OR hagi AOÜ vastu töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, distsiplinaarkaristuse tühistamiseks ja hüvitise saamiseks
Kostja AOÜ (registrikood XXX asukoht XXX); Kostja esindaja advokaat Toomas Laanemaa (asukoht Advokaadibüroo XXX)
RESOLUTSIOON
1.Hagi rahuldada osaliselt.
2.Tunnistada OR sõlmitud töölepingu TLS § 86 p 6 alusel lõpetamine ebaseaduslikuks ning lugeda tööleping lõppenuks TLS § 79 alusel alates 29.05.2006.a.
3.Välja mõista AOÜ-lt (registrikood XXX) OR kasuks hüvitis O. R kahe kuu keskmise töötasu ulatuses summas 8214 (kaheksa tuhat kakssada neliteist) krooni.
Lõpetada menetlus OR hagis palgavahe koos viivistega väljamõistmise osas
5.Jätta läbi vaatamata OR hagi puhkusetasult kinni peetud tulumaksu väljamõistmise osas.
6.Jätta menetluskulud täies ulatuses kostja AOÜ kanda. Edasikaebamise kord Kohtuotsuse peale võib esitada apellatsioonkaebuse Tallinna Ringkonnakohtule 30 päeva jooksul, alates otsuse apellandile kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem, kui 5 kuu möödumisel esimese astme kohtu otsuse avalikult teatavakstegemisest. Apellatsioonkaebus lahendatakse kirjalikus menetluses, kui kaebuses ei taotleta selle läbivaatamist kohtuistungil. Asjaolud ja hageja nõue 05.09.2006 esitas AOÜ Harju Maakohtule avalduse vaadata hagimenetluse korras läbi OR poolt Tööinspektsiooni Tallinna ja Harjumaa Inspektsiooni töövaidluskomisjonile esitatud avaldus
distsiplinaarkaristuse tühistamise ja töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja hüvitise saamiseks, s.o. osas, milles töövaidluskomisjon osas töötaja nõude rahuldas. 15.11.2006 kohus võttis avalduse menetlusse ja kohustas O. R esitama kohtule hagiavalduse. 04.12.2006 hageja esitas kohtule hagiavalduse, töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise, distsiplinaarkaristuse tühistamise ja hüvitise nõudes. Hagiavalduse kohaselt 24.05.2004 sõlmiti hageja O. R i ja kostja OÜ A vahel tööleping nr XXX, hageja asus kostja juures tööle monteerija ametikohale. Kostja saatis hagejat mitmel korral tööle E’i tehasesse teostama E’i tellimusi, kus töötajad pidid alluma teise tööandja töösisekorraeeskirjale, sh tööaja korraldusele. Viimati saadeti hagejat teise tööandja alluvusse tööle 06.veebruaril 2006.a. ajavahemikuks 09.02.2006 – 31.08.2006.a. TLS § 66 alusel seoses tööseisakuga. Samal ajal tõi tööandja asemele uue tööjõu Narvast, seega mingit tööseisakut ei olnud. Kostja tööandjana ei pidanud lubadust, et töötasu E’is tehtud töö eest on võrdne A OÜ-s makstud töötasuga. E’i lisatasude maksmise põhimõtted A tulnud töötajatele ei laienenud, lubatud 30 % lisatasu öise aja eest ja PalS §-s 16 ette nähtud kahekordset tasu töötamise eest riigipühal ei makstud. Kuna tööandja ei suutnud E’i tehases töötavatele töötajatele tagada tööandja juures kehtivat tööaja korraldust ja palgataset, siis hageja esitas 24.05.2006 tööandjale avalduse töölepingu lõpetamiseks TLS § 82 alusel tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise tõttu. Hageja viimaseks töötamise päevaks pidi olema 29.05.2006. 31.05.2006 koostas tööandja käskkirja, millega määrati hagejale distsiplinaarkaristusena töölepingu lõpetamine TLS § 86 p 6 alusel töötajapoolse töökohustuse rikkumise tõttu, sest hageja ei ilmunud 29.mail 2006 tööle. 