Rahuldada Osaühingu Inchcape Motors Estonia hagi XX-i vastu ja tuvastada, et Osaühing Inchcape Motors Estonia ja XX-i vahel 06.oktoobril 2022 sõlmitud tööleping nr 46/2022 lõppes XX-i korralise ülesütlemisavalduse alusel 24.mail 2023 TLS § 85 lg 4 alusel.
3.Jätta menetluskulud XX-i kanda. TsMS § 174 lg 4 alusel määrab kohus menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse jõustumist TsMS § 177 lg-s 2 sätestatud korras. Edasikaebamise kord Kohtuotsuse peale võib esitada apellatsioonkaebuse Tallinna Ringkonnakohtule 30 päeva jooksul alates otsuse apellandile kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel kohtuotsuse avalikult teatavaks tegemisest. Taotledes menetlusabi, peab seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks menetlusabi taotletakse, eelkõige esitama kaebuse. Menetluskulude kindlaksmääramise peale võib edasi kaevata menetluskulude hüvitamiseks õigustatud või menetluskulusid kandma kohustatud isik, kui vaidlustatav menetluskulude summa ületab 280 eurot.
KIRJELDAV OSA
Kohtueelne menetlus
1.Töövaidluskomisjoni menetluses oli osaühingu Inchcape Motors Estonia (edaspidi nimetatud kui tööandja) avaldus XX-i (edaspidi nimetatud kui töötaja) vastu töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja töölepingu korraliselt lõppenuks lugemiseks ja töötaja avaldus tööandja vastu rahalistes nõuetes.
2.Töövaidluskomisjoni 04.07.2023 otsusega rahuldas töövaidluskomisjon tööandja nõude ja tuvastas, et poolte vahel 06.10.2022 sõlmitud tööleping lõppes töötaja korralise ülesütlemise avalduse alusel 24.05.2023 TLS § 85 lg 4 alusel. Töövaidluskomisjon jättis töötaja rahalised nõuded rahuldamata.
3.21.08.2024 esitas töötaja kohtule hagi tööandja vastu TLS § 100 lg 4 alusel hüvitise ja TTOS § 14 lg 5 p 6 alusel hüvitise saamiseks. Lisaks esitas töötaja taotluse kohustada tööandjat esitama avaldus töötaja töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks hagiavalduse vormis.
4.07.09.2024 võttis kohus mõlema poole haginõuded menetlusse, lugedes tööandja avalduse töövaidluskomisjonile haginõuetele vastavaks avalduseks TvLS § 58 lg 5 alusel. Töötaja hagi asjaolud ja töötaja seisukohad
5.Töötaja asus oktoobris 2022 töötama osaühingu Inchcape Motors Estonia (edaspidi nimetatud selguse huvides kui tööandja) Peeri esinduses BMW hooldusnõunikuna. Tööandja töötaja XX rääkis töötajale töökoha ja kollektiivi kohta halvustavalt, kritiseerides kolleegide oskusi ja nimetas neid rumalateks. Kuna töötaja tagarääkimisega kaasa ei läinud, siis hakkas XX ja teda toetavad kolleegid XX ja XX töötajat kiusama. Kiusamisega ühinesid hiljem ka mõningad teised töötajad, nt XX, XX ja XX.
6.Töötajat pidid vahetu juhi XX-i suunamisel tööoskuste (BMW programmide käsitlemine) omandamisel juhendama XX, XX ja XX, kuid tegelikult töötajat ei juhendatud. Töötaja pöördus abi saamiseks XX-i poole, kes vestles olukorra lahendamiseks eelnimetatud
2-23-11906 isikutega. Probleem ei lahenenud. Töötajat juhendama pidanud isikut hakkasid töötaja pöördumistele, abipalvetele ja küsimustele vastates väitma: „Seda asja on sulle juba õpetatud ja kui rumal peab olema inimene, kes sellest aru ei saa“. Selliseid väiteid öeldi provotseerivalt kõva häälega, et kõik kindlasti kuuleks.
7.Töötaja pöördus abi saamiseks uuesti vahetu juhi XX-i poole, kuid tema tegevus probleemi ei lahendanud. Töötajat hakati nimetama „kitseks“ ja „mendiks“. XX saatis teistele töötajatele saatest "Kuuuurja" lingi ja nimetas töötajat väljapressijaks ja "ohtlikuks mendiks", kellest tuleb eemale hoida. Lisandus töötjaid, kes distantseerusid töötajast ja hakkasid töötajat ignoreerima.
8.Töötaja pöördus veel kord XX-i poole, samuti teavitas olukorrast teist juhti XXi. XX vestles ka ise kiusajatega ning seejärel enam XX ja XX ei solvanud töötajat roppude sõnadega teiste ees, kuid hakkasid töötajat täielikult ignoreerima (ei vastanud tööalastele küsimustele, tellimustele, ei rääkinud töötajaga).
9.2023 veebruaris pöördus töötaja personalijuht XX poole. Töötaja kohtus XXiga märtsis 2023, samuti saatis talle selgitava sisuga e-kirju. Töötaja ei saanud XXilt vastuseid, kas ja kuidas XX probleemi lahendada kavatseb. Mingit menetlust, uurimist vms ei toimunud. Tööandja ei ole ka ise esile toonud, mida tegi töötaja probleemide lahendamiseks. Tööandja poolt esitatud XX-ilt võetud seletuskiri on dateeritud alles 27.03.2023. Seletuskirjast nähtub, et tööandja küsis seletuskirja kaebuse osas, mis oli suunatud töötaja vastu, mitte töötaja kaebuste osas tema kiusajate suunal. Töötaja kaebuste lahendamiseks ei ole seletuskirju küsitud. Eeltoodust järeldub, et töötajat koheldi teistega võrreldes ebavõrdselt. Kuna kiusamine jätkus ja tööandja oli selles osas tegevusetu, otsustas töötaja töölepingu 2023. aasta aprilli lõpul üles öelda. Tööandja ei suutnud lahendada ära töötajate vahele tekkinud konflikte enam kui viie kuu jooksul.
