Eesistuja Imbi Sidok-Toomsalu, liikmed Ele Liiv ja Indrek Parrest
Otsuse tegemise aeg ja koht
28.06.2018, Tallinn
Tsiviilasja number
2-16-11017
Tsiviilasi
XX hagi OÜ Y vastu töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja hüvitise väljamõistmiseks
Vaidlustatud kohtulahend
Harju Maakohtu 11.12.2017 otsus
Kaebuse esitaja ja kaebuse liik
XX apellatsioonkaebus
Tsiviilasja hind apellatsioonimenetluses
583.33 eurot
Menetlusosalised ja nende esindajad
Hageja/apellant XX (isikukood XXXXXXXXXXX), lepinguline esindaja v/adv Ahti Kuuseväli Kostja/vastustaja OÜ Y (registrikood XXXXXX), juhatuse liige AH, lepinguline esindaja adv Maris Tekkel
Kohtuistungi toimumise aeg
30.05.2018
RESOLUTSIOON
1.Harju Maakohtu 11.12.2017 otsuse resolutsioon jätta muutmata, kuid muuta otsuse põhjendusi.
2.Apellatsioonkaebus jätta rahuldamata.
3.Apellatsioonimenetluse kulud jätta apellandi kanda.
Hüvitamisele kuuluvate menetluskulude rahalise suuruse määrab kindlaks asja lahendanud maakohus pärast käesoleva otsuse jõustumist. Edasikaebe kord ja tähtajad Otsuse peale võib kassatsiooni korras edasi kaevata, esitades kaebuse vahetult Riigikohtule 30 päeva jooksul otsuse kassaatorile kättetoimetamisest, kuid mitte pärast viie kuu möödumist otsuse avalikult teatavaks tegemisest. Selgitused
Hagimenetluses Riigikohtus võib menetlusosaline menetlustoiminguid teha, sealhulgas avaldusi ja taotlusi esitada üksnes vandeadvokaadi vahendusel. Menetlusosaline võib ise esitada menetlusabi saamise taotluse, samuti esitada teise menetlusosalise kaebuse või muu taotluse kohta seisukohti ja vastuväiteid. Seaduses sätestatud alustel võib menetlusosaline taotleda riigipoolset menetlusabi menetluskulude kandmiseks. Menetlusabi andmise taotlus ei peata menetlustähtaja kulgemist. Seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks peab menetlusabi taotleja tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist. Menetluse käik
1.06.05.2016 esitas hageja Tööinspektsiooni Tallinna töövaidluskomisjonile (TVK) avalduse, mille palus tuvastada poolte vahel sõlmitud töölepingu tööandja poolt ülesütlemise tühisus, mõista välja saamata jäänud töötasu ning hüvitis. Kostja vaidles avaldusele osaliselt vastu. 08.06.2016 tegi TVK otsuse, millega rahuldas avalduse nõuetes tuvastada 26.05.2014 töölepingu ülesütlemise tühisus töölepinguseaduse (TLS) § 88 lõike 1 punktide 2 ja 3 nõuetele mittevastavuse tõttu; luges töölepingu lõppenuks TLS § 107 lõike 2 alusel alates 18.04.2016; mõistis kostjalt hagejale välja hüvitisena ühe kuu keskmise töötasu 583.33 eurot (neto), lisatasu 40.15 eurot (neto), viivise seisuga 08.06.2016 7 eurot (neto). 18.07.2016 esitas kostja maakohtule taotluse töövaidlusasja läbivaatamiseks hagimenetluses. Kostja esitas avalduse töötaja avalduse osaliseks menetlemiseks hagimenetluses. Asjaolud ja hageja nõue
2.02.09.2016 esitas hageja maakohtule hagi, milles palus tuvastada 26.05.2014 töölepingu kostjapoolse ülesütlemise tühisus, lugeda tööleping lõppenuks TLS § 107 lõike 2 alusel 18.04.2016 ning mõista kostjalt välja hüvitisena ühe kuu keskmine töötasu 583.33 eurot (neto; 711.88 eurot bruto). Menetluskulud palus hageja jätta kostja kanda.
3.26.05.2014 asus hageja kostja juurde tööle juhataja ametikohale. Töölepingu lisaks 1 on ametijuhend. Hageja tööülesannete kirjeldus on esitatud ametijuhendi punktis 2, samuti võis täiendavaid tööülesandeid tulla töösisekorrareeglitest. 18.04.2016 esitas kostja hagejale töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse, mille kohaselt ütles kostja töölepingu erakorraliselt TLS § 88 lõike 1 punktide 2 ja 3 alusel üles. Kostja põhjendas töölepingu lõpetamist järgmiste asjaoludega: pubi käive on olnud 1,5a jooksul pidevas languses; käibelanguse lahendamiseks ei ole hagejalt initsiatiivi tulnud; hageja ei ole suutnud komplekteerida püsivat töötajate kaadrit, kuna põhjustab töötajaskonna hulgas pingeid; hagejast tingitud töötajate puudus põhjustab klientide rahulolematust nii klienditeeninduse kui köögi osas.
4.Hageja palus lugeda töölepingu ülesütlemine tühiseks, kuna puuduvad töölepingu ülesütlemist võimaldavad alused, hageja ei ole töökohustusi rikkunud ning teda ei ole hoiatatud rikkumiste eest suuliselt ega kirjalikult. Samuti ei ole hageja töövõime vähenenud, vaid see on olnud stabiilselt ühesugune ja kokkulepitud kvaliteedile vastav. Kostja ei ole hoiatanud hagejat töövõime parandamise eesmärgil, isegi kui kostja arvates on hageja töövõime vähenenud. Kostja ei ole täitnud TLS § 28 lõike 2 punktist 5 tulenevat kohustust töötajat koolitada (sh suhtlemis-, juhtimiskoolitus vmt), et üritada sellistest väidetavatest ebasobivustest üle saada ja aidata töötajal oma tööülesannetega paremini
hakkama saada. Seetõttu ei olnud kostjal õigust hagejaga töölepingut lõpetada isegi juhul, kui lugeda kostja etteheited hagejale tõendatuks.
5.Kostja on hagejale ette heitnud pubi käibe langemist, kuid ei ole selgitanud, millist töökohustust on hageja sellega rikkunud. Hagejal puudus töölepingust ja ametijuhendist tulenevalt vastutus pubi käibenumbritega seoses, mistõttu ei saanud hageja selliseid kohustusi ka rikkuda. Kostja etteheited käibelanguse probleemiga tegelemiseks initsiatiivi ülesnäitamiseks ei seondu hageja töölepinguliste kohustustega ja kostja ei ole viidanud, millist kohustust on hageja sellega rikkunud. Pubi oli probleemne oma käibenumbritelt ja kasumlikkuselt juba enne hageja tööle asumist, mistõttu ei ole õiglane heita talle ette pubi kehva majanduslikku seisundit.
6.Kostja heidab hagejale ette, et ta ei suutnud komplekteerida püsivat töötajate kaadrit. Ametijuhendi punkti 2.22 kohaselt tegeleb juhataja ettevõtte juhatuse korraldusel või iseseisvalt uute töötajate leidmisega. Töölepingus ja ametijuhendis ei ole ette nähtud konkreetset töötajate arvu või töösuhte kestust, mida hageja oli kohustatud saavutama. Hageja on kostjale selgitanud, millisel põhjusel on töötajad tööandja juurest lahkunud, valdavalt põhjusel, et töötajad ei saa oma töökohustustega hakkama. Lisaks oli tööle võetud hooajalisi töötajaid ning osad töötajad on lahkunud välismaale paremat töötasu võimaldavale tööle. Hageja ei leidnud, et ta oleks oma töökohustusi eeltoodud põhjustel kuidagi rikkunud, kaadri voolavus pubis oli põhjustatud juhatajast mitteolenevatel asjaoludel. Kostja ei ole tööandjana andnud hagejale juhiseid, kuidas hageja peaks oma käitumist muutma seoses personali valikuga. Selline kohustus oli kostjal tulenevalt TLS § 28 lõike 1 punktist 1 ning selline õigus oli kostjal tulenevalt hageja ametijuhendi punktist
2.22.Hageja on olnud hea kolleeg ning konkreetse juhtimisstiiliga juht. Teatavad emotsioonidel põhinevad erimeelsused tekivad töötajatega juhul, kui hageja peab tegema neile etteheiteid halva töökvaliteedi osas. Hageja läbis katseaja edukalt ning kostja aktsepteeris hagejat ligi 2a.
7.Ülesütlemisavalduses on kostja leidnud, et tal on tekkinud hageja vastu usaldamatus seetõttu, et 2015.a suvel (05.07.2015) on hageja lahkunud keset tööpäeva töökohalt, väites, et ta on käinud arstil, kuid tegelikult ei ole hageja seda teinud. Hageja on kostjale selgitused andnud 26.10.2015 seletuskirjas. Nimetatud vahejuhtum leidis aset ligi üheksa kuud enne töölepingu ülesütlemist, mistõttu on tööandja ebamõistlikult viivitanud töölepingu ülesütlemisega pärast väidetavast usalduse kaotust põhjustanud asjaolust teadasaamist ning on selle tõttu kaotanud õiguse töölepingu lõpetamisel sellisele alusele tugineda tulenevalt võlaõigusseaduse (VÕS) §-s 6 sätestatud hea usu põhimõttest.
