A K hagi Eesti Vabariigi (Välisministeeriumi kaudu) vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, töölepingu lõpetamiseks, hüvitise ja lisanduva viivise väljamõistmiseks
Tsiviilasja hind
100 970,28 eurot
Menetlusosalised esindajad
ja
nende Hageja A K (isikukood xxx), lepinguline vandeadvokaat Jaanika Reilik-Bakhoff
esindaja
Kostja Eesti Vabariik (Välisministeeriumi kaudu; registrikood 70002526), lepingulised esindajad M M ja P S Viimase istungi aeg
13.11.2023
RESOLUTSIOON
1.Määrata tsiviilasja hinnaks 100 970,28 eurot.
2.Rahuldada A K hagi osaliselt.
3.Tuvastada 07.02.2022 A K ja Eesti Vabariigi (Välisministeeriumi kaudu) vahel 11.12.2019 sõlmitud töölepingu nr xxx erakorralise ülesütlemise tühisus.
4.Lõpetada A K ja Eesti Vabariigi (Välisministeeriumi kaudu) vahel 11.12.2019 sõlmitud tööleping nr xxx TLS § 107 lg 2 alusel alates 07.03.2022.
Mõista Eesti Vabariigilt (Välisministeeriumi kaudu) A K kasuks välja TLS § 109 lg 1 alusel hüvitis 8099,19 eurot, sissenõutavaks muutunud viivis 1575,12 eurot ja viivis põhinõudelt (8099,19 eurot) VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates 31.01.2024 kuni põhinõude täitmiseni.
6.Jätta rahuldamata A K nõue tuvastada töösuhte jätkumine, mõista Eesti Vabariigilt (Välisministeeriumi kaudu) A K kasuks välja TLS § 108 alusel saamata jäänud töötasu alates 08.02.2022 kuni töösuhte taastumiseni ning õiglane mittevaralise kahju hüvitis kohtu äranägemisel.
7.Jätta rahuldamata A K nõue mõista Eesti Vabariigilt (Välisministeeriumi kaudu) välja TLS § 109 lg 1 alusel hüvitis 8099,19 eurot ületavas osas ja seda summat ületavalt osalt viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates 08.03.2022 kuni põhinõude täitmiseni.
8.Jätta menetluskulud poolte endi kanda. Jätta menetluskulud rahaliselt kindlaks määramata. Edasikaebamise kord Pooled võivad esitada otsuse peale apellatsioonkaebuse 30 päeva jooksul alates otsuse kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel esimese astme kohtu otsuse avalikult teatavakstegemisest (31.01.2024). Ringkonnakohus võib apellatsioonkaebuse lahendada kirjalikus menetluses, kui kaebaja ei taotle selle lahendamist istungil. Kohus selgitab, et seaduses sätestatud alustel võib menetlusosaline taotleda menetlusabi menetluskulude kandmiseks. Menetlusabi andmise taotluse esitamine ei peata menetlustähtaja kulgemist. Menetlusabi taotlemise korral peab menetlusabi taotleja seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus sellisel juhul mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist. Asjaolud ja poolte seisukohad
1.A K (hageja/töötaja) esitas 08.03.2022 Harju Maakohtule hagi Eesti Vabariigi (Välisministeeriumi kaudu; kostja/tööandja) vastu paludes tuvastada töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus, tuvastada töösuhte jätkumine ning mõista kostjalt hageja kasuks välja saamata jäänud töötasu alates 08.02.2022 kuni töösuhte jätkumiseni. Lisaks palus hageja kohtul mõista kostjalt välja õiglase mittevaralise kahju hüvitise kohtu äranägemisel. Alternatiivselt, kui kostja ei ole nõus töösuhte jätkamisega, palus hageja lõpetada tööleping alates 08.02.2022 ning mõista kostjalt hageja kasuks välja töölepingu seaduse (TLS) § 109 lg 1 järgne hüvitis viie kuu keskmise töötasu ulatuses 13 348,65 eurot või kohtu äranägemisel suuremas summas. Alternatiivselt, kui kohus leiab, et töölepingu erakorraline ülesütlemine ei ole tühine, palus hageja mõista kostjalt enda kasuks välja õiglane mittevaralise kahju hüvitis kohtu äranägemisel. Hageja palus kohustada kostjat tasuma hüvitiselt viivist võlaõigusseaduse (VÕS) § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates hagi esitamisest kuni põhinõude täitmiseni. Menetluskulud palus hageja jätta kostja kanda. Hagiavalduse kohaselt sõlmisid pooled 11.12.2019 tähtajatu töölepingu, mille alusel asus hageja alates 01.01.2020 tööle infotehnoloogia osakonna 2. talituse (infosüsteemide, võrkude ja telekommunikatsiooni talitus) xxx. Hageja peamisteks tööülesanneteks oli telefonikeskjaamade haldus, videokonverentsisüsteemide haldus/arendus, konverentside audio- ja videosüsteemide ülevalhoidmine, ürituste salvestamine. 2021. a augustis suunati hageja koos teiste 2. talituse sideadministraatoritega IT-osakonna
1.talitusse ehk töökohateenuse talitusse, mille eesmärgiks on peamiselt tegeleda kasutajate IT-alaste murede ja IT-töökohtade haldusega. 1. talitust kutsutakse Helpdesk ́iks (kasutajatugi).
1.talituses jätkas hageja varasemate tööülesannete täitmist töötades.
07.02.2022 sai hageja kostjalt koondamisteate, mille kohaselt likvideeritakse 08.02.2022 infotehnoloogia osakonna 1. talituse xxx töökoht seoses kostja teenistuse ümberkorraldamisega ning seetõttu öeldakse hagejaga sõlmitud tööleping üles. Hageja hinnangul on ülesütlemine tühine. Koondamise eeldus – töö lõppemine – ei ole täidetud. Kostja kinnitas, et ta jagas hageja ülesanded teiste töötajate vahel ära. Seega ei ole hageja poolt tehtav töö veebruari 2022. a seisuga lõppenud. Töösuhte lõpetamisel ei pakkunud kostja hagejale teist töökohta. Isegi juhul, kui töölepingu lõpetamise ajal ei olnud ühtki vaba ja hageja teadmistele vastavat töökohta, kuulutas kostja vahetult pärast hageja koondamist välja kaks konkurssi IT kasutajatoe spetsialisti ning IT administraatori leidmiseks. Hageja huviks on jätkata tööd kostja juures, mistõttu palus hageja töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise korral tuvastada töösuhte jätkumine. Lisaks palus hageja mõista kostjalt välja saamata jäänud töötasu alates 08.02.2022 kuni töösuhte taastumiseni. Hageja hinnangul oli tema koondamise tegelikuks põhjuseks see, et hagejal tekkis konflikt
1.talituse juhataja Q Q ja IT-osakonna xxx W Wiga. Konflikt on tekkinud seetõttu, et hageja on korduvalt võtnud sõna osakonna ebaefektiivsete juhtimisvõtete ja töökorralduse ning juhtimistasandilt läbi kumava võhiklikkuse osas sooviga parandada osakonnatöö kvaliteeti. Muuhulgas on hageja viidanud töötajate ajakasutuse ebaefektiivsusele. Kui hageja või teised töötajad on tekkinud probleemidele tähelepanu pööranud, on nad saanud ründavas stiilis vastuseid, etteheiteid koostöö puudumises ning ebameeldivat kohtlemist juhtkonna poolt, mida hageja on tajunud töökiusuna. Kuivõrd hageja on juhtkonna ja töökorralduse osas palju sõna võtnud, on ta muutnud juhtkonna jaoks ebamugavaks isikuks. Seetõttu otsustati hageja koondada. Hageja leidis, et töösuhte kestel on ta langenud ebavõrdse kohtlemise, töökiusamise ja ahistamise ohvriks. Hageja on kogenud R. Q kiuslikku ja põhjendamatut kohtlemist. Näiteks on R. Q määranud koosolekuid ajale, mil hageja pidi ülikoolis käima. R. Q on korduvalt teinud hagejale konkretiseerimata etteheiteid ja koostöö puudumist. Tänu sellele kahanes sidemeeskonnale 2021. a makstav aastapreemia märgatavalt ning hageja oli aastapreemiate summade tabeli lõpus. 18.12.2021 toimus R. Q kodus 1. talituse jõulupidu, mis päädis sellega, et R. Q naaber E E tekitas hagejale R. Q osalusel kehavigastuse. Töökiusu kinnitab ka seda, et hageja koondati päevapealt pakkumata talle teist töökohta. Hageja poolt kogetud töökius ja alandav suhtumine on põhjustanud talle tööstressi. Nii töötamise ajal kui ka pärast töösuhte lõppemist pidi hageja tarvitamata ärevushäire raviks spetsiaalset ravimit. Seoses töökiusamisega palus hageja kohtul välja mõista kostjalt mittevaralise kahju hüvitise. Hageja palus hüvitise välja mõista ka juhul, kui koondamine ei ole tühine. Kui kostja ei nõustu töösuhte jätkumisega, palus hageja lõpetada tööleping alates 08.02.2022. Hageja palus mõista kostjalt välja hüvitis TLS § 109 lg 1 alusel. Arvestades vaidluse asjaolusid on hageja hinnangul põhjendatud kohustada kostjat tasuma hüvitist töötaja kuue kuu keskmise töötasu ulatuses 13 348,65 eurot. Hageja leidis, et kohus peab TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise automaatselt välja mõistma. Nõutav hüvitis ei ole käsitletav kahju hüvitamisena. Hageja ei nõua saamata jäänud tulu hüvitamist. Hageja ei pea töölepingu ebaseadusliku lõpetamisega tekitatud kahju tõendama. Samal põhjusel pole vaja arvestada hüvitisest maha töötajale makstud hüvitisi. Hageja palus hüvitist suurendada seetõttu, et kostja poolt toimus töökius. Alternatiivselt palus hageja kohtul välja mõista õiglane hüvitis kohtu äranägemisel.
