R. U. hagi PharmaEstica Manufacturing OÜ vastu töövaidluses
Menetlusosalised ja nende esindajad
Hageja: R. U.(isikukood XXX, rahvastikuregistri aadress:
XXX), XXX
Hageja lepinguline esindaja: vandeadvokaat Mart Angerjärv (Advokaadibüroo OTTO, Tõnismägi 3A10119, Tallinn, e-post: [email protected], tel: 55661809) Kostja: PharmaEstica Manufacturing OÜ (registrikood 10264929, aadress: Vanapere tee 3, Pringi küla, Viimsi vald, Harju Maakond, e-post: [email protected]) Kostja seaduslik esindaja: juhatuse liige V. Z. (isikukood XXX) Kostja lepinguline esindaja: vandeadvokaat Rando Maisvee (Advokaadibüroo MOSS Legal, aadress: Tatari 25, 10116 Tallinn, e-post: [email protected])
Asja läbivaatamine
suuline menetlus
RESOLUTSIOON
1.Jätta hagi rahuldamata
2.Jätta rahuldamata nõue - tuvastada R. U.’i (XXX) ja PharmaEstica Manufacturing OÜ (10264929) vahel sõlmitud töölepingu TLS § 88 lg 1 p 5 alusel ülesütlemise tühisus;
3.Jätta rahuldamata nõue - kohustada PharmaEstica Manufacturing OÜ-d (10264929) tasuma R. U.le (XXX) kahju hüvitamiseks saamata jäänud töötasu arvestusega 7170,98 eurot (bruto) kalendrikuu kohta alates 02.02.2021 kuni kohtuotsuse tegemiseni ning
viivist samalt nõudelt VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates kohtuotsuse jõustumisest kuni hüvitise tasumiseni;
4.Jätta rahuldamata nõue - juhul, kui töötaja p 1.1 toodud taotlus jääb rahuldamata, lõpetada R. U. (XXX) ja PharmaEstica Manufacturing OÜ (10264929) vaheline tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 04.03.2021;
5.Jätta rahuldamata nõue - mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja hüvitis TLS § 109 lg 1 alusel R. U. (XXX) 3 kuu keskmise töötasu ulatuses kokku summas 21 512,94 eurot ja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 04.03.2021 kuni hüvitise tasumiseni s.o. hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud osas summas 749,71 eurot ja VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni.
6.Jätta rahuldamata nõue - mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja hüvitis TLS § 100 lg 5 alusel R. U. (XXX) 1 kuu keskmise töötasu ulatuses summas 7 170,98 eurot (bruto) ja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 02.02.2021 kuni hüvitise tasumiseni s.o. hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud osas summas 297,06 eurot ja VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni.
7.Jätta rahuldamata nõue - mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) välja R. U. (XXX) kasuks hüvitis töölepingu alusel 12 kuu töötasu ulatuses kokku summas 86 051,76 eurot ja viivis samalt summalt töölepingus toodud määras või alternatiivselt VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates 04.03.2021 kuni hüvitise tasumiseni s.o. hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud osas summas 2 998,84 eurot ja VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni
8.Jätta rahuldamata nõue - mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja töötasu ja kasutamata puhkusepäevade hüvitis (lõpparve) summas mitte vähem kui 7 816,66 eurot (bruto) ja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 04.03.2021 kuni hüvitise tasumiseni s.o. hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud osas summas 272,41 eurot ja VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni
9.Jätta rahuldamata nõue - mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja kuluhüvitis 135,13 eurot ja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 04.03.2021 kuni hüvitise tasumiseni s.o. hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud osas summas 4.71 eurot ja VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni
10.Jätta rahuldamata nõue – tühistada R. U.`i (XXX) ja PharmaEstica Manufacturing OÜ (10264929) vahel sõlmitud töölepingu ülesütlemine selle vastuolu tõttu hea usus põhimõttega
11.Jätta rahuldamata nõue - kohustada PharmaEstica Manufacturing OÜ-d (10264929) tasuma R. U.le (XXX) kahju hüvitamiseks saamata jäänud töötasu arvestusega 7 170,98 eurot (bruto) kalendrikuu kohta alates 02.02.2021 kuni kohtuotsuse tegemiseni ning viivist samalt nõudelt VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates kohtuotsuse jõustumisest kuni hüvitise tasumiseni s.o. hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud osas summas 297,06 eurot ja VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni
12.Jätta rahuldamata nõue - lõpetada R. U. (XXX) ja PharmaEstica Manufacturing OÜ (10264929) vaheline tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 04.03.2021 ja rahuldada R. U. (XXX) käesoleva kohtuotsuse reolutsiooni punktis 5 -9 märgitud nõuded
13.Jätta rahuldamata alternatiivsed nõuded (kui töölepingu ülesütlemine ei ole tühine või jääb kehtima) – käesoleva kohtuotsuse resolutsioonis punktis 6 ja 7 märgitud nõuded
14.Jätta rahuldamata nõue - mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja töötasu ja kasutamata puhkusepäevade hüvitis (lõpparve) summas mitte vähem kui 7 816,66 eurot (bruto) ja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 04.03.2021 kuni lõpparve tasumiseni
15.Jätta rahuldamata nõue - mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja 135,13 eurot TLS § 40 ja töölepingu alusel ning viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 04.03.2021 kuni hüvitise tasumiseni
16.Tsiviilasja poolte menetluskulud jäävad R. U.`i kanda.