8.Kuna töölepingu ülesütlemine oli alusetu, palus hageja mõista kostjalt välja hüvitise TLS § 109 lõike 1 alusel ühe kuu töötasu suuruses 583.33 eurot netos.
9.Kostja enda väited kinnitavad, et hagejal puudus vastutus ja otsesed kohustused seoses pubi käibekasvu tagamisega. Lisaks oli pubil kaks juhatajat – hageja ja TV, kes vastutas köögi toimimise eest. Samuti vastutas köögi korrasoleku ja seal toimuva eest peakokk ES. Üllatuslikud on kostja väited kahe suulise hoiatuse tegemise kohta. Tegelikkuses ei ole kostja TLS § 88 lõike 3 nõuetele vastavat hoiatust teinud. Kostja väidete kohaselt oli hagejale esitatud 28.10.2015 hoiatus seonduvalt 05.07.2015 toimunud töölt omavolilise lahkumisega. Puudub vaidlus, et hageja oleks samaväärset kohustust pärast 28.10.2015 rikkunud. Seetõttu puudus kostjal võimalus sellisele rikkumisele 18.04.2016 töölepingu ülesütlemisel tugineda. Kostja väidete kohaselt on hagejale esitatud 30.07.2015 hoiatus seoses pubi kehvade majandusnäitajate ja kaadri voolavusega. Kostja on viivitanud
töölepingu lõpetamisega väidetavas 30.07.2015 hoiatuses toodud etteheidete alusel ebamõistlikult kaua. Kostja väited kinnitavad, et ta ei täitnud hageja suhtes koolituskohustust (kostja ei ole vastavat hageja väidet ka vaidlustanud), kuigi kostja etteheited hagejale kinnitavad, et kostja arvates vajasid hageja oskused/teadmised täiendamist. Kostja vastuväited
10.Kostja vaidles hagile vastu ja palus jätta selle rahuldamata. Kostja ei olnud juba pikka aega rahul töötaja tööülesannete täitmisega ning töötaja ei täitnud pubi juhatajale pandud ootusi pubi töö korraldamisel. Tööandja esitas etteheited töötajale ülesütlemisavalduses.
11.Kuigi töölepingust ega ametijuhendist ei tulenenud töötajale otseselt vastutust pubi käibenumbrite osas, on selline vastutus tuletatav töötaja ametikohast ning ka teistest töölepingu ning ametijuhendi punktidest. Pubi kehvade majandusnäitajate peamiseks põhjuseks on see, et ligi 2 aastaga, mis töötaja on tööandja juures töötanud, ei ole ta suutnud komplekteerida püsivat kaadrit, tagada köögi kvaliteetset toimimist ega ole teinud probleemide lahendamiseks vajalikul määral koostööd ega näidanud üles pubi juhatajalt oodatud initsiatiivi. Kõik eelnev on toonud kaasa pubi klientide rahulolematuse ja külastatavuse vähenemise, mis on otseses seoses pubi kehvade majandustulemustega (käibe langusega). Ehkki tööandja on korduvalt üritanud koos töötajaga leida pubi probleemidele lahendusi, ei teinud töötaja tööandjaga lahenduste leidmisel vajalikku koostööd. Töötaja on paaril korral lahendusi pakkunud, kuid seda mitte omal initsiatiivil. Vaidlust ei ole, et mistahes muudatusettepanekuid on töötaja teinud, ei ole ta neid suutnud ellu rakendada. Paranenud ei ole klientide rahulolu ega pubi majandusnäitajad.
12.Kostja ei nõustu hagejaga, et kaadri voolavus ei olnud hagejast tingitud. Tulenevalt töölepingust ja ametijuhendist on töötajatega seonduv (sh nende tööle võtmine, tegevuse üle kontrolli teostamine, vajadusel töösuhte lõpetamise otsustamine) pubi juhataja pädevuses. Tööandjale teadaolevalt on töölepingu ülesütlemised töötajate poolt olnud tihti tingitud hagejast ja tema suutmatusest alluvatega viisakalt suhelda. See on toonud kaasa palju pingeid töötajaskonna hulgas. Tööandja on saanud korduvalt töötajatelt kaebusi selle kohta, et hageja ei suuda suhtlemisel alluvatega säilitada elementaarset viisakust, tema käitumine on ettearvamatu, ta kaotab väga lihtsalt enesekontrolli, teostab „psühholoogilist terrorit“ jne. Töötajad on palunud juhtkonna sekkumist.
13.Hageja ei eita, et lahkus 05.07.2015 töölt. Samuti puudub vaidlus, et tööandja üritas pikalt saada töötajalt selgitusi seonduvalt töölt puudumisega, kuid töötaja hoidis selgituste andmisest ja oma tervislike probleemide tõendamisest kõrvale. Ülesütlemisavalduse esitamise hetkel oli tööandjale teada vaid asjaolu, et töötaja oli lahkunud 05.07.2015 töölt ega olnud oma väidetava terviseprobleemi osas esitanud ühtegi tõendit ehkki tööandja oli seda korduvalt nõudnud. Tõendid oma tervisliku seisundi kohta esitas töötaja esmakordselt alles TVK-s. Kuna töötaja ei suutnud tööandjale anda usaldusväärseid selgitusi töölt puudumise kohta, kuid usaldusväärsus ja korrektsus on isikuomadused, mida tööandja töötajalt kui pubi juhatajalt ootas, oli põhjendatud töölepingu ülesütlemine eelneval põhjendusel.
14.Vale on väide, et kostja ei hoiatanud enne lepingu ülesütlemist. 30.07.2015 oli tööandja esindajal AH-l töötajaga vestlus seonduvalt pubi kehvade majandusnäitajatega ning kaadri voolavusega. AH selgitas, et ei tolereeri, et töötaja osasid alluvaid teistele eelistab ning tekkinud probleeme ebaõiglaselt lahendab, eelistades temaga seotud alluvaid teistele. Samuti selgitas tööandja, et aktsepteeritav ei ole, et töötaja alluvaid sõimab ning selles
osas tööandjale hiljem valetab. Tööandja hoiatas töötajat vestluse käigus, et juhul, kui töötaja oma käitumist ei paranda, tuleb tööandjal hakata otsima uut pubi juhatajat. Eelnevast vestlusest ja tööandja antud hoiatusest pidi töötaja mõistma, et juhul, kui ta ei suuda täita nõuetekohaselt talle kui pubi juhatajale pandud kohustusi, lõpetab tööandja töölepingu. 30.07.2015 toimunud vestlusele ning hoiatusele järgnes kirjavahetus. Töötaja 30.07.2015 e-kiri, kus ta uuris jätkuna vestlusele, kas tööandja soovib tema lahkumist. Vastusena sellele töötaja küsimusele edastas tööandja 04.08.2015 omapoolsed täpsustused ja selgitused, mida ta konkreetselt töötajale ette heidab ning mis osas soovib, et töötaja oma tegevust/käitumist muudaks. Sisuliselt selgitas tööandja, mis tingimustel on ta nõus, et töösuhe jätkub. Suuliselt on tööandja töötajat hoiatanud ka 28.10.2015 koosolekul seonduvalt 05.07.2015 toimunud töölt omavolilise lahkumisega. Töötaja oli töölt puudumise põhjuste kohta esitanud tööandjale valeandmeid. Tööandja selgitas, et ei tolereeri sellist käitumist ning juhul, kui töötaja ennast ei paranda, lõpetab temaga töösuhte.
15.Kostjale jäi ebaselgeks, millist koolitust oleks ta pidanud töötajale pakkuma. AH on korduvalt töötajale selgitanud, millist tegevust ta ootab, sh näiteks tegevused seonduvalt kaadri voolavuse peatamisega, ning millist töötaja käitumist ta ei aktsepteeri, sh ebakompetentset suhtlemist alluvatega. Tööandja on töötajale selgitanud, et ei soovi iga hinna eest töösuhet lõpetada, kuid jätkamiseks on vajalikud muutused töötaja enda käitumises ja tegevustes. Arvestades eeltoodut on tööandja loonud kõik võimalused selleks, et töötajal oleks võimalik nõuetekohaselt oma töökohustusi täita. Esimese astme kohtu otsus
16.Harju Maakohus jättis 11.12.2017 otsusega hagi rahuldamata ja menetluskulud hageja kanda.
17.Pooltel ei ole vaidlust, et hageja töötas alates 26.05.2014 tööandja juures pubi Y juhatajana ning et tööandja edastas hagejale 15.04.2016 töölepingu ülesütlemisavalduse, millest tuleneb, et tööandja ei olnud juba pikka aega olnud rahul töötaja tööülesannete täitmisega ning tööandja hinnangul ei olnud töötaja täitnud pubi juhatajale pandud ootusi pubi töö korraldamisel. Pooltel on vaidlus, kas hagejaga töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv.