2.Kostja palus jätta hagi rahuldamata ja menetluskulud hageja kanda. Kostja avaldas, et tööandja otsustas likvideerida hageja infotehnoloogia osakonna 1. talituse xxx töökoha töö ümberkorraldamise tõttu. Kahest sideadministraatori kohast otsustati üks koht likvideerida, kuna kasvav vajadus arvutitöökohtade administreerimise teenuse järele nõudis
vastava lisakoha loomist. Koondatud töökoha ülesannete täitmine on organiseeritud varasemast erinevalt. Teatud ülesanded on jaotatud teiste teenistuskohtade vahel ja osa teenuseid ostetakse juriidilistelt isikutelt. Kostja koosseisus ei ole loodud hageja koondatud töökohale sarnaste ülesannetega uusi töökohti. Kostjal ei olnud võimalik hagejale teist tööd pakkuda. Koondamise ajal ei olnud kostja koosseisus hageja kvalifikatsioonile vastavaid täitmata töökohti. Hageja tööle asumine mõnele tema koondamise ajal vaba olnud töökohale oleks põhjustanud kostjale töötaja täiendusõppe või töötingimuste muutmise näol ebaproportsionaalselt suuri kulusid ega olnud seetõttu mõistlik. Otsus luua osa uusi töökohti võeti vastu 2022. a veebruari lõpus, mistõttu ei olnud neid veebruari alguses võimalik hagejale pakkuda. Kostja avaldas, et koondamise tühisuse korral ei pea ta võimalikuks hagejat tagasi tööle võtta. Seetõttu palus tööandja kohtul töösuhe lõpetada. Hageja väited tema suhtes toime pandud töökiusu kohta on tõendamata ja meelevaldsed. Töökiusuks ei saa lugeda olukorda, kus tööandja nõuab töötajalt tööülesannete täitmist. Hageja töötas 1. talituse juhataja alluvuses ning pidi arvestama viimase suunistega oma teenistuskohustuste täitmisel, isegi kui ta tema juhtimisvõtetega ei nõustunud. Töötajal on kohustus taluda tööandja seaduspärast käitumist ka juhul, kui see pole alati meelepärane või töötaja on eriarvamusel. Töökius ei ole juhi poolt koosolekute määramine. Koosolekute aegade määramisel ei saanud hageja juht lähtuda üksnes hageja tööajast, vaid pidi arvestama ka teiste töötajatega, kes võivad asuda ka teistes riikides. Kostja korraldas koosoleku 1. talituses tekkinud küsimuste lahendamiseks. Koosoleku tulemusel muutis talituse juhataja oma juhtimisvõtteid hageja soovidega arvestades selliselt, et sidespetsialistid (sh hageja) ei pidanud enam osalema igapäevastel talituse koosolekutel. Tõendamata on hageja väide, et R. Q või tema naaber E. E on hagejat töövälisel ajal rünnanud. Kostja ei ole korraldanud R. Q kodus töövälisel ajal üritust. Tõendamata on hageja väide, et kostja tegevus on tema vaimset ja füüsilist tervist kahjustanud. Kostja ei maksa preemiaid, mille puhul oleks ühelgi teenistujal õigustatud ootus kindlale summale või preemiale. Kostja ei muutnud 2021. a preemiate maksmise süsteemi eesmärgiga hagejat karistada. Aastapreemia on töötajatele makstav ühekordne lisatasu, mis ei ole tööandja kohustus, vaid mõeldud teenistujate tunnustamiseks. Iga töötaja preemia saamine sõltus konkreetsel aastal saavutatud tulemustest ning sellest, kui suur on tulemuspreemiaks määratud osa eelarvest. Igal aastal hinnati iga töötaja tulemusi individuaalselt. Võrreldes eelmise aastaga oli 2021. a tulemuspreemia fond väiksem, töötajate arv aga võrreldes 2020. a oli suurem. Seega ei olnud võimalik maksta kõigile töötajatele 2021. a sama suurt preemiat nagu aasta varem. Usutav ei ole, et talituse juhataja, kes töötaja sõnul kiusas teda, oleks talle preemiat määranud. Kohtu põhjendused
3.Kohus peab vajalikuks määrata tsiviilasja hind (tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 136 lg 1). Tsiviilasja hinna arvestamisel võetakse aluseks hagi esitamise aeg (TsMS § 123). Hageja on 08.03.2022 hagiavalduses esitanud järgmised nõuded: − tuvastada 07.02.2022 koondamise tühisus; − tuvastada töösuhte jätkumine ning mõista kostjalt hageja kasuks välja TLS § 108 alusel saamata jäänud töötasu alates 08.02.2022 kuni töösuhte taastumiseni ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel; − alternatiivselt, kui kostja ei ole nõus töösuhte jätkamisega, lõpetada sõlmitud tööleping alates 08.02.2022 kohtu poolt ning mõista kostjalt hageja kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane
hüvitis vähemalt viie kuu keskmise töötasu ulatuses, st vähemalt summas 13 348,65 eurot või kohtu õiglasel äranägemisel suuremas ulatuses; − alternatiivselt, kui kohus leiab, et kostja koondamine ei ole tühine, mõista kostjalt hageja kasuks välja mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel kostja poolt toime pandud töökiusu eest; − mõista kostjalt hageja kasuks välja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud ulatuses hüvitiste väljamaksmisega viivitamise eest alates hagiavalduse esitamisest kuni hüvitiste väljamaksmiseni.
3.1.Kohus leiab, et hageja põhinõue tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisuse ning tuvastada töösuhte jätkumine, on mittevaraline nõue, mille hinnaks on 3500 eurot (TsMS § 125 ja § 132 lg 1). TsMS § 134 lg 4 kohaselt kui tuvastusnõue esitatakse koos sellega seotud varalise nõudega, loetakse hagihinnaks üksnes varalise nõude hind. Hageja põhinõudeks oli ka TLS § 108 alusel saamata jäänud töötasu alates 08.02.2022 kuni töösuhte taastumiseni väljamõistmine. Kohus leiab, et nimetatud nõude hinna määramisel tuleb lähtuda TsMS § 129 lg-st 1, mis sätestab et korduvate kohustuste täitmisele suunatud nõude üle toimuvas vaidluses on hagihind kohustuste koguväärtus, kuid mitte suurem kui kohustuste aastase koguväärtuse kolmekordne summa. Arvestades, et hageja keskmine töötasu oli 2699,73 eurot (hageja 08.03.2022 hagiavalduse p 2.17 (I kd, tl 1–8) ning nõude esitamise ajal ei olnud töösuhte taastumise kuupäev määratav, on nimetatud nõude hinnaks 97 190,28 eurot (2699,73 eurot x 12 kuud x 3). Lisaks eeltoodule esitas hageja põhinõudena kohtu äranägemisel õiglase mittevaralise kahjuhüvitise ning sellelt viivise väljamõistmise nõuded ning nimetatud nõuete hinnaks on 3780 eurot (mittevaralise nõude hind 3500 eurot (TsMS § 132 lg-d 1 ja 3) + viivis põhinõudelt (3500 eurot) kokku 280 eurot, mis vastab ühe aasta eest arvestatud viivise summale (TsMS § 367, § 133 lg-d 1 ja 2). Hagihind arvutatakse põhinõude ja kõrvalnõuete järgi (TsMS § 133 lg 1) ning hagihinda arvutades liidetakse ühes hagis sisalduvad nõuded (TsMS § 134 g 1 esimene lause). Eeltoodust tulenevalt on hageja põhinõuete hinnaks kokku 100 970,28 eurot (97 190,28 eurot + 3780 eurot).
3.2.Kuivõrd hageja alternatiivsete nõuete hindadeks on vastavalt 13 348,65 eurot ning 3780 eurot, tuleb hagihinna määramisel lähtuda suurimast s.o hageja esitatud põhinõuete hinnast. Kohus määrab käesoleva tsiviilasja hinnaks 100 970,28 eurot.
4.Kohus leiab, et hagiavaldus tuleb rahuldada osaliselt. Kohus põhjendab oma seisukohta järgnevalt.