Edasikaebamise kord Kohtuotsusele võib esitada apellatsioonkaebuse Tallinna Ringkonnakohtule (Pärnu mnt 7, Tallinn, e-posti aadress [email protected]) 30 päeva jooksul, alates otsuse apellandile kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel käesoleva otsuse avalikult teatavakstegemisest. Apellatsioonkaebuse esitamisel tuleb tasuda riigilõiv sõltuvalt tsiviilasja hinnast ja kaebuse ulatusest. Apellatsioonkaebus võidakse lahendada ringkonnakohtus kirjalikus menetluses, kui kaebuse esitaja ei taotle selle lahendamist istungil. Seaduses sätestatud alustel võib menetlusosaline taotleda riigipoolset menetlusabi menetluskulude kandmiseks. Seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks peab menetlusabi taotleja tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist.
I MENETLUSE KÄIK, HAGEJA NÕUDED JA POOLTE SEISUKOHAD
1.Harju Maakohtu menetluses on töövaidlus R. U.(edaspidi: hageja) hagi PharmaEstica Manufacturing OÜ (edaspidi: kostja) vastu (edaspidi töövaidluskomisjon : TVK , TVK töövaidlus nr 4-1/655/21) tsiviilasi nr 2-21-12503.
2.R. U. esitas kohtu eelselt 02.03.2021 (puudustega) töövaidlusavalduse vastaspoole PharmaEstica Manufacturing OÜ vastu. Avaldaja kõrvaldas puudused osaliselt, komisjon võttis kõrvaldatud puudustega nõuetes komisjoni 26.03.2021 (edaspidi töövaidluskomisjoni toimik : TVK 1-2) määruses nimetatud nõuded menetlusse.
3.Töövaidluskomisjoni (edaspidi komisjon) 22.06.2023 a otsusega, mis tehti pooltele teatavaks 08.07.2021, selles töövaidluses nr 4-1/655/21 jättis komisjon R. U. töövaidlusavalduse PhatmaEstica Manufacturing OÜ vastu töölepingu ülesütlemise
tühisuse tuvastamise, töölepingu lõpetamise, TLS § 109 lg 1 järgse töösuhte lõpetamise hüvitise, 2021 jaanuari töötasu, kasutamata puhkuse hüvitise ja viiviste või alternatiivselt töölepingu ülesütlemise tühistamise või alternatiivselt hüvitiste ja viiviste nõudes – täies ulatuses rahuldamata.
4.R. U. (hageja) esitas hagiavalduse (käesolev hagi, tsiviilasi nr 2-21-12503) PharmaEstica Manufacturing OÜ (10264929) (kostja) vastu töövaidluses kohtusse. Kuna R.U. avaldus jäi komisjonis rahuldamata ja ta soovis sama töövaidluse läbi vaatamist hagimenetluse korras kohtus siis jäi komisjonis avaldaja pool kohtumenetluses hagejaks ja vastaspool – tööandja - kostjaks.
5.Hageja on kohtumenetluses esitanud kostja vastu järgmised nõuded (t 2-3/65-66): 1) Tuvastada R. U.’i (XXX) ja PharmaEstica Manufacturing OÜ (10264929) vahel sõlmitud töölepingu TLS § 88 lg 1 p 5 alusel ülesütlemise tühisus; ja 1.1.kohustada PharmaEstica Manufacturing OÜ-d (10264929) tasuma R. U.le (XXX) kahju hüvitamiseks saamata jäänud töötasu arvestusega 7 170,98 eurot (bruto) kalendrikuu kohta alates 02.02.2021 kuni kohtuotsuse tegemiseni ning viivist samalt nõudelt VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates kohtuotsuse jõustumisest kuni hüvitise tasumiseni; 1.2.juhul, kui töötaja p 1.1 toodud taotlus jääb rahuldamata, lõpetada R. U. (XXX) ja PharmaEstica Manufacturing OÜ (10264929) vaheline tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 04.03.2021; ja
1.2.1.mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja hüvitis TLS § 109 lg 1 alusel R. U. (XXX) 3 kuu keskmise töötasu ulatuses kokku summas 21 512,94 eurot ja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 04.03.2021 kuni hüvitise tasumiseni; 1.2.1.1 hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud viivis summas 749,71 eurot ja 1.2.1.2 VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni.
1.2.2.mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja hüvitis TLS § 100 lg 5 alusel R. U. (XXX) 1 kuu keskmise töötasu ulatuses summas 7 170,98 eurot (bruto) ja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 02.02.2021 kuni hüvitise tasumiseni s.o. 1.2.2.1 hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud osas viivis summas 297,06 eurot ja 1.2.2.2 VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni
1.2.3.mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) välja R. U. (XXX) kasuks hüvitis töölepingu alusel 12 kuu töötasu ulatuses kokku summas 86 051,76 eurot ja viivis samalt summalt töölepingus toodud määras või
alternatiivselt VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates 04.03.2021 kuni hüvitise tasumiseni s.o. 1.2.3.1 hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud osas viivis summas 2 998,84 eurot ja 1.2.3.2 VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni
1.2.4.mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja töötasu ja kasutamata puhkusepäevade hüvitis (lõpparve) summas mitte vähem kui 7 816,66 eurot (bruto) ja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 04.03.2021 kuni hüvitise tasumiseni s.o.