18.Kohus viitas TLS § 88 lõike 1 punktidele 2 ja 3, § 104 lõikele 1. Hageja töölepingust (punktist 1.6) ning selle lisaks olevast ametijuhendist (punktidest 1.1, 1.2, 2.1, 2.2, 2.3) (TVK t lk 25-32) nähtub, et hageja allus ettevõtte juhatusele ning et hagejale omakorda allusid kõik pubi töötajad, et hagejal oli õigus sõlmida töölepinguid pubi töötajatega, et hageja tööülesanneteks, -kohustusteks ja vastutuseks oli pubi baari ja teenindussaali töö korraldamine ning vastutus pubi klientide rahulolu eest, alluvate osas järelevalve teostamine, sh vastutamine selle eest, et kõik töötajad täidaksid nõuetekohaselt ametijuhenditest tulenevaid tööülesandeid, reegleid jne, pubi juhataja kohustus vajadusel juhendama kõiki töötajaid. Ametijuhendis on sätestatud ka nõuded isikuomadustele, milleks on mh suhtlemisvalmidus ja -oskus, juhtimisoskus, initsiatiivikus, ettevõtlikkus ja loovus, sh võime välja töötada uusi lahendusi, muudatusi algatada, omaks võtta ja ellu viia, töövõime, sh võime stabiilselt ja tulemuslikult töötada ka pingeolukorras, koostöövalmidus- ja võimelisus, emotsionaalne stabiilsus.
19.Esiteks heidab kostja hagejale ülesütlemisavalduses (TVK t lk 119-121, t I kd lk 40-42) ette seda, et hageja ei ole pubi juhatajana töötamise perioodil suutnud nõuetekohaselt täita ametijuhendiga ettenähtud tööülesandeid ning tööandja poolt juhatajale pandud ootusi
pubi töö korraldamisel, kusjuures tööandja on korduvalt nii kirjalikult kui suuliselt selgitanud, et pubi majandusnäitajad on olnud viimase 1,5a jooksul pidevas languses ning on oodanud hagejapoolset initsiatiivi olukorra parendamiseks ja lahenduste leidmiseks, mida ei ole tulnud. Ülesütlemisavalduses on selgitatud veel, et pubi kehvade majandusnäitajate üheks peamiseks põhjuseks on see, et ligi 2 aastaga ei ole töötaja suutnud komplekteerida püsivat kaadrit (2015.a lahkus 49 töötajat, kusjuures normaalne reatöötajate arv on 30, 2016.a on lahkunud 5 töötajat ning lahkumas on veel 5 töötajat, kes on ise esitanud lahkumisavaldused. Pidev töötajate puudus ning hageja oskamatus töötajatega suhelda on toonud kaasa palju sisemisi pingeid, mis omakorda on mõjunud negatiivselt teeninduskvaliteedile – pubi kliendid on rahulolematud nii köögi kui klienditeenindusega. 2015.a sügisel ja 2016.a talvel läbiviidud testostude tulemusel sai pubi klienditeenindus viie palli süsteemis 2,9 punkti ning kontakti hoidmise ja lisamüügi kategoorias vaid 2,3 punkti. Testostude tulemusi on hagejale tutvustatud ning tööandja on palunud hagejal pakkuda välja lahendusi, kuidas olukorda parandada. Kahetsusväärselt ei ole klientide rahulolematus vähenenud ega pubi majanduslik olukord paranenud, millest tööandja on järeldanud, et hagejal puuduvad vajalikud oskused meeskonna loomiseks, töötajate motiveerimiseks, samuti juhatajalt oodatav initsiatiivikus ja ettevõtlikkus uute lahenduste leidmiseks, mis pubi olukorda parandaks.
20.Teiseks on tööandja töötajale ette heitnud, et ta ei ole suutnud tagada pubi köögi kvaliteetset toimimist ja klientide tagasiside pubi toitude osas on olnud tihti negatiivne. Köögi käive on viimase 1,5a jooksul oluliselt langenud ning tootlikkus ühe koka kohta ja köögikate on Y keti Tallinna pubide seas madalaim. Kõik eelnev viitab sellele, et kokkade professionaalne tase on liiga nõrk ja ehkki pubi juhatajale oleks see pidanud olema teada, ei ole selle osas midagi ette võetud, ei ole suudetud tagada olemasolevate kokkade töö kvaliteeti või leida kõrgema professionaalse tasemega töötajaid ega teinud ka mingeid ettepanekuid olukorra parandamiseks.
21.Kolmandaks on tööandja hagejale ette heitnud, et kuigi tööandja on korduvalt üritanud üheskoos hagejaga leida pubi probleemidele lahendusi, ei ole hageja pubi juhatajana teinud tööandjaga lahenduste leidmisel vajalikul määral koostööd ning tööandja märkusi ebakvaliteetse töö osas võtab hageja pigem isikliku rünnakuna, selle asemel, et asuda otsima lahendusi ning kvaliteeti parandada. Pubi juhataja soovimatus teha tööandjaga koostööd ei aita kaasa pubi majandusnäitajate paranemisele.
22.Neljandaks on tööandjal tekkinud mitme juhtumi mõjul töötaja osas usaldamatus, nt 2015.a suvel aset leidnud intsidendi tõttu, kus töötaja lahkus keset tööpäeva töökohalt, väites, et läks arstile, kuid pika kirjavahetuse tulemusena selgus, et arstil ei käinud.
23.Kohus leidis, et hageja töölepingust ega ametijuhendist ei tulene, et ta pidi vastutama pubi majandusnäitajate eest või neid parandama või majandusnäitajate languse eest vastutama. Järelikult on kostja selles osas heitnud hagejale ette rikkumist, mis ei ole hageja tööülesandeks, -kohustuseks ega vastutusvaldkonnaks.
24.Hageja töö- ja vastutusvaldkonnaks oli aga kõik töötajatesse puutuv, sest hagejale allusid kõik pubi töötajad, tal oli õigus sõlmida töölepinguid, hageja korraldada ja vastutada oli pubi baari ja teenindussaali töö, ta pidi teostama alluvate osas järelevalvet, sh vastutama selle eest, et kõik töötajad täidaksid nõuetekohaselt ametijuhenditest tulenevaid tööülesandeid, reegleid jne, pubi juhataja kohustus vajadusel juhendama kõiki töötajaid. Samuti oli hageja vastutav klientide teenindamise ja rahulolu eest.
25.Hageja 05.03.2015 e-kirjast kostja juhatuse liikmele nähtub, et hageja on pubi probleemidena näinud köögi- ja teenindussaali töötajate vahetuste ebaühtlast taset ja kohati halba tööd, mitterahuldavat toidu kvaliteeti, võõrkehasid toidus, mustust ja räpasust köögis, halba sisekliimat, kliente peletavaid teenindajaid jms puudusi, mis puudutavad otseselt hageja vastutusvaldkonda. Hageja, kes ise pidi pubi juhatajana antud probleemide kõrvaldamisega tegelema, saatis aga ligikaudu viis kuud hiljem, 27.08.2015, kostja juhatuse liikmele uue e-kirja, millest nähtuvalt ei ole probleeme kõrvaldatud ja kliendid on rahulolematud. Kirjast nähtuvalt võtab hageja endale ülesandeks ühe kuu jooksul parandada üksnes teenindussaali puudutavat (TVK t lk 122-125). Antud e-kirjades esile toodud probleemidega on kooskõlas väljavõtted trendline.ee kodulehelt tagasiside keskkonnast teostatud testostudest (TVK t lk 55-63), millest nähtub, et pubi teeninduskvaliteet ei olnud hea ning paranemine võrreldes aprillis-mais 2015 ja oktoobrisnovembris 2015 tehtud testostude vahel minimaalne. Testostude tulemused 2016.a algusest näitasid, et tulemused paranenud ei olnud. Üksikute facebooki postituste (t I kd lk 203-204) põhjal ei ole võimalik teeninduse kvaliteedi kohta üldistusi teha.
26.Poolte 2015.a juulis-augustis toimunud e-kirjavahetusest (TVK t lk 64-68) nähtub, et tööandja on hagejaga korduvalt pubiga seonduvaid probleeme arutanud, selgitanud etteheiteid, toonud konkreetseid näiteid puuduste kohta hageja töös ja suhtlemisel alluvatega, mh sõbrannade eelistamist teistele töötajatele ja tööandjale valetamist. Tööandja on välja toonud ka, et selline eelistamine tekitab töötajate vahel pingeid. Hageja vastustest nähtuvalt möönis ta mõnda kostja etteheidet, kriitikale üle reageerimist ja tegematajätmist, kuid samas on ta asunud enda tegevust õigustama. Töötajate arvukat töölt lahkumist, millega tööandja rahul ei olnud, on hageja pidanud aga „puhastuskuuriks“ ning leidnud, et 60% lahkujatest ei suutnud alluda pubi reeglitele ja ametijuhendile.
27.Kohus leidis, et kuivõrd ametijuhendist tulenevalt allusid hagejale kõik pubi töötajad, siis oli tema tööülesandeks ka köögis töötava personali töö kontrollimine ja parandamine. Antud tõendid tõendavad ülesütlemisavalduses esitatud väiteid selle kohta, et pubi köök toimis halvasti, kliendid ei olnud rahul klienditeenindusega ning hageja ei suutnud olukorra parandamiseks kostja juhatusele konkreetseid ettepanekuid esitada. Pubi töö parandamiseks vajalike muudatuste elluviimine kuulus hageja kui pubi juhataja pädevusse ning see oli ka tööandja ootus töötajale. Üksnes hageja kirjeldus sellest, mis vajab muutmist, ei olnud tema ametit arvestades piisav, mistõttu pidas kohus töölepingu ülesütlemisavalduses esile toodud rikkumisi põhjendatuteks ja tõendatuteks.