5.Kohus on tuvastanud TsMS § 230 lg 1 ning § 231 lg-te 2 ja 4 alusel järgmised asjas tähtsust omavad asjaolud: − hageja ja kostja sõlmisid 11.12.2019 töölepingu, mille alusel asus hageja alates 01.01.2020 tööle infotehnoloogia osakonna 2. talituse xxx kohale (I kd, tl 11–13). Töökoha eesmärgiks oli side-, heli-, esitlus-, videokonverentsi- ja televisiooni lahenduste planeerimine, haldamine ning arendamine nii peamajas kui ka esindustes; videokonverentside ja pressiürituste heatasemeline tehniline ettevalmistamine (I kd, tl 14); − alates augustist 2021. a viidi hageja koos teiste sideadministraatoritega IT-osakonna
2.talitusest 1. talitusse, mille eesmärgiks on peamiselt tegeleda kasutajate IT-alaste murede ja IT-töökohtade haldusega (kasutajatugi). Uues talituses jätkas hageja varasemate tööülesannete täitmist; − kostja ütles 07.02.2022 teatisega hagejaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles koondamise tõttu (I kd, tl 17).
6.TLS 87 järgi võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu. TLS § 95 lg 1 esimene lause sätestab, et töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Sama sätte lg 2 esimese lause järgi peab tööandja ülesütlemist põhjendama. Kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab lepingu lõppemiseks tahte väljendamisest, mis muutub kehtivaks kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 69 lg 1 esimene lause).
7.Selleks, et töölepingu ülesütlemine oleks õiguspärane ja kehtiv, peavad olema täidetud ülesütlemise materiaalsed (esineb ülesütlemisalus ja puuduvad ülesütlemist välistavad asjaolud) ja formaalsed (järgitud on seaduses sätestatud ülesütlemise nõuded) eeldused. Kohtule esitatud asjaoludest nähtub, et kostja on järginud töösuhte lõpetamisel formaalset eeldust, esitades hagejale põhjendatud kirjaliku avalduse töölepingu erakorralise ülesütlemise kohta ja hageja on avalduse kätte saanud. Pooled vaidlevad aga selle üle, kas olid täidetud lepingu ülesütlemise materiaalsed eeldused, st kas esines seadusest tulenev alus öelda tööleping üles. Lisaks on pooled eri meelt selles osas, kas tööandja on järginud kohustust pakkuda teist tööd või kas kostjal oli õigus mainitud kohustust mitte järgida.
8.Kostja ütles töölepingu üles majanduslikel põhjustel TLS § 89 alusel. Selle sätte lg 1 näeb ette, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
9.TLS § 89 lg 1 sätestab näidisloetelu töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjustest koondamise tõttu. Õiguskirjanduses selgitatakse, et töö ümberkorraldamine on igasugune muudatus, mille tagajärjel muutub töökorraldus. Selliseks muudatuseks võib olla näiteks ettevõtlusala vahetamine, tööprotsessi mehhaniseerimine, ametikohtade liitmine, teenuse sisse ostmine jm (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, Egle Käärats jt, Tallinn, 2021, lk 177). Kohtupraktika järgi ei eelda TLS § 89 lg 1 igal juhul töömahu vähenemist, vaid töö võidakse korraldada ümber nt ametikohtade liitmise, teenuse sisseostmise, töö mehhaniseerimise, tegevusala vahetamise vms põhjusel, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb (Riigikohtu 15.06.2022 otsus tsiviilasjas nr 2-20-16369, p 12). Kohtu hinnangul saab tegemist olla koondamisolukorraga siis, kui tööandjal kaob ära vajadus teatud töökoha järele ja ta otsustab töö ümber korraldada selliselt, et ametikohal töötava inimese ülesanded jagatakse ära teiste töötajate vahel ning selle tulemusena töö ametikohal lõpeb. Koondamise situatsioon võib aset leida ka siis, kui tööandja otsustab läbi viia struktuuri muudatused selleks, et suunata kindla töökoha finantseerimiseks mõeldud vahendid teiste ülesannetega uue töökoha loomiseks.
10.Kostja on selgitanud, et hageja töökoht kaotati alates 08.02.2022 ära töö ümberkorraldamise vajadusest tingituna. Kostja on avaldanud, et hageja töökoha ülesannete täitmine on pärast koondamist organiseeritud varasemast erinevalt, sh on teatud ülesanded jaotatud teiste ametikohtade vahel ja osa teenuseid ostetakse sisse kolmandatelt isikutelt (kostja 05.05.2022 menetlusdokumendi p 2.1 (I kd, tl 45-46). Kostja väidet töökoha kaotamise kohta töö ümberkorraldamise tõttu tõendab IT-osakonna juht K. Wi 02.02.2022 e-kiri (I kd, tl 95) ja Välisministeeriumi kantsleri 07.02.2022 käskkiri (I kd, tl 47–51). Kostja on selgitanud ka seda, et kahest sideadministraatori kohast otsustati üks koht likvideerida, kuna kasvav vajadus arvutitöökohtade administreerimise teenuse järele nõudis vastavasisulise lisakoha loomist. Selleks kasutati sideadministraatori koha likvideerimisel vabanenud ressurssi (kostja 02.06.2023 menetlusdokumendi p 2 (I kd, tl 90–94). Kostja väiteid tõendavad tööandja IT-osakonna juht K. Wi poolt 13.11.2023 istungil antud ütlused. K. W selgitas, et tööandja vaatas enda töökorralduse ümber ja viis sisse muudatusi tulenevalt sellest, kuhu inimesi oli juurde vaja ja
milliseid oskusi oli vaja. Kostjal ei olnud vaja kahte sideadministraatorit, mistõttu tuli otsus koondada hageja ja veel üks töötaja. Osa hageja ülesandeid võttis üle IT kasutajatugi. Hagejale ei olnud anda täiskoormusega tööd. Järgmise poole aasta jooksul loodi uued töökohad tulenevalt sellest, millist kompetentsi oli vaja (II kd, tl 30–35). Asjaolu, et hageja töökoha kaotamise järel vabanenud vahendeid kasutati uute töökohtade loomiseks tõendab K. Wi 21.02.2022 e-kiri (I kd, tl 96).
11.Eeltoodud tõendid kinnitavad, et kostja on viinud läbi töö ümberkorraldused, mille tulemusena ei olnud enam vaja hageja ametikohta (sideadministraator). Hageja ülesanded jagati ära teiste töökohtade vahel. Töö ümberkorraldamise tõttu lõppes töö hageja ametikohal. Kostjal ei olnud hagejale täiskoormusega tööd pakkuda. Hageja töökoha kaotamise järel vabanenud rahalisi vahendeid kasutati uute ametikohtade loomiseks. Seega oli tegemist koondamisolukorraga TLS § 89 lg 1 mõttes.
12.TLS § 89 lg 3 sätestab, et enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
13.Kohtule esitatud andmete järgi ei olnud hageja koondamise ajal tegemist TLS § 89 lg-s 2 sätestatud olukorraga, mistõttu oli kostjal kohustus pakkuda hagejale võimaluse korral teist tööd. Tööandjal tuleb pakkuda töötajale ka töökohti, mille puhul tuleks tal korraldada täiendusõpet, samuti kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata.
14.Kohtupraktika järgi on teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd (Riigikohtu 08.11.2001 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-104-01; 02.02.2012 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandja peab pakkuma töötajale sellist tööd, millega viimane saab tööandja hinnangul hakkama. Lisaks tuleb töötajale pakkuda teist tööd juhul, kui teise töö pakkumine oleks asjaolusid arvestades mõistlik (Riigikohtu 28.09.2016 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-70-16, p 13). Töötajale teise töö pakkumise kohustuse saab lugeda täidetuks, kui tööandja on teinud seda pärast koondamisest teatamist (Riigikohtu 14.03.2001 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-22-01). Tööandja ei pea pakkuma tööd, millega töötaja ilmselt hakkama ei saaks või mis eeldab eriteadmisi või -haridust, mida töötajal ei ole. Kui tööandja leiab, et tal oli õigus jätta teise töökoha pakkumise kohustus täitmata, peab ta tõendama, et tal ei olnud töötajale teist sobivat tööd pakkuda või teise töö pakkumine oleks põhjustanud talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid või ei oleks see asjaolusid arvestades mõistlik (Riigikohtu 28.09.2016 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-70-16, p 13). Õiguskirjanduses märgitakse, et tööandjal tuleb pakkuda vabu töökohti kõikides oma ettevõtetes, mitte üksnes selles ettevõttes, kus töötaja töötab (Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, Egle Käärats jt, Tallinn, 2021, lk 178).
15.Kostja selgitustest nähtuvalt on ta kaalunud hageja sobivust koondamise ajal vaba olnud töökohtadele ja on jõudunud järeldusele, et hageja ei sobinud mitte ühelegi kohale (kostja 02.06.2023 menetlusdokumendi p-d 5 ja 7 (I kd, tl 90–94). Kohtu hinnangul ei ole tõendatud kostja väide, et ta on kaalunud hageja sobivust teistele töökohtadele. Kostja esitas sellise väite alles kohtumenetluses ning kohtule esitatud tõenditest ei nähtu, et kostja oleks vastava analüüsi enne töösuhte lõpetamist või töölepingu ülesütlemise seisuga teinud. Hagejale esitatud 07.02.2022 koondamisteates on küll märgitud, et tööandjal ei ole hagejale pakkuda tema kvalifikatsioonile vastavat vakantset töökohta (I kd, tl 17). Samas on kostja esitanud kohtule ülevaate töölepingu
ülesütlemise seisuga (07.02.2022) vaba olnud töökohtadest (I kd, tl 54). Koondamisteates puuduvad igasugused andmed selle kohta, et kostja oleks kaalunud hageja sobivust vabadele töökohtadele ja oleks leidnud, et hageja ei oleks tööga teistel töökohtadel hakkama saanud. Asja materjalidest nähtuvalt ei ole kostja arutanud hagejaga, kas ta oleks võimeline töötama mõnel 07.02.2022 seisuga vaba olnud töökohal. Ka see asjaolu näitab, et kostja ei ole kaalunud töölepingu ülesütlemise ajal võimalust hagejale teist töökohta pakkuda.
