Ele Liiv (eesistuja), Peeter Pällin ja Indrek Soots
Otsuse tegemise aeg ja koht
07.11.2025, Tallinn
Tsiviilasja number
2-23-11906
Tsiviilasi
X hagi W.C vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja W.C hagi X vastu hüvitiste väljamõistmiseks Pärnu Maakohtu 20.11.2024 kohtuotsus
Vaidlustatud kohtulahend W.C apellatsioonkaebus Kaebuse esitaja ja kaebuse liik
Tsiviilasja hind apellatsioonimenetluses
10 790 eurot
1(12)
Menetlusosalised ja esindajad ringkonnakohtus
Hageja W.C (isikukood XXX), lepinguline esindaja Sven nende Paaver Kostja X (registrikood XXX), lepinguline esindaja vandeadvokaat Katrin Sarap Kirjalik menetlus
Asja läbivaatamine
RESOLUTSIOON
1.Jätta Pärnu Maakohtu 20.11.2024 otsus muutmata ja W.C rahuldamata.
3.Jätta ringkonnakohtu menetluskulud W.C kanda.
apellatsioonkaebus
Edasikaebamise kord ja kohtu selgitused Otsuse peale võib Riigikohtule esitada kassatsioonkaebuse 30 päeva jooksul alates otsuse kassaatorile kättetoimetamisest, kuid mitte pärast viie kuu möödumist otsuse avalikult teatavaks tegemisest. Hagimenetluses võib menetlusosaline Riigikohtus menetlustoiminguid teha ning avaldusi ja taotlusi esitada üksnes vandeadvokaadi vahendusel. Menetlusosaline võib ise esitada Riigikohtule menetlusabi saamise taotluse, samuti esitada teise menetlusosalise kaebuse või muu taotluse kohta seisukohti ja vastuväiteid. Kui menetlusosaline taotleb kassatsioonkaebuse esitamiseks menetlusabi, tuleb kaebetähtaja kestel lisaks menetlusabi taotlusele esitada ka kassatsioonkaebus. Menetluskulude rahalise suuruse määrab asja lahendanud maakohus mõistliku aja jooksul pärast kohtuotsuse või menetlust lõpetava määruse jõustumist.
1.Töövaidluskomisjoni menetluses oli X (kostja, tööandja) avaldus W.C (hageja, töötaja) vastu töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja töölepingu korraliselt lõppenuks lugemiseks ning töötaja avaldus tööandja vastu rahalistes nõuetes. 21.08.2024 esitas töötaja kohtule hagi tööandja vastu kolme kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise 7290 eurot ja mittevaralise kahju hüvitise 14 580 euro saamiseks. Samuti taotles töötaja tööandja töövaidluskomisjonile esitatud avalduse kohtus läbivaatamist.
1.1.Hageja tugines peamiselt järgmistele asjaoludele: - töötaja asus oktoobris 2022 kostja XXX esindusse tööle BMW hooldusnõunikuna; - töötajat juhendama pidanud keeldusid tema abistamisest; - töötajat hakati nimetama „kitseks“ ja „mendiks“; kaastöötaja saatis teistele saate "Kuuuurja" lingi ja nimetas töötajat väljapressijaks ja "ohtlikuks mendiks", kellest tuleb eemale hoida; - osad kaastöötajad distantseerusid töötajast ja hakkasid teda ignoreerima; - ülemuste ja personalijuhi poole pöördumisest ei olnud abi; - töökiusu uurimist ei toimunud; - tööandja küsis töötaja vastu esitatud kaebuste korral seletuskirju, kuid ei küsinud seda töötaja kaebuste lahendamiseks. 2(12)
1.2.Töötajat kiusati ja koheldi teistega võrreldes ebavõrdselt. Kuna kiusamine jätkus ja tööandja ei võtnud sellega seoses midagi enam kui 5 kuu jooksul ette, otsustas töötaja töölepingu 2023. aasta aprilli lõpul üles öelda. Kostja vastuväited
2.Kostja vaidles hagile vastu ja palus see rahuldamata jätta.
2.1.Kostja tugines peamiselt järgmistele vastuväidetele: - töötaja kirjeldused juhtunust ei vasta tegelikkusele ja on tõendamata; - töötaja on provotseeriva iseloomuga – tema e-kirjade suhtlustoon on süüdistav ning ebaviisakas; - tööandja on suhelnud intsidentide osapooltega ja püüdnud olukordi lahendada; - 08.03.2023 soovis tööandja töötaja tööstressi teemat näost-näkku arutada ja viitas töökohas saada olevale vaimse tervise toele; - 13.03.2023 vestles tööandja personalijuht intsidentide osapooltega, soovis osapooled kokku kutsuda ja kaebused läbi arutada, kuid tööaja ütles enne töölepingu üles; - tööandja ei ole töötajale tervisekahjustust põhjustanud ja vastavad väited on tõendamata.