28.Pubi teenindusjuhi KS kirjast kostja juhatuse esimehele (TVK t lk 69-70) nähtub, et hageja käitumisest tingituna valitses pubis väga pinev ja stressirohke õhkkond, st hageja sõimas töötajaid, vahel ka teiste töötajate või klientide ees ning töötajatele ei olnud teada, millal ja mille eest keegi hagejalt sõimata sai, et töögraafikuid tehti pidevalt ringi, mis ajas töötajaid segadusse ning samuti nähtub kirjast, et töötajad on töölt lahkunud hageja käitumise pärast.
29.Töötajate avaldustest TVK-le (TVK t lk 16-20) nähtub, et hageja oli töötajatega suhtlemisel tihti üleolev ja ebameeldiv, et teda ei huvitanud töötajate arvamus ning et paljud töötajad lahkusid töölt sellepärast, et hageja sõimas ja karjus nende peale. Samuti, et peale hageja lahkumist on töörahu ja tööle tullakse hea meelega. Töötajate avaldustest TVK-le (TVK t lk 22, 35, t I kd lk 55-57) nähtub, et need avaldused kirjutanud töötajad kirjeldavad vastupidiselt eelnevatele hagejat positiivselt kui toredat, juhtimiskogemusega ja head juhatajat, kes oli tähelepanelik ja positiivne ning motiveeris ja kiitis töötajat, kui tööd tehti hästi ja oli karmi sõnaga nende suhtes, kes rikkusid reegleid. Kostja töötaja JP
iseloomustusest hageja kohta ja kirjast TVK-le (t I kd lk 59-63) nähtub, et hageja kallutas teda ja mitmeid teisi kostja töötajaid kirjutama tema kui juhataja kohta positiivseid iseloomustusi ilma, et töötajad oleksid teadnud, milleks hageja neid kasutab.
30.Väljavõtetega töötamise registrist (vt t I kd lk 137-138) on kostja tõendanud, et kaadrivoolavus on pärast hageja töölt lahkumist 18.04.2016-07.02.2017 vähenenud, kümne kuu jooksul lahkus töölt 34 töötajat, perioodil 2014-2016 lahkus töölt 79 inimest.
31.Tunnistaja KK ütlustest nähtub, et hageja oli ülemusena töökas, konkreetne, karm, õiglane ja sõbralik ning hoidis alati töötajate poolele. Hageja kohtles osasid töötajaid – hilinejaid või kes ei ilmunud tööle, karmimalt. Mõnede rikkumiste eest karistati töötajaid rahatrahviga, karistajateks olid hageja ja TV. TV ja peakokk E vastutasid köögi toimimise eest. Tunnistaja ütluste kohaselt oli töölt lahkujaid ka enne hageja tööle tulekut palju, hageja ajal olid töölt lahkujateks noored, kes ei viitsinud tööd teha, kelle jaoks oli koormus liiga suur ning enamasti ei olnud hageja töötamise ajal töötajatest puudu. Tunnistaja ei ole kuulnud, et kaadri voolavus oleks olnud hagejast tingitud, tema lahkus töölt, sest tekkis stress pikkadest tööpäevadest.
32.Tunnistaja AK ütlustest nähtub, et hageja oli range, kui töötaja oli selle ära teeninud. Üldjuhul oli ta töötajatega sõbralik, alati heas tujus ja temas oli palju energiat. Ta pühendus väga oma tööle, isegi vabal ajal. Hageja kohtles töötajaid ausalt, ütles välja, mida ta arvas, kohtles kõiki õiglaselt, olenemata, kas olid tema lähedane sõbranna või mitte, hageja silmis olid sa tööline. Tunnistaja ütluste kohaselt oli hageja ülemusena objektiivne ja seisis töötajate poolel. Töötajad hilinesid väga palju, mõni puudus põhjuseta töölt. Rikkujaid karistasid hageja ja TV trahvi tegemisega, mis oli vahemikus 20-60 eurot. Võeti ka seletuskirju. Töötajad olid noored ning paljudel oli kool. Mõned läksid omal soovil, aga ka vallandati korduva hilinemise tõttu. Tunnistaja ütluste kohaselt tegeles hageja saali poolega ja tema töökohustuste hulka käis tööliste juurde võtmine ning TV vastutas köögi toimimise eest.
33.Tunnistaja AT ütlustest nähtuvalt oli hageja ülemusena üleolev, karjus ja ropendas ajades töötajaid nutma ning päris tihti karjus ta töötajate peale klientide ees. Tunnistajale on ka klient öelnud, et omi asju võiks arutada kabinetis. Tunnistaja ütluste kohaselt suhtus hageja töökaaslastesse ebavõrdselt, eelistas oma sõbrannasid, tegi neile soodsamaid töögraafikuid ning pigistas silma kinni, kui eelistatud töötaja jäi hiljaks. Tunnistaja ütluste kohaselt toimus teeninduse ja köögiga seotud probleemide osas tööalaseid koosolekuid, kuid hagejat ei huvitanud töötajate arvamus ning pärast nende arvamuse ära kuulamist ei muutunud töötajate olukord paremaks ning koosolekutel ei olnud positiivseid tulemusi. Hageja peale esitati kaebusi kostja juhatusele, probleemideks olid karjumine ja töötajatesse suhtumine. Tunnistaja ütluste kohaselt lahkus hageja pärast töölt väga palju pubi töötajaid ning pärast hageja lahkumist on majas rahulik. Tunnistaja ütluste kohaselt sai ta hagejalt 14.10.2016 ähvarduskirja seoses sellega, et ta tuleb kohtusse kostja tunnistajana ütlusi andma.
34.Tunnistaja KS, kes oli pubi teenindusjuht ja vastutas töötajate koolitamise, teeninduskvaliteedi ja teeninduse toimimise eest, ütluste kohaselt oli hageja ülemusena otsekohene, hästi energiline, kuid mitte kunagi ei teadnud, milliseks tööpäev võib kujuneda, kui hagejal oli halb tuju, siis see valati teenindaja peale välja. Tunnistaja nägi mitmeid olukordi, kus töötaja tuli tööpäeva algul uksest sisse ja võis saada kohe sõimu osaliseks. Hageja võis röökida teenindaja peale saalis klientide juuresolekul. Kui hagejal oli hea tuju, siis kandus see positiivses mõttes edasi, siis töötajad ütlesid, et täna on hea
päev, sest hagejal on hea tuju. Tunnistaja ja hageja suhted olid normaalsed ning tunnistaja peale hageja ei tõstnud häält, v.a ühel korral. Mitmed töötajad rääkisid, et nende lahkumise põhjuseks oli hageja, aga tunnistaja arvates oli peamiseks põhjuseks närviline töökeskkond, töötajate vahel tekkisid lahkhelid seetõttu, et kedagi eelistati teistele. Tunnistaja lahkus pubist töölt hageja tõttu, sest talle ei sobinud töötamiseks selline keskkond, kus oli vaimne pinge ja teineteise tagarääkimine, milles osales ka hageja. Tunnistaja ütluste kohaselt oli kostja esindaja AH poole pöördumise probleemid seotud hageja käitumisega.
35.Eelnevate tõenditega kogumis on tõendatud kostja ülesütlemisavalduses toodud etteheited, et hageja ei tulnud pika aja vältel toime oma tööülesannete täitmisega, mis puudutasid pubi töö juhtimist ja korraldamist. Hageja kui juhataja kohustuste hulka kuulus järelevalve töötajate üle ja nendelt tööülesannete täitmise ja ettevõttes kehtestatud reeglitest kinnipidamise nõudmine. Hageja ei ole tõendanud, et pubil oli ka teine juhataja TV, kes vastutas teenindus- ja toidukvaliteedi eest, kuna töölepingu sisu ja ametijuhendi tingimusi ei saa tõendada tunnistajate KK ega AK ütlustega. Tunnistajate ütlustest nähtuvalt ei ole nad näinud hageja ega TV töölepinguid ega ametijuhendeid. Asjaolu, et KS oli pubi teenindusjuht, kes vastutas töötajate koolitamise, teeninduskvaliteedi ja teeninduse toimimise eest, ei välista hageja kui juhataja vastutust.
36.AH kirjadega hagejale, töötajate avaldustega, trendline.ee tagasisidega ja tunnistajate ütlustega on tõendatud, et hoolimata töötajate karistamisest rahaliste karistustega ja nendelt selgituste küsimisest rikkumiste kohta, olid hagejale alluvad töötajad äärmiselt distsiplineerimatud, sest esines palju tööle hilinemisi, alkoholi jääknähtudega tööle ilmumisi või ka töölt põhjuseta puudumisi, suitsetamist, klientide halba teenindamist, teenindussaali järelevalveta jätmist. Tunnistajate KK ja AK ütlustest selle kohta, et hageja hoidis töötajate poolele ja karistas neid enda väitel kostja juhatuse nõudmisel, järeldub, et hageja eelistas oma tööülesannete järjepidevale täitmisele hoida osade töötajatega sõbralikke suhteid.