29.05.2006 hageja läks tööandja Läänemere teel asuvasse tehasesse, et asuda tööle kell 14.50 algavas teises vahetuses. Enne tööle asumist läks personaliosakonda, et saada infot hageja töölepingu lõpetamise kohta või vastus hageja avaldusele. Tööandja andis hagejale kirjaliku vastuse, mille kohaselt hagejal puudub alus nõuda töölepingu lõpetamist TLS § 82 alusel, sest tööandja võimaldab hagejale edaspidi töötamist enda tehases. Tööandja teatas, et töösuhte lõpetamiseks peab hageja esitama avalduse TLS § 79 alusel töösuhte lõpetamiseks töötaja algatusel. Hageja teatas tööandjale, et nõustub senisele töökohale kostja tehases tööle asuma juhul, kui hagejale kompenseeritakse palgavahe, mis tekkis E’i tehases töötamise ajal. Tööandja hageja nõudmisi ei täitnud. 29.05.2006 kostja töölepingut ei lõpetanud ja tööraamatut ei väljastanud. Hageja taotleb tunnistada hagejale 31.mail 2006 tööandja poolt määratud distsiplinaarkaristus ebaseaduslikuks, tunnistada hagejaga sõlmitud töölepingu lõpetamine TLS § 86 p 6 alusel ebaseaduslikuks ja välja mõista hüvitis kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses summas 24 624 krooni, s.o. ühe kuu keskmine töötasu summas 4107 kr, välja mõista erinevate tööandjate alluvuses töötamise ajal tekkinud palgavahe koos viivistega summas 1000 krooni ja ebaseaduslikult hageja maikuu töötasust kinni peetud puhkusetasu tulumaksu osa summas 270 krooni. Kostja vastus AOÜ 03.04.2007 kirjalikus vastuses hagiga ei nõustu. Kostja 13.01.2006 käskkirjaga nr 014 otsustas TLS § 66 alusel seoses tööseisakuga suunata ca 150 töötajat teisele tööle Tallinna piires. 06.02.2006 teatas tööandja hagejale, et seoses tööseisakuga viiakse hageja ajutiselt teisel töö tegemise kohale alates 20.veebruarist 2006.a. aadressile Tallinn, Peterburi tee (Ei tehas). Käskkiri tehti hagejale teatavaks 06.02.2006 ning hageja asus teisele töö tegemise kohale tööle vastavalt käskkirjale. Töötaja väited, et tööseisakut ei olnud ning tööandja tõi oma tehasesse töötajaid juurde, on paljasõnalised ja ei vasta tegelikkusele. 24.05.2006 esitas hageja kostjale avalduse töölepingu lõpetamiseks TLS § 82 alusel. Täpsemaid selgitusi, milles seisneb tööandjapoolne töökohustuste rikkumine, töötaja oma avalduses esile ei toonud ega andnud tööandjale ka muid selgitusi. Töövaidluskomisjonile esitatud avaldusest nähtuvalt ei olnud töötaja rahul talle makstava palgaga. Kostja leiab, et maksis töötajale palka vastavalt lepingule ja kehtivale seadusele ning ei ole rikkunud oma kohustusi, mis oleks andnud töötajale õiguse lõpetada ühepoolselt tööleping TLS § 82 alusel. Tööandja keeldus lõpetamast töötajaga töölepingut TLS § 82 alusel ja väljastas töötajale vastavasisulise teatise
25.05.2006. 29.05.2006 alates töötaja tööle ei ilmunud, mitteilmumise põhjuseid ei avaldanud. Sellega hageja rikkus TLS § 50 p 1 ja 3 ja pani toime distsiplinaarsüüteo, mille eest määras tööandja 31.05.2006 käskkirjaga nr 101 õigustatud distsiplinaarkaristuseks töölepingu lõpetamise. 