2.2.Mittevaralise kahju nõue on põhjendamatu. Töötajal puudus mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ja töötaja rahalised nõuded on põhjendamatud. Töötaja töö jätkamine ei olnud seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. Maakohtu otsus ja põhjendused
3.Maakohus jättis töötaja hagi rahuldamata ja rahuldas tööandja hagi. Töötaja nõude rahuldamise õigusliku alusena viitas maakohus töölepingu seaduse (TLS) § 91 lgle 1 ja lg 2 p-dele 1 ja 3, § 100 lg-le 4 ja töötervishoiu ja ohutuse seaduse (TTOS) § 14 lg 5 p-le
3.1.Vaidluse lahendamiseks tuvastas maakohus järgmised asjaolud: - pooled sõlmisid 06.10.2022 tähtajatu töölepingu, mille alusel töötaja asus tööandja juures tööle hooldusnõunikuna; - 23.04.2023 saatis töötaja tööandjale avalduse, milles palus lõpetada töölepingu alates 24.04.2023 TLS § 91 lg 1, lg 2 p-de 1 ja 3 alusel; - avaldusele lisatud tabelis kirjeldas töötaja 20.02., 27.02., 01.03. ja 06.03.2023 toimunud intsidente, samuti kelle poole ning millal ta pöördus olukorra lahendamiseks ja milline oli tulemus; - töötaja leidis kirjas, et ta on langenud töökiusu ja -vägivalla ohvriks, ei ole saanud personalijuhilt oma küsimustele vastuseid ja probleeme ei ole lahendatud.
3.2.VõrdKS § 8 lg 2 ei ole kohaldatav otse aga analoogia korras töökiusu juhtumitele, sest TLS § 85 lg 3 sätestab tõendamiskoormuse vaidluse korral töölepingu ülesütlemise kehtivuse üle ja tegemist ei ole seaduse lüngaga. Diskrimineerimine ja töötaja ebaväärikas kohtlemine on erinevad mõisted. Töötaja ebaväärikas kohtlemine on enamasti käitumuslik aktiivne tegevus. Diskrimineerimine on taolise käitumusliku tegevuse ajend, s.o soov kedagi teistega võrreldes ebavõrdselt kohelda mingi konkreetse (seaduses sätestatud) tunnuse alusel.
3(12)
Võrdse kohtlemise seaduse seletuskirjale tuginedes märkis maakohus, et seadusandja on pidanud jagatava tõendamiskoormuse kehtestamisel silmas, et üldjuhul on diskrimineeritaval isikul sellekohase teabe mittevaldamise tõttu väga keeruline, et teda koheldakse ebavõrdselt mingi seaduses sätestatud tunnuse alusel, s.o käitumise ajendit. Tegevust iseenesest on aga võimalik tõendada. Kohus ei nõustunud kostjaga, et asjaolude tõendamine on raskendatud, kuna töökius on varjatud iseloomuga. Kõigil sündmustel pealtnägijad ja intsidendid toimusid avalikult.
3.3.Töötaja esile toodud juhtumite puhul tuvastas maakohus, et 27.02.2023 halvustas Q hagejat seoses 23.02.2023 toimunud esinemisega Tallinnas; töötaja rääkis juhtumist Fle, kes rääkis varuosade osakonna töötajatega. Seejärel töötajat rohkem ei solvatud. Tõendamist leidnud konflikt Qga lahendati. Tõendamist ei leidnud hageja esile toodud intsidentide puhul, et: W keeldus 20.02.2023 BMW-d vastu võtmast; 01.03.2023 solvas Z hagejat ja katkestas temaga kõne; 06.03.2023 nimetas W hagejat külakolka garaažist tulnuks; 06.03.2023 ässitas R Wt; 06.03.2023 kirus Z müügisaalis kõva häälega töötajat ja edastas kuulujutte. Kõik töötaja esile toodud asjaolud olid üldist laadi ega võimaldanud järeldada töötaja ebaväärikat kohtlemist.
3.4.Seoses töötaja väitega, et teda ei aidatud, tuvastas maakohus järgmised asjaolud: - töötajale ei olnud juhendajat määratud, kuid teiste hooldusnõunikega (sh Rga) oli kokkulepe, et nad aitavad töötajat küsimuste korral; - töötaja vahetu juht D ütles töötajale, et ta võib abi saamiseks pöörduda ka tema poole, kuid töötaja kasutas seda võimalust vähe; - tööandja võimaldas töötajale väljaõppeks koolitusi, kuid ta vajas abi seoses BMW [arvuti]programmiga; mõnel korral sai ta abi Rlt, kuid kaastöötajad ei suutnud lahendada kõiki töötaja programmiga seonduvaid probleeme. Maakohus järeldas tõenditest, et töötajat ei jäetud tööoskuste omandamisel üksi – isegi, kui kaastöötajad töötajat ei aidanud, oli töötajale tagatud võimalus saada abi oma vahetult juhilt Dlt. Sõidukite hooldusnõunikud ei tunne ega pea tundma kõiki arvutiprogrammi nüansse ega pruugi osata lahendada kõiki sellega seonduvaid probleeme. Kohus ei arvestanud tunnistaja H ütlustega selle kohta, et hagejat ei abistatud piisavalt. Tunnistaja ei teadnud, millised olid R ülesanded, kes pidi tegelikult töötja välja õpetama ning kas töötaja võis saada abi ka mujalt.