1.2.4.1.hagi esitamise ajakssissenõutavaks muutunud osas viivis summas 272,41 eurot ja 1.2.4.2 VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni 1.2.5 mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja kuluhüvitis 135,13 eurot ja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 04.03.2021 kuni hüvitise tasumiseni s.o. 1.2.5.1 hagi esitamise ajal sissenõutavaks muutunud osas viivis summas 4,71 eurot ja 1.2.5.2 VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni 2) Alternatiivselt, juhul kui kohus ei rahulda R. U.’i (XXX) p 1 toodud taotlust, tühistada töölepingu ülesütlemine selle vastuolu tõttu hea usu põhimõttega; ja
2.1.kohustada PharmaEstica Manufacturing OÜ-d (10264929) tasuma R. U.le (XXX) kahju hüvitamiseks saamata jäänud töötasu arvestusega 7 170,98 eurot (bruto) kalendrikuu kohta alates 02.02.2021 kuni kohtuotsuse tegemiseni ning viivist samalt nõudelt VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras alates kohtuotsuse jõustumisest kuni hüvitise tasumiseni s.o. 2.1.1 hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud osas viivis summas 297,06 eurot 2.1.2 VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni
2.2.juhul, kui R. U. (XXX) p 2.1 toodud taotlus jääb rahuldamata, lõpetada R. U. (XXX) ja PharmaEstica Manufacturing OÜ (10264929) vaheline tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 04.03.2021 ja rahuldada R. U. (XXX) p 1.2.1 kuni 1.2.6 toodud taotlused; 3) Alternatiivselt, juhul kui kohus ei rahulda R. U.’i (XXX) p 2 toodud taotlust ja R. U.’i (XXX) töölepingu ülesütlemine ei ole tühine või see jääb kehtima:
3.1.rahuldada R. U. (XXX) p 1.2.2 ja 1.2.3 toodud taotlused; ja
3.2.mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja töötasu ja kasutamata puhkusepäevade hüvitis (lõpparve) summas mitte
vähem kui 7 816,66 eurot (bruto) ja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 04.03.2021 kuni lõpparve tasumiseni s.o. 3.2.1 hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud osas viivis summas 272,41 eurot 3.2.2 VÕS § 113 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni
3.3.mõista PharmaEstica Manufacturing OÜ-lt (10264929) R. U. (XXX) kasuks välja 135,13 eurot TLS § 40 ja töölepingu alusel ning viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras samalt summalt alates 04.03.2021 kuni hüvitise tasumiseni s.o. 3.3.1 hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud osas viivis summas 4,71 eurot, 3.3.2 VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni
Poolte seisukohad
6.Hageja märgib hagiavalduses : Kui tööandja soovib inimesest vabaneda, siis saab seda alati teha. Samas ei tohi lubada tööandjal vabaneda töötajast ilma elementaarseid hüvitisi maksmata ja töötajale ülekohut tehes teha seda valedel alustel.
7.R. U. oli perioodil 17.02.2017 kuni 28.08.2018 tööandja juhatuse liige ja perioodil 15.02.2017 kuni 23.08.2018 ka tööandja osanik (Hageja Lisa 1). Pärast tööandja osaluse järjekordset võõrandamist sõlmisid pooled 01.04.2019 dateeritud töölepingu nr PM 1001 (edaspidi tööleping) ning R. U. asus tööle PharmaEstica Manufacturing OÜ peadirektori ametikohale ülesandega komplekteerida meeskond ja taaskäivitada tööandja ravimitehas (tehases polnud töötajaid ega elektrit). 5 / 25 R. U. töölepingut hoiti tööandja personalitöötaja teadmisel tööandja kontoris seifis, millele hagejal puudus alates 01.02.2021 juurdepääs (sama kinnitab personalitöötaja). R. U. esitas taotluse tõendi tööandjalt väljanõudmiseks, kuid tööandja otsustas töölepingut mitte esitada ning asuda seisukohale, et seda pole olemas.
8.01.02.2021 saatis tööandja juhatuse liige V. Z. töötajale e-kirjaga töölepingu ülesütlemisavalduse (edaspidi ka Avaldus) (Hageja Lisa 2). Töölepingu ülesütlemisavaldust ei tutvustatud töötajale V. Z.i poolt nagu selles on kirja pandud. Ühtegi etteheidet ega hoiatust töötajale enne ülesütlemist ei tehtud. Samuti ei pakutud töötajale teist tööd. Ülesütlemisavalduses on esitatud ebaõiged väited ja ebapiisavad alused töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks.
9.Ülesütlemisavalduse kohaselt on töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks usalduse kaotus (TLS § 88 lg 1 p 5). Usalduse kaotust sisustatakse ülesütlemisavalduse kohaselt alljärgmiste hageja tegudega:
10.R. U. on väidetavalt korduvalt eiranud tööandja seaduslikke korraldusi, ei täitnud nõuetekohaselt oma töökohustusi (ei korraldanud ettevõte igapäevatööd, ei täitnud eelarvet, ei juhendanud alluvaid, ei korraldanud asjaajamises ja töökorralduses vajalike normdokumentide väljatöötamist jne). Ülesütlemisvalduses on esitatud abstraktsed etteheited, mida ka kohtueelses töövaidluskomisjoni menetluses ei konkretiseeritud.
