2-22-18174/34 - Tööõigus - Harju Maakohus Tallinna kohtumaja

lahend.ee

208.Kohus tutvudes kostja esitatud faktiliste asjaoludega ja hageja poolt kohtule esitatud tõendeid hinnates (kostja teiste töötajate ametijuhendid) leiab, et kuna tööandja juures töötas vaid üks jurist st kostja ja teised töötajad keda kostja on vastuses nimetanud ja kelle töötasu numbreid on kostja võrrelnud - täitsid oluliselt teisi töökohustusi kui kostja siis ei ole tööandja ettevõttes töötajaid keda kostjaga saaks võrrelda et tuvastada diskrimineerimise situatsioon. Kostja töökohustused juristina pole võrreldavad juhataja, tiimi juhi, finantsjuhi ega arendusjuhi töökohustustega, ei ole isegi sarnased ega saa seetõttu moodustada võrreldavaid gruppe. Kõigi nimetatud ametikohal töötavatel/tegutsevatel isikutel on erinevad töökohustused, erinev vastutus, sh ka erinev tööpanus. Need eelnimetatud töösuhte elemendid on tööandja juhtkonna ja töötaja vahel individuaalselt läbi räägitud ja kokkulepitud, nii on toimitud ka hageja ja kostja vahel töölepingut sõlmides. Nende tingimuste vastavust kokkulepitule hindab tööandja kui ettevõttes töökorraldaja. Ettevõttes on tavapärane et erinevaid töökohustusi täitvad , erinevat vastutuse määra kandvad isikud saavad ettevõttes erineva suurusega töötasu. Erinev kokkulepitud töötasu ei tähenda automaatselt kellegi diskrimineerimist töötasu alusel. Seega ei saa teha järeldust et juristina töötanud kostjat oleks töötasu alusel diskrimineeritud, sest ettevõttes töötasid teised töötajad kelle töötasu oli mõnevõrra suurem kui kostjal. Diskrimineerimist 2 800 eur bruto juristi töötasu alusel pole toimunud ei ettevõtte sees ega ka riigis palgatasemelt magistrikraadiga üldist juristi palgataset arvestades (näiteks on kostja töötasu on suurem või peaaegu samaväärne kui kohtusüsteemist magistrikraadi nõutaval kohtujuristi töötasu 2 707 bruto). Kuna kostja pole suutnud töötasu alusel diskrimineerimise etteheite tuvastamiseks kohtu ette tuua faktilisi asjaolusid, mille alusel saaks üldse asuda diskrimineerimise olukorra tuvastamiseks järgmiseid menetluslike samme sh tuvastada kas tegemist oli kaudse või otsese diskrimineerimisega ei saa panna hagejale-tööandjale tõendamiskoormist negatiivse asjaolu tõendamiseks (nt tõendada et diskrimineerimist ei toimunud või diskrimineerimine oli teatud olukorras põhjendatud). Seega ei saa eelnevat silmas pidades teha järeldust et kostjat oleks töötasu alusel hageja juures töötades diskrimineeritud.