3.5.Seoses saatelingi saatmise intsidendiga, hageja ignoreerimisega ja tema ebaväärika kohtlemisega tuvastas maakohus järgmised asjaolud: - R saatis teistele töötajatele lingi saatest „Kuuuurija“, nimetades hagejat lõõpivalt mendiks, sest oli ka ise endine politseinik nagu hageja; - R ei nimetanud töötajat väljapressijaks või ohtlikuks mendiks, kitseks, matsiks, saamatuks või lolliks; - R suhtles töötajaga ainult tööalaselt ja nii palju, kui oli vaja; - Z ei soovinud töötajaga suhelda; - töötajal oli arusaamatusi ja tülisid paljude töötajatega, ta oli keerulise iseloomuga, agressiivne, äkiline ja nõudis probleemide korral teiselt poolelt seletuskirja kirjutamist; - D andis töötajale nõu hoida konflikti teise poolega distantsi probleemide vältimiseks, kuid töötaja seda ei teinud;
4(12)
- enamasti pöördus töötaja D poole küsimuses, et keegi ütles midagi või jättis midagi tegemata, samas kui teistel selliseid probleeme ei olnud ja D ise konflikte, tagarääkimisi, narrimisi vms pealt ei näinud; - kui D vestles teiste konflikti osapooltega, siis töötaja kaebused kinnitust ei leidnud. Töötaja vande all antud seletus, et R on teda lolliks ja saamatuks nimetanud ning D juuresolekul siunanud, ei riimunud S ega R tunnistajatena antud ütlustega. Muud tõendid töötaja väidetut ei kinnitanud. Tunnistaja H möönis, et ta ei oska konkreetseid näiteid tuua töötaja tagarääkimisest ning tema üle naermisest, kuid mäletas, et keegi nimetas töötajat pooletoobiseks, poolearuseks, kes midagi ei oska. H ja D ütlustest järeldus üldiselt, et töötajate omavaheline suhtlemine oli pingeline. H ütlused, et R tegeles töötaja solvamisega, sh roppude sõnadega, olid vastuolus R ütlustega. H ütlustest ei nähtunud faktilisi asjaolusid, millest saaks järeldada töötaja solvamist ja tegemist oli tunnistaja hinnanguga. Töötaja väited tema pahatahtliku ignoreerimise kohta olid nii üldised, et neid ei olnud võimalik hinnata.
3.6.Kohus järeldas, et töötajal olid teiste töötajatega konfliktsed suhted, kuid tõendamist ei leidnud töötajat mõnitamine, s.o tema kitseks, mendiks, lolliks, tobukeseks ja kaebajaks nimetamine. Kohtule esitatud helisalvestised olid kooskõlas tunnistajate ütlustega. Töötaja oli konfliktne ega suutnud hoida distantsi nendega, kellega tal arusaamatusi esines ja vältida probleemide kordumist. Kohus ei arvestanud töötaja vande all antud ütlustega osas, millele töötaja ei olnud varem tuginenud.
3.7.Tööandja peab tagama töötajale ohutud töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6 ja TTOS § 91 lg 2). Seadus ei sätesta tööandjatele TLS tähenduses konkreetseid reegleid, millisel viisil (kas andmed tuleb koguda kirjalikult või võib ka suuliselt) ja millise aja jooksul peab tööandja töötaja kaebusi uurima.
3.8.Maakohus tuvastas seoses tööandja tegevusega hageja kaebuste menetlemisel järgmised asjaolud: - tööandja koostas riskianalüüsi, milles on ohuna nimetatud ka töösuhteid, sh kiusamist ja kehtestanud ennetusmeetmed ja -tegevused; - D tegeles kõikide kaebustega, millega töötaja tema poole pöördus, rääkis konflikti osapooltega ja andis käitumisjuhiseid; - D andis töötajale juhise vältida suhtlemist nende töötajatega, kellega töötaja läbi ei saa, kuid töötaja seda juhist ei järginud; - konflikte proovis lahendada ka F ja vähemalt Q puudutanud intsidendi osas sellest piisas; - 06.03.2023 pöördus töötaja oma kaebustega personalijuhi A poole; - A kirjutas 08.03.2023 töötajale e-kirja, milles avaldas soovi kaebusi peale töötaja tervenemist arutada; - töötaja naasis tööle 13.03.2023, töötas seejärel nädala ja kaks päeva, jäädes seejärel uuesti ajutisele töövõimetuslehele, pärast mida ta enam tööle ei naasnud ja ütles töölepingu üles; - A selgitas välja, et kõik töötaja poolt väidetud kaebused ei olnud aset leidnud töötaja väidetud viisil. Maakohus järeldas tuvastatud asjaoludest, et tööandja ei sallinud töötajate ebaväärikat kohtlemist kaastöötajate poolt, töötaja vahetu juht tegeles tekkinud konfliktide korral lepitajana, töötaja
5(12)
teavitas tööandja personalijuhti probleemidest 06.03.2023 ja arvestades töötaja ajutistel töövõimetuslehtedel olemise aega ja kestust ei olnud tööandja personalijuhil võimalik töötaja kaebusi mõistliku aja jooksul lahendada. Personalijuht tegeles kaebuste asjaolude väljaselgitamisega, kuid olukorda lahendada ei õnnestunud, sest töötaja ei naasnud tervenedes tööle, vaid ütles lepingu erakorraliselt üles. Tööandja ei ole lubanud kohelda töötajat ebaväärikalt ja tal ei olnud õigust seetõttu töölepingut üles öelda. Kaheldav on, kas töötajat üldse ebaväärikalt koheldi (TLS § 91 lg 2 p 1 tähenduses). Asjaoludest ei saa järeldada, et töö jätkamine oleks olnud seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. TLS § 91 lg 2 p 3 alusel töölepingu ülesütlemist ei õigusta töötajal terviseprobleemide esinemine, vaid need peavad olema sellised, et töölepingu korralise ülesütlemisega seotud tähtaega ei ole võimalik ära oodata ja samal ajal töö tegemist jätkata. Seetõttu jäi rahuldamata ka TLS § 100 lg 4 alusel esitatud hüvitise nõue. Rahuldamisele kuulus tööandja hagi töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja maakohus tuvastas, et tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping lõppes töötaja korralise ülesütlemisavalduse alusel 24.05.2023 TLS § 85 lg 4 alusel.