16.Kohus on eelnevalt tuvastanud, et kostja viis läbi töö ümberkorraldused, mille tulemusena jagati hageja tööülesanded teiste töökohtade ümber ja hageja töökoha kaotamise tulemusena vabanenud rahalised vahendid suunati uute ametikohtade loomiseks. K. W selgitas 13.11.2023 istungil vande all, et tööandja vaatas enda töökorralduse ümber ja viis sisse muudatused tulenevalt sellest, kuhu inimesi oli juurde vaja (II kd, tl 90–94). Ka kostja kinnitas enda menetlusdokumendis, et hageja töökoht (sideadministraator) otsustati likvideerida, kuna kasvav vajadus arvutitöökohade administreerimise teenuse järele nõudsid vastavasisulise töökoha loomist. Selleks kasutati sideadministraatori koha likvideerimisel vabanenud ressurssi (kostja 02.06.2023 menetlusdokumendi p 2 (I kd, tl 90–94). K. Wi ütlustest ja kostja seisukohast nähtub, et tööandjal oli soov luua uus ametikoht juba töölepingu ülesütlemise ajal. Samas ei selgitanud kostja, miks ta ei kaalunud võimalust pakkuda hagejale tööd uuel tulevikus loodaval töökohal. Tööandjal on kohustus pakkuda mitte ainult erialast tööd, vaid ka sellist tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal on kohustus pakkuda ka sellist töökohta, mis võib ettevõtte struktuuri siseselt teises üksuses/osakonnas asuda.
17.Usutav ei ole kostja väide, et ta otsustas luua uusi töökohti pärast Ukrainas sõja puhkemist. Üldteadaolevalt algas sõda 24.02.2022. Samas saatis kostja IT-osakonna juht K. Wi 21.02.2022 ekirja palvega luua seoses 07.02 likvideeritud kahe kohaga kaks uut teenistuskohta: IT kasutajatoe spetsialist ja arvutitöökoha administraator (I kd, tl 96). Seega otsustas kostja luua kaks uut kohta enne Ukraina sõda algust. Arvestades K. Wi poolt istungil antud ütlusi – hageja koondamine oli tingitud tööandja soovist teha muudatusi tulenevalt sellest, kuhu oli inimesi juurde vaja – ei ole usutav, et tööandja otsustas luua need uued töökohad alles pärast hageja koondamist. Hinnates K. Wi ütlusi kogumis tema 21.02.2022 e-kirjaga on usutav, et kostjal oli juba hageja koondamise ajal arusaam, et hageja töökoha finantseerimise vahendeid kasutatakse uue ametikoha loomiseks. Kostja ei ole aga selgitanud, miks ta ei kaalunud hagejale uue koha pakkumist.
18.Kostja esitas töölepingu ülesütlemise aja seisuga (07.02.2022) peamajas vaba olnud töökohtade nimekirja (I kd, tl 54). Kostja on selgitanud, et ta on kaalunud hageja sobivust igale vabale töökohale ja on leidnud, et mitte üksi koht hagejale ei sobi. Seejuures arvestas kostja ühe asjaoluna seda, et töökoha kaotamise ajal puudus hagejal kõrgharidus, mis oli üheks eelduseks, et töötada mõnel vaba olnud töökohal (kostja 02.06.2023 menetlusdokumendi p 7 (I kd, tl 90–94). Kohus leiab, et hagejal kõrghariduse puudumine ei olnud oluline hagejale teiste töökohtade pakkumise seisukohalt. Kui hageja alustas xxx tööd 2. talituses, oli üheks töötajale esitatavaks nõudeks kõrgharidus (I kd, tl 23-24). Ka siis, kui hageja viidi üle tööle 1. talitusse xx kohale oli üheks eelduseks see, et töötajal peab olema kõrgharidus (I kd, tl 14). Samas puudub vaidlus, et kostja juures töötamise ajal ei olnud hagejal kõrgharidust. See asjaolu näitab, et töötajal kõrghariduse olemasolu ei olnud tööandja jaoks määrav selleks, et võtta inimene tööle. Seega on asjakohatu kostja väide, et hagejal kõrghariduse puudumine näitaks tema suutmatust täita tööülesandeid mõnel töökohal, mis oli vaba 07.02.2022 seisuga. Kohtu hinnangul ei ole ka varasema töökogemuse puudumine takistuseks selleks, et pakkuda töötajale vaba töökohta. Tööandaja ülesandeks on veenduda, et töötaja ei ole võimeline tööga hakkama. Töötaja võib tööga hakkama saada ka siis, kui ta ei ole teatud kohal varem töötanud, kuid ta on mujalt omandanud tööülesannete täitmiseks vajalikke oskusi ja teadmisi. Lisaks on tööandjal kohustus pakkuda täiendusõpet, kui see ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid või kui täiendusõppe pakkumine ei oleks asjaolusid arvestades mõistlik.
19.Kostja tõi välja, et hageja ei vastanud mitte ühegi 07.02.2022 seisuga vaba olnud töökoha tingimustele. Lisaks ei olnud kostja väitel mõistlik pakkuda hagejale mõnda vaba töökohta, kuna see oleks põhjustanud tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (kostja 02.06.2023 menetlusdokumendi p-d 5 ja 7.1–7.10 (I kd, tl 90–94); töökoha kandidaadile esitatud tingimused on välja toodud kostja esitatud ametijuhendites (I kd, tl 97–114). Hageja selgitas, et ta saanuks tööga hakkama vähemalt järgmistel ametikohtadel: haldusosakonna asjaajamise talituse spetsialist, haldusosakonna peaspetsialist, arengukoostöö ja humanitaarabi osakonna 2. büroo peaspetsialist, avalike suhete osakonna meediabüroo meedianõunik, avalike suhete osakonna spetsialist. Hageja sõnul on ta varem omandanud oskusi ja teadmisi, mis on vajalikud nendel töökohtadel ülesannete täitmiseks ning ta on ennem täitnud osa töökohtade ülesandeid (hageja 22.06.2023 menetlusdokumendi p-d 2.3.2 (I kd, tl 144–147). Oma väidet varasema kogemuse kohta, mida hageja võiks mõnel vaba olnud töökohal kasutada, on ta tõendanud kohtule esitatud CV-ga (I kd, tl 156). Hageja avaldas ka seda, et ta oli valmis täiendusõppe läbima selleks, et edukalt täita tööülesandeid mõnel vaba olnud kohal (nt hageja 22.06.2023 menetlusdokumendi p 2.3.2.1 (I kd, tl 144–147). Kostja ei ole hageja eeltoodud väiteid ümber lükanud. Kostja ei ole tõendanud ka seda, et hageja välja toodud töökohtade pakkumine oleks põhjustanud tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid või ei oleks see asjaolusid arvestades mõistlik. Kohtu hinnangul oli teise töökoha pakkumine hagejale mõistlik. Kostja puhul on tegemist suure organisatsiooniga, kus teenistujad vahetuvad tihti ning töötaja koondamise korral võinuks kostjalt oodata töösuhte jätkamist selliselt, et koondatavale töötajale pakutakse teist tööd samas asutuses. Seejuures ei pea teine töökoht olema samas üksuses/osakonnas, kus töötaja on ennem töötanud.
20.Kohus asub seisukohale, et enne töölepingu ülesütlemist ei pakkunud kostja hagejale teist vaba töökohta. Tõendamata on, et teise töö pakkumine oleks põhjustanud kostjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid või ei oleks see asjaolusid arvestades mõistlik. Seega on kostja töösuhte lõpetamisel rikkunud TLS § 89 lg-t 3, mistõttu on töölepingu erakorraline ülesütlemine kostja 07.02.2022 avaldusega tühine TLS § 104 lg 1 alusel. Kohus tuvastab töölepingu erakorralisel ülesütlemise tühisuse. TLS § 107 lg 1 sätestab, et kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Hagiavalduses palus hageja tuvastada töösuhte jätkumine (hageja 08.03.2022 menetlusdokument (I kd, tl 1–9). Kostja on avaldanud, et koondamise tühisuse tuvastamise korral ei pea tööandja võimalikuks hagejat tööle tagasi võtta. Kostja palus kohtul töösuhe lõpetada (kostja 18.05.2023 menetlusdokument (I kd, tl 88). TLS § 107 lg 2 järgi ei ole kohtul õigust kaaluda töölepingu lõpetamata jätmist, kui vähemalt üks pool on palunud tööleping lõpetada (Riigikohtu 14.05.2014 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 27 ja 32.2). Eeltoodust tulenevalt peab kohus töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel lõpetama.
