu vähendada. Pooled ei olnud töölepingus kokku leppinud summeeritud tööaja arvestuses, mille aluseks saanuks tööandja arvestada töötasu vastavalt töötaja tööl käimisele. Juhul, kui töötaja rikub töökohustusi, tuleb tööandjal lähtuda töölepinguseaduses või töölepingus sätestatust. Töölepinguseadus ei võimalda töötaja töötasu vähendamist töötaja töökohustuste rikkumise tõttu. Seega võis tööandja rakendada üksnes töölepingus ja töölepingu seaduses lubatud abinõusid töötaja töökohustuste rikkumistele reageerimisel, mh hoiatuste tegemisega. Apellatsioonkaebusest ei nähtu vastuväiteid maakohtu arvestusele töötaja saamata jäänud töötasu nõude osas, mistõttu ringkonnakohus selles osas seisukohta ei võta ja tõendeid ei hinda (TsMS § 652 lg 1 p 1 ja lg 5).
Eeltoodule tuginedes leiab ringkonnakohus, et maakohus mõistis põhjendatult tööandjalt töötaja kasuks välja saamata jäänud töötasu 559,28 eurot.
16.Tööandja vaidlustab maakohtu otsust ka osas, milles tööandjalt mõisteti töötaja kasuks välja töölepingu ülesütlemise hüvitis kahe kuu keskmise töötasu ulatuses summas 1565,12 eurot. Tööandja heidab maakohtule ette põhjenduste puudumist. Tööandja ei vaidlusta maakohtu otsust osas, milles maakohus lõpetas töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel alates 04.10.2017. TLS § 109 lg 1 esimese lause kohaselt, kui kohus lõpetab töölepingu TLS § 107 lg 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Töövaidlusorgan peab TLS § 109 lg 1 teist lauset kohaldama töötaja kasuks juhul, kui töötaja esitatud asjaolud ja tõendid annavad selleks alust ning töötaja peab selle sätte kohaldamist vajalikuks. Sama sätte teise lause kohaselt võib kohus või töövaidluskomisjon hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Riigikohus on ka apellandi poolt viidatud lahendis selgitanud, et kui töövaidlusorgan lõpetab töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel, peab ta omal algatusel mõistma tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg 1 esimese lause alusel kolme kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise, välja arvatud, kui töötaja avaldab, et ta ei soovi hüvitist (Riigikohtu 14.05.2014 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.5). Ringkonnakohus märgib, et kaalumisruum on kohtul üksnes TLS § 109 lg 1 teise lause kohaldamisel, kui kohtule esitatakse asjaolud, mis annavad alust hüvitise suuruse muutmiseks. Maakohus on praegusel juhul TLS § 109 lg 1 esimeses lauses sätestatud hüvitist vähendanud kolme kuu keskmiselt töötasult kahe kuu keskmise töötasuni. Kohus on väljamõistetava hüvitise suurust piisavalt põhjendanud, arvestades mh sellega, et mõlema poole käitumine töösuhtes on olnud etteheidetav. Ringkonnakohtu hinnangul ei ole maakohus teinud kaalumisviga ega väljunud diskretsioonipiiridest. Ringkonnakohtul puudub alus maakohtu diskretsiooniotsustusse sekkuda ning vähendada väljamõistmisele kuuluvat hüvitist veelgi.
17.Kuivõrd ringkonnakohus jätab maakohtu otsuse muutmata, jääb muutmata ka maakohtu määratud menetluskulude jaotus. Apellatsioonkaebuse rahuldamata jätmise tõttu jäävad ringkonnakohtus kantud menetluskulud apellandi ehk tööandja kanda (TsMS § 171 lg 1).
18.Töötaja esindaja esitatud menetluskulude nimekirja kohaselt kandis töötaja menetluskulusid ringkonnakohtus 250 eurot, s.o apellatsioonkaebusega tutvumine 1 tund ja seisukoha koostamine 2 tundi. Töötajat esindas Mihhail Tuštšenko. Arvestades käesoleva asja väikest mahtu ja vähest keerukust on tegemist põhjendatud ja vajaliku kuluga (TsMS § 175 lg 1). Esindaja tunnihind 50 eurot ei ole ebamõistlikult suur. Eeltoodule tuginedes määrab ringkonnakohus kindlaks töötaja menetluskulude suuruse summas 250 eurot ning nimetatud summa kuulub tööandjalt töötaja kasuks väljamõistmisele.
Üllar Roostoja
Viivi Tomson
Kai Kullerkupp
/allkirjastatud digitaalselt/
/allkirjastatud digitaalselt/
/allkirjastatud digitaalselt/
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.