Martin Kivirähki hagi Vaga Tehnika Eesti OÜ vastu töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, töölepingu lõpetamise aluse muutmiseks ja hüvitise saamiseks
Vaidlustatud kohtulahend
Harju Maakohtu 08. veebruari 2008 otsus
Kaebuse esitaja ja kaebuse liik
Martin Kivirähki apellatsioonkaebus
Menetluse liik
Kirjalik menetlus
Menetlusosalised ja nende esindajad
Hageja Martin Kivirähk, esindaja adv Veikko Puolakainen Kostja Vaga Tehnika Eesti OÜ (registrikood 10365671, asukoht Kadaka tee 76e, Tallinn, esindaja Helen Reinvart
RESOLUTSIOON
1.Jätta Harju Maakohtu 08. veebruari 2008 otsus muutmata.
2.Apellatsioonkaebus jätta rahuldamata.
MENETLUSKULUDE JAOTUS
Kõik menetluskulud jäävad hageja kanda. Edasikaebamise kord Kohtuotsuse peale võib esitada kassatsioonkaebuse Riigikohtule 30 päeva jooksul otsuse kättetoimetamisest alates üksnes vandeadvokaadi vahendusel. Asjaolud, hageja nõue ja selle põhjendused
Martin Kivirähk esitas 30.03.2007 kohtule hagi Vaga Tehnika Eesti OÜ vastu, paludes tunnistada kostja poolt hagejaga 03.04.2006 sõlmitud töölepingu lõpetamine töölepinguseaduse (TLS) § 86 p 6 alusel alates 20.11.2006 ebaseaduslikuks, lugeda hageja ja kostja vahel sõlmitud tööleping lõpetatuks töötaja algatusel alates 20.11.2006 ning mõista kostjalt hageja kasuks välja hüvitis töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses.
2.Hageja töötas 03.04.2006 sõlmitud tähtajatu töölepingu alusel kostja juures tööriistade müügijuhina. Tööandja 20.11.2006 käskkirjaga nr
määrati hagejale distsiplinaarkaristuseks töölepingu lõpetamine TLS § 86 p-de 6 ja 7 alusel. Hageja esitas 19.12.2006 Tallinna ja Harjumaa Tööinspektsiooni töövaidluskomisjonile avalduse töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, tööle ennistamiseks ning sunnitult töölt puudutud aja eest keskmise palga saamiseks. Töövaidluskomisjon tegi 28.02.2008
otsuse töövaidlusasjas nr 9.03.-02/2648-06, millega rahuldas avalduse osaliselt ning tunnistas ebaseaduslikuks töölepingu lõpetamise TLS § 86 p 7 alusel, kuid avaldaja nõuded tunnistada ebaseaduslikuks töölepingu lõpetamine TLS § 86 p 6 alusel, samuti tööle ennistamise ja sunnitud töölt puudumise aja eest keskmise palga väljamõistmise nõude jättis töövaidluskomisjon rahuldamata. Hageja pöördus seetõttu individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITVS) § 24 lg 3 alusel sama töövaidluse läbivaatamiseks hagiga kohtusse. Hageja esitas kohtusse nõuded, mis jäid töövaidluskomisjonis rahuldamata ning muutis töövaidluskomisjonile esitatud tööle ennistamise nõude töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest hüvitise saamise nõudeks.
3.Hageja leiab, et töölepingu lõpetamise aluseks olnud distsiplinaarkaristuse käskkiri on antud välja selle sisulisi ja formaalseid nõudeid rikkudes. Käskkirjas ei ole süüteo toimepanemise aega, samuti süüteo ja karistamisel arvesse võetud muude asjaolude kirjeldust ning määratud karistust. Käskkirjas ei nimetata etteheidetavaid süütegusid esmakordseks jämedaks töökohustuste rikkumiseks. Tööandja teavitamata jätmist töötajapoolsest osaühingu asutamisest ei saa pidada tööandja petmiseks ega töölepingu rikkumiseks. Hageja ei ole talle ette heidetud konkurentsikeelu rikkumist toime pannud ega kostja ärisaladust avaldanud. Kostja vastuväited
4.Kostja vaidles hagile vastu. Hageja ei saa nõuda kohtus üle 50 000 krooni hüvitist, sest ta pöördus kõigepealt töövaidluskomisjoni ja seal saab lahendada rahalisi nõudeid kuni 50 000 krooni ulatuses ning töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumise korral esitatavas hagis saab esitada üksnes samu nõudeid, kui neid, mis esitati töövaidluskomisjonile. Kostja hinnangul rikkus hageja konkurentsikeelu ja saladuse hoidmise kohustust. Hageja oli nii töölepingus kui ka töösisekorraeeskirjades sätestatu põhjal teadlik, et kostja määratles enda konkurentidena äriühinguid, kes tegutsesid temaga samal alal, st olid otseselt või kaudselt seotud kostja tegevusvaldkonnaga. Hageja poolt asutatud Kolm Ruutu OÜ on tööandja konkurent. Hageja kasutas ära töösuhte tõttu tema valduses olevat informatsiooni, avaldades seda kostja konkurendile. Töölepingu lõpetamine hagejaga oli seaduslik. Kõik olulised andmed olid käskkirjas olemas. Kuni kuue kuu keskmise palga hüvitise nõudes tuleb menetlus lõpetada või juhul, kui kohus selle seisukohaga ei nõustu, tuleb selle nõude osas kohaldada aegumist. Esimese astme kohtu otsuse põhjendused
5.Maakohus jättis hagi rahuldamata.