11.R. U. kohustus väidetavalt töötama 8 tU. päevas ja 40 tU. nädalas tööandja tegutsemise asukohas, milleks on PharmaEstica Manufacturing OÜ territoorium. Töötaja on väidetavalt omavoliliselt tööandjaga kooskõlastamata, otsustanud töötada kodukontoris ning 2020.a. aasta jooksul on viibinud tööandja asukohas vaid mõned päevad. Töötaja on täitnud töökohustusi teises asukohas kui tööandja asukoht ja töötanud vähem töötunde töölepingus kokku lepitud tööaja normist. Eriolukorra ajal ja üldse pandeemia ajal oli tööandja kodukontori režiimil ja peadirektor ei oleks samuti pidanudki viibima töökohas juhul kui selline kohustus oleks peadirektoril kunagi üldse eksisteerinud (tööandja esindaja kinnitus töövaidluskomisjoni istungil ning Hageja Lisa 28);
12.R. U. sõlmis tööandja nimel 12.08.2019 dateeritud töölepingu nr PM126 oma abikaasa N. U.ga, jättes väidetavalt töötasu suuruse tööandjaga kooskõlastamata ning seega kuritarvitas oma ametikohast tulenevaid volitusi. Avalduse kohaselt sai tööandja N. U. töölepingust “teada alles 2020. aasta keskel, kuna samal päeval, 12.08.2019.a., N. U. kirjutas avalduse lapsehoolduspuhkuse kasutamiseks”. Hiljem menetluse käigus asus Tööandja seisukohale, et sai N. U. töötasu suurusest teada alles jaanuaris 2021. Tööandja oli töölepingust ja selle sisust teadlik juba alates 13.08.2019 (tööandja Lisa 21 ja 23 töövaidluskomisjonile). Töölepingu sõlmimine oli kooskõlastatud juhataja V. Z.iga. Personalitöötaja A. Z. 07.04.2021 seletuskirjast N. U. töölepingu kohta nähtub, et personalitöötaja oli teadlik nii N. U. töölepingust kui ka selle tingimustest töölepingu sõlmimise momendist. Töölepingu sõlmimise momendil ei pööranud personalitöötaja enda kohaselt N. U.le määratud kuupalgale mingit tähelepanu, sest töötaja palk on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mis personalitöötajat absoluutselt ei puuduta. Samuti nähtub seletuskirjast, et juhataja V. Z.i sõnul oli tema juba varem teadlik, et peadirektor R. U. vormistas oma abikaasa tööle ja andis selleks loa (tööandja töövaidluskomisjonile esitatud Lisa 23). N. U. töötasuks lepiti kokku 6 000 eurot (bruto) (Hageja Lisa 23), milline oli väiksem tema töötasust tehases enne selle võõrandamist 2018. aastal (Hageja Lisa 24). N. U. töötasu suurus 2017. aastal, millise kohta esitas tööandja tõendid, ei oma asjas mingit tähtsust. N. U.le töötasu vaidlusaluse lepingu alusel makstud ei ole.
13.Rikkumisena esitatakse ka R. U. poolt tööandja raamatupidajale esitatud arved telefonikulude hüvitamiseks. Kuigi need arved ei ole avalduse esitamise alusena esile toodud, esitab töötaja ka selles osas vastuväite ja rahalise nõude. Sõlmitud oli kokkulepe, et kulud hüvitatakse ja varasemalt oli kulusid korduvalt hüvitatud (Hageja Lisa 26). Sama tuleneb seadusest.
14.Tööandja toob avalduses välja, et töötaja ei ole saadud esinduskulude ettemaksu osas esitanud tööandjale alusdokumente summas 6 598,18 eurot ega saadud ettemaksu ka tagastanud. Tööandja esitab avalduses, et töötajal on õigus saada kuluhüvitist ja töötaja hüvitistaotluse summa oli 6 182,22 eurot. Seega oleks tööandjal avalduse enda kohaselt lõpparvest tasaarvestamise õigus üksnes 415,96 euro (6 598,18 – 6 182,22 = 415,96) ulatuses.
15.Tööandja esitab avalduses, et töötajal on õigus saada lõpparve summas 7 816,66 eurot (brutopalk).
16.Tööandja ei raatsinud enne töölepingu ülesütlemist isegi välja uurida, kas töötaja on tööandjale tööraamatu esitanud. Samuti ei arvestata, et ei tööraamatut ega väidetavat töötaja
valduses olevat tööandjale kuuluvat materiaalset ja intellektuaalset vara (mistahes andmekandjal) ei saa ülesütlemisavalduses mainitul viimasel tööpäeval üle anda kuna R. U. viibib Peterburis ja avaldus saadeti e-kirjaga. Sellest nähtub avalduse suvalisus, üldisus ning konkreetsetele asjaoludele mittevastamine.
17.R. U.l on alla xxx laps (Hageja Lisa 8) ja ta on perekonna ainuke rahateenija.
18.Tööandja väidab a
19.Avalduses, et tal on õigustatult põhjust eeldada, et töötaja ei täida kohustusi ka edaspidi ja ei näe võimalust piirduda ainult hoiatusega. Avaldusest nähtub ka, et tööandja ütles töölepingu erakorraliselt üles järgimata TLS § 97 lg-s 2 toodud etteteatamistähtaega. Seega puudub vaidlus selles, et tööleping öeldi ülesse hoiatuseta ja etteteatamiseta.
20.Alused töölepingu lõpetamiseks puuduvad, mistõttu on töötaja esitanud käesoleva p 1 toodud taotlused ja põhjendab enda nõuet käesolevas hagiavalduses. Töötaja ei saanud viibida tööandja asukohas vääramatu jõu tõttu, kuid täitis vaatamata sellele pidevalt tööülesandeid (Hageja Lisad 5, 10, 11-21). Etteheited töötajale Venemaal viibimise osas puudusid nii enne kui pärast eriolukorra väljakuulutamist ja pandeemiat.