37.Samuti tõendavad eeltoodud avaldused ja tunnistajate ütlused hageja ebapädevust ja oskamatust oma alluvatega ühetaoliselt ja viisakalt suhelda ning osade töötajate eelistamist teistele, st tal puudus juhtival ametikohal töötavalt isikult eeldatav juhtimis- ja suhtlemisoskus, sest tema suhtlusstiil solvas paljusid töötajaid, tõi kaasa pingeid töökollektiivis ja hagejale alluvate töötajate töölt lahkumisi. Hageja poolt alluvate töötajate erinev kohtlemine tuleb välja ka hagejat iseloomustavate avalduste ja tunnistajate ütluste vastandlikkusest, kus ühel juhul teda väga kiidetakse, teisel juhul aga kritiseeritakse. Et hageja võis käituda oma alluvatega manipuleerivalt, tõendavad töötajate avaldused TVK-le, mille kohaselt käesoleva töövaidluse lahendamise ajal küsis hageja nendelt iseloomustusi enda kohta töötajaid selle eesmärgist teavitamata ja ühe tunnistaja ähvardamine enne kohtus ütluste andmist.
38.Hageja kohta esitatud iseloomustused inimestelt, kes ei ole töötanud hagejaga koos kostja juures ega tea töölepingu ülesütlemisega seotud asjaolusid, on vaidluse lahendamisel asjakohatud ja tuleb jätta tõenditena tähelepanuta (t I kd lk 53, 54, 57, 58, 64). Asjakohatud on ka tõendid, mis puudutavad kirjavahetust Weekendi festivali piletite kohta (t I kd lk 112–114), mis tuleb samuti tähelepanuta jätta.
39.Kohus viitas TLS § 88 lõikele 3. Tööandja on väitnud, et on hoiatanud hagejat 30.07.2015 toimunud vestlusel suuliselt, et juhul, kui hageja oma käitumist alluvate ebavõrdse ja ebaviisaka kohtlemise osas ei paranda, tuleb tööandjal hakata otsima uut pubi juhatajat. Et
hageja sai tööandja hoiatusest ka selliselt aru, tõendab tema 30.07.2015 e-kiri, kus ta küsib AH-lt otse, kas viimane soovib tema lahkumist ettevõttest või püüavad nad koostööd parandada, sest sellises seisus ilmselt edasi minna ei saa. Vastusena hagejale edastas tööandja 04.08.2015 omapoolsed täpsustused ja selgitused, mida ta konkreetselt hagejale ette heidab ning milliseid muutusi (kriitikataluvust, koostööd juhatusega, töötajate võrdset kohtlemist ja nende tööl hoidmist, ausust) ta töötajalt ootab töösuhte jätkamiseks. Tööandja on väitnud, et on suuliselt hagejat hoiatanud ka 28.10.2015 koosolekul seoses 05.07.2015 toimunud töölt omavolilise lahkumisega.
40.Tunnistaja TV ütlustega on tõendatud, et ta osales 30.07.2015 koosolekul koos hageja ning AH-ga, kus oli teemaks hageja alluvatesse ebavõrdne suhtumine. Tunnistaja ütluste kohaselt soosis hageja oma tuttavaid ja suhtles nendega normaalselt, aga teiste teenindajatega võisid asjad üle käte minna. Hageja oli kergesti ärrituv, kui tekkis probleem, siis võis töötaja saada hageja sõimu osaliseks enne selgituse küsimist. Tunnistaja oli kuulnud töötajate nurinat, et hageja ei lahenda probleeme õiglaselt. Probleemid jõudsid juhtkonnani. Tunnistaja ütluste kohaselt hoiatas tööandja koosolekul hagejat, et ta kohtleb töötajaid ebavõrdselt, et ta peab töötajatega suhtlema normaalselt, mitte kisades. Järgmise hoiatuse sai hageja 2015.a oktoobris, sest ta puudus töölt ning tõendit ei esitanud ja AH ütles hagejale, et valetamine peab lõppema, muidu ei saa töösuhtega edasi minna. Tunnistaja ei teadnud, kas AH teadis hageja insuldist, kuid puudumine ei olnud insuldi päeval. Tunnistaja ütluste kohaselt käitus hageja peale hoiatuse saamist töötajatega samamoodi edasi ja ta teab mitmeid töötajaid, kes läksid töölt ära hageja käitumise pärast.
41.Hageja 05.07.2015 töölt omavoliline puudumine, tööandja sellekohane tõendi küsimine 05.07-26.10.2017 ning hageja erinevad tegelikkusele mittevastavad põhjendused töölt puudumise põhjendamiseks, on tõendatud poolte kirjavahetusega (TVK t lk 73-84, t I kd lk 89-98), millest nähtuvalt küsis AH hagejalt alates 07.07.2015 töölt puudumise kohta tõendit, hageja erinevatel ettekäänetel (et EMO-st tõendit ei antud, et teave saadeti EMOst perearstile, et ta ei ole kohustatud tõendit esitama) tõendit ei esitanud ning 26.10.2017 teatas tööandjale, et ta esitab puudumise kohta seletuskirja. Hageja seletuskirjaga (TVK t lk 126-127) on tõendatud, et hageja ei käinudki tegelikult pika järjekorra tõttu EMO-s. Hageja on väitnud, et tal olid töölt puudumiseks objektiivsed asjaolud, viidates Sotsiaalkindlustusameti Rakvere Büroo tõendile, millest nähtuvalt on tal 29.04.2015 tuvastatud peaaju infarkti tõttu püsiv töövõimetus 100% (TVK t lk 128, 131-132). Kostja väitel ei ole hageja talle antud tõendit enne TVK-s toimunud töövaidlust esitanud ning hageja ei ole vastupidist tõendanud. Poolte e-kirjavahetusest nähtuvalt ei ole hageja kordagi viidanud, et 05.07.2015 töölt puudumine oli seotud püsiva töövõimetuse põhjustanud haigusseisundiga. Eelnevaga on tõendatud, et töötaja ei suutnud tööandjale anda usaldusväärseid selgitusi töölt puudumise kohta, mistõttu ülesütlemisavalduses toodud tööandja väide, et hageja kaotas tema silmis usaldusväärsuse, mis oli isikuomaduseks, mida tööandja töötajalt kui pubi juhatajalt ootas, on põhjendatud ja tõendatud.
42.Kohus ei pidanud põhjendatuks hageja väiteid selle kohta, et tööandja ei täitnud töötaja koolitamise kohustust. Esitatud tõenditest ei nähtu, et poolte vahel oleks tõusetunud hageja koolitamisega seonduvaid küsimusi, ka ei ole hageja sellekohaste soovidega kostja poole pöördunud ega väitnud, et ta vajab mingis valdkonnas koolitust. Töölepingust ja ametijuhendist tulenevalt pidi hageja juba tööle asumisel vastama juhataja isikuomadustele ja oskustele, mitte ei pidanud tööandja teda selleks välja õpetama.
43.Eelnevast tulenevalt asus kohus seisukohale, et hageja ei suutnud täita nõuetekohaselt ja tulemuslikult pubi juhatajale ametijuhendiga ettenähtud tööülesandeid ning pubi juhatajale pandud ootusi, mistõttu oli tööandjal alus töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks ülesütlemisavalduses esitatud põhjendustel. Seega tuleb hagi töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ning TLS § 109 lõikes 1 ettenähtud hüvitise väljamõistmiseks jätta rahuldamata.
44.TsMS § 162 lõikest 1 tulenevalt kannab menetluskulud hageja. Kohus märkis, et antud asjas on otstarbekas menetluskulud kindlaks määrata pärast kohtuotsuse jõustumist, kuna otsuse avalikult teatavaks tegemise ajaks ei ole möödunud TsMS § 160 lõikes 2 sätestatud tunnistajatele kulude hüvitamise nõue, mistõttu ei ole teada menetlusosaliste kohtukulude täpne suurus. Apellatsioonkaebus
45.10.01.2018 esitatud apellatsioonkaebuses palub hageja maakohtu otsuse tühistada ja teha uue otsuse, millega hagi rahuldada ja jätta menetluskulud kostja kanda.
46.Kohus jättis kohaldamata TLS § 88 lõike 4. Kõik rikkumised, mida kohtu hinnangul võis kostja hagejale ette heita, on pandud toime 2015.a ning ka kostja on kõigist rikkumistest saanud teada 2015.a. Kostja etteheited hagejale seonduvad 05.07.2015 töölt lahkumisega, millest kostja sai teada samal päeval ning mille asjaolud said kostjale lõplikult selgeks hiljemalt 26.10.2015. Lisaks nähtub, et kostja rahulolematus hageja suutmatusega töökohustusi täita sellisel määral nagu seda ülesütlemisavalduses ette heidetakse, sai kostjale teatavaks juba augustis 2015. Kostja ütles töölepingu üles alles 18.04.2016, mis ei ole mõistliku aja jooksul TLS § 88 lõike 4 tähenduses.