6.ITVS § 28 lg 1 kohaselt on töölepingu lõpetamine ebaseaduslik juhul, kui selleks puudusid asjaolud, mis saaksid seaduse kohaselt olla töölepingu lõpetamise aluseks. Samuti on töölepingu lõpetamine ebaseaduslik juhul, kui seda tehti lepingu lõpetamiseks ette nähtud protseduurireegleid oluliselt rikkudes. Hageja tõi käesolevas asjas välja mitmed asjaolud, mis on hageja hinnangul töölepingu lõpetamise ebaseaduslikkuse nii materiaalseteks kui ka formaalseteks alusteks, mida tuleb kohtul hinnata.
7.Hageja leiab, et distsiplinaarkaristuse määramise käskkiri ei saa kehtida seetõttu, et see on välja antud distsiplinaarkaristuse määramise korda rikkudes. Käskkirjas ei olnud märgitud süüteo toimepanemise aega, süüteo, samuti karistamisel arvesse võetud muude asjaolude kirjeldust ning määratud karistust, kuigi töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse (TDVS) § 11 lg 2 seda nõuab. Kostja leidis, et kõik nimetatud olulised andmed olid käskkirjas olemas. Hageja ei ole täpsemalt välja toonud, milliseid täpsemaid asjaolusid oleks pidanud käskkirjas selgemini või üksikasjalikumalt esile tooma. Kohtu hinnangul ei saa asuda seisukohale, nagu puuduks distsiplinaarkaristuse määramise käskkirjast süüteo toimepanemise aeg. Tööandja heidab töötajale käskkirjas ette konkureeriva äriühingu asutamist, konkurentsikeelu rikkumisest ja huvide konflikti tekkimisest teatamata jätmist
(mida kostja käsitleb käskkirjas tööandja petmisena) ning väidetavat ärisaladust sisaldanud e- kirja saatmist. Süüteo toimepanemise aja käskkirjas määratlemise nõude (TDVS § 11 lg 2) eesmärgiks on see, et karistamine oleks töötajale piisavalt selge ja et käskkirja pinnalt saaks hiljem lihtsalt tuvastada, kas süütegu pandi toime või mitte. Seega peab süüteo toimepanemise aeg olema määratletud niivõrd selgelt, et süüteo toimepanemist saaks hiljem lihtsalt hinnata. Kohus leidis, et eespool nimetatud kolme etteheidetava süüteo tuvastamine on käskkirja pinnalt täiesti võimalik ning väidetavate süütegude toimepanemise aeg ei tekita kahtlusi. Konkreetselt nimetatud konkureeriva äriühingu asutamist ei ole küll mainitud kuupäevaliselt, kuid selle etteheidetava süüteo toimepanemise aeg on määratletud sündmusega, st äriühingu asutamisega. Äriühingu asutamine kui sündmus on avalike kohturegistrite abil, sh ka interneti teel, lihtsalt tuvastatav. Seega ei saa asuda seisukohale, et töötajale või töövaidlust lahendavale organile jääks selle etteheidetava teo toimepanemise aja osas midagi segaseks. Teiseks heidetakse töötajale käskkirjas ette seda, et töötaja ei teavitanud tööandjat konkurentsikeelu rikkumisest. Selle süüteo toimepanemise aeg on selgesti tuletatav eelmisest väidetavast rikkumisest, st tööandja leiab, et töötaja oleks pidanud koheselt, kui ta konkureeriva äriühingu asutas, teavitama tööandjat sellisest tegevusest. Seega on sellise teo – teavitamiskohustuse täitmata jätmine - toimepanemine ilma raskusteta tuvastatav. Iseasi on see, kas seda saab süüteona käsitleda. Kolmas etteheide, mida tööandja töötaja suhtes esitab, on see, et hageja saatis kostja konkurendile 18.10.2006 e- kirjaga ärisaladust sisaldavad hinnakirjad. Selle rikkumise aeg on täpselt kuupäevaliselt välja toodud. Käskkirja lk 3 on tööandja välja toonud asjaolud, mida ta on karistuse määramisel lisaks arvesse võtnud. Hageja ei ole esile toonud muid asjaolusid, mis käskkirjas puudu on. Käskkirjas hageja poolt etteheidetavaid formaalseid puudusi ei esine.