10.Tööandja peab tõendama oma tegevusi töökohal aset leidnud sündmuste uurimiseks, analüüsimiseks ja konfliktide lahendamiseks. Töötaja nõude aluseks on eelkõige tööandja eelarvamused töötaja osas ja sellest tingitud tegevusetus selle olukorra lahendamisel (töötaja diskrimineerimine). Tööandja peab tõendama TLS § 3 ja TTOS § 12 nõuete täitmist. Tööandja tegevusetus töökiusamise uurimisel ja tõestamisel on piisavad alused töölepingu lõpetamiseks erakorraliselt.
11.Töötaja nõuab tööandjalt TLS § 100 lg 4 alusel hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Puudub vaidlus, et töötaja töötasu oli 2430 eurot kuus. Seega on hüvitise suuruseks 7290 eurot.
12.Töötajal on diagnoositud tööst tingitud stress ja depressioon. Töötaja ravi kestab raviasutuse prognoosi järgi vähemalt pool aastat. Töötaja nõuab tööandjalt TLS § 28 lg 2 p 6, TTOS § 3 lg 2 ja TTOS § 14 lg 5 p 6 järgi mittevaralist kahju summas 14 580 eurot (töötaja kuue kuu töötasu). Töötaja hinnangul on tegemist õiglase hüvitisega. Hüvitise suuruse määramisel tuleb arvesse võtta tööandja käitumist pärast rikkumist, mis oli erakordselt kiuslik tööaja suhtes. Tööandja valetas Tervisekassale, et töötaja rikkus haiguspuhkust ja oli sel ajal tööl ning tal puudub seetõttu õigus haigushüvitisele. Tööandja hagivastuse asjaolud ja tööandja seisukohad
13.Tööandja vaidles töötaja hagile vastu. Vaidlust pole selles, et töötaja töötas tööandja juures hooldusnõunikuna. Vaidlust ei ole ka selles, et töötaja esitas tööandjale avalduse 23.04.2023 sooviga lõpetada tööleping alates 24.04.2023 TLS § 91 lg 1 ja lg 2 p 1 ning p 3 alusel. Töölepingu ülesütlemise avalduses töötaja töölepingu ülesütlemist ei põhjendanud, kuid lisas e-kirjas, et ta on sattunud töökiusu ohvriks ning kannatab selle tõttu terviserikete all. Avaldusele oli lisatud kaaskiri, kus oli kajastatud väidetavad episoodid töökohas toimuvast kiusust. Töötaja väited töökiusust on tõendamata. Tegemist on vaid töötaja emotsioonide ja tõlgendustega. Vaidlus puudub selles, et töötaja on mitmel korral
2-23-11906 pöördunud tööandja poole kaebustega kaastöötajate käitumise kohta. Töötaja on provotseeriva iseloomuga. Töötaja e-kirjades olev suhtlustoon on süüdistav ning ebaviisakas. Töötaja soovis, et tööandja tuvastaks, et teised töötajad on väidetavates episoodides süüdi. Muu järeldus ei olnud töötaja jaoks piisav lahendus, sh asjaolude tuvastamine, uurimine, menetlemine. Mitmetes töötaja poolt tööandjale esitatud kaebustes ei vastanud töötaja kirjeldus juhtunust olulisel määral tegelikkusele. Sellises olukorras on tööandjal kahtlused, kas ka teistes kaebustes kirjeldatu ei pruugi olla täiesti tõepärane.
14.Samuti ei ole tööandja olnud tegevusetu. Tööandja on töötaja pretensioonidega tegelenud. Tööandja on suhelnud väidetavate intsidentide osapooltega ja püüdnud olukordi lahendada. Oma 08.03.2023 kirjas avaldas tööandja muret töötaja tervisliku olukorra üle ning soovis väidetavat tööstressi teemat töötajaga näost-näkku arutada. Tööandja tuletas töötajale meelde, et tööandja juures on olemas võimalused ka vaimse tervise toele. 13.03.2023 vestles tööandja personalijuht töötajaga tema kaebuste osas. XX suhtles pärast seda ka teiste töötaja kirjeldatud intsidentide osapooltega ja soovis probleeme lahendada. Tööandja tööohutuse programmi raames võttis tööandja aprillis 2023 teemaks ka töökiusamise. XX soovis osapooled kokku kutsuda ja nendega töötaja kaebused läbi arutada, kuid enne kui selleks tekkis võimalus, ütles tööaja töölepingu üles. 28.04.23 ekirjas kirjutab personalijuht XX järgmiselt: „Peale sinuga näost-näkku üle tunni aja kestnud vestlust suhtlesin ma erinevate osapooltega (nii Sinu poolt välja toodud inimestega kui ka nö kõrvalvaatajatega). Lisaks planeerisin võtta kõik inimesed ühise laua taha ja ka seda olen Sulle kirjutanud. Kuna aga Sa olid haiguslehel, siis ei olnud meil see võimalik ning lõpuks otsustasid Sa ise avalduse kirjutada.“
15.Tööandja on kohustanud töötajat pöörduma töötervishoiu arsti poole seoses tervisekontrolliga tööle asumise järgselt. Tööandja töötervishoiu teenuse osutaja on Qvalitas (uue nimega Meliva Qvalitas AS). Töötajad peavad ise registreerima endale sobiva tervisekontrolli aja kas telefoni või iseteeninduse keskkonnas. Tööandja suunas 04.04.2023 töötaja tervisekontrolli, kuhu töötaja ei läinud töövõimetulehel olemise ja hiljem töölepingu ülesütlemise tõttu.
16.Tööandja on seisukohal, et töötaja väited temal tööandja juures töötamisest põhjustatud stressi ja depressiooni osas ei ole tõendatud. Tööandja ei ole töötajale tervisekahjustust põhjustanud. Mittevaralise kahju nõue on põhjendamatu.