47.Kohus on kostjapoolse hoiatamise tuvastamisel eksinud. Kohus leidis, et hageja eelnev hoiatamine on tuvastatud tunnistaja TV ütlustega. Seejuures ei ole kohus tuvastanud, et 30.07.2015 toimunud koosolekul, kus oli küsimuse all hageja poolt töötajate ebavõrdne kohtlemine, oleks hagejat hoiatatud töölepingu lõpetamisega. Riigikohus on korduvalt selgitanud, et tööandja hoiatusest peab olema töötajale selgelt arusaadav, et kui töötaja oma käitumist ei muuda, ütleb tööandja temaga sõlmitud töölepingu üles. Seega ei ole töötajatega suhtlemist puudutava rikkumise osas toimunud hageja hoiatamist TLS § 88 lõike 3 järgi. Samuti tuvastas kohus tunnistaja TV ütlustele tuginedes, et oktoobris 2015 hoiatati hagejat selle eest, et valetamine peab lõppema ning seejuures pidas kostja silmas asjaolu, et tema hinnangul oli hageja kostjale valetanud, et lahkus 05.07.2015 enne tööpäeva lõppu töölt selleks, et minna EMO-sse vastuvõtule, kuid tegelikult seal ei käinud. Kohus tuvastas, et sel korral hoiatati hagejat, et kui sellised olukorrad korduvad, ei saa töösuhtega edasi minna. Samas aga ei ole kohus tuvastanud, et hageja oleks pärast seda puudunud töölt tervislikel põhjustel arstitõendit esitamata või et kostja üldse oleks hagejale teinud etteheiteid töölt põhjuseta lahkumise või lahkumise tegeliku põhjuse varjamise kohta. Seega ei saa kostja sellisele asjaolule tugineda töölepingu ülesütlemisel TLS § 88 lõike 1 punkti 3 kohaselt. Hageja kinnitab, et tegelikult ei ole kunagi kostja hagejat hoiatanud töölepingu lõpetamisega. Hagi lisaks 5 olevas e-kirjas, mille hageja saatis kostja seaduslikule esindajale 30.07.2015, küsis hageja, kas kostja soovib tema lahkumist ettevõttest, millele kostja vastas, et ta ei võtnud hagejat tööle selleks, et ta 14 kuud hiljem töökohalt lahkuks. Samas on kostja seaduslik esindaja kinnitanud 06.09.2017 istungil, et ei lõpetanud hagejaga juulis 2015 töölepingut seetõttu, et hagejat tuli töölepingu lõpetamisest eelnevalt hoiatada. Sellistel asjaoludel ei ole eluliselt usutav, et kostja soovis juulis 2015 hagejat töölepingu lõpetamisest hoiatada, kuid vastas hageja ekirjas esitatud küsimusele, et ei soovi hagejaga töölepingut lõpetada. Ei ole eluliselt
usutav, et tõendit arstivisiidi kohta nõudis kostja kirjalikult ja korduvalt, kuid hoiatust töölepingu lõpetamise kohta ei vormistatud kirjalikult või vähemalt e-kirjaga. Seoses oktoobris 2015 toimunud hoiatamisega oleks kohus pidanud arvestama ka hageja poolt kostjale 11.09.2015 saadetud e-kirjaga, milles hageja teatab, et ei esita kostjale viimase soovitud tõendit EMO külastuse kohta ning küsib kostjalt, milliseid samme soovib kostja seepeale ette võtta. Kirjavahetus jätkub ning kostja ei avalda hagejale, et kaalub töölepingu lõpetamist, kui hageja veel peaks sellisel viisil käituma. Arvestades eeltoodut on kohus rikkunud tõendite hindamise kohustust, kui rajas hoiatamise tuvastamise üksnes ühe tunnistaja ütlusele, kes kinnitas, et on kostjaga töösuhtes. Sellisel juhul oleks kohus pidanud arvestama ka sellega, et tunnistaja ei ole ütluste andmisel sõltumatu, mida mõjutas ka asjaolu, et ütluste andmise ajal viibis kohtusaalis kostja seaduslik esindaja isiklikult.
48.Kohus on käsitlenud hageja rikkumisi üldsõnaliselt ega ole konkreetseid rikkumisi tuvastanud. Heites hagejale ette töötajate ebavõrdset kohtlemist ei ole kohus toonud esile ühtegi juhtumit, st mitte ühtegi töötajat, kellega hageja oleks töölepingu lõpetanud või muul viisil karistanud põhjuseta. Töötajate rahulolematuse hindamisel tuleb arvestada, et kuna hageja oli nõudlik juht ega kartnud töötajatele esitada konkreetseid nõudmisi (mh alluvate käitumise ja suhtumise parandamise vajadust), siis on arusaadav, et kõigile töötajatele ei saagi selline juht olla meeldiv inimene. Pubi juhtimisel tuleb veel arvestada, et sageli tuleb olukordi lahendada viivituseta, mistõttu ei ole iga töötaja eksimuse korral võimalik maha istuda ning olukorda rahulikult analüüsida. On tõendatud, et hageja ei ole kasutanud töötajatega suhtlemisel ebatsensuurseid väljendeid, vaid üksnes häält kõrgendanud. Seejuures on oluline, et kostja nõudis hagejalt teeninduskvaliteedi parandamist, kuid samas heidab töölepingu ülesütlemisel ette hageja liigset rangust töötajate suhtes. Tasakaalu hindamine, kas juhi reaktsioonid on alati proportsionaalsed rikkumise iseloomu ja lahenduse soovitava kiirusega, on keeruline. Ka kostja ei ole toonud lepingu ülesütlemisel välja ühtegi konkreetset olukorda, kus hageja oleks töötajaid kohelnud ebaõiglaselt. Sellises olukorras on ebaproportsionaalne reageerida hageja rangusele juhtimisel tema töölepingu erakorralise ülesütlemisega. Ülesütlemisavaldusest nähtuvalt ei heida kostja hagejale ette midagi konkreetset, vaid järelduse hageja ebapiisava tööoskuse kohta teeb kostja pubi majandusnäitajatest. Seda, et hagejale on heidetud ette sellise kohustuse rikkumist – pubi majandusraskustest välja toomata jätmist – mis tegelikult ei olnud hageja ametikoha vastutusalas, nähtub ülesütlemisavalduse põhjendustest, mille kohaselt pooled on koos püüdnud leida lahendusi ning vaatamata sellele ei ole suudetud pubi majandusnäitajaid parandada. See näitab, et ettevõtte olukorra parandamiseks vajalikke lahendusi ei osanud ka kostja ise pakkuda. Vaidluse lahendamisel tuleb arvestada töösuhte olemusega. Kostja etteheidetest nähtub, et kostja ootab hagejalt lahenduste leidmist ja elluviimist, mis oma olemuselt kuuluvad ettevõtte juhatuse vastutusalasse. Kui kostjal on majandusraskused, siis nendest välja tulemiseks peavad juhised ja meetmed tulema kostjalt ning selliste juhiste puudumise eest ei saa panna vastutust töötajale.
49.Hageja tugines juba hagis kostja poolt TLS § 28 lõike 2 punktist 5 tuleneva koolitamiskohustuse täitmata jätmisele. Kostja ei ole seda väidet vaidlustanud ega väitnud, et oleks hagejale mõnda koolitust pakkunud. Kostja kohustus hageja oskusi ja teadmisi arendada tuleneb seadusest ning sellise kohustuse tekkimise eelduseks ei ole töötaja nõue koolituse läbiviimiseks. Hageja tööle võtmisel kohaldati katseaega, mistõttu veendus kostja, et hagejal on vajalikud oskused tööga toime tulekuks. Kui need oskused langesid, mis järeldub töölepingu lõpetamise alusest, oleks kostja pidanud hoidma ära hageja oskuste languse ning seetõttu ka kostja majandushuvide kahjustumise. Vaidlus puudub, et kostja ei ole hageja koolitamiseks ühtegi toimingut teinud. Seega on kostja rikkunud
koolituskohustust ega või VÕS § 101 lõikest 3 tuleneva piirangu tõttu hageja tööoskuste langusele töölepingu ülesütlemisel tugineda.