8.Järgnevalt andis kohus hinnangu hageja väidetele karistuse määramise käskkirja sisuliste puuduste osas. Hageja väidab, et jämeda töökohustuste rikkumisena on käskkirjas välja toodud tööandja petmine, mis seisnes selles, et töötaja ei teavitanud tööandjat konkureeriva äriühingu asutamisest. Hageja hinnangul ei lasunud töötajal teavitamiskohustust ja kuivõrd kostja oma käskkirjas muid rikkumisi otsesõnu jämedaks töökohustuste rikkumiseks ei nimeta, siis ei saanud need ka olla töölepingu lõpetamise aluseks. Kohus sellise seisukohaga ei nõustunud. Tõepoolest, käskkirjas ei ole muude rikkumistena välja toodud tegude juures eraldi nimetatud, et need oleksid jämedad töökohustuste rikkumised, kuid käskkirjas nimetatakse karistuse määramise alusena kahte väidetavat süütegu, millest üks oli konkureeriva äriühingu asutamine. Sellega seoses toodi käskkirja 3-ndal leheküljel eraldi esile veel ka ärisaladuse edastamine. Käskkirjas tuuakse karistamise alustena ära kõik rikkumised ja kõikide rikkumiste eest kokku määratakse üks karistus – töölepingu lõpetamine. Käskkirjast nähtuvalt peab tööandja kõiki rikkumisi töölepingu lõpetamise aluseks. Seetõttu tuleb asjaolu, kas töötajale ette heidetavad väidetavad süüteod on „jämedad rikkumised“ tööõiguse tähenduses, hinnata kõikide käskkirjas töölepingu lõpetamise alustena esile toodud rikkumiste pinnalt. Töölepingu lõpetamise suhtes kehtivatel formaalsetel nõuetel peab olema konkreetne legitiimne eesmärk, sest vastavad formaalsused piiravad põhiseadusega kaitstud lepinguvabadust. Seadusi tuleb tõlgendada muuhulgas põhiseaduskonformset tõlgendusmeetodit kasutades, st seaduste tõlgendamisel tuleb valida selline tõlgendus, mis oleks põhiseadusega kooskõlas ja arvestaks võimalikult suures ulatuses isikute põhiõigusi. Töölepingu lõpetamise eelduseks olevatele tahteavaldustele on kehtestatud erilised formaalsed nõuded, mida muude võlaõiguslike teenuse osutamise lepingute puhul ei eksisteeri. Kohtu hinnangul saab sellise piirangu eesmärgiks olla töötaja kaitse. Karistuse määramise aluste esiletoomise kohustus teenib seda eesmärki, et töötaja saaks käskkirja pinnalt hinnata, kas käskkirjas esile toodud töölepingu lõpetamise alused olid õiguspärased või mitte. Seetõttu ei jaganud kohus hageja seisukohta, nagu saaks konkreetsel juhul töölepingu lõpetamise alustena vaadelda üksnes neid rikkumisi, mille juures on
selgesõnaliselt välja toodud, et tegemist on jämeda rikkumisega. Kohus leidis, et selle hindamisel, kas töölepingu lõpetamine oli õiguspärane või mitte, tuleb arvesse võtta kõiki neid etteheiteid, mida tööandja käskkirjas töölepingu lõpetamise alustena välja toob. Eeltoodust tulenevalt asus kohus seisukohale, et asjaolu, mille kohaselt on kostja käskkirjas vaid ühe rikkumise juures nimetanud seda selgesõnaliselt jämedaks töölepingu rikkumiseks, ei anna veel alust käskkirja tühistamiseks.