17.Töötajal puudus mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ja töötaja rahalised nõuded on põhjendamatud. Töötaja on töölepingu ülesütlemise teate lisana esitanud episoodid perioodi 20.02.2023-06.03.2023 kohta. Töötaja oli töövõimetuslehel 01.12.22-13.12.22, 08.03.23-12.03.23, 22.03.23-20.04.23, 21.04.23-23.04.23. Tööandjal ei olnud võimalik lahendada 20.02.2023 – 06.03.2023 toimunud konflikte ilma töötaja osavõtuta. Võttes arvesse, et tööandjal puudus võimalus töötajaga vestelda ning jõuda selgusele tema seletuskirjades esile toodud asjaolude tõepärasuses, ei olnud 1) tööandjal võimalik ühepoolselt töötaja etteheidetega tegelda ning 2) töötajal ei olnud mõjuvat põhjust viidatud alustel töölepingu lõpetamiseks, kuna ka töölepingu lõpetamise ajal oli töötaja töövõimetu.
18.Töötaja töö jätkamine ei olnud seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. Töötaja ei ole esitanud tõendeid, mis tõendaksid, et tema vastu oleks pandud toime sihilikke ründeid või muul moel teda tahtlikult rünnatud, mis seadsid ohtu töötaja elu, tervise, kõlbelisuse või hea nime.
19.Tööandja ei ole esitanud Tervisekassale valeandmeid. Töötaja esitas töölepingu ülesütlemisavalduse sooviga lõpetada tööleping alates 24.04.2023. Töötaja ei teavitanud tööandjat töövõimetuslehe avamisest 24.04.2023. See avati elektrooniliselt alles 03.05.2023 ning edastati tööandjale 26.05.2023.
KOHTUOTSUSE PÕHJENDUSED
2-23-11906
20.Kohus, tutvunud asja materjalidega ja hinnates kõiki tõendeid kogumis, on seisukohal, et töötaja hagi ei ole tervikuna põhjendatud ja jääb rahuldamata. Tööandja hagi on põhjendatud ja kuulub rahuldamisele.
21.Kohus tuvastab, et poolte vahel oli 06.10.2022 kirjalikult sõlmitud tähtajatu tööleping nr 46/2022 (dtl 51-54), mille alusel töötaja asus tööandja kasuks tööle hooldusnõunikuna. 23.04.2023 saatis töötaja tööandjale avalduse, milles palus lõpetada temaga sõlmitud tööleping alates 24.04.2023 TLS § 91 lg 1, lg 2 p-de 1 ja 3 alusel (dtl 36). Töölepingu lõpetamise avaldusele oli lisatud kaaskiri (dtl 39) sündmuste kirjeldusega, mis moodustavad töötaja hinnangul töökiusamise ja kelle poole ning millal ta pöördus olukorra lahendamiseks. Kaaskirjas on kirjeldatud 20.02.2023, 27.02.2023, 01.03.2023 ja 06.03.2023 toimunud intsidente. Kohus tuvastab töötaja 23.04.2024 tööandjale saadetud e-kirja (dtl 38) alusel, et töötaja hinnangul on ta langenud töökiusu – ja vägivalla ohvriks, töötaja ei ole saanud personalijuhilt oma küsimustele vastuseid ja probleeme ei ole lahendatud.
22.Kohus tuvastas kohtuotsuse p-s 21, et töötaja ütles töölepingu üles TLS § 91 lg 1, lg 2 p-de 1 ja 3 alusel. TLS § 91 lg 1 sätestab, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Sama paragrahvi lg 2 p-d 1 ja 3 sätestavad, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel, töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
23.TLS § 85 lg 1 sätestab, et töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Sama paragrahvi lg 3 sätestab, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline. Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga. Nimetatud seisukohal on olnud Riigikohus nt 15.04.2015 otsuse nr 3-2-1-126-14 p-s 11 ja hilisemates lahendites ei ole Riigikohus oma praktikat muutnud. Kohus selgitas töötajale TLS 85 lg-st 3 tulenevat tõendamiskoormust 10.01.2024 kohtuistungil (dtl 249, ajamärk 00:06:20).
24.Kohus ei nõustu töötajaga selles, et vaidluses töölepingu ülesütlemise kehtivuse üle TLS § 91 lg 1 p-i 1 alusel piisab töötajal ainult väite esiletoomisest, mille kohaselt tööandja ei tegelenud tema kaebustega kas üldse või piisavalt ja sellises olukorras tuleb eeldada, et tööandja lubas kaastöötajatel kohelda töötajat ebaväärikalt. Käesolevas tsiviilasjas ei ole töötaja esile toonud asjaolusid, millest saaks järeldada töötaja diskrimineerimist tööandja poolt VõrdKS § 2 tähenduses, s.o et tööandja oleks teda ebavõrdselt kohelnud tema rahvuse, rassi, nagavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. Eeltoodust tulenevalt ei ole asjas kohaldatav VõrdKS § 8 lg 2 ja selles sätestatud tõendamiskoormus. Kohtu hinnangul ei ole vaidluses töölepingu erakorralise ülesütlemise kehtivuse VõrdKS § 8 lg 2 kohaldatav ka analoogia korras, kuivõrd TLS § 85 lg 3 sätestab tõendamiskoormuse vaidluse korral töölepingu ülesütlemise kehtivuse üle ja tegemist ei ole seaduse lüngaga. Kohtu hinnangul ei oleks VõrdKS § 8 lg 2 kohaldamine TLS § 91 lg 1 p-i 1 osas ka põhjendatud, kuivõrd diskrimineerimine ja töötaja ebaväärikas kohtlemine ei ole võrdsustatavad. Töötaja ebaväärikas kohtlemine on enamasti käitumuslik aktiivne tegevus. Diskrimineerimine on taolise käitumusliku tegevuse ajend, s.o soov kedagi teistega võrreldes ebavõrdselt kohelda mingi konkreetse (seaduses sätestatud) tunnuse alusel. Võrdse kohtlemise seaduse seletuskirjas on jaotatud tõendamiskoormuse kehtestamise põhjendustena esile toodud, et diskrimineerimisjuhtumite puhul on ohver üldjuhul halvemas olukorras võrreldes oma vastustajaga, pidades ennekõike silmas
2-23-11906 ligipääsu vajalikule teabele, mis võiks tema diskrimineerimiskahtlust kinnitada, ei tarvitse tal olla põhjendatud kahtlusega prima facie avalduse esitamiseks piisavalt andmeid.1 Seega on seadusandja pidanud jagatava tõendamiskoormuse kehtestamisel silmas, et üldjuhul on diskrimineeritaval isikul sellekohase teabe mittevaldamise tõttu väga keeruline kui mitte võimatu tõendada, et teda koheldakse ebavõrdselt mingi seaduses sätestatud tunnuse alusel, s.o käitumise ajendit. Tegevust iseenesest on aga võimalik tõendada (isegi, kui see on erinevate situatsioonide tõttu raskendatud).