31.05.2006 käis hageja tööandja kontoris, kuid keeldus tööraamatut vastu võtmast. Uuesti tuli töötaja tööraamatule järgi 05.0.2006. Kostja ei ole nõus töövaidluskomisjoni seisukohaga, et töötaja 24.05.2006 avaldusega töölepingu lõpetamiseks TLS § 82 lg 1 alusel mittenõustumisel oleks tööandja pidanud pöörduma töövaidluskomisjoni. Kostja leiab, et kui TLS § 82 lg 1 alusel töölepingu lõpetamiseks alust ei olnud, tuleb töötaja avaldust käsitleda avaldusena töölepingu lõpetamiseks TLS § 79 alusel, kuid sel juhul lõpeb leping 1-kuulise etteteatamistähtaja möödumisel, s.o. käesoleval juhul 24.06.2006. Kuna töötaja alates 29.05.2006 tööle ei ilmunud, oli tööandja õigustatud lõpetama töökohustuste jämeda rikkumise tõttu TLS § 86 p 6 alusel. Töövaidluskomisjoni otsusega jäeti rahuldamata hageja nõue palgavahe, viiviste ja puhkusetasu väljamõistmiseks. Hageja komisjoni otsust ei vaidlustanud, kostja taotles töövaidluse hagimenetluses läbivaatamist osas, millega komisjon töötaja nõuded rahuldas. Seega vastavalt ITLS § 25 lg-le 1 töövaidluskomisjoni otsus palgavahe, viiviste ja puhkusetasu nõude rahuldamata jätmise osas on jõustunud ja kohus on vaidlustamata osas seotud töövaidluskomisjoni otsusega. Kostja palub hagi jätta rahuldamata. Menetlusosaliste seisukohad kohtuistungil Hageja jäi kohtuistungil töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise, distsiplinaarkaristuse tühistamise ja hüvitise nõude juurde. Hageja sai aru, et tal ei ole õigust esitada palgavahe, viiviste ja puhkusetasu nõudeid, sest selles osas on töövaidluskomisjoni otsus jõustunud. Samuti hageja kohtuistungil loobus oma varasematest vastupidistest väidetest ja tunnistas, et tööandja juures oli olemas põhjendatud tootmisvajadus töötajate üleviimiseks E’i tehasesse. Kostja kohtuistungil jäi seisukohale, et tööandja ei pea arvestama töötaja põhjendamatut avaldust ja lõpetama töölepingut TLS § 82 lg 1 alusel. Kostja arvates võib juhul, kui TLS § 82 lg 1 alusel vabastamiseks alust ei ole, tööandja vabastada töötaja tema omal soovil, kuid seda alles pärast etteteatamise aja lõppu. Töövaidluskomisjoni otsuses väljendatud seisukoht, et tööandja peab vaidlustama töötaja avalduses nimetatud aluse, ei ole õige. Töötaja peab ise vaidlustama lepingu lõpetamise, kui ei ole lõpetamise alusega nõus. Komisjon siis otsustab, milline vabastamise alus on õige. Maakohtu põhjendused
1.Tsiviilasjas ei ole vaidlust selle üle, et palgavahe, viiviste ja puhkusetasu osas on töövaidluskomisjoni otsus jõustunud. Tööinspektsiooni Tallinna ja Harjumaa Inspektsiooni töövaidluskomisjoni 22.08.2006 otsusega jäeti rahuldamata O. R avaldus palgavahe, viiviste summas 1000 krooni ning puhkusetasu nõuete osas. Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITLS) § 24 lg 1 kohaselt töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel võivad vaidlevad pooled pöörduda sama töövaidluse läbivaatamiseks maakohtusse ühe kuu jooksul, arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast. ITLS § 24 lg 3 kohaselt juhul, kui töövaidluskomisjon jätab avalduse rahuldamata või rahuldab selle osaliselt, võib avaldaja esitada kohtusse hagi asja lahendamiseks rahuldamata osas. Hagis võib esitada üksnes samad nõuded, mis esitati töövaidluskomisjonile. ITLS § 25 lg 1 kohaselt töövaidluskomisjoni otsus jõustub pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei esitanud avaldust maakohtusse. Töövaidluskomisjoni otsuse osalisel vaidlustamisel jõustub otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Kohus on asja lahendamisel seotud töövaidluskomisjoni otsusega selle vaidlustamata osas.
