Tööõigus

sätestatud

alustel

võib

menetlusosaline

taotleda

riigipoolset

menetlusabi 1

menetluskulude kandmiseks. Seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks peab menetlusabi taotleja tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist. Hageja nõuded ja põhjendused

menetluskulud jätta hageja kanda ja välja mõista menetluskuludelt viivise VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras. Kohtu seisukoht ja põhjendused

TsMS § 230 lg 1 kohaselt peab kumbki pool hagimenetluses tõendama neid asjaolusid, millele tuginevad tema nõuded ja vastuväited. Kohus on pooltele nõuete ja vastuväidete tõendamise kohustust ja muuhulgas viidatud sätet selgitanud 22.11.2022.a kohtumääruses (dtl 22-24).

TsMS § 231 lg 2 järgi poolte faktilise asjaolu kohta esitatud väide ei vaja tõendamist, kui vastaspool võtab selle omaks ning lg 4 järgi omaksvõttu eeldatakse, kui vastaspool ei vaidlusta faktilise asjaolu kohta esitatud väidet selgesõnaliselt ja vaidlustamise tahe ei ilmne ka poole muudest avaldustest.

Pooled ei vaidle, et nad sõlmisid 01.04.2020.a tähtajatu töölepingu nr xxx, millise kohaselt asus hageja kostja juures tööle müüja ametikohal alates 01.04.2020.a täis tööajaga, töö eritingimuseks on töö graafiku alusel, 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul töötasuga 3,90 eurot (bruto) tunnis (dtl 12-16).

Pooled vaidlevad selle üle, kas kostjal oli õigus hagejaga tööleping 27.09.2022.a erakorraliselt üles öelda. Pooled on erimeelt ka selles, kas kostjal on kohustus tasuda hagejale ülesütlemise hüvitist. Kostja on seisukohal, et töötaja nõuded ei ole õigustatud. Hageja sellega ei nõustu.

Kohtule esitatud 27.09.2022.a töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse nr T132/22/0295 kohaselt on kostja öelnud hagejaga 01.04.2020.a sõlmitud töölepingu nr xxx erakorraliselt üles alates 27.09.2022.a (dtl 10-11).

Töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, seega piisab töölepingu lõppemiseks tahte väljendamisest. Töölepingu ülesütlemise avaldus muutub kehtivaks vastaspoole poolt kättesaamisega.

Töölepingu seaduse (TLS) § 87 sätestab, et töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes töölepinguseaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides töölepinguseaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu. TLS § 95 lg 1 ja 2 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Kuigi hageja ei ole eelpool viidatud ülesütlemisavaldust allkirjastanud, siis puudub vaidlus, et hageja on avalduse kätte saanud, seega on nõuded töölepingu ülesütlemise avaldusele täidetud ning on täidetud töölepingu lõpetamise formaalne eeldus. 3

Pooled on erimeelt selles, kas tööleping on kehtivalt üles öeldud. Hageja on seisukohal, et töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine, samuti on avaldus sisuliselt alusetu. Kostja on seisukohal, et töölepingu ülesütlemine on kehtiv.

Kuivõrd vaidlust ei ole, et hageja sai töölepingu ülesütlemise avalduse kätte 27.09.2022.a, siis on asja kohtulikul arutamisel leidnud tõendamist, et tööleping on üles öeldud kostja poolt 27.09.2022.a ning sellest alates on tööleping poolte vahel lõppenud.

Järgnevalt kontrollib kohus, kas on täidetud töölepingu ülesütlemise materiaalne eeldus, st kas tööandjal oli alust leping üles öelda TLS § 88 lg 1 punkt 5 alusel. Hageja väidetel ei ole kostja teda eelnevalt hoiatanud ega andnud mõistlikku aega ega võimalust oma käitumist parandada. Kostja selline käitumine ei ole heatahtlik ega mõistlik. Kostja hageja sellise käsitlusega ei nõustu.

TLS § 88 lg 1 p 5 järgi võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu. Kooskõlas TLS § 88 lg 3 tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata, samuti juhul, kui töötajal ei ole võimalik oma käitumist parandada (RKTKo 21.06.2017.a, 3-2-1-65-17, punkt 18).

Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel (nt usalduse kaotuse tõttu), mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul seda, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Seisukohta, et tööandjal on kohustus hoiatada töötajat muuhulgas TLS § 88 lg 1 p-s 5 sätestatud rikkumise korral, toetab tööõiguses kehtiv ülesütlemiskaitse põhimõte, mille kohaselt tuleb võimalusel töölepingu ülesütlemisest hoiduda ja kasutada seda viimase meetmena, kui töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik. Eelnevat hoiatamist ei ole TLS § 88 lg 3 teise lause kohaselt vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Sellise rikkumisega on eelkõige hõlmatud võlaõigusseaduse (VÕS) § 116 lg 2 punktides 2–4 sätestatud asjaolud (VÕS § 196 lg 2). TLS § 88 lg 3 teine lause võimaldab jätta töötaja hoiatamata ka juhul, kui hoiatamisega ei ole võimalik saavutada eesmärki anda töötajale võimalus oma käitumist parandada. Seega, kui töötaja on käitunud viisil, mis põhjustas tööandja usalduse kaotuse tema vastu, tuleb asjaolude kohaselt hinnata, kas töötaja sai oodata, et tööandja teda enne töölepingu ülesütlemist hoiataks (RKTKo 16.03.2016.a, 3-2-1-187-15, punkt 12).

Seega tuleb kohtul hinnata, kas kostjal oli käesoleval juhtumil mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 88 lg 1 tähenduses, ning kui oli, siis kas kostja oli hagejat töölepingu ülesütlemisest hoiatanud TLS § 88 lg 3 I lause tähenduses või ei saanud hageja rikkumise erilise raskuse tõttu või hea usu põhimõtte järgi muul põhjusel oodata kostjalt hoiatuse tegemist TLS § 88 lg 3 II lause tähenduses.

Tallinna Ringkonnakohus on 27.01.2025.a kohtuotsuse kohtuasjas nr 2-19-9619 punktis 12.1 selgitanud, et TLS § 88 lg 1 kohaselt on töölepingu ülesütlemine kaalutlusotsus ning säte näeb ette selged kaalumispiirid nii tööandjale kui ka kohtule. Olukorras, kus tööandja eksib kaalumispiiride vastu, on kohtu ülesanne tagada kaalumispiiridele vastav tulemus. Seejuures ei saa usalduse kaotuse aluseks olla pelgalt tööandja siseveendumus. Selline lähenemine jätaks töötaja õigused täielikult kaitseta ning ei vastaks tööõiguses valitsevatele põhimõtetele ega tagaks töötaja kui nõrgema poole kaitset, võimaldades tööandjal igal ajal töösuhte erakorraliselt etteteatamistähtaega järgimata üles öelda. 4

Kohus on seisukohal, et antud juhtumil ei olnud kostjal alust öelda hagejaga sõlmitud tööleping hageja töökohustuste rikkumise (vargus) ja sellest tuleneva usalduse kaotuse tõttu erakorraliselt üles.

Kohtu arvates on kostja põhjendanud lepingu ülesütlemist üldsõnaliste hinnangutega, mille osas jäävad ülesütlemise põhjustanud asjaolud ebaselgeks. 27.09.2022.a töölepingu ülesütlemisavaldusest saab järeldada, et pooltel on tekkinud erimeelsused seoses 25.04.2021.a toimunud juhtumiga, samuti heidab kostja hagejale ette töötajate 2022.a septembrikuu tööajakava vargust ning töölt puudumist 06.09.2022.a, 08.09.2022.a ja 20.09.2022.a (dtl 10-11). Samas on tööleping lõpetatud TLS § 88 lg 1 ja § 88 lg 1 p 5 alusel, mitte TLS § 88 lg 1 p 3 alusel. Seega peab kostja etteheidetavaks teoks eelkõige tööajakava vargust.

Hagejat on 12.09.2022.a hoiatatud 06.09.2022.a töölt puudumise tõttu ning hoiatatud, et nimetatud rikkumise (etteteatamata töölt puudumine) kordumisel kaalub kostja töölepingu ülesütlemist TLS § 88 lg 1 p 3 alusel (dtl 10-11). Hilisemaid samasisulisi rikkumisi ei ole kostja asja kohtulikul arutamisel tõendanud. Lisaks ei ole kostja sel alusel (TLS § 88 lg 1 p 3) hagejaga töölepingut lõpetanud.