seisukoha järgi võib töötaja öelda töölepingu VÕS § 196 ning TLS § 87 ja § 91 lg 1 alusel mõjuval põhjusel üles, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlema poole huvi arvestades ei või lepingu jätkamist mõistlikult nõuda, mh nt tööandja olulise rikkumise korral. Lepingurikkumised, mida saab esmajoones pidada oluliseks, on sätestatud VÕS § 116 lg-s 2 ning need kohalduvad VÕS § 1 lg 1 järgi ka töölepingu rikkumise korral. Lisaks sisaldab TLS § 91 lg 2 näitliku loetelu tööandja kohustuste olulistest rikkumistest, mis võivad olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks. Muu hulgas on töötajal õigus öelda tööleping erakorraliselt üles, kui tööandja on rikkunud oluliselt töötasu maksmise kohustust, s.o jätnud töötasu maksmata, viivitanud töötasu maksmisega või maksnud kokkulepitust väiksemat töötasu (TLS § 91 lg 2 p 2) (vt Riigikohtu 9. veebruari 2022. a otsus tsiviilasjas nr 2-19-9129/80, p-d 26-27). Käesoleval juhul puudub vaidlus et tööandja tasus igakuuliselt kostjale töötasu vastavalt töölepingu s kokkulepitule, seega pole tööandja töötasu maksmise kohustust rikkunud ega kohtule teadaolevalt muid tööandjapoolseid kohustusi oluliselt rikkunud, mis annaks mh aluse kostjale töölepingu erakorraliselt üles öelda nn päeva pealt etteteatamisaega kohaldamata. Kohus märgib, et diskrimineerimise alused võivad olla küll väga erinevad ja leiab, et kui kostjat isegi hüpoteetiliselt töötasu alusel oleks diskrimineeritud (töötasu alusel diskrimineerimise jaatamise korral) ei annaks see aluse töötajal TLS § 91 alusel tööleping üles öelda. Vaidlus puudub, et kostja töötasu suuruses olid pooled kokku leppinud töölepingus nr xxx. Tuvastatud on, et töötasu erinevus mille üle pooled arutlesid ei olnud sedavõrd suur, et oleks oluliselt tasakaalust väljas võrreldes sama ettevõtte teiste töötajate palgatasemega, samuti tuvastatud on hageja palgapoliitika põhimõte, et iga kalendriaasta alguses hageja juures peetakse kõigi töötajatega sh ka kostjaga töötasu teemalisi läbirääkimisi uueks algavaks eelarve aastaks ja hageja seaduslik esindaja kinnitas kohtuistungil et tal oli ka olemas põhimõtteliselt juhtkonnalt nõusolek vajadusel kostja töötasu suurendada, kuid kostja esitas tööandjale ootamatult nn päeva pealt üles ütlemisavalduse ja see palgatõus ei jõudnud realiseeruda. Töösuhte ajal kokkulepitud töötasu suurendamisega seonduvad nn ebaõnnestunud läbirääkimised ei anna kohtu arvates töötajale erakorraliselt töösuhte ülesütlemise alust TLS § 91 alusel. Alus võib tekkida juhul, kui töölepingus on kokkulepitud et töötasu muutub igal aastal nt kas indekseerimise või muu kokkuleppe alusel ja tööandja seda kokkulepet mingil põhjusel ei järgi. Käesoleval juhul seda olukorda ei esinenud. Kohus leiab, et kui töötaja pole oma kokkulepitud töötasu suurusega rahul saab ta korraliselt töösuhte üles öelda teatades sellest tööandjale ette 30 kalendripäeva ( TLS § 85 lg 1, § 98 lg 1) nii nagu kord ette näeb. Kuna TLS ega VÕS töötajapoolset tööandja hoiatamist ette ei näe annab selline 30 päevane etteteatamine reaalses olukorras tööandjale võimaluse ka kaaluda olukorda, kas leida töötasu osas töötajat rahuldav lahendus või lasta nn töötajal minna. Nimetatud kaalutlust on ka kostja oma seisukohas käsitlenud. Käesoleval juhul tuvastas kohus et töötasu alusel kostja diskrimineerimise olukorda ei esinenud ning alus kostjal tööleping üles öelda TLS § 91 lg 1 puudus, puudus mõjuv põhjus töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks. Samuti puudus mõistlik põhjendus ja mistahes alus töösuhte ülesütlemiseks ilma etteteatamise tähtaega rakendamata ( TLS § 98 lg 2). Eelnevast saab teha järelduse et R.V poolt OÜ-le GS Core tehtud töösuhte erakorraline ülesütlemine on tühine selle aluse ja eelduste puudumise tõttu st puudus mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks ja puudus ka muu tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine.