25.Kohus selgitas töötajale, et TLS § 91 lg 2 p-i 1 alusel töölepingu erakorralise lõpetamise puhul peab kohus kõigepealt tuvastama, kas töötajat üldse koheldi kaastöötajate poolt ebaväärikalt, mis õigustaks töölepingu ülesütlemist TLS § 91 lg 2 p-i 1 alusel. Nimetatud osas on asjaolude esile toomise ja nende tõendamiskoormus kohtu hinnangul töötajal, kes TLS § 91 lg 2 p-i 1 alusel töölepingu üles ütles. Kohus selgitas töötajale, et tema tõendada on töölepingu ülesütlemise aluseks olnud konkreetsed asjaolud (dtl 249, ajamärk 00:06:50).
26.Töötaja on töölepingu ülesütlemise avalduse lisas (dtl 39) tuginenud konkreetsetele juhtumitele.
26.1.Töötaja on väitnud, et ühe episoodina keeldus XX 20.02.2023 BMW-d vastu võtmast. Kohtu hinnangul ei nähtu nimetatud kirjeldusest asjaolusid, millest saaks järeldada töötaja ebaväärikat kohtlemist. Töötaja ei esitanud nimetatud väite kohta ka ühtegi tõendit.
26.2.Teise episoodina on töötaja väitnud, et 27.02.2023 sõimas ja laimas XX töötajat seoses esinemisega Tallinnas 23.02.2023. Samast tabelist nähtub töötaja väide, et töötaja rääkis nimetatud juhtumist XXle ja XX-ile ning XX lubas olukorra lahendada. Töötaja vande all antud ütlustest nähtub, et pärast seda kui XX rääkis varuosade osakonna töötajatega, töötajat rohkem ei solvatud. Eeltoodust järeldub, et kuigi konflikt leidis aset, siis see lahendati.
26.3.01.03.2023 olevat XX töötajat solvanud ja temaga kõne katkestanud. Töötaja ei esitanud juhtunu kohta konkreetselt ühtegi tõendit. Ka töötaja poolt tööandjale esitatud kirjeldus on liiga üldine, et sellest saaks teha järeldusi töötaja ebaväärika käitumise kohta.
26.4.06.03.2023 olevat XX töötajat müügisaalis olnud klientide ja töötajate ees sõimanud külakolka garaažist tulnuks. Nimetatud episoodi kohta ei esitanud töötaja mitte ühtegi tõendit.
26.5.06.03.2023 oli XX ässitanud XXt. Töötaja ei selgitanud, milles seisnes nimetatud episoodi puhul töötaja ebaväärikas kohtlemine ega esitanud nimetatud episoodi kohta tõendeid.
26.6.06.03.2023 oli XX müügisaalis kõva häälega töötajat kirunud ja edastanud kuulujutte. Töötaja ei esitanud kohtule asjaolusid ega tõendeid, millest saaks järeldada töötaja ebaväärikat kohtlemist (milles seisnes kirumine, kas kuulujutte esitati töötaja või kellegi teise kohta jne).
26.7.Kohus ei nõustu kostja lepingulise esindaja poolt 10.01.2024 kohtuistungil esile tooduga, et eeltoodud asjaolude tõendamine on raskendatud, kuna töökius on varjatud iseloomuga. Arvestades töötaja enda esitatud tabelis esile toodut, siis olid kõigil sündmustel pealtnägijad, s.t väidetud töökius toimus avalikult. Kohus on seisukohal, et arvestades kohtuotsuse p-des 26.1 – 26.6 tuvastatut, siis ei saa järeldada, et töötajat oleks ebaväärikalt koheldud selliselt, mis oleks õigustanud TLS § 91 lg 2 p-i 1 alusel töölepingu ülesütlemist.
27.Kohtupraktikas on aktsepteeritud, et töötaja võib töövaidlust lahendavas menetluses tugineda töölepingu ülesütlemise avalduse põhjendamiseks täiendavatele asjaoludele (vt nt Tallinna Ringkonnakohtu 30.06.2018 otsus nr 2-17-1043, p 57). Asja läbivaatamisel hindab kohus kõiki poolte esitatud tõendeid ja väiteid. Kohus ei pea ise esitatud tõenditest
2-23-11906 asjaolusid otsima, vaid pool peab kohtule viitama, millistele asjaoludele ta tugineb (Riigikohtu 21.10.2020 otsus tsiviilasjas nr 2-17-18305, p 17).