2.O. R 1-kuulise tähtaja jooksul kohtusse ei pöördunud ja ei vaidlustanud töövaidluskomisjoni otsust osas, millega tema nõuded jäeti rahuldamata. 05.09.2006 esitas AOÜ kohtule avalduse O. R poolt töövaidluskomisjonile esitatud avalduse hagimenetluse korras läbivaatamiseks distsiplinaarkaristuse tühistamise ja töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise ning hüvitise nõude osas. Kohtu nõudmisel OR esitas hagiavalduse 04.12.2006.a. Seega on töövaidluskomisjoni otsus jõustunud osas, millega O. R avaldus jäeti rahuldamata.
3.Hagiavalduses O. R taotles muu hulgas kostjalt välja mõista hageja 2006.a. maikuu palgast ebaseaduslikult kinni peetud puhkusetasu tulumaksu osa. Sellist nõuet hageja töövaidluskomisjonile ei esitanud ning ITLS § 24 lg-st 3 ja tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TSMS) § 3 lg-st 1 tulenevalt ei kuulu nõue läbivaatamisele tsiviilkohtumenetluse korras.
4.TsMS § 428 lg 1 p 2 kohaselt kohus lõpetab menetluse otsust tegemata, kui samade poolte vaidluses samal alusel sama hagieseme üle on jõustunud lahend kohtueelses menetluses, mis välistab samas asjas uue kohtusse pöördumise. TsMS § 423 lg 1 p 13 kohaselt kohus jätab hagi läbi vaatamata, kui kohus ei ole pädev asja lahendama. Eeltoodu alusel kohus lõpetab menetluse palgavahe ja viiviste nõuete osas ning jätab hagi läbi vaatamata puhkusetasult kinni peetud tulumaksu nõuete osas.
5.Samuti jõudsid pooled kohtuistungil üksmeelele selles, et tööandja juures oli tekkinud tööseisak ning tööandjal oli töölepingu seaduse (TLS) § 66 lg 2 alusel õigus viia hageja ajutiselt üle teisele tööle samas asulas.
6.Poolte vahel on vaidlus selle üle, kas töötaja oli õigustatud töölepingut lõpetama TLS § 82 lg 1 alusel, kas töötajal oli õigus etteteatamistähtaja möödumisel hageja nõusolekuta töölt ära jääda ning kas sellest tulenevalt oli töölepingu lõpetamine distsiplinaarkaristusena ebaseaduslik.
7.ITLS § 28 lg 1 kohaselt ebaseaduslik on töölepingu lõpetamine asjaolude puudumisel, mille esinemine on seaduse järgi töölepingu lõpetamise aluseks, või kui seaduses näidatud töölepingu lõpetamise alust on kohaldatud selleks kehtestatud protseduurireegleid oluliselt rikkudes.
TLS § 103 lg 2 alusel tööandja võib töölepingu lõpetada ka töötaja esmakordse jämeda töökohustuste rikkumise eest. TLS § 82 lg 1 kohaselt töötaja teatab nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandjapoolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine, töötingimuste oluline halvenemine §-s 6 sätestatud tööandja vahetumise tõttu või muudatused tootmis- või töökorralduses. Nendel juhtudel (§-d 64 ja 68) lõpetatakse tööleping niisuguste muudatuste rakendamise päevast. TLS § 83 lg 1 kohaselt etteteatamistähtaja möödumisel võib töötaja lahkuda töölt ning tööandja on kohustatud andma talle tööraamatu ja lõpparve.
8.Kuulanud ära menetlusosalised, uurinud asjas kogutud kirjalikke tõendeid ja hinnates neid kogumis, kohus leiab, et O. R hagi distsiplinaarkaristuse tühistamiseks ja töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ning hüvitise väljamõistmiseks tuleb rahuldada.