nimetatud väide ei anna kostjale õigust töösuhe erakorraliselt TLS § 91 lg 1 alusel üles öelda ja on tühine ainuüksi seetõttu et ülesütlemisavalduses seda alust ülesütlemise põhjusena kostja esile pole toonud. Kohtu hinnangul tuleb TLS § 95 lg 2 ja 3 koosmõjus käsitleda selliselt , et ülesütlemisavaldusest peab tööandjale nähtuma ülesütlemise põhjus (lg 2). Samas põhjus peab olema piisavalt selge, kuid põhjuse põhjendus (kirjeldus) võib olla nn ebapiisav (vähene, lg 3), kuid siiski erakorralise ülesütlemise põhjus peab ülesütlemisavalduses olema tööandjale piisavalt selge ja arusaadav ja seda põhjusel et tööandja saaks ülesütlemisavaldusega tutvudes otsustada kas kasutada enda õiguste kaitseks TLS § 105 sätestatud õigust või mitte. Käesoleval juhul kostja poolt esitatud ülesütlemisavalduses pole soolise diskrimineerimise kohta midagi esile toodud ning tööandjal puudus selles osas igasugune teadmine, mistõttu ei saanud ta selle asjaoluga ka arvestada ega kaaluda kas oma õigusi vajadusel kaitsta sel alusel ülesütlemisavaldust saades või mitte - otsustada kas kasutada TLS § 105 sätestatud õigust või mitte. Samas on tööandja kostja seisukohaga tutvumise järgselt kohtumenetluse käigus siiski selgitanud, et ettevõttes viidi läbi nagu kõigi teiste töötajate puhul avalik läbipaistev uute töötajate otsingu protseduur. Selgelt juhus on et need teised töötajad sh ka need kostja poolt nimetatud ametikohal töötavad töötajad kelle palk oli suurem kui kostjal - olid naisterahvad. Hageja esindaja selgitas, et hageja ei ole otsinud uusi töötajaid ettevõttesse soolise tunnuse alusel vaid ainult teadmiste oskuste kogemuse alusel ja juhus on, et isikud kes osutusid valituks neile kostja poolt esile toodud ametkohtadele, sh kus oli suurem töötasu kui kostjal, töötavad naissoost töötajad. Kuna ettevõttes ei töötanud kahte juristi samade või sarnaste töökohustustega sama tööpanusega ega erinevast soost siis ei saanud ka sellel tunnusel kostjat keegi diskrimineerida. Ettevõttes puudusid üldse teised juristid keda saaks diskrimineerimise tuvastamise vajadusel võrrelda nii soolise diskrimineerimise kui ka töötasu alusel diskrimineerimise tuvastamiseks.

kaalus kõiki kostja R.V esitatud vastuväiteid ja leiab, et vastuväited kohtu tegevusele tuleb jätta rahuldamata. Kohus ei jätnud täitmata eelmenetluse ülesandeid. Pooled said kohtule esitada oma kirjalikud seisukohad ja kohus arutas kohtuistungil vajalikus ulatuses menetlusosalistega esitatud taotlusi, vastuväiteid ja uuris tõendeid (TsMS § 392). Kohus selgitas eelmenetluses muuhulgas välja hageja seisukoha kostja esitatud hagi läbi vaatamata jätmise taotluse kohta. Tegemist on töösuhte erakorralise üles ütlemise tühisust puudutava vaidlusega. Kompromissläbirääkimised ei olnud iseseisvaks vaidluse teemaks. Hageja õigus esitada hagi tuleneb töölepingu seaduse § 105 Kohus selgitas kohtuistungil kõike hageja nõuetega seonduvat sh ka hagi rahuldamise perspektiivi. Kohus tuvastas ja arutas hagejaga kohtuistungil et enne kostja poolset töölepingu ülesütlemist ei olnud tööandjal/hagejal soovi töösuhet kostjaga lõpetada. Kohus selgitas kohtuistungil nõuetekohaselt välja poolte faktilised ja õiguslikud väited teineteise väidete osas vajalikus mahus ja olukorras kus kohtuistungist võttis osa vaid hageja pool. Kohus leiab, et tuvastas vajalikus mahus TLS § 91 rakendamise eelduseid ja töötasu alusel diskrimineerimise küsimusi vajalikus ulatuses sh selgitas poolte tõendamiskoormist. Kohus arutas hagejaga ka materiaalõiguse poolt, mida tuleks käesoleva vaidluse puhul kohaldada. Kohus selgitas kohtuistungil, et diskrimineerimise olukorra tuvastamine käib olemasoleva Riigikohtu praktika ja juhiste alusel nn samm sammult, kui eelmised sammud ei leia kinnitust pole vaja asuda järgmiste sammuda tuvastamise juurde. Kohus tuvastas ja arutas kohal olevate menetlusosalistega vajalikus ulatuses vajalike asjaolusid. Kohus helisalvestas ja markeeris ettenähtud ulatuses kohtuistungil toimunud arutelud ja taotluste lahendused. Olukord et kostja ei nõustu hageja või kohtu menetluse käiguga ei tähenda et menetluse ülesandeid oleks rikutud või kohtutegevus oleks vastuolus menetlusreeglitega.

Tööõigus

Lahendi andmed

Lahendi tekst

RESOLUTSIOON

Sarnased lahendid

(G.H)

KOHTU PÕHJENDUSED

MENETLUSKULUD