21.TLS § 107 lg 2 sätestab, et käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Kohtupraktikas selgitatakse, et TLS § 107 lg 2 järgi lõpetab kohus töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel (Riigikohtu 10.10.2012 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-12, p 16; 08.09.2019 otsus tsiviilasjas nr 2-17-9268, p 18.3).
22.Hageja on töötanud 11.12.2019 sõlmitud töölepingu alusel üle kahe aasta. Kostja pidi hagejale töölepingu erakorralisest ülesütlemisest vähemalt 30 kalendripäeva ette teatama (TLS § 97 lg 2 p 2). Hageja sai koondamisteate kätte 07.02.2022. Kui kostja oleks järginud
etteteatamistähtaega, oleks tööleping lõppenud 07.03.2022. Kohus lõpetab TLS § 107 lg 2 alusel poolte vahel sõlmitud töölepingu alates 07.03.2022.
23.Hageja on 08.03.2022 hagiavalduses esitanud nõude tuvastada koondamise tühisus (hageja 08.03.2022 menetlusdokumendi p 2.1) ja tuvastada töösuhte jätkumine, välja mõista kostjalt hageja kasuks välja TLS § 108 alusel saamata jäänud töötasu alates 08.02.2022 kuni töösuhte taastumiseni ning õiglane mittevaralise kahju hüvitis kohtu äranägemisel (hageja 08.03.2022 menetlusdokumendi resolutsiooni p 2.2 (I kd, tl 1–9). Alternatiivselt mainitud nõudele on hageja palunud lõpetada tööleping kohtu poolt, välja mõista kostjalt hageja kasuks välja TLS § 109 lg 1 teise lause alusel hüvitis vähemalt viie kuu keskmise töötasu ulatuses 13 348,65 eurot või kohtu äranägemisel suuremas ulatuses (hageja 08.03.2022 menetlusdokumendi resolutsiooni p 2.3 (I kd, tl 1–9). Alternatiivselt, kui kohus leiab, et koondamine ei ole tühine, palus hageja mõista kostjalt enda kasuks välja õiglane mittevaralise kahju hüvitis kohtu äranägemisel (hageja 08.03.2022 menetlusdokumendi resolutsiooni p 2.4 (I kd, tl 1–9).
23.1.Pärast seda, kui kostja oli selgitanud, et ta ei ole nõus hagejat tagasi tööle võtma ja oli palunud kohtul tööleping lõpetada (kostja 18.05.2023 menetlusdokument (I kd, tl 88), avaldas hageja 02.06.2022 menetlusdokumendis, et ta soovib hagis esitatud nõudeid korrigeerida. Hageja ei nõudnud enam töösuhte jätkumise tuvastamist ja saamata jäänud töötasu väljamõistmist. Seejuures avaldas hageja, et tegemist ei ole nõuetest loobumisega (hageja 02.06.2022 menetlusdokumendi p 1.3 (I kd, tl 119–124). Kohus palus 13.11.2023 istungil hagejal selgitada, kas ta loobub või võtab tagasi hagis esitatud nõude tuvastada töösuhte jätkumine ja mõista kostjalt välja saamata jäänud töötasu. Hageja ei ole kohtu küsimusele vastanud, selgitades, et hagis on esitatud alternatiivsed nõuded, kohus ei saa alternatiivseid nõudeid samaaegselt rahuldada, kohus saab rahuldada ainult ühe nõude (II kd, tl 30–35).
23.2.Hagiavalduses tuleb TsMS § 363 lg 1 p 1 järgi mh märkida hageja selgelt väljendatud nõue. Tulenevalt TsMS § 370 lg-st 2 võib hagis esitada mitu alternatiivset nõuet, samuti mitu nõuet selliselt, et hageja palub rahuldada mõne nõude üksnes juhul, kui esimest nõuet ei rahuldata (Riigikohtu 29.11.2017 otsus tsiviilasjas nr 2-14-56641, p 13.3). Alternatiivsete nõuete esitamisel TsMS § 370 lg 2 mõttes on kohus seotud hageja soovitud nõuete lahendamise järjekorraga (Riigikohtu 11.12.2013 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-129-13, p 14). Kohtule on hageja soovitud järjekord alternatiivsete nõuete kontrollimisel kohustuslik (Riigikohtu 19.12.2012 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-165-12, p 24). Alternatiivselt esitatud esimese alternatiivnõude rahuldamata jätmine peab nähtuma kohtuotsuse resolutsioonist ja seda peab kohus ka otsuses põhjendama (Riigikohtu 11.12.2013 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-129-13, p 14). Kui hageja on esitanud TsMS § 370 lg 2 järgi mitu alternatiivset nõuet ja palub rahuldada mõne nõude üksnes juhul, kui esmast nõuet ei rahuldata, ei saa kohus lahendada sellele järgnevaid nõudeid enne, kui on selge, et esmast nõuet ei rahuldata (Riigikohtu 09.06.2021 otsus tsiviilasjas nr 2-18-2243, p 25).
23.3.Hageja on 08.03.2022 hagiavalduses esitanud põhinõude ja kooskõlas TsMS § 370 lg-ga 2 on ta esitanud ka mitu alternatiivset nõuet (hageja 08.03.2022 menetlusdokument (I kd, tl 1–9). Hagiavalduse resolutsioonist selgelt nähtub, et hageja nõue tuvastada töösuhte jätkumine ja mõista kostjalt hageja kasuks välja TLS § 108 alusel saamata jäänud tulu ja mittevaralise kahju hüvitis on põhinõue (hagiavalduse resolutsiooni p 2.2). Esimene alternatiivne nõue põhinõudele on hageja taotlus lõpetada tööleping ja mõista kostjalt TLS § 109 lg 1 alusel välja hüvitis (hagiavalduse resolutsiooni p 2.3). Järgmine alternatiivne nõue põhinõudele ja esimesele alternatiivsele nõudele on hageja palve mõista kostjalt välja õiglane mittevaralise kahju hüvitis kohtu äranägemisel (hagiavalduse resolutsiooni p 2.4). Hageja on oma nõuded selgelt järjestanud. Alternatiivsete nõuete esitamisel TsMS § 370 lg 2 mõttes on kohus seotud hageja soovitud nõuete lahendamise järjekorraga. Kohus menetleb hagi poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest (TsMS § 5 lg 1). Kohus on võtnud menetlusse hagis esitatud nõuded ja lahendab
neid hagis esitatud järjekorras. Olukorras, kus hageja on menetluse kestel kaotanud huvi mõne nõude (nt põhinõude) menetlemise vastu, kuid ta ei ole avaldanud, kas ta loobub sellest nõudest või kas ta võtab sellise nõude tagasi, on kohus seotud hagis esitatud nõuete ja nende järjestusega. Kohus peab kõiki nõudeid lahendama. Kohus asub alternatiivseid nõudeid lahendama alles siis, kui esmane nõue on ära lahendatud.
23.4.Kohus on eelnevalt määranud lõpetada hageja tööleping. Seega ei ole võimalik töösuhte jätkumist tuvastada. Seoses töölepingu lõpetamisega ei ole võimalik mõista kostjalt hageja kasuks välja TLS § 108 alusel saamata jäänud töötasu alates 08.02.2022 kuni töösuhte taastumiseni. Puudub vaidlus, et kostja on maksnud hagejale koondamise tõttu hüvitist töölepingu ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1) ja hüvitist keskmise töötasu ulatuses ülesütlemisest vähem etteteatud aja eest (TLS § 100 lg 5). Seega ei saa hageja nõuda TLS § 108 alusel hüvitist ka aja eest alates töölepingu ülesütlemisest kuni hetkeni, kui töösuhe oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Hageja põhinõudes sisaldub palve välja mõista kostjalt mittevaralise kahju hüvitis. Kohus leiab, et esimene alternatiivne nõue on üks tervik ja kohtul puudub võimalus jätta osa nõudest rahuldamata, jätkates menetlust ülejäänud osas. Hagiavaldusest nähtuvalt palus hageja mõista kostjalt välja mittevaralise kahju hüvitise seoses kostja poolt hageja suhtes väidetavalt toime pandud töökiusuga. Hageja on palunud mõista kostjalt välja hüvitise töökiusu tõttu ka esimeses ja teises alternatiivses nõudes. Kohus peab nende alternatiivsete nõuete lahendamisel töökiusuga seotud asjaolusid hindama. Seega ei kahjusta hageja õigusi see, kui kohus jätab hageja põhinõude tervikuna (sh mittevaralise kahju hüvitamise osas) rahuldamata. Eeltoodust tulenevalt jätab kohus rahuldamata hageja nõude tuvastada töösuhte jätkumine, mõista kostjalt hageja kasuks välja TLS § 108 alusel saamata jäänud töötasu alates 08.02.2022 kuni töösuhte taastumiseni ning õiglane mittevaralise kahju hüvitis kohtu äranägemisel.
24.Järgnevalt lahendab kohus hageja nõuet lõpetada tööleping, mõista kostjalt hageja kasuks välja TLS § 109 lg 1 teise lause alusel hüvitis vähemalt viie kuu keskmise töötasu ulatuses 13 348,65 eurot või kohtu äranägemisel suuremas summas.
25.Hageja nõue lõpetada tööleping tuleb rahuldada. Kohus on eelnevalt juba lõpetanud töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.