9.Kostja oma kirjalikus vastuses märgib, et, kuigi see hageja avaldusest üheselt ei selgu, soovis hageja töölepingu lõpetamist, sest ei olnud rahul makstava palgaga. Tööseisaku korral on tööandjal õigus töötaja üle viia teisele tööle kogu tööseisaku ajaks. Kui töötaja ei olnud süüdi tööseisaku tekkimises, tagatakse talle endise töö järgse keskmise palga saamine (palgavahe maksmine), kui ta uuel töökohal täidab tööülesandeid (töönorme) (TLS § 66 lg 3). Hagiavaldusest nähtuvalt hageja ei olnud rahul töötasuga olukorras, kus teise tööandja juures
muudeti vahetuste pikkust (tööajakorraldust) ning tööpäeva pikkuseks kujunes 11 tundi. Tööandja leiab, et maksis hagejale palka vastavalt töölepingule ja seadusele. Kostja kohtuistungil tunnistas, et hageja nõudis palgavahe maksmist ja tööandja korduvalt selgitas talle, et mingit palgavahet ei ole tekkinud. Hagejaga sõlmitud töölepingu nr 1348 kohaselt hageja töötas kostja juures täistööajaga, tööaja kestuseks oli 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Tööandja arvestuste kohaselt töötaja töötas enne avalduse esitamist 11-tunniste vahetustega ainult 2 päeva, üldse töötas maikuus 7 –l tööpäeval kokku 59 tundi ning seega ainult ühel päeval 3 ületundi, ületundide eest oleks makstud palgapäeval. Kostja arvates see ei ole selline rikkumine, mis annaks aluse lepingu lõpetamiseks. A OÜ 25.05.2006 kirjas nr 1-1/193 teatatakse hagejale, et tööandja kindlustab hagejale töö AOÜ tehases alates 29.05.2006 teises vahetuses ja seega ei ole tööandja rikkunud töölepingut. Sellest kohus järeldab, et tööandja siiski nägi probleemi olemasolu ja leidis, et hagejat ei ole võimalik rakendada teise tööandja juures pikemate vahetustega samadel palgatingimustel. Kostja kohtuistungil märkis samuti, et lahkumisavalduse esitajaid oli paarikümne inimese ringis. Seega ei olnud küsimus ainult ühes töötajas, kuid kostja ei soovinud probleemi lahendada. TLS § 64 lubab tööandjal muuta tootmise või töö ümberkorraldamisel töötasustamise aluseid ja tööajakorraldust, teatades sellest töötajale kirjalikult ette vähemalt 1 kuu. Nende tingimustega mittenõustumisel on töötajal õigus tööleping lõpetada TLS § 82 alusel. Käesolevas asjas muudeti tööajarežiimi teise tööandja poolt, hageja oli kohustatud ajutise üleviimise ajal sellele tööajakorraldusele alluma, kuid palka maksis talle oma tööandja vastavalt töölepingus kokkulepitule. Kohus leiab, et kuna töötaja hinnangul palgatingimused ei vastanud muutunud tööajakorraldusele ning hageja jaoks olulise palgaküsimuse lahendamist tööandja vajalikuks ei pidanud, siis sellega tööandja oluliselt rikkus töölepingut ning töötajal oli õigus esitada avaldus töölepingu lõpetamiseks TLS § 82 alusel. Asjaolu, et kostja pakkus hagejale võimalust asuda tööle endistel tingimustel, ei muuda hageja töölepingu lõpetamise avaldust alusetuks.