3.9.Seoses töötaja töö tõttu tekkinud tervisekahjustusega tuvastas maakohus järgmised asjaolud: - töötaja pöördus arsti juurde ja avaldas viimasele, et tööl on palju pinget, ta ei saa magada ja tal on tugevad peavalud; - töötajal on erinevad diagnoosid ja kõigi töötajal esinevate diagnooside puhul on tegemist korduvhaigestumisega; - töötajal on tuvastatud segatüüpi ärev-depressiivne reaktsioon; - töötaja enda antud anamneesist nähtuvad mitmed sündmused – rasked üleelamised vähemalt kahe viimase aasta vältel ja lisaks töötaja kirjeldatud töökiusule konflikt politseiga; - töötajal on diagnoositud posttraumaatiline stressihäire. Tõenditest ei nähtunud, et töötajal oleks tekkinud tööst tingitud tervisekahjustus. Tegemist on töötaja enda kirjeldusega tema kaebuste põhjuste kohta, mitte meditsiinilise tuvastusega, millest saaks järeldada töötajal tööst tingitud tervisekahjustust või mis konkreetselt on töötajal tervisehäire põhjustanud. Kuna kohtul ei ole võimalik tuvastada TTOS § 14 g 5 p-i 6 kohaldamise aluseid, siis jääb töötaja kahjunõue rahuldamata. TsMS § 162 lg 1 alusel jäid menetluskulud töötaja kanda. Hageja apellatsioonkaebus
4.Hageja esitas apellatsioonkaebuse, milles palub maakohtu otsuse tühistada ja teha uus otsus, millega jätta rahuldamata kostja nõue töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, rahuldada hageja hagi ja mõista kostjalt hageja kasuks välja hüvitis 7290 eurot ja TTOS § 14 lg 5 p 6 alusel hüvitis kohtu õiglase äranägemise järgi. Menetluskulud jätta kostja kanda isegi juhul, kui töötaja hagi mingil põhjusel rahuldamata jäetakse. Alternatiivselt palub hageja saata asi uueks arutamiseks maakohtule.
4.1.Kohus jaotas ebaõigesti tõendamiskoormuse, hindas tõendeid ebaõigesti ja jättis otsuse olulises osas põhjendamata. Hagi aluseks oli tööandja tegevusetus hageja kiusamise tõkestamisel, s.o tööandja oluline lepingurikkumine, mitte kiusajate tegevus. Tööandjal on kohustus tagada töötajale turvaline töökeskkond (sh sotsiaalne turvalisus). Töötaja pöördus mitmel korral tööandja poole väitega, et teda narritakse, räägitakse taga, solvatakse, ta tunneb end kiusatuna. Pool aastat ei selgitanud tööandja välja kiusamise asjaolusid ega lahendanud
6(12)
konflikte. Tööandja ei saa ennast õigustada väitega, et töötaja sattus haiglasse ja otsustas töölt lahkuda enne, kui asjaga jõuti tegeleda. Üks kiusajatest, tunnistaja R, kinnitas kohtuistungil, et temaga pole hageja kaebuste osas tööandja kordagi rääkinud. Lahenduseni oleks erapooletu uurimine pidanud viima isegi pärast töötaja lahkumist.
4.2.Diskrimineerimise direktiivides (2000/78/EÜ ja 2006/54/EÜ) on kehtestatud reegel, et tõendamiskoormis võib osaliselt nihkuda tööandjale, kui töötaja esitab piisavalt usutavaid väiteid. Seda põhimõtet võib analoogia korras kohaldada ka kiusamise juhtumite puhul. Tööandjal lasub tõendamiskoormus töökiusamise ja tööandja tegevusetuse osas, sest temal on kohustus uurida ja dokumenteerida ja tõendid on tema valduses. Töötaja esitatud väited tööandja tegevusetuse kohta olid piisavalt selged, et pöörata tõendamiskoormus seadusest tuleneva kohustuse täitmise kohta tööandjale.
4.3.Tööandja reageeris valikuliselt ainult nendele kaebustele, mis puudutasid töötajat negatiivselt, jättes tema esitatud kaebused tähelepanuta. Kui töötaja väidab, et teda kiusati, peab tööandja seda tõsiselt uurima. Uurimise puudumine või tegevusetus viitab tööandja rikkumisele.
4.4.Kohus ei analüüsinud, kas tööandja tegevusetus pärast töötaja lahkumist viitab üldisele probleemile organisatsiooni sisekultuuris ja juhtimises. Kui kiusamise kaebusi süstemaatiliselt ei uurita ega kollektiivi sellesse ei kaasata, on tõenäoline, et kiuslik ja vaenulik käitumine jätkub. Selline olukord seab ohtu ka teiste töötajate psühhosotsiaalse heaolu, mis on tööandja otsene vastutus. Tunnistaja H tunnistas mh, et ka teda kiusati tööandja juures, mistõttu ta lahkus töölt. Ta oli hiljuti suhelnud endise kolleegiga, kes samuti tunneb end kiusatuna ja plaanib seetõttu töölt lahkuda. Kohus ei rahuldanud taotlust kuulata tunnistajana üle V selle kohta, et ka teda kiusati tööandja juures ning kiusajaks oli R.