27.1.Töötaja on käesolevas kohtumenetluses tuginenud lisaks kohtuotsuse p-s 26 jj tuvastatule sellele, et tema ebaväärikas kohtlemine seisnes tema mitteaitamises Jana Borodulja, XX ja XXpoolt BMW programmi kasutamise oskuste omandamisel (dtl 4). Töötaja pöördus probleemi lahendamiseks XX-i poole, pärast mida hakati töötaja küsimustele vastamisel teiste kuuldes väitma: „Seda asja on sulle juba õpetatud ja kui rumal peab olema inimene, kes sellest aru ei saa“ (sealsamas). Kohus on seisukohal, et XX-i ütlustest nähtub tema hinnang, et töötajat kui kollektiivis uut inimest ei abistatud piisavalt kuni 2022 lõpuni, mil tunnistaja ise tööandja juurest lahkus. Tunnistaja hinnang toetub sellele, mida tema nägi oma töökohalt, mis asus hallis. XX andis ütlusi, et kui töötaja läks XX käest abi paluma, siis vastas XX, et tal ei ole aega töötajaga tegeleda. Samas andis tunnistaja ütlusi selle kohta, et ta ei tea, millised ülesanded XX-il olid ega kes pidi tegelikult töötaja välja õpetama ning töötaja võis abi saada mujalt. XX-i ütlustest nähtub, et tema oli töötaja vahetu juht. Töötajale ei olnud juhendajat määratud, kuid teiste hooldusnõunikega, sh XX-iga, oli kokkulepe, et kui on küsimusi, siis nad aitavad ja toetavad töötajat. Tunnistaja oli töötajale andnud ka juhise, et ka tema poole võib pöörduda abi saamiseks, millist võimalust töötaja kasutas vaid vähesel määral. Töötaja andis vande all ütlusi, et tööandja tagas talle väljaõppeks koolitusi, kuid ta vajas abi seoses BMW programmiga. Töötaja ütlustest nähtub, et vähemalt mõningatel kordadel sai ta abi ka XXilt, kuid kaastöötajad ei suutnud lahendada kõiki küsimusi seoses BMW programmiga. Kohus on seisukohal, et töötajat ei jäetud tööoskuste omandamisel üksi. Isegi, kui XX töötajat ei aidanud, oli töötajale tagatud võimalus saada abi oma vahetult juhilt XX-ilt . Arvestades töötaja enda vande all antud ütlusi, siis järeldub neist, et osa tema etteheidetest seondub sellega, et teised töötajad ei suutnud kõikidele programmi tööga seonduvatele küsimustele vastata ja tekkinud probleeme lahendada. Kohus on seisukohal, et eeltoodust ei saa järeldada töötaja väidetud asjaolusid tema abist ilmajätmise kohta. Kohtu jaoks on usutav, et sõidukite hooldusnõunikud ei tunne ega pea tundma kõiki arvutiprogrammi nüansse ega pruugi osata lahendada kõiki sellega seonduvaid probleeme.
27.2.XX saatis teistele töötajatele lingi saatest „Kuuuurija“ ja nimetas töötajat väljapressijaks ja „ohtlikuks mendiks“, kellest tuleb eemal hoida (dtl 5). Kohus loeb XX ja XX-i tunnistajana antud ütluste alusel tõendatuks, et XX saatis teistele töötajatele lingi saatest „Kuuuurija“. Asjas ei ole esitatud tõendeid selle kohta, et XX oleks seejuures nimetanud töötajat väljapressijaks ja „ohtlikuks mendiks“. XX möönis, et olles ise endine politseinik ja teades et töötaja on endine politseinik, võis ta töötajat nimetada lõõpivalt mendiks, kuid see ei olnud mõeldud solvavana ega pahatahtlikuna töötaja kiusamiseks.
27.3.Osa töötajaid ignoreeris töötajat (dtl 5). Töötaja ei ole kohtumenetluses selgitanud, kes töötajatest teda ignoreerisid ja milles see seisnes ning millest saaks järeldada, et tegemist oli pahatahtliku tegevusega eesmärgiga töötajat kiusata. Töötaja on andnud vande all ütlusi selle kohta, et XXei soovinud temaga suhelda, kuid sellest ei saa kohtu hinnangul teha järeldust, et XXtegevus oli pahatahtlik eesmärgiga töötajat kiusata. Töötaja esitatu on niivõrd üldine ja tõendamata, et selle alusel ei ole võimalik asjaolude osas tuvastusi teha.
27.4.Töötajat narriti ning mõnitati (dtl 4). Konkreetsemalt väitis töötaja, et teda on nimetatud lolliks, kitseks, tobukeseks, kaebajaks ja mendiks. Muus osas töötaja oma väidet ei konkretiseerinud ja kohus muus osas tõendeid ei uuri, kuivõrd kohus ei saa ise asjaolusid tõenditest otsida (vt kohtuotsuse p 27).
27.5.XX-i ja XX-i ütlustest järeldub üldiselt, et töötajate omavaheline suhtlemine oli pingeline. XX-i ütlustest nähtub, et XX tegeles töötaja solvamisega, sh roppude sõnadega. XX ütlused nimetatud asjaolusid ei kinnitanud. XX-i ütlustest ei nähtu faktilisi asjaolusid, millest saaks järeldada töötaja solvamist (kohtu arvates on tegemist tunnistaja hinnanguga). Kohus selgitas 10.01.2024 kohtuistungil töötajale, et kohus saab anda
2-23-11906 hinnangu vaid konkreetsetele sündmustele, mis olid töölepingu ülesütlemise aluseks. XX andis ütlusi selle kohta, et töötajal oli arusaamatusi ja tülisid paljude töötajatega. Töötaja on keerulise iseloomuga ja äkiline (ka tunnistajal oli töötajaga konflikt, mille käigus töötaja paugutas ust ja nõudis tunnistajalt kui vahetult juhilt seletuskirja kirjutamist), nt nõudes tihti probleemide peale teiselt poolelt seletuskirja kirjutamist. Kui tunnistaja andis töötajale nõu hoida konfliktide teiste pooltega distantsi probleemide vältimiseks, siis töötaja seda ei teinud. Enamik probleeme, millega töötaja tunnistaja poole pöördus seisnesid selles, kas keegi ütles midagi või keegi jättis midagi tegemata. Kellelgi teisel selliseid probleeme ei olnud ja tunnistaja ise konflikte, tagarääkimisi, narrimisi vms pealt ei näinud. Tema teab vastavat infot töötaja pöördumistest. Tunnistaja poole pöördus töötaja kaebustega ja kui tunnistaja vestles teiste konflikti osapooltega, siis töötaja kaebused kinnitust ei leidnud.