10.Kohus ei nõustu kostja seisukohaga, et hagejal ei olnud õigust pärast etteteatamisaja möödumist töölt ära jääda, kuna tööandja pidas töölepingu lõpetamist TLS § 82 lg 1 alusel põhjendamatuks ja teatas sellest kirjalikult ka hagejale. ITLS §-s 2 sätestatud töövaidluse definitsiooni kohaselt töövaidlus on muu hulgas igasugune töölepingu täitmisest tuleneva tööandja ja töötaja vaheline lahkarvamus, mida pooled ei suuda lahendada kokkuleppe teel. Töövaidluse lahendamine toimub ITLS-is sätestatud korras. Töötaja ja tööandja võivad pöörduda individuaalse töövaidluse lahendamiseks kas töövaidluskomisjoni või kohtusse. Kohus leiab, et poolte vahel tekkis töövaidlus, kui tööandja ei nõustunud töötaja esitatud avalduses märgitud töölepingu lõpetamise alusega, vaidluse algataja oli tööandja. Seega pidi tööandja töölepingu lõpetamise avalduse saamisel avalduse rahuldama või avaldusega mittenõustumisel ning vaidluse kokkuleppel lahendamise võimatusel pöörduma avalduse põhjendamatuse tuvastamiseks töövaidlusorgani poole.
11.Põhjendamatu ja seadusega vastuolus on kostja väide, et sellises olukorras võib tööandja töötaja vabastada töötaja avalduses märgitust erineval alusel ning selle alusega mittenõustumisel peab vaidluse lahendamiseks töövaidlusorgani poole pöörduma töötaja. Tööleping lõpeb TLS § 79 lg 1 alusel töötaja algatusel (TLS § 71 p 3). TLS § 72 lg 1 kohustab töötajat töölepingu lõpetamisest tööandjale kirjalikult ette teatama ja soov tööleping lõpetada peab olema väljendatud tingimusteta. Hageja on oma 24.05.2006 avalduses selgelt viidanud töölepingu lõpetamise alusena TLS § -le 82. Hageja ei soovinud töölepingut lõpetada TLS § 79 alusel. TLS § 83 lg –st 1 tulenevalt oli töötajal õigus etteteatamistähtaja möödumisel töölt lahkuda ning tööandja on kohustatud andma talle tööraamatu ja lõpparve. Hageja esitas töölepingu lõpetamise avalduse 24.05.2006. Seega 5-päevane etteteatamise tähtaeg möödus 29.05.2006, alates 30.05.2006 võis hageja töölt ära jääda ning seda ei saanud tööandja hinnata töökohustuse rikkumisena.
12.Asjas ei ole vaidlust selle üle, et hageja viimane töötamise päev pidi olema 29.05.2006, kuid sellel päeval O. R tööle ei asunud. Ka hageja ise kinnitas, et 29.05.2006 läks ta tööle kostja XXX teel asuvasse tehasesse teise vahetusse. Enne vahetuse algust personaliosakonnas sai hageja teada, et kostja ei ole nõus tema palgavahega seotud nõudmisi rahuldama ning seetõttu hageja tööle ei asunud. Tööandja lähtus hagejale 31.05.2006 distsiplinaarkaristuse määramisel ekslikust seisukohast, et hagejal ei olnud tööandja nõusolekuta õigust TLS § 82 lg 1 alusel töölt ära jääda. Tööandja käsitles hageja avaldust omal soovil lahkumisena, millest tuli tööandjale ette teatada 1 kuu ning seega tööandja arvates hageja oleks pidanud töötama kuni 24.06.2006.a. Kostja 31.05.2006 käskkirjast nr 101 nähtub, et distsiplinaarkaristus on määratud selle eest, et J. R ei ole käinud tööl alates 29.maist 2006.a., tööleping on lõpetatud tagasiulatuvalt. Kohus, võttes arvesse kostja juures jätkunud tööseisaku olukorda, leiab, et hageja poolt 29.05.2006 oma töökohustuste täitmata jätmine ei saanud häirida tootmisliini tööprotsessi ning see ei ole käsitletav esmakordse jämeda töökohustuste rikkumisena. Varasemaid kehtivaid distsiplinaarkaristusi O. R ei olnud, mistõttu töölepingu lõpetamiseks TLS §-s 103 sätestatud alus puudus. Eeltoodu alusel oli O. R töölepingu TLS § 86 p 6 alusel lõpetamine ebaseaduslik.