9.Hageja väidab, et töötaja ei pannud toime tööandja petmist, sest töötajal ei lasunud tööandja teavitamiskohustust. Selle väite puhul on oluline hinnata, kas töötajal lasus tööandja teavitamise kohustus. Kostja on käesolevas kohtumenetluses viidanud, et töötaja ja tööandja olid kokku leppinud konkurentsikeelu kohaldamises (vt töölepingu p 10.3). Kostja on väitnud ka, et konkurentsikeelu rikkumisest teavitamise kohustus tuleneb hea usu põhimõttest (vt käskkirja lk 3). Sellise seisukohaga maakohus põhimõtteliselt nõustus. Eeldusel, et OÜ Kolm Ruutu asutamise ja tegevuse puhul oli tegemist konkurentsikeelu rikkumisega või olukorraga, kus konkurentsikeelu rikkumine võis osutuda väga tõenäoliseks, tulnuks töötajal VÕS § 6 lg-s 1 sätestatud kohustusest tulenevalt teavitada tööandjat konkurentsikeelu rikkumisest või selle ohust. Kohus ei nõustunud kostja seisukohaga, et tööandja petmiseks saab lugeda üksnes tahtlikku valeinformatsiooni andmist ja et petmiseks ei saa lugeda informatsiooni andmata jätmist. Eeldusel, et ühel lepingupoolel on mingi konkreetse informatsiooni saamise suhtes teisele lepingupoolele äratuntav huvi, tuleb teavitamiskohustuse rikkumiseks pidada ka olulise informatsiooni andmata jätmist. Oluline on siin rõhutada, et kohus ei nõustu väidetega, justkui tuleks kõnealuse töölepingu raames nimetatud „petmist“ samastada või siis sarnaselt tõlgendada tsiviilseadustiku üldosa seaduses (TsÜS) sätestatud pettusega (vt hagiavalduse lk 3, tlk 7). Seega eeldusel, et töötaja pani toime töölepingus kokkulepitud konkurentsikeelu rikkumise, esines tööandjal töötaja jaoks äratuntav huvi selliste asjaolude teadasaamiseks, millest tulenevalt lasus töötajal VÕS § 6 lg-s 1 sätestatuga koosmõjus informeerimiskohustus, mille täitmata jätmist võib pidada töölepingu rikkumiseks, mis võib koos teiste rikkumistega olla üheks töölepingu lõpetamise aluseks, eeldusel, et muud rikkumised on piisavalt olulised.
10.Hageja väidab, et käskkirjas on valesti hinnatud töötaja käitumist. Ta väidab, et ei ole asutanud äriühingut, mis osutaks tööandjale konkurentsi tööandja põhikirjas fikseeritud tegevusaladel. Selle väite kinnituseks toob hageja esile selle, et tööandja põhikirjas ja töötaja poolt asutatud osaühingu põhikirjas sätestatud tegevusalad ei ole kattuvad ning et töölepingu p 10.3. kohaselt oli töötajal keelatud osutada tööandjale konkurentsi tööandja põhikirjas fikseeritud tegevusaladel. Kohus sellise järeldusega ei nõustunud. See, et tööandja ja töötaja poolt asutatud osaühingu põhikirjades ei ole kasutatud samu sõnu, ei ole määrav. Nii nagu kostja esile tõi, loetakse kõnealuse töölepingu p 10.3. viimase lause kohaselt tööandja konkurendiks äriühinguid, kes tegutsevad tööandjaga samal alal. Seega tuleb sisuliselt hinnata, kas OÜ Kolm Ruutu ja tööandja tegutsesid samal alal. Kohus leidis, et asjaolu, et OÜ Kolm Ruutu tegutses kostjaga samal alal, on tõendatud OÜ Kolm Ruutu interneti kodulehe väljatrükiga (vt töövaidluskomisjoni toimiku lk 50), millelt nähtub, et OÜ Kolm Ruutu pakub müügiks „Makita“ ja „DeWalt“ elektritööriistu, mille müümisega kostja enda väitel tegeleb. Seda väidet ei ole ka hageja vaidlustanud ja kostja seda väidet kinnitab ka kostja etteheide hagejale, et hageja saatis konkureeriva ettevõtte töötajale tööandja kasutuses olnud andmetega e- kirja, kus olid toodud „Makita“ ja „DeWalt“ tööriistade hinnakirjad, millest „Makita“ hinnakirjal olid välja toodud ka allahindlused, mis oli kostja väitel tema ärisaladus (vt töövaidluskomisjoni toimiku lk 70- 71). Viidatud tõendite ja asjaoludega on kostja ja hageja poolt asutatud osaühingu samal alal tegutsemine ehk siis konkureeriv tegevus kohtu hinnangul tõendatud. Kohtu hinnangul ei ole oluline see, kas OÜ-l Kolm Ruutu on õnnestunud oma tegevuses suurt edu saavutada või reaalselt oma konkureeriva tegevusega kostjale kahju tekitada, vaid see, kas toimus konkureeriv tegevus, st kas OÜ
Kolm Ruutu, mille juhatuse liige hageja oli, tegeles müügitegevusega samal alal. Kohtu hinnangul ei saa konkurentsikeelu rikkumisel lähtuda sellest, kas konkurentsikeelu rikkumise aluseks olnud tegevus osutus lõppkokkuvõttes edukaks või mitte. Eeltoodust tulenevalt asus kohus seisukohale, et hageja pani toime konkurentsikeelu rikkumise ja rikkus sellega töölepingu p-s 10.3. sätestatut, mis seisnes selles, et asutas konkureeriva äriühingu OÜ Kolm Ruutu, mis tegutses kostjaga samal alal ja oli samaaegselt selle osaühingu juhatuse liige.