27.7.XX eitas, et ta oleks töötajat kitseks, matsiks, saamatuks või lolliks nimetanud. Ta kinnitas, et suhtles töötajaga ainult tööalaselt ja nii palju, kui oli vaja. Töötajal oli tunnistaja hinnangul agressiivne ja ärrituv hoiak. Tunnistaja möönis, et tal oli konflikt töötajaga, mis seisnes selles, et tunnistaja hinnangul käitus töötaja ühe naiskolleegiga kohatult, millest tunnistaja rääkis XX-iga , mille peale töötaja nõudis tunnistajalt ärritunud toonil seletuskirja kirjutamist. Töötaja andis vande all ütlusi selle kohta, et XX on teda lolliks ja saamatuks nimetanud ning XX-i juuresolekul siunanud. Nimetatud episoodi toimumist ei kinnitanud Joonas XX ega XX, mistõttu ei ole võimalik nimetatud asjaolu tõendatuks lugeda. Töötaja ütlused tema kitseks nimetamise kohta on vastuolus XX ütlustega ja muud tõendid töötaja väidetut ei kinnita.
27.8.Eeltoodust järeldub kohtu hinnangul, et töötajal olid teiste töötajatega konfliktsed suhted, kuid asjas esitatud tõenditest ei järeldu, et töötajat oleks tema väidetud viisil mõnitatud, s.o nimetatud kitseks, mendiks, lolliks, tobukeseks ja kaebajaks. Kohtule esitatud helisalvestised, mis on käsitatavad dokumentaalsete tõenditena TsMS § 272 lg 1 tähenduses, on kooskõlas tunnistajate ütlustega. Pigem järeldub tunnistajate ütlustest, et töötaja oli ka ise konfliktne, suutmata hoida teiste osapooltega distantsi, kellega tal arusaamatusi esines, et vältida probleemide kordumist.
27.9.Töötaja ei esitanud kohtumenetluses väiteid tema tagarääkimise, XX poolt sõimamise, XX poolt tema tagaotsimisega töökohal, XX puudutava olukorra jne puudutavaga, mistõttu kohus töötaja neid vande all antud ütlusi arvestada ega hinnata ei saa. Isegi, kui töötaja oleks vastavad väited esitanud, siis on kohus seisukohal, et need ei ole piisavas ulatuses tõendatud. Töötaja andis ütlusi episoodi kohta, mille kohaselt sõimas XX tal näo täis. Kohtu hinnangul on töötaja ütlused tema sõimamise kohta äärmiselt üldsõnalised, sisaldamata fakte, mistõttu ei saa töötaja ütluste alusel asjaolusid tuvastada. Töötaja andis vande all ütlusi selle kohta, et teda mõnitati ja alandati, nt oli XX tulnud remondimajja ja karjunud, et töötajat ei ole, keegi ei tea, kus ta on ja mida ta endale lubab. Kohtu hinnangul ei saa sellest järeldada, et tegemist oli alandamise ja mõnitamise vms pahatahtliku tegevusega. Nimetatust järeldub vaid, et XX otsis mõnevõrra ärritunult töötajat taga. XX puudutanud töötaja vande all antud ütlused ei sisaldanud kohtu hinnangul teavet selle kohta, et XX oleks töötajat ebaväärikalt kohelnud. Ütlustest nähtub, et töötaja ja XX olid eriarvamustel, kuid nendest ei nähtu, et töötajat oleks ebaväärikalt koheldud. Töötaja ütlustest BMW-de garantiiremondi osas töö korraldamise kohta ei nähtu kohtu hinnangul, et töötajat oleks ebaväärikalt koheldud. Töötaja ütlused tema kitseks kutsumise kohta on niivõrd üldsõnalised, et sellest ei ole võimalik asjaolude kohta järeldusi teha. XXi ütlustest nähtub, et XX ja XX rääkisid töötajat taga. Nimetatud osas on tunnistaja ütlused vastuolulised. Tunnistaja väitis, et ta kuulas pealt, et töötajat räägiti taga, kuid hiljem tunnistas XX, et ta ei kuulnud XX ja XX vestlusi pealt. Ta tegi järelduse sellest, et töötaja lahkudes hakkasid isikud omavahel rääkima ja itsitama. Kohus on seisukohal, et eeltoodust ei ole võimalik järeldada, et nimetatud isikud just töötajat taga rääkisid ja mille üle naerdi.
2-23-11906 Tunnistaja möönis, et ta ei oska konkreetseid näiteid tuua töötaja tagarääkimisest ning tema üle naermisest, kuid mäletas, et keegi nimetas töötajat pooletoobiseks, poolearuseks, kes midagi ei oska. Töötaja ise andis vande all ütlusi, et seoses tööl kasutatavas programmis tekkinud ühe ebastandardse olukorra tekkimisega hakati levitama kuulujutte, et töötaja on rumal ja loll ega oska midagi teha. XX ei andnud ütlusi seoses tagarääkimisega. Kohtu hinnangul on eeltoodut arvestades usutav, et töötajat räägiti töö juures taga. Tagarääkimine eesmärgiga töötajat näidata halvas valguses, on kohtu hinnangul töötaja ebaväärikas kohtlemine. Samas ei nõustu kohus töötajaga selles, et tööandja ei tegelenud töötaja etteheidetega ja lubas kaastöötajatel töötajat ebaväärikalt kohelda (vt kohtuotsuse p 28 jj). Töötaja ütlusi, mis puudutavad WC kasutamist, ei kinnita mitte ükski teine tõend.