4.5.Kohus jättis analüüsimata tunnistaja H kohtuistungil ja D kõnesalvestusel öeldu, et töökeskkond oli hageja suhtes silmanähtavalt vaenulik. Kohus leidis, et need ütlused ja salvestised on subjektiivsed ning sobimatud. Tunnistajate ütlused olid kooskõlas hageja väidetega. H kirjeldas ühe juhtumina, kuidas hageja läks R juurde abi paluma, kuid talle vastati, et „pole aega aidata“. Kui hageja lahkus, hakkasid R ja W seejärel omavahel jutu ajama kõva häälega naerma. Kohus pidas hageja vande all antud selgitusi üldsõnaliseks olukorras, kus kohus kuulas hagejat omal algatusel ära ja määras, mida hagejalt küsida tohtis. Kohus esitas üldsõnalisi küsimusi, kuid soovis saada detailseid vastuseid.
4.6.Tööandja tunnistaja R oli töötaja kiusaja. Kohus ei analüüsinud R huvide konflikti ja võimalikku erapoolikust, samuti, kas ütlused võisid olla motiveeritud eneseõigustusest. R väitis, et tema suhtlus töötajaga oli minimaalne, kuid samas tunnistas, et jagas töötaja kohta linki saatest „Kuuuurija“. Seega ei olnud suhtlus minimaalne ja tunnistaja kahjustas sihilikult töötaja mainet. R väitis, et kartis töötajat, kuna viimane oli temast füüsiliselt suurem, kuid tunnistas samal ajal, et levitas linki „nalja eesmärgil“. Selline käitumine viitab sellele, et R tegevus ei olnud juhuslik ega heatahtlik, vaid osa süsteemsest kiusamisest. R väitis, et ta kartis 7(12)
hagejat, kuid astus vahejuhtumis kellegi teise kaitseks hageja vastu välja. See viitab, et tema väited vähese kokkupuute, sõbraliku lõõpimise ja isegi kartmise kohta ei ole järjepidevad ega harmoneeru omavahel, tõstatades kahtlusi tema tunnistuse usaldusväärsuses.
4.7.Töökiusamine võib sageli väljenduda väiksemate, kuid süsteemsete juhtumite kaudu, mida ohver tajub vaenuliku keskkonnana. Tööandja peab tõendama, et vaenulikku keskkonda ei esinenud. Käesolevas asjas kirjeldas töötaja kuue kuu pikkust pidevat kiusamist, sealhulgas solvanguid ja ignoreerimist, kuid kohus eiras selle süsteemsust. Tööandja väitis ja kohus nõustus sellega, et tegu oli „lõõpimisega“, kuid ei esitanud tõendeid, mis seda kinnitaksid. Tunnistaja H kinnitas kohtule selgelt, et hagejat solvas R. Kohus alahindas välja toodud asjaolude süsteemset olemust ja „lõõpimise“ mõju töökeskkonna vaenulikkusele. Hageja esitas maakohtule dokumendi, kus oli selgelt välja toodud muster, mille kohaselt kiusajad õigustasid oma käitumist „nalja tegemisega“. Kohtutoimikus on arstitõend, mille kohaselt töökiusamine põhjustas töötajale tööstressi.
4.8.Kohtu lubamatut kallutatust näitas, et ta nõustas tööandjat esitama kohtule riskianalüüsi ning taotluse hüvitise vähendamiseks.
4.9.Kohtu järeldus, et arstitõend ei sisaldanud diagnoosi, mis seostaks terviseprobleeme töökeskkonna või tööandja tegevusetusega on põhjendamatu, sest tõendi kohaselt tekkis tööstress pikaajalise töökiusamise tagajärjel.
4.10.Menetluskulud oleksid pidanud õigluse põhimõttest tulenevalt sõltumata lahendi tulemusest jääma tööandja kanda, sest tõendamist leidis hageja kiusamine tööandja juures, töötaja suhtes vaenulik töökeskkond, tööandja töökeskkonna mittepiisav uurimine, tööandja pahatahtlikkus töötukassale töötaja kohta valeandmete esitamisel. Vastus apellatsioonkaebusele
5.Kostja vaidles hageja apellatsioonkaebustele vastu, palus jätta selle rahuldamata ning menetluskulud hageja kanda.
RINGKONNAKOHTU SEISUKOHT
6.Ringkonnakohus leiab, et apellatsioonkaebus tuleb tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 657 lg 1 p 1 alusel jätta rahuldamata ja maakohtu otsus muutmata, sest apellatsioonkaebuse väited ei anna alust kahelda maakohtu otsuse seaduslikkuses ja põhjendatuses. Ringkonnakohus nõustub TsMS § 654 lg 6 kohaselt maakohtu otsuse põhjendustega ega korda neid.
7.Vastuseks apellatsioonkaebuse väidetele märgib ringkonnakohus järgmist.
8.Põhjendamatu on hageja väide, et maakohus on asjas tõendamiskoormuse ebaõigesti jaotanud ja asetanud vaidluses rõhu valesti mitte tööandja tegevusetusele, vaid töötaja kiusamisele kaastöötajate poolt.