13.ITLS § 29 lg 2 tulenevalt juhul, kui töötaja vaidlustab töölepingu lõpetamise seaduslikkuse, kuid ei soovi tööle ennistamist, siis loeb töövaidlusorgan töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamisel töötaja omal algatusel lahkunuks, alates töötamise tegelikust lõppemise päevast. Eeltoodu alusel kohus loeb O. R töölepingu lõppenuks TLS § 79 alusel alates 29.maist 2006.a.
14.TLS § 117 lg 2 kohaselt töölepingu ebaseaduslikul lõpetamisel tööandja poolt on tööandja juhul, kui töötaja loobub tööle ennistamise nõudest, kohustatud maksma töötajale hüvitust kuni töötaja kuue kuu keskmise palga ulatuses. Vastavalt ITLS § 30 lg-le 2 kui töölepingu lõpetamine oli ebaseaduslik, kuid töötaja ei soovi tööle ennistamist ja ta loetakse töölt lahkunuks omal algatusel, mõistab töövaidlusorgan töötajale välja hüvituse kuni tema kuue kuu keskmise palga ulatuses olenevalt töölepingu lõpetamise asjaoludest ja seaduserikkumise iseloomust töölepingu lõpetamisel. Hüvituse suurus ei ole seatud sõltuvusse sellest, kas töötaja asus teise tööandja juurde tööle või mitte. Hageja taotles kostjalt välja mõista töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest hüvitis kuue kuu keskmise palga ulatuses. AOÜ 10.03.2006 tõendi nr 1-3/129 järgi oli OR keskmine töötasu (bruto) 4107 krooni. Võttes arvesse töölepingu lõpetamise asjaolusid ning seda, et töölepingu lõpetamisel TLS § 82 lg 1 alusel oleks hagejal olnud õigus saada kostjalt hüvitis 2 kuu keskmise kuupalga ulatuses, peab kohus õiglaseks mõista kostjalt välja hüvitis hageja 2 kuu keskmise kuupalga ulatuses, s.o. summas 8214 krooni.
15.Menetluskulude jaotus Vastavalt TsMS § 173 lg-le 1 asja menetlenud kohus esitab menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses või menetlust lõpetavas määruses. TsMS § 162 lg 1 kohaselt hagimenetluse kulud kannab pool, kelle kahjuks otsus tehti. TsMS § 163 lg 1 kohaselt hagi osalise rahuldamise korral kannavad pooled menetluskulud võrdsetes osades, kui kohus ei jaota menetluskulusid võrdeliselt hagi rahuldamise ulatusega või ei jäta menetluskulusid täielikult või osaliselt poolte endi kanda. Kohus rahuldas hagiavalduse täies ulatuses selles osas, milles kohus kostja taotlusel töövaidluskomisjonile esitatud avalduse hagimenetluses läbi vaatas. Hagi osaline rahuldamine tuleneb sellest, et hageja esitas hagiavalduses ka need nõuded, mida kohtus ei vaidlustatud ja mille osas on töövaidluskomisjoni otsus jõustunud ning mida kohus sisuliselt ei menetlenud. Eeltoodu alusel kohus peab õigeks jätta menetluskulud täies ulatuses kostja kanda.
16.TsMS § 174 lg 1 järgi menetlusosaline võib nõuda asja lahendanud esimese astme kohtult menetluskulude rahalist kindlaksmääramist lahendis sisalduva kulude proportsionaalse jaotuse alusel 30 päeva jooksul, alates kulude jaotuse kohta tehtud lahendi jõustumisest. TsMS § 174 lg 2 kohaselt hüvitatava summa kindlakstegemise avaldus esitatakse asja menetlenud esimese astme kohtule. Avaldusele lisatakse menetluskulude nimekiri ning kulusid tõendavad dokumendid. Kohus märgib, et menetluskulude rahalise kindlaksmääramise avaldust ei esitata nimeliselt asja menetlenud kohtunikule. Harju Maakohtu tööjaotusplaani kohaselt menetlevad menetluskulude rahalise kindlaksmääramise avaldusi kohtunikuabid. Osalisel rahuldatud.
Heli Käpp Kohtunik
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.