26.Hageja on palunud kohtul välja mõista kostjalt TLS § 109 lg 1 järgne hüvitis töötaja viie kuu keskmise töötasu ulatuses 13 348,65 või kohtu äranägemisel suuremas summas.
27.Viidatud säte on menetluse kestel muutunud ja alates 17.03.2023 kehtib paragrahv teises sõnastuses, kui see oli töölepingu ülesütlemise ajal. Seadusandja on otsustanud täiendada sätet kahe uue põhimõttega: hüvitisele ei kohaldata VÕS-s sätestatud kahju hüvitamise reegleid ning hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra. Tööturumeetmete seaduse seletuskirjas, kus põhjendatakse seadusesätte sõnastuse muutmist, märgitakse, et seadusandja hinnangul on vaja seadusesätet täpsustada, kuna seaduse algne eesmärk ja Riigikohtu väljakujunenud praktika ei ühti omavahel. TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetav hüvitis peaks seadusandja hinnangul täitma rikkumist kompenseerivat ja preventiivset funktsiooni, aga kohus käsitleb seda hüvitist kui kahjuhüvitist, mistõttu seda kolme kuu suurust hüvitist muudetakse tulenevalt sellest, mida pooltel õnnestub tõendada. Praktikas võib algselt planeeritud kolme kuu hüvitis olla oluliselt väiksem. Sätete täpsustamise eesmärk on, et hüvitis täidaks kompenseerivat ja preventiivset eesmärki, mitte tegelikku kahjude hüvitamise eesmärke (Tööturumeetmete seadus 735 SE, teise lugemise seletuskiri).
28.Kohus leiab, et vaidluse lahendamisel tuleb kohaldada TLS § 109 lg 1 kuni 16.03.2023 kehtinud sõnastuses (edaspidi TLS2022 § 109 lg 1). Hageja nõue saada hüvitist töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu on tekkinud seadusesätte vana redaktsiooni kehtivuse ajal.
Olukorras, kus seadus muutub pärast nõude tekkimist tuleks kohaldada eraõiguse põhimõtet, mille kohaselt kord tekkinud nõue lahendatakse tekkimise aja õiguse järgi. Erandiks on seadusjärgsed tulevikku suunatud nõuded (Riigikohtu 12.11.2008 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-91-08, p 12). Hageja nõue välja mõista hüvitis ei ole tulevikku suunatud nõue, mistõttu ei kohaldu sellele TLS § 109 lg 1 kehtivas redaktsioonis.
29.Senises kohtupraktikas on asutud seisukohale, et TLS § 109 lg-s 1 ettenähtud hüvitisnõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mille puhul kohalduvad TLS § 1 lg 3 alusel ka VÕS 7. peatüki sätted, st mh VÕS §-d 127, 128, 134 ning 139 ja 140. TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju (Riigikohtu 14.05.2014 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3; 21.09.2015 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-80-15, p-d 28-29; 22.03.2017 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 13; 21.11.2018 otsus tsiviilasjas nr 2-16-708, p-d 20; 15.06.2022 otsus tsiviilasjas nr 2-20-16369, p 15). Kui töötaja nõuab TLS § 109 lg 1 alusel tööandjalt töölepingu ebaseadusliku ülesütlemisega tekitatud varalise kahju hüvitamist, pidades varaliseks kahjuks saamata jäänud tulu, peab töötaja tõendama nii sellise kahju tekkimise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu (VÕS § 127 lg 4) kui ka sellise kahju suuruse. TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel tuleb arvestada töötukassalt töövaidluse ajal töötajale makstud hüvitistega. Töötaja peab esile tooma ja tõendama, kui kaua ta jäi pärast töölepingu ebaseaduslikku ülesütlemist sissetulekust ilma (Riigikohtu 21.11.2018 otsus tsiviilasjas nr 2-16-708 p-d 23-24; 15.06.2022 otsus tsiviilasjas nr 2-20-16369, p-d 15.2 ja 15.3).
30.Kohus leiab, et praeguses vaidluses tuleb kohaldamisele kuuluvat TLS2022 § 109 lg-t 1 rakendada kooskõlas seadusandja tahtega, mille järgi ei ole sätte alusel nõutav kompensatsioon kahjuhüvitis, vaid see täidab rikkumist kompenseerivat ja preventiivset funktsiooni. Eeltoodud tööturumeetmete seaduse seletuskirjast saab järeldada, et seadusandjal on alates TLS jõustumisest 01.07.2009 olnud tahe, et hüvitis täidaks kompenseerivat ja preventiivset eesmärki, mitte tegelikku kahjude hüvitamise eesmärke. Seda seisukohta kinnitab ka õiguskirjandus. Näiteks Tartu Ülikooli õigusteaduskonna tööõiguse professor Merle Eriksoni tõi artiklis välja, et seadusandja ei pidanud vajalikuks kehtestada praegu kehtivale TLS § 109 lg 1 sõnastusele üleminekusätet, sest sätte koosseis ei muutunud ja seaduse täpsustamise eesmärk oli tagada normi õige rakendamine (Merle Erikson „Töötajatele töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral makstava hüvitise eesmärk“. Juridica 7/2023, p 5 (II kd, tl 25–27). Kohus peab õigeks kohaldada sätet kooskõlas seadusandja poolt algusest peale sättele antud tähendusega.
31.Kohus möönab, et seadusesätte rakendamine erinevalt senises kohtupraktikas kinnistunud põhimõttest riivad teatud määral õiguskindlust ja isiku õiguspärast ootust. Seda eriti kostja suhtes, kui temalt mõistetakse hageja kasuks välja hüvitis. Samas ei ole vastav riive ülemäära intensiivne, mis õigustaks seadusandja tahte kõrvale jätmist. Kohtumenetluses on kohus arutanud pooltega TLS2022 § 109 lg 1 rakendamist muu hulgas selliselt, kas seda tuleb kohaldada kooskõlas seadusandja poolt sättele antud tähendusega või primaarne peaks olema seni väljakujunenud paragrahvi rakendamise praktika. Kostjal oli võimalus avaldada enda arvamust. Riive intensiivsuse hindamise juures arvestab kohus ka seda, et töötaja on töösuhtes nõrgem pool (Riigikohtu 27.02.2012 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-143-11, p 12), mistõttu vajab ta suuremat kaitset.
32.Eeltoodust tulenevalt asub kohus seisukohale, et hageja poolt TLS2022 109 lg 1 alusel nõutav hüvitis ei ole käsitletav kahjuhüvitisena, vaid see kannab kompenseerivat ja preventiivset eesmärki. Järelikult ei pea hageja hüvitise saamiseks tõendama talle ebaseadusliku töölepingu ülesütlemisega tekitatud kahju suurust. Lisaks ei pea hageja poolt nõutavast hüvitisest arvestama maha töötajale Eesti Töötukassa poolt tehtud väljamakseid (II kd, tl 28).
33.TLS2022 109 lg 1 sätestas, et kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lg-s 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
34.Hageja tõi välja, et tema keskmine töötasu oli 2699,73 eurot (hageja 08.03.2022 hagiavalduse p 2.17 (I kd, tl 1–8). Väite tõendamiseks esitas hageja oma palgalehed ja tasu arvestuse (I kd, tl 25– 29). 03.05.2023 istungil kinnitas kostja, et ta ei vaidlusta töötaja keskmise töötasu arvestust (03.05.2023 istungi protokoll, ajamärk 00:47:28 (I kd, tl 82–87). Kohus tuvastab, et hageja keskmine töötasu oli 2699,73 eurot kuus. Kohus mõistab kostjalt TLS2022 109 lg 1 esimese lause alusel hageja kasuks välja hüvitise töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses 8099,19 eurot. Töölepingu lõpetamise asjaolud ja poolte käitumine ei anna alust hüvitist vähendada.
35.Hageja taotlusel mõistab kohus kostjalt hageja kasuks välja viivise hüvitiselt (8099,19 eurot) töölepingu ebaseaduslik ülesütlemise eest VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates 08.02.2022 kuni 30.01.2024 kokku 1575,12 eurot (viivis on välja arvutatud www.viivisekalkulaator.ee kaudu) ning alates 31.01.2024 kuni põhinõude täitmiseni.
36.Hageja on palunud kohtul suurendada TLS2022 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist vähemalt viie kuu keskmise töötasu ulatuseni või õiglase suuruseni kohtu äranägemisel seoses sellega, et kostja on hageja suhtes rakendanud töökiusu ning kohelnud töötajat korduvalt ebameeldival ja alandaval viisil.