21.Töötaja pöördus töövaidluskomisjoni ja töövaidluskomisjon tegi 08.07.2021 teatavaks otsuse nr 4-1/655/21-43 (Hageja Lisa 29), millega jättis töövaidlusasjas nr 4-1/655/21 nii töötaja kui tööandja avalduse rahuldamata. Puudub rikkumine
22.Avaldus on tühine ja selles puudub alus töölepingu erakorraliselt usalduse kaotuse tõttu etteteatamata ülesütlemiseks. Möödas on ka mõistlik aeg antud väidetavatele rikkumistele töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tuginemiseks. Kui esineks alus ülesütlemiseks, on Avaldus esitatud pärast TLS § 88 lg-s 4 sätestatud mõistliku aja möödumist. Töövaidluskomisjon on mõistliku aja küsimusest täielikult mööda vaadanud.
23.Tööandja ütles R. U.ga töölepingu üles seadusest tuleneva aluseta, mis TLS § 104 lg 1 kohaselt on tühine. Töötajale ei ole kogu töötamise perioodil esitatud ühtki tööalast pretensiooni tööandja poolt. Tööandja ei ole töötajat enne töölepingu ülesütlemist hoiatanud. Töölepingut ei öeldud üles mõistliku aja jooksul. Esitatud etteheited on ebapiisavad.
24.Puudub väidetava rikkumise eriline raskus ja olulisus, mis tooks kaasa töölepingu ilma hoiatamiseta lõpetamise vajaduse. Töötaja rikkumine ei saanud olla nii raske, et see õigustas töölepingu lõpetamist eelnevalt hoiatamata. Asjaoludest nähtub, et R. U. võimekus viibida iganädalaselt tööandja asukohas taastus vähem kui 20 päeva pärast Avalduse esitamist. Ükski R. U. tööülesanne ei olnud täitmata. Puudusid ka vastavad ettekirjutused ja hoiatused. Strateegiliste otsuste vastuvõtmata jätmine tööandja omanike ja juhataja poolt ei ole peadirektori töölepingu erakorralise lõpetamise aluseks. Tehas vajas investeeringuid, mida omanik ei olnud nõus tegema.
25.Alles 28.07.2020 kinnitasid tööandja ja töötaja R. U. ametijuhendi (Hageja Lisa 11), mis tõendab, et töösuhe oli nõuetekohane. Ajal, mil R. U. ei saanud pandeemia tingimustes tavapärast Eestis käimise rütmi jätkata, toimus tööülesannete täitmine üksnes sidevahendite
kaudu (nt Hageja Lisa 5, 10, 11, 12). R. U. ei ole kunagi alates tööle asumisest tööandja juures Viimsis viibinud 8 tU. päevas ja 40 tU. nädalas 5 tööpäeva jooksul (Hageja Lisa 3). Tegemist on otsitud etteheitega, millisele tuginemine on hea usu põhimõttega vastuolus. Samuti viibis R. U.2020. aastal tööl Eestis rohkem kui mõned päevad (Hageja Lisa 3). Kuni vääramatu jõu sekkumiseni pandeemia näol ja liikumisvabaduse piiramiseni käis R. U. regulaarselt tööandja asukohas. Tehase taaskäivitamine oli suur töö.
26.Kohapeal tegutses ja teostas igapäevast juhtimist R. U. koolitatud kõrgepalgaline tegevjuht K. K., kes pidevalt R. U.ga konsulteeris ja ühendust pidas (Hageja Lisa 5 ja Hageja Lisa 10). Töötaja kinnitas teistele töötajatele (sh iseendale) ametijuhendid ja töösisekorraeeskirjad, andis käskkirju (Hageja Lisa 11). Seejuures esitatud Whatsup vestluste väljavõtted K. K.ga ei kujuta kõiki sõnumeid, vaid üksnes vestluste pealkirju või täpsemalt ühte sõnumit mingil hetkel toimunud vestlusest (Hageja Lisa 5). Töötaja ei saa esitada väljavõtteid peetud telefonikõnedest, mida oli sadu.
27.Töötaja abstraktne ja konkretiseerimata etteheide ei ole töölepingu hoiatuseta ja etteteatamata teist tööd pakkumata lõpetamise adekvaatseks põhjenduseks TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Töötaja ei saa ennast sellise ülesütlemise vastu isegi argumenteeritult kaitsta. Töö tegemine sh tööandja asukohas ja tööaja regulatsioonist: töötaja võimatus viibida COVID19 pandeemia tingimustes Eestis ja tööülesannete täitmine Venemaalt
28.R. U. omab elukohta nii Eestis kui Venemaal. Tema abikaasa N. U. ja alla kolmeaastane laps elavad Venemaal. Tööandja on sellest teadlik alates 2019. aastast (hageja laps sündis XXX (Hageja Lisa 8), s.o enne töölepingu sõlmimist aprillis 2019) ning töötaja elukoht Venemaal ei ole kunagi probleem olnud. Vastupidi, see on olnud eelis, mis on võimaldanud tööandja juhatuse liikme V. Z.iga ja tööandja tegeliku kasusaaja ja omaniku N. U.ga lihtsamalt Venemaal kohtuda. R. U. on käinud Eestis tööl Venemaalt ja jälginud tavapärasest vabrikutöölisest erinevat töörežiimi. Töölepingu sõnastust kohustusega viibida Viimsis, ei ole tuvastatud, sest tööandja ei ole töölepingut esitanud. R. U. oli töölepingu koostamisel enda elukorraldusest teadlik ning ilmselt ei kirjutanud töölepingusse 5 päeva nädalas, 8 tU. päevas ja 40 tU. nädalas asukohaga Viimsis. Selline sõnastus ei vastanud ka töösuhte tegelikule sisule ja ei ole seda ka töösuhte algusest peale nii olnud (Hageja Lisa 3). R. U. laps sündis Peterburis enne töösuhte algust ning tema pere ei ole pärast seda Eestis pikemajaliselt elanud.