Kohus nõustub hagejaga selles, et väidatavat tööajakava vargust ei saa pidada selliseks töökohustuse rikkumiseks, et see võiks kostjapoolse hoiatuseta kaasa tuua töölepingu erakorralise ülesütlemise TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. 22.09.2022.a toimunud kahetunnist vestlust hagejaga enne töölepingu ülesütlemist 27.09.2022.a ei saa pidada hoiatamiseks TLS § 88 lg 3 mõistes ning selline kostja käsitlus töötaja hoiatamisest ei ole õige. Seda enam, et kaupluse direktor on teinud 19.09.2022.a ettekande ning palunud, et hagejat hoiatatakse (dtl 109).

Kohus selgitab, et hoiatuse ja töölepingu ülesütlemise vahele peab jääma mõistlik aeg mille jooksul on töötajal võimalik oma käitumist parandada, heastada töökohustuste rikkumine ning asuda eelnevalt rikutud kohustust täitma lepingutingimustele vastavalt. Kui töötaja vaatamata hoiatamisele rikub töökohustust, on tööandjal õigus leping üles öelda (vaata selles osas RKTKo 3-2-1-70-16 punkt 14). Antud juhul sellist võimalust hagejale ei antud. Seega ei ole kostja tõendanud töölepingu ülesütlemise eeldusi TLS § 88 lg 1 p 5 järgi.

Eeltoodust tulenevalt, leiab kohus, et töölepingu ülesütlemine toimus aluseta ning seaduse nõuetele mittevastavalt, mistõttu tuvastab kohus kostja töölepingu ülesütlemise tühisuse.

TLS § 107 lg 2 sätestab, et käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.

Kohus tuvastas töölepingu ülesütlemise tühisuse. Hageja on taotlenud töölepingu lõpetamist TLS § 107 lg 2 alusel alates 27.09.2022.a (dtl 8). Kohus rahuldab hageja taotluse ja lõpetab töölepingu alates 27.09.2022.a.

Kuni 16.03.2023.a kehtinud TLS § 109 lg 1 redaktsioon sätestas, et kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Alates 17.03.2023.a kehtiv TLS § 109 lg 1 sätestab, et kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitisele ei kohaldata võlaõigusseaduse 7. peatükis sätestatut. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate 5

hüvitiste ja toetuste võrra.

Põhiseaduse §-st 10 tuleneva õiguskindluse põhimõtte järgi on seadus tagasiulatuvalt kohaldatav üksnes seaduses sätestatud juhtudel. TLS § 109 lõiget 1 muudeti tööturumeetmete seaduse § 47 punktiga 5. Tööturumeetmete seaduse § 51 lg 2 sätestab, et käesoleva seaduse § 47 punktid 2, 4 ja 5 jõustuvad üldises korras. Töölepingu seaduse rakendussätetes ning võlaõigusseaduse, tsiviilseadustiku üldosa seaduse ja rahvusvahelise eraõiguse seaduse rakendamise seaduses ei ole sätestatud, et alates 17.03.2023.a kehtiv TLS § 109 lg 1 on kohaldatav tagasiulatuvalt. TLS § 109 lg-s 1 märgitud hüvitise maksmise kohustuse tekkimise eelduseks on tööandja poolt töölepingu ülesütlemise tühisus. Kuivõrd kostja tegi ülesütlemisavalduse hagejaga sõlmitud töölepingu ülesütlemiseks 27.09.2022.a, tuleb pooltevahelisele tööõigussuhtele kohaldada kuni 16.03.2023.a kehtinud TLS § 109 lg 1 redaktsiooni.

Kohus tuvastas eelnevalt töölepingu ülesütlemise tühisuse ja lõpetas töölepingu alates 27.09.2022.a. Hageja on taotlenud TLS § 109 lg 1 nimetatud hüvitisena 3041,01 euro (neto) kostjalt väljamõistmist. Hageja on avaldanud oma ühe kuu keskmise töötasu suuruseks 1013,67 eurot (dtl 7). Kostja vaidleb keskmise töötasu suurusele vastu ning leiab, et hageja keskmine kuutasu oli 854,84 eurot (dtl 58).