37.Hageja põhjendas töökiusu ja alandavat suhtumist näiteks järgmiselt: − 1. talituse juhataja R. Q kohustas spetsialiste osalema igapäevaselt osakonna koosolekutel, kus põhirõhk on keskendunud kasutajatoe arvutitöökohtade muredele. Sidespetsialistide töö on täiesti vastupidine – lahendada tuleb keerukaid terviklahendusi. Kui hageja sellele tähelepanu juhtis, vastas R. Q, et hageja peab tegema seda, mida R. Q talle ütleb; − R. Q otsustas 1. talituse iganädalasi koosolekuid pidada esmaspäeval kell 16.00 kuni 17.00. Kuna hageja õpib töö kõrvalt ülikoolis, oli hageja tööaeg kooskõlas tööandjaga määratud 08.00–
16.30.Kui hageja palus nädalakoosolekuid pool tundi varem alustada, ignoreeris R. Q hageja palvet; − kui hageja viibis xxx xxx nädalasel välislähetusel, paluti töötajatel osaleda arvutitöökohtade füüsilises kolimises. Kuivõrd hageja tegeles suursaatkonna telefonikeskjaama konfiguratsiooni eelseadistusega, ei saanud hageja arvutite kolimisel osaleda. Pärast lähetust toimunud koosolekul süüdistas R. Q hagejat koostöö puudumises. Seoses mainitud välislähetusega heideti hagejale ette ka seda, et ta võttis tööd „lõdvalt“. Vastav etteheide on alusetu. Selle asemel, et kell 09.00 kontoris olla, tegi hageja endale hotellitoas süüa, kuna sellisel kellaajal tegelevad teised kolleegid tavapäraselt hommikuse kohvitamise ja jutustamisega. Hageja otsustas hommikul hotellitoas korralikult toituda; − ühel pressiüritusel toimus vahejuhtum, kui demonstreeritav videofail ei avanenud sülearvutist korrektselt. Hageja oli sel ajal foonikaruumis ning tegeles ürituse videoülekandega ning ürituse heli- ja videosalvestusega seotud töödega. Kui tema poole probleemiga pöörduti, selgitas hageja, et ta ei ole konkreetse arvuti tarkvararakenduste detailidega kursis. Hagejale heideti hiljem avalikult ette koostöö puudumist; − R. Q on korduvalt teinud hagejale konkretiseerimata etteheiteid, et hageja töös esinevad puudujäägid igapäeva töö tegemisel ja kokkulepitud eesmärkide saavutamisel;
− 2021. a muudeti preemiasüsteemi selliselt, et määravaks aspektiks sai „koostöö“, mille puudumist heidete sidespetsialistidele ette. Tänu sellele kahanes sidemeeskonnale 2021. a makstav aastapreemia märgatavalt ning hageja oli aastapreemiate summade tabeli lõpus; − 18.12.2021 toimus R. Q kodus 1. talituse jõulupidu, mis päädis sellega, et R. Q naaber E E tekitas hagejale R. Q osalusel kehavigastuse.
38.Tööandjal on TLS § 28 lg 2 p 6 alusel kohustus tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused. Töötervishoiu ja tööohustuse seaduse (TTOS) § 12 esimene lause sätestab, et tööandja tagab töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras. TTOS § 3 lg 2 näeb ette, et töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühhosotsiaalsed tegurid ei või ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist. TTOS § 91 lg 1 järgi on psühhosotsiaalsed ohutegurid õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. Sama sätte lg 2 järgi peab tööandja psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda.
39.Töökius on seaduses defineerimata mõiste, mistõttu saaks seda sisustada kohtupraktikas väljakujunenud töökiusu arusaamaga. Tallinna Ringkonnakohus on 08.01.2019 otsuses haldusasjas nr 3-17-164 selgitanud, et töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis. Töökiusamist iseloomustavad: korduvad negatiivsed tegevused pika aja jooksul; kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis; ohver ei saa ennast kaitsta; laienev protsess; sihilik tegevus. Töötaja võib olla häiritud, kuid see ei pruugi olla töökiusamine. Kiusamine tähendab eelkõige korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta.
40.Kohus toob välja, et tööandja on see, kes korraldab ja juhib tööprotsessi. Töötajal on kohustus täita õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3). Töölepingu p 7.1 järgi on (b) töötaja kohustatud tegema kokkulepitud tööd kokkulepitud kohas ja ajal ning täitma tööandja erikorralduseta muid ülesandeid, mis tulenevad töö iseloomust; (c) õigel ajal ja täpselt täitma tööandja seaduslikke korraldusi (I kd, tl 11–13). Hageja ametijuhendi p 3.11 järgi täidab töötaja vahetu juhi või osakonna peadirektori poolt antud ühekordseid ülesandeid ja korraldusi (I kd, tl 14).
41.Kohtu hinnangul ei ole võimalik koosolekutega seotud asjaolusid töökiusuna käsitleda. Hageja etteheide kostjale oli see, et talituse juht R. Q kohustas hagejat ja teisi sidespetsialiste osalema igapäevaselt osakonna koosolekutel, kus põhirõhk oli kasutajatoe arvutitöökohtade muredel. Hageja sõnul ei olnud need koosolekud sideadministraatoritele (sh hagejale) kasulikud.
41.1.Esmalt toob kohus välja, et hageja juht R. Ql oli õigus otsustada, kuidas ta korraldab tema vastutusalas oleva talituse tööd. Seda selgitas R. Q hagejale oktoobris 2021 toimunud kirjavahetuses. R. Q juhtis hageja tähelepanu ka sellele, et igahommikune koosolek on see vahend, mille abil ta korraldab osakonna tööd. R. Q tõi välja, et sidespetsialistid ei ole omaette üksus, nad kuuluvad 1. talituse koosseisu. Talitus tervikuna peab toimima ühtse meeskonnana, mida ei ole võimalik tagada ilma sidespetsialistide ühtses inforuumis paiknemiseta. Meeskonna toimimist hinnatakse eesmärkide saavutamisega, kus sidespetsialistide puhul on R. Q hinnangul suuri
puudujääke, mis on seotud igapäevaste töö tegemisega ja kokkulepitud aastaeesmärkide saavutamisega (R. Q 27.10.2021 kell 16.15 ja kell 16.41 saadetud kirjad (I kd, tl 18–20). Kostja IT-osakonna peadirektor K. Wi selgitas koosolekute korraldamise kohta seda, et peale sidespetsialistide kuulus 1. talitusse ka kasutajatugi ja nende tagasiside oli, et on väärtuslik kui on mitu valdkonda korraga, sest saab rohkem vastuseid küsimustele, mis lõppteenindamiseks vajalik on (II kd, tl 30–35). Seega olid koosolekud vahend, mida talituse juht kasutas üksuse töö (sh meeskonnatöö) korraldamiseks. Sidespetsialistide osalemine koosolekutel oli kogu talituse huvides, sest osakonna teistel liikmetel oli võimalus saada neil tekkinud küsimustele vastused sidemeeskonnaliikmete käest.
41.2.Kirjavahetuses R. Qga ei olnud hageja kaitsetus ja abitus positsioonis, vaid tema asus R. Qga vaidlema ja avaldama enda arvamust koosolekutel osalemise teemal (I kd, tl 18–20). Lisaks hakkas hageja tegema juhile etteheiteid, et tema ei saa sidespetsialistide valdkonnast aru. Näiteks avaldas hageja, et ta ootab R. Q osavõttu ja arusaamist sidespetsialistide valdkonnast kasvõi laias pildis. Praeguse seisuga ei tunneta seda (hageja 27.10.2021 kell 15.31 saadetud e-kiri (I kd, tl 19).
41.3.K. Wi ütlustest nähtub, et sidespetsialistide soovimatus osaleda igapäevastel koosolekutel on jõudnud tema kui IT-osakonna juhini ja probleemi lahendamiseks korraldati koosolek, mille tulemusena vähendas R. Q koosolekute sagedust (II kd, tl 30–35). Ka A T andis 13.11.2023 istungil ütlusi, mille järgi hakkas sidemeeskond osalema koosolekutel mitte iga päev, vaid kord nädalas (II kd, tl 30–35). Seega on tööandja tulnud sidespetsialistide (sh hageja) soovidele vastu ja on vähendanud nende osalemisega koosolekute arvu ühe koosolekuni nädalas. Võimalik ei ole väita, et kostja ei oleks hageja etteheiteid koosolekute läbiviimise osas kuulda võtnud.
42.Hageja väitis, et R. Q keeldus iganädalaseid koosolekuid, mis toimusid esmaspäeviti ajavahemikus 16.00-17.00, tund varem alustamast. Hagejal oli kooskõlastatult tööandjaga õigus tööpäeva pool tundi varem ehk 16.30 lõpetada, et õigeks ajaks kooli jõuda. Kohtu hinnangul ei saa ka seda olukorda töökiusuna käsitleda. Kostja IT-osakonna juht K. Wi selgitas, et iganädalastel koosolekutel osales kogu osakond ja seal olid ka välisesinduste IT-spetsialistid. Koosolekute eesmärgiks oli see, et kõik töötajad oleksid kursis organisatsiooni fookusega. Kui kostja soovis koosolekule kaasata xxx tandril asuvad IT-spetsialistid, pidi see koosolek olema võimalikult tööpäeva lõpus, et see oleks välismaal asuva töötaja jaoks mõistlik (II kd, tl 30–35). Kohus leiab, et kostja kui tööandja ülesandeks oli korraldada kogu talituse töö ja kui selleks oli vaja läbi viia koosolekud ajal, mis sobivad ka välismaal asuvatele töötajale, oli kostjal õigus mitte arvestada hageja soovidega, vaid esikohal oli üksuse töö toimimise tagamine. Kohtu ette toodud asjaoludest ei nähtu, et kui hageja ei osalenud koosolekutel, oleks sellega kaasnenud tema jaoks negatiivseid tagajärgi. Hageja märkimine koosolekult puudujaks ei kvalifitseeru selliseks tagajärjeks.