11.Kohus ei nõustunud hageja väitega, et töölepingu p-s 10.3. sätestatud konkurentsikeeld hõlmas üksnes keeldu olla tööandja konkurendiga töölepingulises suhtes. Kohus nõustus siinjuures kostja väitega, et viidatud töölepingu punktis on otsesõnu nimetatud ka keeldu olla töö-, tööettevõtu-, agendi- või muu tsiviilõigusliku lepingu aga ka muul alusel lepingulises suhtes, samuti kohustust hoiduda konkureerivate ettevõtete aktsiate või osade omandamisest ning kohustust hoiduda osalemast selliste ettevõtete nõukogudes ning juhatustes. Keelatud oli selgesõnaliselt ka uute konkureerivate ettevõtete asutamine (vt töövaidluskomisjoni toimiku lk 12). Seega oli töölepingust tulenev konkurentsikeelu kohustus laiem ning ei piirdunud üksnes konkurendiga töölepingu sõlmimise keeluga.
12.Kohus nõustus hageja väitega, et töölepingu lõpetamise aluseks ei saa olla käskkirjas mainitud oletuslik võimalus, et töötaja võib tööajal ajada ka oma isiklikke äriasju. Tööajal muude asjadega tegelemine võib olla küll töölepingu rikkumine, kuid selline rikkumine peab olema ka tegelikkuses aset leidnud ja konkreetsetele rikkumistele tuleb sellisel juhul ka töötaja karistamise käskkirjas viidata. Antud juhul on tööandja viidanud üksnes sellise rikkumise võimalikkusele, mis ei ole iseenesest veel rikkumine. Seetõttu ei saa seda lugeda asjaoluks, mida võiks pidada töötaja süüteoks ega asjaoluks, millele saaks tööandja töölepingu lõpetamisel tugineda.
13.Hageja väitel ei saaks töötaja poolt AS-le Hilti 18.10.2006 hinnakirja saatmine olla käsitletav tööandja ärisaladuse avaldamisena. Väidet põhjendab hageja sellega, et „Makita“ hinnakiri on avalik ja internetist vabalt kättesaadav. Kostja nõustus kohtuistungil sellega, et „Makita“ hinnakiri on internetist avalikult kättesaadav, kuid lisas, et konkreetses e- kirjas oli lisatud ka see, kui palju sai kostja nende tööriistade puhul allahindlust. Allahindlusprotsent oli kostja väitel „44“ ja selline soodushinnakiri on kostja väitel kostja ärisaladus. Soodustustega hinnakirja saatmist ja seda tõendavat e- kirja väljavõtet (vt töövaidluskomisjoni tlk 70) käsitles kostja ka kohtuistungil. Kohus luges hageja poolt soodustustega hinnakirja saatmise tõendatuks vastava e- kirja väljavõttest nähtuva viitega „Makita“ hinnakirja faili juures olevale märkele „44%“. Seega saatis hageja konkureerivale äriühingule informatsiooni, mis ei olnud avalikult kättesaadav. Kõnealuse töölepingu p 10.1. kohaselt lasub töötajal tööandja äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohustus, milleks loetakse muuhulgas rentaabluse, hinnakujunduse, finantsstrateegia ja –taktika, tööandja poolt sõlmitud lepingute ja kokkulepete sisu andmeid. Eeltoodust tulenevalt tuleb lugeda tööandja poolt saadavat allahindlusprotsenti ärisaladuseks, mille konkurendile avaldamine on töölepingu rikkumine. Kohus nõustus kostja väitega, et seda, et hageja ärisaladuse avaldamine toimus teadlikult ja tahtlikult kinnitab ka asjaolu, et hageja saatis Elvis Lilleväljale e- kirja, milles teatas, et „Sellise informatsiooni avaldamise eest ootab mind ees vallandamine ja ma pean saadud lisatasud tagasi maksma“ (vt töövaidluskomisjoni tlk 53). Tegemist oli sama kirjavahetusega, mille raames kõnealuseid hinnakirju küsiti.