29.R. U.le väljastati Vene Föderatsiooni äriviisa algusega 20.07.2018 kuni 18.07.2020 ning eraviisiline viisa 18.07.2020 õigusega viibida Venemaal kuni 15.10.2020 (Hageja Lisa 3).
30.R. U. passitemplite kohaselt3 ületas R. U. Eesti-Vene piiri Ivangorodi kaudu autoga või liinibussiga või Šeremetjevo rahvusvahelise lennujaama kaudu lennukiga mh 24.08.2020, 18.07.2020, 05.09.2020, 10.03.2020, 07.03.2020, 22.06.2020, 12.03.2020, 10.02.2020, 07.02.2020, 17.02.2020, 14.02.2020, 20.02.2020,25.02.2020, 22.02.2020, 04.03.2020, 28.02.2020, 06.01.2020, 20.12.2019, 13.01.2020, 09.01.2020, 21.01.2020, 17.01.2020, 29.01.2020, 25.01.2020, 04.02.2020, 31.01.2020, 10.11.2019, 14.11.2019, 26.11.2019, 22.11.2019, 02.12.2019, 29.11.2019, 09.12.2019, 06.12.2019, 16.12.2019, 12.12.2019, 14.10.2019, 11.10.2019, 23.10.2019, 18.10.2019, 29.10.2019, 25.10.2019, 05.11.2019, 02.11.2019, 12.11.2019, 08.11.2019, 09.09.2019, 30.08.2019, 10.09.2019, 06.09.2019, 17.09.2019, 12.09.2019, 24.09.2019, 19.09.2019, 08.10.2019, 28.09.2019, 16.07.2019, 12.07.2019, 05.08.2019, 19.07.2019, 12.08.2019, 08.08.2019, 21.08.2019, 16.08.2019,
27.08.2019, 23.08.2019, 03.06.2019, 31.05.2019, 17.06.2019, 06.06.2019, 25.06.2019, 21.06.2019, 01.07.2019, 27.06.2019, 08.07.2019, 04.07.2019, 22.04.2019, 17.04.2019, 06.05.2019, 26.04.2019, 14.05.2019, 08.05.2019, 21.06.2019, 17.05.2019, 28.05.2019, 24.05.2019, 09.04.2019, 01.04.2019, 15.04.2019, 13.04.2019 (Hageja Lisa 3), mis tõendab, et tööaeg ei olnud kokku lepitud 5 tööpäeva nädalas Viimsis nagu Avalduses väidetakse. Samuti nähtub templitest, et R. U. käis kuni sissesõidukeelu kehtestamiseni regulaarselt Eestis, sh ka 2020 rohkem kui paar päeva.
31.Seega oli töötaja tööle asumisest kuni eriolukorra väljakuulutamiseni regulaarselt Eestis tööandja asukohas, kuid tema töörütm oli pidevalt selline, et ta ei viibinud 5 päeva nädalas tööandja asukohas. Mitte kunagi ei olnud see tööandja jaoks probleem. Töötaja tegi tööandja asukohas tööpäevi, mis algasid 8:00 ja lõppesid 23:00 ja hiljem. Alates märtsist 2020 sai töötaja viibida tööandja asukohas üksnes üksikuid kordi, sest Venemaalt tulemine ja sinna tagasi suundumine tähendas 14 päevast karantiini mõlemal suunal, mis ei olnud tööandja huvides. Pärast töötaja puhkuse lõppu ei väljastatud talle enam tööviisat, mis lubanuks Eestist perekonna juurde tagasi naasta (vt p 22). Seoses COVID-19 pandeemiaga piirati viisade alusel liikumist Venemaalt välja (aga ka välismaalaste liikumist Venemaa siseselt) selliselt, et isikud saavad Venemaale siseneda piiratud kordi, s.o juhul kui R. U. oleks tulnud enne 18.07.2020 Eestisse või pärast 05.09.2020 Eestisse, ei oleks teda enam Venemaale lubatud (seepärast taotleti eraviisat ja hiljem elamisluba). R. U.l on abikaasa ja väike alla x-aastane laps Vene Föderatsioonis.
32.Pere ei tulnud Eestisse ära, sest sünnitus oli raske ja laps sündis komplikatsioonidega ning keegi ei nõudnud seda töötajalt. 03.03.2019 sündis laps Peterburis. N. U. oli arstliku kontrolli all pärast sünnitust veel 6 kuud (N. U. ütlused). R. U. käis vaatamata sellele raskele perekondlikule olukorrale koguaeg Eestis tööl ja ehitas tööandja tehast ülesse. Kõik oli võimalik korraldada kuni ei tekkinud probleeme viisadega ja pandeemiat.
33.Pandeemia ja Vene Föderatsiooni Valitsuse korraldusega nr 635-r (ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ РАСПОРЯЖЕНИЕ от 16 марта 2020 г. No 635-р) tekkis alates 16.03.2020 vääramatu jõu olukord, mis takistas R. U.l töölepingu täitmist isegi kui töölepingus oleks olnud kohustus tööandja asukohas viibida. Välismaalastel keelati riiki sisenemine (sh nendel, kellel oli äriviisa nagu R. U.) ja peatati uute viisade väljastamine. Pärast seda sai R. U. Eestis käia üksnes 2 korda. Ainus võimalus Eestisse pääsemiseks oli eraviisiline viisa, mis võimaldas 2 korda Eestis käia. R. U.le väljastati selline viisa 17.07.2020 reisimisõigusega 18.07.2020 kuni 15.10.2020 (Hageja Lisa 3). Seejuures oli R. U. nö Eestis lõksus alates 22.06.2020 ja kasutas sama viisat koheselt 18.07.2020 selleks, et pääseda enda perekonna juurde Venemaal (Hageja Lisa 3, R. U. ütlused). Tööandja juures oli kollektiivpuhkus juulis ja sellel visiidil Eestisse käisid tööandja töötajad nt juhatuse assistent ja tegevjuht R. U. Eesti kodus allkirju võtmas ja peadirektoriga kohtumas (tunnistaja ütlused A. M. ja R. U.).