43.Kohtu hinnangul ei saa välislähetuses ja pressikonverentsil aset leidnud vahejuhtumeid töökiusuks pidada. Kostja IT-osakonna juht K. Wi selgitas, et kui on toimumas lähetused välisesindusse, tuleb seal teha väga erinevaid tööülesandeid. Vajadusel tuleb seal kohalikke töötajaid aidata kasvõi mööbli tõstmises. Töötajad on üks meeskond, üks organisatsioon ja kõigil on üks fookus, mida peab täitma (II kd, tl 30–35). Kohtu hinnangul ei ole midagi erakordset selles, kui töötajad aitavad põhitöökohal või välismaal teineteist ning täidavad selliseid ülesandeid, mis ei ole nende ametijuhendites kirjas. Ka siis, kui hageja viibis välislähetuses, pidi ta alustama tööd kokkulepitud tööajal. Hageja ei ole väitnud, et tal oli tööandja nõusolek alustada tööd hiljem kui kell 09.00. Kui teised töötajad tegelevad hommikul muude asjadega kui töö (nt kohvitamine ja jutustamine), ei anna see hagejale õigust mitte alustada tööd õigel ajal. Hageja ei ole väitnud, et tema ei saanuks enda ülesandeid juba hommikul asuda täitma, kuna teised kolleegid tegelesid sel ajal tööväliste asjadega.
44.Kohus ei näe töökiusu ka selles, et 2021. a sai hageja väiksema preemia, kui aasta tagasi.
44.1.Kostja esitas palgajuhendi (I kd, tl 115–117), mille järgi on preemia tasu teenistuja tunnustamiseks teenistusalaste saavutuste eest (p 2.4.2.2). Preemiat võib maksta tulemuspreemiana (p 6.4.1.1) või erakorralise preemiana (p 6.4.1.2). Tulemuspreemia eelarve otsustab kantsler. Tulemuspreemia eelarve jagatakse üksuste vahel proportsionaalselt üksuste palgafondiga (p 6.4.3). Põhjendatud esildise teenistujale tulemuspreemia maksmiseks teeb vahetu juht selleks eraldatud eelarve piires, hinnates aastaplaanis, arenguvestlusel või muul kujul kokkulepitud eesmärkide ja tulemuste saavutamist (p 6.4.4). Erandkorras võib preemiat maksta põhitööl tehtud märkimisväärse lisapingutuse eest (töömahu ajutise ja olulise intensiivsuse tõusu korral; p 6.4.6).
44.2.Tunnistaja A. A selgitas, et tulemustasu on üks ergutuse viise. Ülemused panevad paika preemia jagamise põhimõtted ja siis otsustavad. 2021. a ei tutvustatud preemia maksmise kriteeriume. Eelmisel aastal olid need kriteeriumid selgemad. Preemia on nii kuidas on, kindel ei ole selles, see on kuidas majas rahalised vahendid on. Enne seda on hulk projekte, mis tuleb lõpule viia. Kui sa sellega oled heas kirjas, oled oma tööülesanded ära teinud ja pretensioone ei ole, siis eeldus on saada preemiat, aga see ei ole mingi kohustus, et töötaja peab preemiat saama. Ülemused vaatavad, kui raha on, siis nad annavad (II kd, tl 30–35).
44.3.Kostja IT-osakonna juht K. Wi andis ütlusi selle kohta, et ta andis mõista, et preemia maksmine ei ole kindel, see võib sõltuda eelarvelistest vahenditest või valitsuse otsusest, et see aasta ei maksa. Tulemustasu eelarve ei olnud paigas. Ta ehitas tulemustasu üles sellele kriteeriumile, et iga talituse juhataja tegi ettepaneku oma talituse liikmete osas, teadmata summasid tulemuste osas. K. Wi vaatas kõikide IT-osakonna talituse juhatajatega koos töötajate tulemused üle, et kuidas hindame igat liiget, kas on väga hästi läinud, kas on siin tähelepanekuid olnud. Arvestati ka seda, kuidas teised talituse juhatajad näevad, kas liige panustas/aitas. See oli selline terviklik lähenemine. Selle põhjal kujunes välja ettepanekute tegemine, kes kuidas oma tulemust saavutas. Need ettepanekud saatis K. Wi personaliosakonda ja sealt tekkis kõrvale ka rahaline number. Vastavalt kui suurt või väikest preemiat töötaja saab või jääb preemiast ilma. K. Wi tegeles 2021. a tulemustasu määramisega sellise metoodika järgi. Eelmisel aastal ta ei määranud preemiaid (II kd, tl 30–35).
44.4.Kostja esitatud palgajuhendist ja tunnistajate ütlustest nähtub, et tulemustasu maksmine ei ole kindel ja selle tasumine sõltub rahaliste vahendite olemasolust. Preemia suuruse kujunemine sisaldab ka juhtide subjektiivset hinnangut iga töötaja kohta. Hageja sai 2020. a preemiat 3200 eurot ja 2021. a kokku 1300 eurot (I kd, tl 177). Seejuures jäi hageja preemia 2021. a alla keskmise 2230 eurot. 2021. a oli preemiaeelarve väiksem kui aasta varem ja kõigile töötajatele maksti sellel aastal väiksemat tulemustasu. Kohtu hinnangul oli juhatusel õigus arvestada preemia määramisel hageja tööga hakkamasaamist ja subjektiivseid asjaolusid. Hageja on toonud kohtu ette asjaolud, millest nähtuvalt oli tema ja talituse juhi vahel tekkinud vaidlused ja eriarusaam töökohustuste täitmise osas. Talituse juhil oli õigus mainitud asjaolu arvestada hagejale tulemustasu määramisel. See, et hageja sai 2021. a preemiat, kuigi see oli väiksem kui teistel töötajatel, näitab, et talituse juht hindas hageja panust piisavaks preemia maksmiseks ja nende võimalikud lahkarvamused ei takistanud juhatajal hagejale tulemastasu määramast.
45.Hageja näeb töökiusu selles, et 18.12.2021 toimus R. Q kodus 1. talituse jõulupidu, mis päädis sellega, et R. Q naaber E. E tekitas hagejale kehavigastuse. R. Q viibis vahejuhtumi juures ja ei takistanud R. Qt. Kohus toob välja, et eeltoodud vahejuhtumi kirjeldus tugineb hageja sõnadele. Ka kohale kutsutud kiirabi kajastas kiirabikaardis hageja versiooni juhtunust – patsiendi sõnul ründas teda tema ülemus koos oma naabriga, lõid teda rusikatega, patsient kukkus, lõi pea ära (I kd, tl 128-129). Kohtule ei ole esitatud muid objektiivseid tõendeid, mille alusel saaks tuvastada vahejuhtumi asjaolusid, sh kes ja mis põhjusel tuli hagejale kallale ning kuidas R. Q käitus tol
hetkel. Hageja selgitus ja kiirabikaart ei tõenda hageja versiooni vahejuhtumist. Seega ei saa käsitletavat episoodi töökiusuna käsitleda.
46.Kohus leiab, et hageja poolt kohtu ette toodud asjaolud ei ole hinnatavad töökiusuna. Sellisena ei saa käsitleda ka hageja päevapealt koondamist. Kuivõrd töökius ei ole tõendatud, puudub alus suurendada TLS2022 § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist hageja taotletud viie kuu keskmise töötasu või sellest suurema summani. Töökiusu tõendamatuse tõttu pole vaja hinnata hageja väiteid ja tõendeid selle kohta, et alusetute süüdistuste esitamine on kahjustanud hageja tervist.
47.Kohus on eelnevalt tuvastanud, et töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine. Kohus on lõpetanud töölepingu. Seetõttu ei pea kohus hageja viimast alternatiivset nõuet (kui kohus leiab, et koondamine ei ole tühine palub hageja mõista kostjalt enda kasuks välja õiglane mittevaralise kahju hüvitis kohtu äranägemisel (08.03.2022 hagiavalduse resolutsiooni p 2.4 (I kd, tl 1–9) lahendama ja selle rahuldamata jätmist põhjendama (TsMS § 442 lg 8 viies lause; Riigikohtu 19.12.2012 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-165-12, p 24)
48.Kohus rahuldab hagi osaliselt. Hageja üks nõue jääb täies ulatuses rahuldamata ning rahalise hüvitise väljamõistmise nõue rahuldatakse osaliselt. Arvestades hagi rahuldamise ulatust leiab kohus, et menetluskulud tuleb TsMS § 163 lg 1 alusel jätta poolte endi kanda. Kuna menetluskulud jäävad poolte endi kanda, puudub vajadus neid rahaliselt kindlaks määramata.
49.Menetluskulude jaotuse kohta tehtud kohtulahendit saab vaidlustada üksnes selle kohtulahendi peale edasi kaevates, millega menetluskulude jaotus kindlaks määrati. Kui koos menetluskulude jaotusega määrati kindlaks hüvitatavate menetluskulude suurus, saab hüvitatavate menetluskulude suurust vaidlustada selle kohtulahendi peale edasi kaevates (TsMS § 178 lg 1). (allkirjastatud digitaalselt) Aleksandr Kondrašov kohtunik
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.