8.1.Maakohus viitas õigesti TLS § 85 lg-le 3 ja leidis põhjendatult, et hageja peab tõendama ülesütlemise asjaolud. Kui töötaja soovib tähtajalise või tähtajatu töölepingu üles öelda ilma etteteatamistähtaega järgimata erakorraliselt, peab ta tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Kui töötajal puudub töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alus või ta ei suuda seda tõendada, siis 8(12)
loetakse ülesütlemine korraliseks. Maakohus ei ole tõlgendanud tööõiguse norme viisil, mis takistaks töötaja kaitse eesmärgi mittesaavutamist. Seetõttu ei ole apellatsioonkaebuses viidatud kohtupraktika siinses vaidluses kohaldatav ega anna alust tõendamiskoormust teisiti jagada.
8.2.Põhjendamatu on hageja seisukoht, et vaidluse all ei olnud mitte teiste töötajate tegevus, vaid tööandja rikkumised. Et tuvastada hageja tööandjale etteheidetud töölepingu oluline rikkumine – tööandja tegevusetus kaaskolleegide kiusu peatamisel – pidi maakohus tuvastama ka selle, kas kaaskolleegid käitusid hagejaga ebaväärikalt, kas hageja pöördus selles küsimuses tööandja poole ja kas tööandja jättis hageja kaebustele reageerimata.
9.Maakohus leidis otsuse p-s 29, et on kaheldav, kas töötajat üldse ebaväärikalt koheldi TLS § 91 lg 2 p 1 (maakohtu otsuses ilmselt ekslikult TLS § 91 lg 2 p 2) tähenduses. Ringkonnakohus mõistab maakohtu järeldust viisil, et töötaja ebaväärikas kohtlemine ei leidnud tõendamist.
9.1.Kohtupraktikas on leitud, et töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis. Töökiusamist iseloomustavad: korduvad negatiivsed tegevused pika aja jooksul; kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis; ohver ei saa ennast kaitsta; laienev protsess; sihilik tegevus. Töötaja võib olla häiritud, kuid see ei pruugi olla töökiusamine. Kiusamine tähendab eelkõige korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta (vt TlnRnKo 08.01.2019, 3-17-164, p 30).
9.2.Maakohus tuvastas, et hagejal oli arusaamatusi ja tülisid paljude kaastöötajatega, kuna hageja oli keerulise iseloomuga ja äkiline, nt nõudis probleemide korral teiselt poolelt seletuskirja kirjutamist.
9.3.Tunnistaja R on andnud ütlusi (dtl 464), mille kohaselt häiris teda hageja juures tema agressiivne käitumine, hagejal oli agressiivne hoiak ja ta oli ärrituv. Tunnistaja kirjeldab, et peale seda, kui hageja [teda] paberi ja pliiatsiga viskas, pelgas ta hagejat, tunnistaja oli hagejast palju väiksem.
9.4.Maakohus tuvastas, et hageja vahetu ülemus D andis hagejale nõu hoida konflikti teise poolega distantsi probleemide vältimiseks, kuid töötaja seda ei teinud.
9.5.Maakohus järeldas tõenditest õigesti, et töötaja oli ise konfliktne, ei suutnud hoida distantsi kaastöötajatega, kellega tal arusaamatusi esines ja vältida probleemide kordumist. Tõenditest nende koosmõjus saab järeldada, et hageja ei olnud abitus ja kaitsetus positsioonis ohver, kes ei saanud end kaitsta.
10.Töökiusamise tõendamine on keeruline, sest see väljendub peamiselt ohvri poolt tajutavates tunnetes.
10.1.Asjas leidis tõendamist üks väidetavatest ebaväärika kohtlemise intsidentidest, s.o 27.02.2023 Q kriitika hageja aadressil seoses hageja esinemisega 23.02.2023. Nimetatud intsidendi osas on maakohus tuvastanud, et tööandja tegeles probleemiga ja lahendas selle, varuosade osakonna töötajad rohkem hagejat ei solvanud. Arvestades tuvastatut sai kohus eeldada, et töötaja pöördus vastavas küsimuses tööandja poole.
10.2.Muude hagis märgitud intsidentide osas ei ole hageja küll tõendanud, et need aset leidsid ja et töötaja pöördus konkreetsetel juhtumitel tööandja poole, kuid tööandja on vastuses hagile omaks võtnud (dtl 197–199), et töötaja pöördus mitmel korral tööandja poole kaebustega kaastöötajate käitumise kohta ja kirjeldas oma kaebusi 02.04.2023 seletuskirjas.
9(12)
11.Põhjendamatu on hageja seisukoht, et tema kaebusi ignoreeriti. Maakohus on tuvastatud asjaolude põhjal õigesti järeldanud, et tööandja ei sallinud töötaja kohtlemist ebaväärikalt kaastöötajate poolt, töötaja vahetu juht tegeles töötaja ja kaastöötajate vahel tekkinud konfliktide korral lepitajana.
11.1.Kostja on selgitanud, kuidas ta uuris hageja kiusamise väiteid ja tõendanud, et tegeles töötaja kaebuste menetlemisega. Maakohus tuvastas D tunnistajana antud ütluste alusel, et töötaja pöördus kaebustega D kui oma vahetu ülemuse poole, viimane vestles teiste töötajatega ja kaebused kinnitust ei leidnud.