TLS § 29 lg 8 järgi kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega keskmise töötasu maksmise tingimused ja korra. Kooskõlas Vabariigi Valitsuse 11.06.2009.a määruse nr 91 § 2 lg 2 arvutatakse keskmist töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu teenitud töötasust, mis on sissenõutavaks muutunud.

Kostja poolt kohtule esitatu kohaselt moodustas hageja keskmine töötasu summas 854,84 eurot (dtl 104-105, 106). Kuigi hageja ei nõustu kostjapoolse keskmise töötasu tõendiga, leides üldsõnaliselt, et see on ebakvaliteetne, siis ei ole kohtul alust selles tõendis kahelda. Ka hageja enda poolt esitatud tõendist ei järeldu, et hageja keskmine töötasu on neto summas 1013,67 eurot (dtl 17). Õige pole hageja käsitlus keskmisest töötasust millise kohaselt on brutosumma kostja kui tööandja kohustus arvestada ning nõutavad maksud maksta, kuid hüvitise vaatest on hageja jaoks oluline summa, mis laekub hageja pangakontole, mitte see, mida tööandja palgafondis arvestab (dtl 162-163). Seega lähtub kohus hüvitise määramisel tõendatud keskmisest bruto töötasust so 854,84 eurot.

Kostja taotleb hüvitise vähendamist seoses sellega, et hageja on töölepingut rikkunud ning tegutsenud ebalojaalselt, mistõttu ei vääri hageja kolme ja isegi mitte ühe kuu keskmise töötasu suurust hüvitist (dtl 138).

Kohus nõustub hagejaga selles, et töösuhte lõpetamine ühepoolselt ja erakorraliselt on oma olemuselt äärmuslik meede, mida ei tehta kergekäeliselt ning rikkumine peab olema oluline ning olulise mõjuga. Kohus leiab, et kindlasti ei saa olla töölepingu lõpetamise aluseks asjaolu, et tööandjal on erimeelsused oma töötajaga, samuti peab karistus olema proportsionaalne rikkumise raskuse ja/või olulisusega.

Kohtu hinnangul ei ole kostja välja toonud asjaolusid, mis annaksid alust hüvitist vähendada. Kohus selgitab, et ka juhul, kui hageja käitumises esines minetusi ning erimeelsusi kostjaga, ei ole see aluseks ilma nõuetekohaselt hoiatamata töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Eeltoodut arvestades leiab kohus, et töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve arvestades on põhjendatud kostjalt hageja kasuks välja mõista kolme kuu keskmine bruto töötasu summas 2564,52 eurot (3 x 854,84).

Kooskõlas TsMS § 442 lg 8 viimase lausega alternatiivse nõude rahuldamisel ei pea teise alternatiivse nõude rahuldamata jätmist põhjendama. Hageja on esitanud oma nõuded alternatiivsena (dtl 129) ning kuna kohus rahuldab hageja primaarnõude, siis jätab kohus rahuldamata hageja nõude hüvitise TLS § 105 lg 5 alusel ühe kuu keskmise töötasu 6

ulatuses summas 1013,67 eurot väljamõistmiseks põhjendusi lisamata.

Kõige eelpooltoodu alusel asub kohus kokkuvõtlikult seisukohale, et hagi on põhjendatud osaliselt ning kuulub rahuldamisele osaliselt. Kohus tuvastab, et poolte vahel 01.04.2020.a sõlmitud töölepingu erakorraline ülesütlemine alates 27.09.2022.a on tühine, mistõttu lõpetab kohus pooltevahelise töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel alates 27.09.2022.a ning mõistab kostjalt hageja kasuks välja hüvitise TLS § 109 lg 1 alusel kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summas 2564,52 eurot (bruto). Hageja alternatiivnõue hüvitise TLS § 105 lg 5 alusel ühe kuu keskmise töötasu ulatuses summas 1013,67 euro (neto) väljamõistmiseks jääb rahuldamata.

Kõik kohtuotsuses käsitlemata menetlusosaliste väited ja esitatud tõendid hagiavalduse läbivaatamisel kohtu arvates tähtsust ei oma ja seetõttu kohus neid lahendis ei käsitle.

Tsiviilasja hinna kindlaksmääramine 1

/allkirjastatud digitaalselt/ Ann Meriluht Kohtunik

7

Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonüümitud. Andmed on informatiivsed.