28.Kohus on seisukohal, et käesolevas asjas ei ole võimalik jõuda järeldusele, et tööandja lubas kaastöötajatel töötajat ebaväärikalt kohelda. Tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6). Tööandja peab psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda (TTOS § 91 lg 2). Eeltoodud kohustustest ei nähtu, et tööandjat saab pidada oma kohustusi täitnuks vaid juhul, kui ühtegi konflikti töökohal ei teki. Seadus ei sätesta tööandjatele TLS tähenduses konkreetseid reegleid, millisel viisil (kas andmed tuleb koguda kirjalikult või võib ka suuliselt) ja millise aja jooksul peab tööandja töötaja kaebusi uurima. Nt Tööinspektsioon on tööandjatele töökiusu puhul andnud soovitusi probleemid registreerida, selgitada välja probleemiga seotud asjaolud ja olla vajadusel lepitaja /konflikti vahendaja (https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine).
28.1.Kohus tuvastab, et tööandjal oli koostatud riskianalüüs, milles on ohuna nimetatud ka töösuhteid, sh kiusamist. Kehtestatud olid ennetusmeetmed ja tegevused (dtl 280).
28.2.Pooled ei vaidle asjas selle üle, et perioodidel 01.12.2022-13.12.2023, 08.03.202312.03.2023, 22.03.2023-20.04.2023 ja 21.04.2023-23.04.2023 oli töötaja ajutise töövõimetuse lehel. Seega täitis töötaja töökohustusi tööandja juures võrdlemisi lühikest aega. 2022 oktoobrist detsembri lõpuni kokku ca 2,5 kuud ja 2023 ca kaks kuud enne kui ta pidevamalt ajutise töövõimetuslehele jäi.
28.3.XX-i ütlustest nähtub, et ta tegeles kõikide kaebustega, millega töötaja tema poole pöördus, rääkis konflikti osapooltega ja andis käitumisjuhiseid. XX-i tunnistuse kohaselt said kõik probleemid, millega töötaja tema poole pöördus, lahendatud. Tema ütlustest nähtub mh, et ta andis ka töötajale juhise vältida suhtlemist nende töötajatega, kellega töötaja läbi ei saa, kuid töötaja seda juhist ei järginud.
28.4.Töötaja enda ütlustest nähtub samuti, et XX rääkis teiste töötajatega ja proovis konflikte lahendada. Samuti nähtub tema ütlustest, et konflikte proovis lahendada ka XX ning vähemalt XXi puudutanud intsidendi osas sellest piisas, sest XX töötajat enam ei solvanud.
28.5.Pooled ei vaidle selle üle, et 06.03.2023 pöördus töötaja oma kaebustega personalijuhi XX poole. Seega jäi töötaja pöördumisest kahe päeva pärast haigeks. XX kirjutas 08.03.2023 töötajale e-kirja, milles avaldas kahetsust töötaja haigestumise pärast ja avaldas soovi töötajaga tema kaebusi arutada, kui töötaja on tervenenud. Töötaja naasis tööle 13.03.2023 ja töötas seejärel nädala ja kaks päeva, jäädes seejärel uuesti ajutisele töövõimetuslehele, pärast mida ta enam tööle ei naasnud ja ütles töölepingu üles. Kohus tuvastab, et 04.04.2023 andis XX töötajale e-kirja teel teada, et ta on töötaja kaebustega tegelenud, osapooltega rääkinud ja plaanib veel mõningate inimestega rääkida. Samuti oli XX välja selgitanud, et kõik töötaja poolt väidetud kaebused ei ole aset leidnud töötaja väidetud viisil. XX avaldas soovi arutada veelkord tekkinud olukorrad nii töötaja kui
2-23-11906 kaastöötajate osavõtul läbi ja leida lahendus, kuidas probleeme tulevikus vältida. Eeltoodust järeldub, et tööandja ei tolereerinud töötaja kohtlemist ebaväärikalt kaastöötajate poolt, töötaja vahetu juht tegeles töötaja ja kaastöötajate vahel tekkinud konfliktide korral lepitajana, töötaja teavitas tööandja personalijuhti probleemidest 06.03.2023 ja arvestades töötaja ajutistel töövõimetuslehtedel olemise aega ja kestust ei olnud tööandja personalijuhil võimalik töötaja kaebusi mõistliku aja jooksul lahendada. Personalijuht tegeles kaebuste asjaolude väljaselgitamisega, kuid olukorda lahendada ei õnnestunud, sest töötaja ei naasnud tervenedes tööle, vaid ütles lepingu erakorraliselt üles.
29.Võttes arvesse eeltoodut on kohus seisukohal, et töötajal ei olnud alust töölepingut üles öelda TLS § 91 lg 1 p-i 2 alusel, kuna sätte kohaldamist õigustavaid asjaolusid ei esinenud. Tööandja ei ole lubanud kohelda töötajat ebaväärikalt. Kaheldav on, kas töötajat üldse ebaväärikalt koheldi TLS § 91 lg 2 p-i 2 tähenduses.
30.Töötaja on töölepingu erakorralise ülesütlemise teise alusena tuginenud TLS § 91 lg 2 p-ile 3, mis sätestab, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige, kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. Kohus on seisukohal, et töötaja ei ole tuginenud asjaoludele ega esitanud tõendeid, millest saaks usutavalt järeldada, et töö jätkamine oleks olnud seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. Kohtu hinnangul ei õigusta eeltoodud alusel töölepingu ülesütlemist lihtsalt töötajal terviseprobleemide esinemine, vaid need peavad olema sellised, et töölepingu korralise ülesütlemisega seotud tähtaega ei ole võimalik ära oodata ja samal ajal töö tegemist jätkata.