14.Kohus ei nõustunud hageja kohtukõnes väljendatud seisukohaga, mille kohaselt isegi siis, kui hageja tegevust pidada konkurentsikeelu rikkumiseks, on tegemist tühise rikkumisega, mille puhul ei saa rakendada rängimat distsiplinaarkaristust. Selle väite kinnituseks viitab hageja asjaolule, et hageja tegevus ei ole kostjale mitte mingit kahju tekitanud. Kohus leidis, et konkurentsikeelu rikkumist ei muuda olematuks see, kas konkurentsikeelu rikkumisega kaasnes reaalse rikkuja või konkurendi tulu või tööandja kahju.
15.Eeltoodust tulenevalt leidis kohus, et tööleping on kehtivalt lõppenud ja kohus ei pea võtma seisukohta hüvitisnõuete esitamise võimalikkuse, nende võimaliku aegumise ja suuruse osas. Apellatsioonkaebuse põhjendused
16.Hageja palus kohtuotsuse tühistada ja teha uus otsus, millega hagi rahuldada. Kaebuse põhjenduste kohaselt kohaldas kohus ebaõigesti materiaalõiguse normi ja rikkus oluliselt menetlusõiguse normi, mis viis asja ebaõigele lahendamisele. Nimelt kohaldas kohus ebaõigesti ITLS § 28 ning seeläbi TLS § 86 p 6 ja § 103 lg-t 2. Kohus hindas hageja väiteid ebaõigesti.
17.Hageja on vaidlustanud distsiplinaarkaristuse määramise nii formaalsest kui ka sisulisest aspektist ja on jätkuvalt arvamusel, et käskkirjas ei ole piisaval määral kirjeldatud nii süütegusid kui ka seda, kuidas said väidetavad süüteod häirida tööandja tööd. Samuti tuleb arvestada, et tegemist oli esmakordse karistusega, mis eeldab jämedat töökohustuste rikkumist. Karistuse määramise dokument peab tulenevalt TDVS §-s 11 sätestatust olema vormistatud kirjalikult ning selles peab sisalduma nii süüteo kui karistamisel arvesse võetud muude asjaolude kirjelduse. Karistuse seaduslikkuse hindamisel saab ja tuleb juhinduda üksnes vaidlustatud käskkirjas endas kirjeldatud, mitte seal kajastamata asjaoludest. Seega tuleb kostja hilisemas kohtumenetluses esitatud karistuse määramise põhistused või viited muudele võimalikele jämedatele rikkumistele, mis ei kajastu käskkirjas, jätta tähelepanuta.
18.Hageja tööleping lõpetati väidetava konkurentsikeelu rikkumise tõttu. Hageja leiab jätkuvalt, et käskkirjas ei ole konkreetselt märgitud, milles seisneb tema süü ja millised olid kohustuse rikkumise tagajärjed. Hageja on kogu aeg väitnud, et ta ei ole konkurentsikeelu rikkumist toime pannud, tööandjale konkurentsi osutanud ega kostja ärisaladusi avaldanud. Hageja jääb nende seisukohtade juurde. Tuginedes riigikohtu praktikale ja TLS § 103 sisule leiab hageja, et isikut ei saa distsiplinaarkorras karistada pelgalt rikkumise fakti eest, kui see rikkumine ei häirinud tööd ega olnud oluline rikkumine. Rikkumisel peab olema mingi negatiivne tagajärg, mis võimaldaks seda käsitleda tööd häirivana. Kohus lähtus üksnes formaalsest rikkumisest, jättes tähelepanuta rikkumised sisulisest aspektist. Sellega rikkus kohus kohtuotsuse seaduslikkuse ja põhjendatuse nõuet.
19.Sisulisest aspektist taandub vaidlus pelgalt asjaolule, kas äriühingu asutamine töötaja poolt ning avalikult kättesaadava hinnakirja saatmine on käsitletav konkurentsi osutamisena ning seeläbi esmakordse jämeda töökohustuste rikkumisena, mis võimaldas tööandjal määrata distsiplinaarkaristuseks töölepingu lõpetamise. Siinjuures ei saa lähtuda pelgalt rikkumise formaalsetest tunnustest, vaid kindlaks tuleb teha rikkumine sisulisest aspektist: süütegu peab olema oluline ning häirima tööd. Karistuse määramisel ei saa tugineda oletustele ja kahtlustele, nii nagu kostja on teinud.