11.2.Kostja on vastuses hagile omaks võtnud, et 02.04.2023 esitas hageja tööandjale kaebuse, milles kirjeldas muuhulgas olukorda, kus R olevat lubamatult pakkunud kaastöötajale tasuta autopesu (hageja 31.03.2023 seletuskiri, dtl 43–44). Tööandja uuris olukorda ning leidis, et töötaja oli olukorda valesti kirjeldanud ning tegelikult oli Rl õigus tasuta pesu pakkumisega, kuna tegemist oli tööandja omandis oleva autoga (A 04.04.2023 kiri, dtl 60). Samuti on tööandja omaks võtnud, et R kohta on töötaja esitanud valdavalt enim kaebusi, leides, et R on ässitanud mitmeid kollektiivi liikmeid tema vastu (töötaja kaebused, dtl 40–45). Kostja väidetu kohaselt järeldas ta sellest, hageja on R vastu negatiivselt meelestatud. Seetõttu on usutav, et tööandja uuris kaebusi ilma Rlt seletuskirju nõudmata või tema poole pöördumata. Isegi, kui tööandja Rga ei rääkinud, ei saa sellest teha järeldust, et kostja kaebustega ei tegelenud, küll aga nähtub kostja selgitustest, et ta kahtles töötaja R peale esitatud kaebuste paikapidavuses.
11.3.Kostja on vastuses hagile viidanud hageja konfliktile teeninduse juhataja Dga. Nimetatu on tõendatud töötaja seletusega (dtl 45). Tööandja on selgitanud ja tõendanud, et sama olukorra kohta esitasid seletuskirjad U ja D (46–47) ja nende kirjeldus asjaoludest erines hageja omast, kes keskendus temale väidetavalt tehtud ülekohtule. D seletuskirja järgi oli selle põhjuseks töötaja poolt tehtud viga, kuid töötaja jättis oma seletuskirjast välja asjaolud, mis näitasid teda halvas valguses.
12.Põhjendamatu on hageja seisukoht, et tööandja jättis probleemi lahenduseta, ei hoiatanud hagejat, et ta mõtles kiusamise ise välja või ei lõpetanud hagejaga töölepingut.
12.1.Tuvastatud asjaolude kohaselt jõudis tööandja kaebuste uurimisel järeldusele, et töötaja väited tema kiusamise kohta ei ole õiged, kuid tööandja soovis osapooled siiski ühiselt kokku võtta ja teemat kõigi osavõtul arutada.
12.2.Töötaja vahetu juht D andis tuvastatud asjaoludel töötajale juhise vältida suhtlemist nende töötajatega, kellega töötaja läbi ei saa, kuid töötaja seda juhist ei järginud.
13.Kuna töötaja kaebusi ei ignoreeritud ja nendega tegeleti, ei oma vaidluse lahendamisel tähtsust, kas nendega tegeleti ka siis, kui töötaja oli juba töölt lahkunud. Asjakohatu on hageja seisukoht, et tööandja oleks pidanud läbi viima töökiusu erapooletu uurimise peale töötaja töölt lahkumist, sest väidetavad kiusajad saavad valida uue ohvri. Hageja saab kohtus kaitsta enda huve ja ei saa pöörduda kohtusse teiste potentsiaalsete kiusamise ohvrite kaitseks (TsMS § 3 lg 1).
14.Ringkonnakohus ei tähelda asjas maakohtu poolt tõendite ebaõiget hindamist ega kohtu kallutatust.
10(12)
14.1.Maakohus leidis õigesti, et seadusest ei tulene tööandjale kindlaid reegleid, kuidas töötaja kaebusi uurida ja seda võib teha ka suuliselt, nagu siinsel juhul on enamike kaebuste puhul tehtud. Seetõttu on põhjendamatud hageja etteheited maakohtule, et tõendamiskoormis oleks pidanud kanduma tööandjale, kuna suurem osa tõendusmaterjalist on tööandja valduses. Kostja on esitanud seletuskirjad, kui on uurimise läbi viinud kirjalikult.
14.2.Maakohus jättis õigesti rahuldamata hageja taotluse tunnistaja Š ülekuulamiseks. Asja lahendamisel ei oma määravat tähtsust asjaolu, kas R kiusas Š. Isegi, kui maakohus jättis põhjendamatult tunnistaja ülekuulamise taotluse rahuldamata, ei ole tegemist olulise menetlusõiguse rikkumisega, sest hageja saanuks taotleda tunnistaja ülekuulamist ringkonnakohtu menetluses.
14.3.Maakohus ei jätnud tunnistaja H ütlusi hindamata. H ütlused olid vastuolus teiste tunnistajate ütlustega või ei tõendanud asjas esile toodud asjaolusid. Olukorras, kus isikulised tõendid on põhilises osas vasturääkivad, tuli kohtul selgitada, miks ta annab ühtedele tõenditele suurema kaalu ja teeb sellest õigusliku järelduse töökiusu puudumise kohta. Maakohus on seda teinud, põhjendades H ütlustega mittearvestamist.
14.4.Maakohus ei ole otsuses kajastanud, mis kuuldub Dga olnud telefonivestluse helifaililt (dtl 112), kuid on leidnud, et helisalvestis kinnitab tunnistajana ülekuulatud sama isiku ütlusi. Helisalvestisel räägib tunnistaja, et mõned kaaskolleegid panid hageja kannatuse proovile ja kasutasid ära selle, et hageja oli emotsionaalne ja nokkimise peale kergesti ärrituv inimene. D helisalvestisel öeldu kohaselt käskis ta hageja torkimine ära lõpetada, informeeris sellest ka oma otsest juhti, kuid asi jäi sinnapaika. Helisalvestisel antud ütlustest ei ole võimalik järeldada hageja suhtes toimunud töökiusu ega ka seda, et kostja hageja kaebustega ei tegelenud.