50.Kostja ülesütlemisavaldusest ning kohtu põhjendustest võib aru saada, et hageja vastutas kostja klientide rahulolematuse eest ainuisikuliselt täies ulatuses. Hageja on tuginenud sellele, et tema vastutusalaks oli üksnes pubi baar ja teenindussaal, mitte aga köögi töö korraldamine. Kohus asus seisukohale, et hageja ei ole tõendanud, et pubil oli ka teine juhataja TV, kes vastutas teenindus- ja toidukvaliteedi eest, kuna töölepingu sisu ja ametijuhendi tingimusi ei saa tõendada tunnistajate ütlustega. Otsus on selles osas põhjendamata, sest kohus ei ole viidanud ühelegi menetlusnormile, mis piiraks hageja õigust kasutada sellise asjaolu tõendamisel tunnistajate ütlusi. Kohus on jätnud tähelepanuta järgmised dokumentaalsed tõendid, millest nähtub, et ettevõttel oli rohkem kui üks juhataja: 1) AH 10.09.2015 kell 16.24 hagejale saadetud e-kirja lõpuosas avaldab AH järgmist: „Suve töö- ja puhkusegraafikud koostasite ju Teie (juhatajad), mitte mina.”; 2) pubi juhataja ametijuhendi punkti 2.1 kohaselt korraldab hageja ainult baari ja teenindussaali tööd; 3) pubi juhataja töökorralduse juhiste punktide 7.1, 7.3 ja 7.4 nähtuvalt on pubil rohkem kui üks juhataja. Kui kohus oleks kõiki tõendeid kogumis hinnanud ega oleks keeldunud arvestamast tunnistajate ütlustega, oleks kohus pidanud lugema tuvastatuks, et hageja töökohustuste hulka ei kuulunud köögi töö korraldamine ning et hageja ei ole kostja klientide rahulolematuse eest ainuisikuliselt vastutav. Hageja leiab, et ülesütlemine toimus tegelikult otsitud põhjusel, mis nähtub mh sellest, et üheks olulisemaks rikkumiseks, mis tõi kaasa töölepingu erakorralise ülesütlemise, oli lahkumine 05.07.2015 töölt enne tööpäeva lõppu. Olgugi, et hageja teavitas kostjat lahkumisest e-kirjaga juba enne lahkumist ning hageja äraoleku tõttu ei tekkinud kostjale mingit rasket tagajärge, pidas kostja vajalikuks lõpetada tööleping 18.04.2016 erakorraliselt selle sündmuse tõttu, mis leidis aset 05.07.2015. Vastustaja seisukoht
51.Kostja vaidles apellatsioonkaebusele vastu ja palus jätta selle rahuldamata. Tsiviilkolleegiumi seisukoht
52.Kolleegium, kuulanud kohtuistungil ära poole seisukohad ja tutvunud tsiviilasja materjalidega, leiab, et apellatsioonkaebuse väited ei anna alust muuta maakohtu otsuse resolutsiooni, kuid muuta tuleb otsuse põhjendusi (TsMS § 657 lõike 1 punkt 21). Maakohus kohaldas osaliselt ebaõigesti töölepinguseaduse sätteid ja rikkus sellega osaliselt menetlusõiguse norme. Apellatsioonkaebuse rahuldamiseks alused puuduvad. Ringkonnakohus jaotab apellatsioonimenetlusega seotud menetluskulud.
53.Kolleegium nõustub töötajaga selles, et maakohus ei tuvastanud, kas tööandja esitas 18.04.2016 avalduse mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai või pidi teada. Tegemist on õiguse kohaldamisega, mida kohus peab tegema sõltumata poolte väidetest (TsMS § 438 lõige 1, § 436 lõige 7). Maakohtus väitis töötaja töölepingu mõistliku aja jooksul ülesütlemise põhimõtte rikkumist tööandja poolt sellega, et 18.04.2016 avalduses oli muude rikkumiste hulgas tuginetud ka 05.07.2015 juhtumiga seotud asjaoludele (t I kd lk 27, 109-110). Maakohus pidi aga ülesütlemise kehtivuse tuvastamisel veenduma kõikide avalduses esiletoodud rikkumiste puhul eraldi TLS § 88 lõike 4 järgimist tööandja poolt. Samuti nõustub kolleegium töötajaga, et maakohus pidi iga ülesütlemise aluseks toodud rikkumise puhul tuvastama TLS § 88 lõike 3 järgse hoiatamise või asjaolude esinemise, mille korral eelnevat hoiatamist heas usus tegutseva tööandja poolt oodata ei saanud. Maakohus tuvastas hoiatused kahe rikkumise osas, kuid jättis muude väidetavate rikkumiste puhul vastavad asjaolud tuvastamata.
Mõistliku aja jättis maakohus tuvastamata kõigi väidetavate rikkumiste puhul. Järgnevalt kõrvaldab ringkonnakohus viidatud rikkumised.
54.TLS § 88 lõike 4 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Poolte vahel puudub vaidlus, et töötaja töölt lahkumisest sai tööandja teada samal kuupäeval, s.o 05.07.2015, töötaja enda e-mailist (TVK t lk 84), kuid seletuskirja selle kohta esitas töötaja alles 26.10.2015 (TVK t lk 126-127) peale kuude pikkust suhtlust tööandjaga, milles viimane nõudis korduvalt tõendi esitamist, et töötaja ka tegelikkuses tööajal töölt lahkudes läks EMO-sse (e-kirjad TVK t lk 73-84). Seletuskirjast selgus, et tõendit tervisliku olukorra kohta töötajal esitada ei ole ja ta palus osaliselt puudutud päeva lugeda korraliseks vabaks päevaks. Eelnevast kirjavahetusest nähtub, et töötaja oli teatanud, et läheb peavaluga „erakorralisse“ ja tööandja oli 07.07.2015 palunud sellekohase tõendi esitamist ning edasistes kirjades väitis töötaja korduvalt tõendi EMOst ja/või perearstilt saamise võimatust, kuid ei öelnud, et ta tol päeval tegelikult EMO-s ei käinudki (väidete kohaselt küll käis, aga pika järjekorra tõttu ei jäänud vastuvõttu ootama). Seega on tõendatud, et töötaja põhjuseta töölt lahkumisest sai tööandja teada 26.10.2015 seletuskirjast. Kolleegium on seisukohal, et selline rikkumine (tööandjale korduvalt tegelikkusele mittevastava info avaldamine), arvestades töötaja ametikohta, võis põhjustada mõistlikus tööandjas usaldamatuse töötaja vastu. Samas tuleb nõustuda töötajaga, et rikkumisele alles pool aastat hiljem reageerimine ei ole kooskõlas TLS § 88 lõikes 4 sätestatud mõistliku ajaga. Lisaks väitis ja tõendas tööandja, et hoiatas töötajat 28.10.2015 seoses eelkirjeldatud töölepingu rikkumisega, et kui valetamine ei lõppe ei saa töösuhtega edasi minna (tunnistaja TV ütlused t II kd lk 24-25). Seega on tööandja oma tegevusega kinnitanud, et konkreetsete asjaolude kohta valetamine ei olnud siiski selline töölepingu rikkumine, mille puhul oleks olnud põhjendatud hoiatamiseta lepingu ülesütlemine. Tööandja ei esitanud kohtumenetluses tõendeid selle kohta, et peale hoiatust oleks töötaja uuesti sarnaselt töölepingut rikkunud (tööandjale valetanud). Seega rikkus tööandja töölepingut 05.07.2015 juhtumi ja selle asjaolude väljaselgitamisel ilmnenud asjaolude alusel erakorraliselt lõpetades TLS § 88 lõiget 4 ning ülesütlemine konkreetse rikkumise alusel on TLS § 104 lõike 1 alusel tühine.
55.Üheks töölepingu ülesütlemise aluseks oli 18.04.2016 avalduse kohaselt tööandja rahulolematus pubi töökorraldusega, mh ebaprofessionaalsed kokad, mille tulemusena olid pubi majandusnäitajad 1,5 aasta jooksul olnud pidevas languses. Konkreetsemalt heitis tööandja töötajale ette suutmatust avaldada initsiatiivi olukorra parandamiseks ja lahenduste leidmisel, suutmatust komplekteerida püsiv kaader ja oskamatust alluvatega suhelda. Kuigi ülesütlemisavaldus ei sisalda viiteid konkreetsetele töölepingu (TVK t lk 25-28), ametijuhendi (samas lk 29-30) ega pubi juhataja töökorralduse juhiste (samas lk 31-32) punktidele, tõi tööandja kohtumenetluses (t I kd lk 201) esile, et heitis töötajale ette järgmiste töökohustuste rikkumisi: pubi juhataja korraldab baari ja teenindussaali tööd ja vastutab klientide rahulolu eest (ametijuhendi punkt 2.1), tegeleb juhatuse korraldusel või iseseisvalt uute töötajate leidmisega (samas punkt 2.22), juhendab töötajaid ning annab neile igakülgseid teadmisi pubi töökorrast, sh teadmisi menüüst ja joogivalikust (samas punkt 2.3). Samuti heideti ette ametijuhendi punktis 3 nõutud isikuomaduste puudumist.
56.Maakohus tuvastas mh, et töölepingust ja ametijuhendist ei tulenenud, et töötaja pubi juhatajana vastutas pubi majandusnäitajate, sh näitajate võimaliku languse, eest, mistõttu selles osas tehtud etteheiteid ei saa käsitleda töötaja tööülesannete rikkumisena. Maakohtu järeldust ei ole vaidlustatud ja ringkonnakohus ei saa TsMS § 651 lõikest 1 tulenevalt selle järelduse põhjendatust kontrollida, vaid lähtub maakohtu tuvastatust. Seega ka pubi
halbadele majandusnäitajatele tuginev töölepingu ülesütlemine oli tühine TLS § 104 lõike 1 alusel ja seda alust kolleegium allpool enam ei käsitle.