20.Hageja on endiselt arvamusel, et töötajapoolseks konkurentsikeelu rikkumiseks saab pidada üksnes niisugust käitumist, mille puhul on tuvastatavad tegeliku konkurentsi tunnused, so samal tegevusalal tegutsedes tööandja majandustegevusele negatiivse mõju avaldamine klientide ülevõtmise, käibe vähendamise vms kaudu. Pelgalt äriühingu asutamine, mis ei omanud töösuhte ajal ning karistuse määramise hetkel majandustegevust, ei ole käsitletav jämeda töökohustuste rikkumisena ega konkurentsi osutamisena.
21.Käskkirjas viidatud hinnakirja saatmine ei ole samuti konkurentsi osutamine, sest see on avalikult kättesaadav kõikidele soovijatele. Vaidlustatud käskkirjast ei nähtu, et kostja heidaks hagejale ette mingi muu allahindlusega hinnakirja saatmist. Selle väite esitas kostja alles kohtumenetluses ajal ja tuleks jätta tähelepanuta, kuna TDVS § 11 tulenevalt peab karistuse määramise dokumendis toodud süüteo kirjeldus olema ammendav. Siinjuures rõhutab hageja, et tema töö sisuks oli müügitöö juhtimine, mis iseenesest hõlmab klientidele hinnakirjade edastamist.
22.Kostja ei ole karistuse määramise dokumendis põhjendanud, selgitanud ega tõendanud, kas
ja kuidas mõjutas kostja poolt äriühingu asutamine ning avalikult kättesaadava hinnakirja saatmine tema majandustulemusi negatiivses suunas või kuidas need asjaolud häirisid tema tööd niivõrd, et seetõttu tuli tööleping lõpetada. Tegemist on asjaoludega, mis ei saanud kuidagi tööd häirida ja seega ei ole need ka käsitletavad süütegudena TLS § 103 tähenduses. Hageja ei ole etteheidetavate tegude tõttu saavutanud mingisugust konkurentsieelist. Oluline on seegi, et töölepingu kohaselt on konkurentsiks peetud tegevust kostja põhikirjalisel tegevusalal. Hageja äriühingu planeeritud majandustegevus ei hõlmanud kostja põhikirjas loetletud tegevusalasid.
23.TDVS § 8 lg 1 sätestab, et distsiplinaarkaristus ei tohi olla ilmses vastuolus süüteo raskuse, selle toimepanemise asjaolude ning hageja eelneva käitumisega. Isegi kui käsitleda äriühingu asutamist ning hinnakirja saatmist konkurentsina, siis arvestades, et faktiliselt ei ole hageja tegevus kostjale negatiivset mõju avaldanud, ei ole distsiplinaarkaristus proportsionaalne. Töölepingu lõpetamist kui raskeimat karistust ei tohiks määrata tühiste rikkumiste eest.
24.Maakohtu otsus ei vasta täies ulatuses tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 436 lg-s 1 ja § 442 lg-s 8 sätestatule. Kohus on töötaja poolt toime pandud konkurentsikeelu rikkumise hindamisel läbivalt lähtunud üksnes rikkumise toimepanemise faktist. Kohtuotsusest ei nähtu põhjendusi, miks ei tuleks töölepingu lõpetamise seaduslikkuse hindamisel hinnata rikkumise toimepanemise tagajärgi. Kohus analüüsis rikkumisi üksnes formaalsest aspektist, arvestamata sisulist aspekti. Kohtuotsus on ka vastuoluline. Otsuse p-s 6 on kohus õigesti järeldanud, et töölepingu lõpetamise seaduslikkust saab hinnata üksnes käskkirjas endas esile toodud asjaolude pinnalt ning otsuse p-s 10 leidnud, et rikkumise hindamisel ei saa tugineda oletustele ega rikkumiste võimalikkusele. Ometi on kohus hagi rahuldamata jätmise põhjendustena viidanud käskkirjas mainimata asjaoludele. Hinnates töölepingu lõpetamise õigsust, on kohus otsuse p-s 7 leidnud, et hageja on eiranud VÕS § 6 lg-st 1 tulenevat teavitamiskohustust, otsuse p-s 11 aga analüüsib allahindluse temaatikat, millele käskkirjas ei tuginetud. Vastus apellatsioonkaebusele
25.Kostja vaidles apellatsioonkaebusele vastu ning palus jätta kohtuotsuse muutmata. Ringkonnakohtu otsuse põhjendused
26.Ringkonnakohus, tutvunud asja materjaliga, leidis, et apellatsioonkaebuse väited ei anna alust kohtuotsuse tühistamiseks. TsMS § 657 lg 1 p 1 alusel tuleb jätta apellatsioonkaebus rahuldamata ja kohtuotsus muutmata. Apellatsioonkaebuses kordab hageja põhiliselt esimese astme kohtule esitatud väiteid. Maakohus on neile piisava põhjalikkusega vastanud. Ringkonnakohus nõustub esimese astme kohtu otsuse põhjendustega ja tulenevalt TsMS § 654 lg-s 6 sätestatust neid ei korda.