14.5.Hageja apellatsioonkaebuse väited, mille kohaselt pidas kohus hageja vande all antud selgitusi üldsõnaliseks olukorras, kus esitas ise üldsõnalisi küsimusi, kuid soovis saada detailseid vastuseid, on konkretiseerimata ja neile ei ole ringkonnakohtul võimalik vastata. Kaebusest ei tulene, mida oleks hageja tahtnud vande all öelda.
14.6.Isegi kui tunnistaja R ütlused võisid olla motiveeritud eneseõigustusest, ei muuda nendega arvestamine maakohtu otsust lõppjärelduses ebaõigeks. Kohus ei ole tuvastanud asjaolusid üksnes selle tunnistaja ütluste põhjal, vaid jõudnud otsuses toodud järeldusteni kõigi tõendite kogumis hindamisel.
14.7.Põhjendamatu on hageja apellatsioonkaebuse seisukoht, et tunnistaja R „Kuuuurija“ saate lingi jagamine tähendab tihedat suhtlust hagejaga. Ka sellest, et R ütluste kohaselt hakkas ta hagejat kartma, kuid levitas saate linki ja astus teise isiku kaitseks hageja vastu välja, pole võimalik järeldada, et tunnistaja ütlused on vastuolulised. Ütlustest tuleneb, et tunnistaja püüdis hagejaga suhtlemist vältida, mitte et tal tõsine hirm hageja ees oli.
14.8.Kohtul võib teha pooltele ettepanekuid esitada täiendavaid tõendeid (TsMS § 230 lg 2), mistõttu võis maakohus teha kostjale ettepaneku esitada riskianalüüs. Kohus arutab menetlusosalistega vaidlusaluseid asjaolusid ja suhteid vajalikus ulatuses nii faktilisest kui õiguslikust küljest (TsMS § 351 lg 1). Sellega seoses võib kohus arutada pooltega asjaolusid, mis annaksid alust taotleda hüvitise vähendamist ja küsida ka vastava taotluse esitamise kohta. Nimetatut ei saa pidada kostja nõustamiseks. Isegi kui kohus oleks soovitanud kostjal taotleda hüvitise vähendamist ja sellega menetlusnorme rikkunud, ei oma see tähtsust asja lahendamisel, kuna kohus ei ole kostja taotlusega arvestanud.
11(12)
15.Maakohus leidis põhjendatult ka seda, et siinses asjas ei toonud töötaja esile asjaolusid, mille põhjal saanuks diskrimineerimist eeldada. Kuivõrd maakohus tuvastas õigesti, et tööandja tegeles asjakohaselt hageja kaebustega, ei ole põhjendatud ja loogiline hageja väide, et kostja reageeris valikuliselt ainult nendele kaebustele, mis puudutasid töötajat negatiivselt (ilmselt peab hageja silmas, et kaebused esitati hageja suhtes), jättes tema esitatud kaebused tähelepanuta. Asjas esitatud seletuskirjadest (dtl 43–44,46–47) nähtub, et tööandja on küsinud seletuskirju 20.03.2023 toimunud intsidendi kohta nii hagejalt kui kahelt teiselt töötajalt. Kuna töötaja ei toonud usutavalt esile, et diskrimineerimine toimus, ei saanud maakohus tõendamiskoormust ümber jagada viisil, et tööandja oleks pidanud tõendama, et diskrimineerimist ei toimunud.
16.Maakohus leidis põhjendatult, et hageja tõendite alusel ei ole võimalik tuvastada seda, et temal tekkinud terviseprobleemid on seotud töötamisega kostja juures ja pikaajalise töökiusamise tagajärjel. Maakohus tuvastas õigesti, et hageja esitatud tõendites on märgitud kirjeldused haiguse põhjuste kohta patsiendi enda hinnangute järgi selle kohta, et ta on olnud vägivalla ja töökiusu ohver (vt nt 12.06.2023 tõend, tl 394), põhjendas lisaks töökiusule tervisemuresid ka tulenevalt konfliktist politseiga (dtl 413–414), ja et kõigi erinevate patsiendil olevate diagnooside puhul on tegemist korduvhaigestumisega. Sellest tulenevalt leidis maakohus põhjendatult, et tuvastatud asjaoludest pole võimalik järeldada, hageja terviserikked on põhjustatud töötamisest kostja juures.
17.Eeltoodust tulenevalt jääb maakohtu otsus muutmata ja hageja apellatsioonkaebus rahuldamata. Seoses sellega jäävad ringkonnakohtu menetluskulud hageja kanda (TsMS § 171 lg 1). Puudub seaduslik alus jagada menetluskulusid hageja taotletud viisil ja jätta need kostja kanda. Kuna maakohus ei ole vaidlustatud otsuses hüvitatavate menetluskulude rahalist suurust kindlaks määranud, ei tee seda TsMS § 174 lg 4 teisest lausest lähtudes apellatsioonkaebuse lahendamisel ka ringkonnakohus. Hüvitatavate menetluskulude rahalise suuruse määrab kindlaks asja lahendanud maakohus pärast kohtuotsuse või menetlust lõpetava määruse jõustumist TsMS § 177 lg-s 2 sätestatud korras.
18.TsMS § 178 lg 1 järgi saab menetluskulude jaotust vaidlustada üksnes selle kohtulahendi peale edasi kaevates, millega menetluskulude jaotus kindlaks määrati. (allkirjastatud digitaalselt)
12(12)
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonüümitud. Andmed on informatiivsed.