57.Viidatud võimalikest rikkumistest seoses probleemidega alluvatega, mh kokkadega, teada saamise kohta on tööandja esitanud kohtumenetluses järgmised väited: 2015.a ja 2016.a tehtud testostudest selgus, et klientide rahulolu teeninduse ja köögiga ei olnud paranenud; töötaja ise kinnitas augustis 2015, et võrreldes sama aasta märtsikuuga ei olnud toitude kvaliteet ega teenindus paranenud; seoses juhataja suutmatusega suhelda alluvatega oli suur kaadri voolavus ja alluvad pöördusid otse äriühingu juhatuse poole. 2016.a talvel tehtud testostude tulemustele viitas tööandja ka ülesütlemisavalduses. Esitatud testostude väljavõtetest (TVK t lk 61-63) nähtub, et kokkuvõte oli tehtud veebruaris-märtsis 2016. Seega saab asuda seisukohale, et kui tööandjal oli seaduslik põhjus öelda nende testostude tulemuste alusel tööleping üles, oli see tehtud TLS § 88 lõike 4 mõttes mõistliku aja jooksul. Küll aga on kolleegium seisukohal, et tõendamata on tööandja poolt töötaja eelnev hoiatamine, et kui pubi testostude tulemused ei parane, siis töösuhe lõpeb. Kolleegium on seisukohal, et testostude tulemuste mitteparanemine 2016.a veebruarismärtsis ei saanud olla selliseks eriliselt raskeks rikkumiseks, mille puhul ei oleks saanud tööandjalt hea usu põhimõttest tulenevalt oodata eelnevat hoiatamist TLS § 88 lõike 3 mõttes. Poolte e-kirjavahetusest 2015.a nähtub, et pooled arutasid probleeme pubis juba siis (töötaja e-kirjad 05.03.2015, 27.08.2015; t I kd lk 48-51), kuid töötulemuste, mida mõõdavad testostud, paranemise mittesaavutamisel töösuhte lõppemisest tööandja töötajat ei teavitanud. Sel põhjusel töölepingu lõpetamisest hoiatamist ei väitnud tööandja ka kohtumenetluses. Seega on tõendatud, et sel põhjusel lepingu ülesütlemine oli samuti vastuolus TLS § 88 lõikega 3 ja TLS § 104 lõike 1 alusel tühine.
58.Lisaks eelnevale ei ole tõendatud, et tööandja oleks töötajat hoiatanud töölepingu lõpetamisega juhul, kui kaadri voolavus ei vähene, köögi tegevus ei parane või kui töötaja ei esitanud juhtkonnale konkreetseid ettepanekuid pubi töökorralduse parandamiseks. Seega ka selles osas ei ole tõendatud TLS § 88 lõike 3 täitmine tööandja poolt ja ringkonnakohus ei pea menetlusökononoomia seisukohalt mõistlikuks tuvastada, kas nimetatud rikkumised ka hageja töös esinesid või mitte.
59.Küll aga nõustub kolleegium maakohtu ja kostjaga, et töölepingu ülesütlemine oli seaduslik seoses juhataja pikaaegse lubamatu suhtlemisstiiliga alluvatega ja sellest tulenenud pubi sisekliimaga olulise halvenemisega hageja töötamise ajal. Maakohtus kogutud ja uuritud tõenditega on tõendatud, et tööandja oli probleemidest teadlik juba 2015.a suvel ja hoiatas sel alusel 30.07.2015 suuliselt töötajat töölepingu võimaliku lõpetamisega. Hoiatuse andmise tuvastas maakohus tunnistaja TV ütluste, töötaja 30.07.2015 e-kirja tööandjale (TVK t lk 68) ja tööandja 04.08.2015 vastuskirja (TVK t lk 67-68) alusel. Kolleegium nõustub maakohtu põhjendustega ega tuvastanud tõendite ebaõiget hindamist. Maakohus ei tuvastanud hoiatust ainult ühe tunnistaja ütluste põhjal, nagu väidab apellant kaebuse punktis 3.5. Maakohus tuvastas lisaks 30.07.2017 e-kirja alusel, et töötaja oli eelnenud koosolekul räägitust saanud aru, et kui ta oma käitumist alluvatega ei muuda, võib tööandja töölepingu lõpetada. Tööandja vastuskirjast ega 05.08.2015 e-kirjavahetusest (TVK t lk 64-66) ei nähtu, et tööandja oleks kinnitanud, et ta ei ole töösuhte lõppemist silmas pidanud. Tööandja selgitas koosoleku järgses e-kirjas, et tema eesmärgiks ei ole töötajast lahti saamine, vaid see, et töötajal oleks natukenegi kriitikataluvust, et töötaja ei läheks kohe „keema“ ega asuks vasturünnakule, et töötaja ei üritaks kaadrit moodustada vaid enda sõbrannadest, kes aitavad välja süüa teenindajad, kes töötaja arvates tema meeskonda ei sobi, et töötaja ei valetaks juhatuse liikmele. Tunnistaja ütluste kohaselt hoiatas tööandja 30.07.2015 koosolekul töötajat, et viimane
kohtleb alluvaid ebavõrdselt ja selgitas, et töötaja peab alluvatega suhtlema normaalselt, mitte kisades (t II kd lk 24). Sama päeva vastuskirjast tõdes töötaja, et tema kriitikataluvuse ja keema minemise suhtes on tööandjal 100% õigus, aga et ta püüab enda igapäevaselt parandada ning on teinud selles vallas edasiliikumisi.
60.Eeltoodust tulenevalt on tõendatud, et seonduvalt käitumisega alluvate suhtes oli tööandja töötajat eelnevalt hoiatanud töösuhte lõpetamisega, kui suhtlemine ja sellest sõltuv pubi sisekliima ei parane. Samuti on tõendatud, et töötaja tunnistas probleemide olemasolu enne hoiatamist. Seega pidi tööandja tõendama, et peale 30.07.2015 hoiatust jätkas töötaja samasugust suhtlemist ja et isikutevahelised suhted pubis ei paranenud. Tööandja taotlusel kuulas maakohus tunnistajatena üle TV, AT ja KS. Kolleegium nõustub maakohtu poolt neile tõenditele antud hinnanguga. Tegemist on hagejaga samal ajal pubis töötanud isikute ütlustega, kes kõik kinnitasid äärmiselt halba sisekliimat, mille põhjuseks oli olulisel määral juhataja suhtumine alluvatesse, nende ebavõrdne kohtlemine ja probleemide pidev lahendamine karjudes, sh klientide ees saalis. KS ütlustega ja tema 07.03.2016 kirjaga äriühingu juhatusele (TVK t 69-70) on tõendatud, et selline käitumine jätkus ka peale 30.07.2015 hoiatust. Töötaja taotlusel kuulas maakohus tunnistajatena üle KK ja AK, kelle ütlused tuvastatut ümber ei lükka. Ringkonnakohus selgitab, et seoses töötaja suhtlemisoskusega alluvatega ei ole mitte niivõrd tähtis, kas tema igakordsed lahendused jooksvalt tekkinud probleemidele olid lõppastmes õiged, vaid see, kuidas ta igapäevaselt neid probleeme lahendas. Ametijuhendis kirjeldatud isikuomadused (mh suhtlemisvalmidus- ja oskus, juhtimisoskus, emotsionaalne stabiilsus) olid vastavalt töölepingule töötajale kohustuslikud. Tööandja ei pidanud taluma hageja töötamise ajal pubis kujunenud selgelt ebamõistlikku ja eba stabiilset töökliimat, kus kõigi alluvate meeleolu ja töövalmidus sõltus sellest, millises tujus tuli juhataja tööle. Käesolevas asjas ei ole tähtis, et tööandja ei tõendanud iga konkreetset juhataja poolt alluvate peale karjumise juhtumit või iga juhtumit, kui juhataja suhtumise pärast mõni töötaja töölt omal soovil lahkus. Sellise tõendamiskoormuse panek tööandjale ei oleks mõistlik ega kooskõlas menetlusökonoomia põhimõttega. Tööandja tõendas rikkumise enne hoiatust ja selle jätkumise peale hoiatust. Töötajal oli võimalik tõendada, et peale hoiatust oli ta oluliselt muutnud oma suhtlemist ja et KS kirjas tööandjale esiletoodu oli vale. Asjaolu, et tööandja ei pakkunud töötajale TLS § 28 lõike 1 punkti 5 alusel probleemide ilmnemisel koolitust (nt juhtimiskoolitust), ei anna alust VÕS § 101 lõike 3 kohaldamiseks. Töötaja rikkumine ei olnud põhjustatud tööandja tegevusest – töötajal oli tööle tulles eelnev toitlustusasutuse juhtimiskogemus (isiklik kinnitus ringkonnakohtu istungil) ja ta oli 30.07.2015 e-kirjas andnud teada, et on asunud juba ennast parandama. Seega heas usu tegutsev tööandja ei pidanud aru saama, et ettevõtte huvides on suunata töötaja nt juhtimisalasele koolitusele. Töötaja ise koolitusvajadusest tööandjat ei teavitanud. Eeltooduga on tõendatud, et töölepingu ülesütlemine oli põhjendatud TLS § 88 lõike 1 punkti 3 alusel – hoolimata hoiatusest rikkus töötaja töökohustust.
61.Kolleegium jätab tähelepanuta apellatsioonkaebuses esitatud faktilised asjaolud selle kohta, mis töötaja arvates olid tegelikuks temaga töösuhte lõpetamise aluseks (kaebuse punkt 6.3), kuna need asjaolud ei oma tähtsust menetletava vaidluse õigel lahendamisel.
62.Kaebuse rahuldamata jäämisel jäävad apellatsioonimenetluse kulud TsMS § 171 lõike 1 alusel apellandi kanda.
63.TsMS § 174 lõikest 4 tulenevalt määrab hüvitamisele kuuluvate menetluskulude rahalise suuruse kindlaks asja lahendanud maakohus pärast käesoleva otsuse jõustumist TsMS § 177 lõikes 2 sätestatud korras.
Ele Liiv /allkirjastatud digitaalselt/
Indrek Parrest /allkirjastatud digitaalselt/
Imbi Sidok-Toomsalu /allkirjastatud digitaalselt/
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.