31.Kohus rahuldab seega tööandja hagi töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks. Kohus tuvastab, et tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping lõppes töötaja korralise ülesütlemisavalduse alusel 24.05.2023 TLS § 85 lg 4 alusel.
32.Kuna kohus tuvastas, et töötaja tööleping lõppes töötaja korralise ülesütlemisavalduse alusel, siis ei saa kohus rahuldada töötaja TLS § 100 lg 4 alusel esitatud hüvitisenõuet.
33.Töötaja esitas tööandja vastu ka mittevaralise kahjunõude TTOS § 14 lg 5 p 6 alusel summas 14 580 eurot (töötaja kuue kuu töötasu). 10.01.2024 istungil täpsustas töötaja oma nõuet ja palus nõude rahuldada ulatuses vastavalt kohtu äranägemisele. TTOS § 14 lg 5 p 6 sätestab, et töötajal on õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse eest hüvitist võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses. Eeltoodust tulenevalt tuleb kohtul nõude rahuldamise eeldusena tuvastada, kas töötajal on tööst põhjustatud tervisekahjustus. Töötaja on nimetatud nõude tõendamiseks esitanud dr Maret Tamme OÜ ambulatoorse epikriisi (dtl 213 - 214). Nimetatud tõendist nähtub, et töötaja pöördus arsti juurde peavalude tõttu. Töötaja on andnud epikriisi jaoks andmed, et tööl on palju pinget, ta ei saa magada ja tal on tugevad peavalud. Nimetatud tõendist ei nähtu, et töötajal oleks tekkinud tööst tingitud tervisekahjustus. Tegemist on töötaja enda kirjeldusega tema kaebuste põhjuste kohta. Ka 12.06.2023 tõend nr 1278 (dtl 394) ei võimalda teha järeldusi tööst tingitud tervisekahjustuse kohta. Tegemist on töötaja poolt arstile antud kirjeldusega, mitte meditsiinilise tuvastusega. Töötaja on esitanud SA Põhja-Eesti Regionaalhaigla ambulatoorse epikriisi (dtl 215 - 217), millest nähtuvad töötajal erinevad diagnoosid. Nimetatud tõendist ei nähtu meditsiinilist tuvastust, millest saaks järeldada töötajal tööst tingitud tervisekahjustust. Tõend sisaldab töötaja enda kirjeldust tervisehäirete põhjuste kohta. Tõendist nähtub, et kõigi töötajal esinevate diagnooside puhul on tegemist korduvhaigestumisega. 20.03.2024 dr Allikmäe tõendist (dtl 413 – 414) nähtub, et töötajal on tuvastatud segatüüpi ärev-depressiivne reaktsioon. Ka nimetatud tõendist ei nähtu, et töötajal diagnoositud haigus oleks tööst põhjustatud. Tõendist nähtub töötaja enda antud anamnees, millest nähtuvad mitmed sündmused – rasked üleelamised vähemalt 2 viimase aasta vältel. Lisaks töötaja kirjeldatud töökiusule tööandja juures nähtub tõendist konflikt politseiga. Tõendist ei nähtu meditsiinilist otsustust selle kohta, mis konkreetselt on töötajal tervisehäire põhjustanud. Lisaks eeltoodule on töötaja töövaidluskomisjonile esitanud SA
2-23-11906 Põltsamaa Tervis 29.06.2023 teatise, millest nähtub, et töötajal on diagnoositud posttraumaatiline stressihäire. „Soovitav: psüühikahäire tingitud pikaajalisest tööstressist.“ Kohtu hinnangul ei nähtu nimetatud tõendist, et töötajal on tööandja juures töötamisest tingitud tervisekahjustus. Kohus on seisukohal, et eeltoodud tõenditest eraldi ja kogumis nähtuvad töötajal erinevad diagnoosid ja töötaja enda kirjeldus tervisehäirete võimalikest põhjustest. Kohus on seisukohal, et eeltoodust ei piisa selleks, et tuvastada tervisekahjustuse ja tööandja juures töötamise vahelist seost. Kuna kohtul ei ole võimalik tuvastada TTOS § 14 g 5 p-i 6 kohaldamise aluseid, siis jääb töötaja kahjunõue rahuldamata.
34.TsMS § 173 lg 1 sätestab, et asja menetlenud kohus märgib menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses. TsMS § 162 lg 1 kohaselt hagimenetluse kulud kannab pool, kelle kahjuks otsus tehti. Kuna kohus rahuldas tööandja hagi ja jättis töötaja hagi rahuldamata, siis jäävad menetluskulud töötaja kanda. TsMS § 174 lg 4 alusel määrab kohus menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse jõustumist TsMS § 177 lg-s 2 sätestatud korras.
35.Tsiviilasja hind. Tsiviilasja I hind on 3500 eurot vastavalt TsMS § 125 sätestatule. Tsiviilasja II hind on 10 790 eurot. TsMS § 124 lg 1 sätestab, et raha maksmisele suunatud hagi puhul määratakse hagihind nõutava rahasummaga. TsMS § 132 lg 3 sätestab, et hagihinna tähenduses loetakse mittevaraliseks nõudeks ka surma põhjustamise, kehavigastuse tekitamise, tervise kahjustamise või au teotamisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitamise nõue, kui nõutava hüvitise summa on hagis märkimata jäetud ja taotletakse õiglast hüvitist kohtu äranägemisel. TsMS § 134 lg 1 sätestab, et hagihinda arvutades liidetakse ühes hagis sisalduvad nõuded. Töötaja on esitanud tööandja vastu kaks nõuet, s.o TLS § 100 lg 4 alusel summas 7290 eurot ja TTOS § 14 lg 5 p-i 6 alusel summas vastavalt kohtu äranägemisele, mille hind on 3500 eurot TsMS § 132 lg 3 järgi. Seega kujuneb töötaja hagi hinnaks 3500+7290=10 790 eurot. (allkirjastatud digitaalselt) Siiri Malmberg kohtunik
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.