34.Ainus viis seejärel Eestisse tulla selliselt, et oleks võimalik pere juurde naasta, oli elamisloa saamine. R. U. hakkas seda koheselt esimesel võimalusel taotlema (ilmselt aprillis 2020) ja talle väljastati elamisluba välismaalasele Vene Föderatsioonis viibimiseks 17.02.2021 (Hageja Lisa 27). Ametlikult kulub elamisloa väljastamiseks 6 kuud, kuid praktikas võtab see koos keeleeksamite jms aega keskmiselt 9 kuud. R. U.’i näitel kulus eriolukorras elamisloa väljastamiseni aprillist 2020 kuni veebruar 2021 keskpaigani. R. U. vajas õiguslikku alust, mis võimaldaks tal Eestisse tulla selliselt, et ta saaks Venemaale enda abikaasa ja lapse juurde tagasi pöörduda.
35.Eestis kehtis eriolukord 12.03.2020 kuni 17.05.2020. Alates 18.08.2020 oli Eestisse võimalik reisida Venemaalt selliselt, et COVID-19 negatiivse testi korral sai 14-päevast karantiini vältida. Teist korda sai R. U. antud perekondlikku viisat kasutada kui viibis Eestis 24.08.2020 kuni 05.09.2020, millal käis korduvalt ka tööandja asukohas (Hageja Lisa 3, R. U. ütlused).
36.Samas ei takistanud pandeemia töötajal enda tööülesannete täitmist ega toonud kaasa tööandja etteheiteid. Töötaja suhtles pidevalt tööandja töötajatega (sh alluvussuhtes olnud tegevjuhiga) sidekanaleid kasutades (Hageja Lisa 10) ja suhtles finantsosakonnaga väga sageli e-posti teel (kooskõlastas arveid ja kulusid) (Hageja Lisa 5 ja Hageja Lisa 12), koostas tööandja 2021. aasta eelarve (Hageja Lisa 13) jne. Samuti kohtus füüsiliselt töötajatega kui sa Eestis viibida.
37.Mitte kordagi enne ülesütlemist ei tehtud töötajale etteheiteid, et ta ei ole Eestis (või ei täida tööülesandeid Eestis või ei täida enda tööülesandeid või ei täida neid piisaval hulgal tunde). R. U. oli pidevalt ühenduses Eestis viibivate töötajatega (sh tegevjuhiga, kelle R. U. välja õpetas) ning täitis jooksvalt kõiki tööülesandeid. Ühtegi hoiatust R. U.le enne ülesütlemist ei tehtud. Töökorraldus osaliselt Venemaal kehtis juba alates 2019 ja ettekirjutusi või etteheiteid selletõttu ei tehtud.
38.Üks kord ei saanud R. U. täita tööülesandeid tööandja soovitud asukohas, kuid see asukoht oli Moskva, mitte tööandja asukoht Viimsis. Nimelt 21.12.2020 kirjutas R. U. juhatajale ja tegelikule kasusaajale, et seoses PharmaEstica Manufacturing OÜ 2021. aasta eelarve arutamisega ei ole tal võimalik Moskvas nendega kohtuda kuna politsei ei luba välismaalastel pandeemia tingimustes Venemaal ringi liikuda (politseist soovitati oodata ära elamisloa väljastamine ja seejärel ringi liikuda). R. U. pakkus välja kohtumise teha Zoom’is, Skype’is vm elektroonilises kanalis. Kirjale oli lisatud R. U. koostatud PharmaEstica Manufacturing OÜ 2021. aasta eelarve (Hageja Lisa 13). Ka sellele ei järgnenud etteheiteid, hoiatusi vms. Samuti tõendab antud kiri, et R. U. ei pidanud tööülesandeid täitma tööandja asukohas või et see ei olnud määrav, sest juhatuse liige ja tegelik kasusaaja ise on samuti Vene Föderatsioonis. Tööandja aktsepteeris olukorda ja tööülesanded olid kõik täidetud.
39.Hageja leiab, et avalduse näol on tegemist otsitud põhjusega R. U.st vabanemiseks. Möödas on ka mõistlik aeg väidetavale rikkumisele tuginemiseks. Abikaasa N. U.ga töölepingu sõlmimisest
40.N. U. oli tööandja omandusse läinud ravimitehase juhtivtöötaja juba enne uute omanike saabumist ning oli isikuks, kes tehase uutele omanikele üle andis. Uued omanikud olid ise need, kes näitasid üles initsiatiivi, et N. U. tuleks tööandja tehasesse tagasi tööle (N. U. ütlused).
41.PharmaEstica Manufacturing OÜ väljastas R. U.le 16.05.2019 määramata tähtajaga volikirja tööandja esindamiseks sh õigusega sõlmida ja allkirjastada lepinguid. Sama kinnitati hilisemas 01.10.2019 volikirjas, mille allkirjastas PharmaEstica Manufacturing OÜ esindajana praegune juhatuse liige V. Z. (mõlemad Hageja Lisa 4).