27.Tulenevalt TsMS § 652 lg 1 p 1 alusel võtab ringkonnakohus apellatsioonkaebuse läbivaatamisel ja lahendamisel aluseks esimese astme kohtus tuvastatud faktilised asjaolud, kuna puuduvad kahtlused vastavate faktiliste asjaolude tõendamise menetluse või protokolli õiguspärasuse või ebapiisava ulatuse kohta ja ringkonnakohus ei pea nimetatud asjaolude uut tuvastamist vajalikuks.
28.Ringkonnakohtu hinnangul kohaldas maakohus vaidluse lahendamisel ITLS § 28 ja TLS § 86 p 6 ja 103 lg-t 2 õigesti ja menetlusnormi asja lahendamisel ei rikkunud. Ringkonnakohus ei pea õigeks apellatsioonkaebuse väidet, nagu oleks maakohus analüüsinud töötajapoolseid töölepingu rikkumisi üksnes formaalsest aspektist, jättes sisulise aspekti kõrvale. Ka ei ole kohtuotsus vastuoluline. Maakohus analüüsis otsuses põhjalikult töölepingu lõpetamise materiaalseid ja formaalseid aluseid ning tegi põhjendatult järelduse, et hagejaga töölepingu
lõpetamine distsiplinaarkaristusena oli seaduslik. Ringkonnakohus nõustub maakohtu seisukohaga, et tööandja 20.11.2006 käskkirjas on hageja süüteod piisavalt määratletud ning distsiplinaarkaristuse seaduslikkuse hindamisel sai maakohus nende olemasolu kontrollida. Maakohus tuvastas õigesti, et hageja rikkus töölepingu p-des 10.1 ja 10.3 sätestatud konkurentsikeeldu, kui asutas kostjaga konkureeriva äriühingu OÜ Kolm Ruutu, mis tegutses kostjaga samal alal ja mille juhatuse liige oli hageja. Samuti tuvastas maakohus õigesti, et hageja rikkus konkurentsikeeldu sellega, kui saatis konkureerivale äriühingule, AS-le Hilti, informatsiooni (soodushinnakirja), mis ei olnud avalikult kättesaadav ning mis on käsitletav kostja ärisaladusena. Nimetatud rikkumised on kajastatud ka distsiplinaarkaristuse määramise käskkirjas. Töölepingu p-s 13.2 olid pooled kokku leppinud, et tööandja võib töölepingu lõpetada ette teatamata ja hüvitust maksmata TLS § 86 p 6 alusel ka siis, kui töötajale ei ole määratud kehtivat distsiplinaarkaristust, kui töötaja paneb toime esmase jämeda töökohustuste rikkumise, milleks on muu hulgas tööandja äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohustuse rikkumine (lepingu p 10.1) ja konkurentsikeelu rikkumine (lepingu p 10.3). Ka TLS § 50 p-s 6 on sätestatud töötaja kohustus hoida tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale konkurentsi. Hageja jätkuvalt avaldatud arvamus, nagu ei oleks tegemist töölepingu oluliste rikkumistega, ei ole arvestatav. Arvestades töölepingus kokkulepitut, pidi hageja olema teadlik, et vaidlusalused rikkumised on käsitletavad jämeda töökohustuste rikkumisena, mistõttu võib tööandja lõpetada töölepingu ka töötaja esmakordse rikkumise eest TLS § 103 lg 2 alusel.
29.Ringkonnakohus nõustub maakohtuga ka selles, et konkurentsikeelu rikkumist ei muuda olematuks see, kas selle rikkumisega kaasnes rikkuja või konkurendi tulu või tööandja kahju. Tuvastanud töötajapoolse konkurentsikeelu rikkumise, võis tööandja töölepingu distsiplinaarkaristusena lõpetada, ära ootamata majandustegevusele negatiivse mõju avaldumist klientide või käibe vähenemise vm kaudu.
30.Kuna ringkonnakohus jätab vaidlustatud kohtuotsuse muutmata ja apellatsioonkaebuse rahuldamata, kannab TsMS § 162 lg 1 järgi hagimenetluse kulud pool, kelle kahjuks otsus tehti, so antud juhul hageja.
Tiit Kollom
Mare Merimaa
Ande Tänav
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.