42.Üheks põhiliseks ülesandeks oli R. U.l, kui endisel tehase juhatajal ja osanikul kuni omaniku poolt strateegilise plaani väljatöötamiseni, tehase taaskäivitamine sh meeskonna komplekteerimine. R. U. abikaasa N. U. töötas varem PharmaEstica Manufacturing OÜ-s tegevjuhina ning vastutas kogu ettevõtte tegevuse ja funktsioneerimise eest (sh arendustegevus). Uues struktuuris sai tema kohaks uute toodete arendus ja väljatöötamine ning uute klientide leidmine (peadirektori asetäitja arenduse alal). Tegemist on oma eriala spetsialistiga (Hageja Lisa 25) ning oli pikema aja jooksul PharmaEstica Manufacturing OÜ töötaja, kes täitis kindlat ülesannet, milline ei ole tänaseni kuhugi kadunud.
43.N. U. kaasamine ka uue meeskonna liikmeks oli tööandja juhatuse ja omanikuga kooskõlastatud ning ta oli kantud töötajate nimekirja juba alates töölepingu sõlmimisest. R. U. andis töölepingu pärast allkirjastamist PharmaEstica Manufacturing OÜ personalitöötajale A. Z.le ning pole töölepingut kuidagi varjanud. Juhul kui ettevõtte juhataja ei ole saanud ülevaadet personalitöötaja käest töötasude kohta töölepingutest, mis asuvad personalitöötaja käes, siis see ei ole aluseks peadirektori töölepingu ülesütlemiseks ca 1,5 aastat hiljem kui see tööleping sõlmitud sai.
44.Kuna N. U. on kantud töötamise registrisse juba 2019 ja tööleping on samast ajast tööandjal olemas, siis ei ole tegemist asjaoluga, mis annaks aluse hoiatuseta erakorraliselt usalduse kaotuse tõttu R. U. töölepingu ülesütlemiseks. N. U. töötasu suurus oli avalikult töölepingust nähtav enne Avalduse esitamist 1,5 aasta jooksul.
45.Väide Avalduses, et tööandja sai antud lepingust teada 2020 keskel on trükiviga. Kuna avaldus lapsehoolduspuhkuse kasutamiseks esitati koheselt, siis saadi ka töölepingust teada 2019. aasta keskel (augustis), mitte 2020. aasta keskel. Lapsehoolduspuhkuse avaldus esitati nagu töölepingki tööandja personalitöötajale koheselt pärast selle allkirjastamist, kes kandis N. U. ka töötajate registrisse. Töötajal oli volikirjast ja tööülesannetest tulenevalt õigus vastav leping sõlmida. Lisaks oli N. U.ga töölepingu sõlmimine kooskõlastatud tööandja juhatuse ja omanikega (N. U. ja R. U. ütlused).
46.Seega ei oma tähtsust N. U. ametikoha vajalikkus ega hüpoteetiline vajadus teda tulevikus koondada. Tegemist on otsitud põhjusega R. U.st vabanemiseks. N. U. töötasu vastas tema varasemale töötasule (Hageja Lisa 24) ning kvalifikatsioonile (Hageja Lisa 25). Veelgi enam tööandja ei ole pidanud sellest töötasust ühtegi senti N. U.le tasuma ning oli töötasu suurusest teadlik juba 1,5 aastat enne sellel alusel Avalduse esitamist. Tegemist on otsitud põhjusega või ettekäändega mitte klassikalise enda lähedasele tööandja arvel soodustuse tegemisega. Kulude hüvitamise nõue
47.Telefoni jm kulude töötajale hüvitamises oli tööandjaga töölepingus kokku lepitud.
48.Seejuures ei eita tööandja ülesütlemisavalduses, et töötajale oli ettenähtud telefonikulude hüvitamine. Kulusid hüvitati varasemalt korduvalt (Hageja Lisa 9, Hageja Lisa 26). Kui tööandjal oli kahtlus esitatud arvete korrektsuses, oleks ta pidanud andma töötajale võimaluse antud hüvitamistaotlust selgitada või teatada, et ta ei ole nõus väiksemaid kulusid hüvitama ja laskma töötajal kulud suuremas ulatuses enda nimel oleva numbri alt kanda. Samuti oleks töötaja saanud rohkem kulusid mitte teha või nende hüvitamist nõuda.
49.Varem on tööandja samadel alustel esitatud hüvitamistaotlused rahuldanud ja ka töötajale väljamaksed teinud (Hageja Lisa 9). Hüvitistaotluse summa oli 6182,22 eurot. Avaldaja esitas TVK-s ka jaanuari 2021 kulude hüvitamise nõude summas 593,66 eurot (Hageja Lisa 7), millise hüvitamiseks on tööandja töölepingu kohaselt kohustatud.
50.TLS § 40 lg 1 kohaselt võib töötaja nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist vastavalt VÕS § 628 lõigetele 2–4. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine.
51.Praktikas hüvitati töötaja ettevõtja kantud kulud, sest need olid soodsamad kui oleks olnud samade kulude tegemine töötaja enda poolt (sideteenuste hinnad olid soodsamad). Mingit vargust või pettust siin ei olnud.
52.Puudus hoiatus või ettekirjutus ja oli varasem praktika, et kulud hüvitatakse (Hageja Lisa 9). Selline ülesütlemise viis ja alus ei ole hea usu põhimõttega kooskõlas. Esitatud väidetavate rikkumiste alusel on ületatud mõistlik aeg töölepingu ülesütlemiseks
53.Töölepingu erakorralise ülesütlemise mõistliku aja hindamine on diskretsiooniotsus, mille kohus teeb konkreetse juhtumi asjaolusid kaaludes. COVID-19 on piisavalt erakorraline olukord ning kodutöö on eriolukorra ajal aga ka pärast seda nii Vabariigi Valitsuse, kriisikomisjoni kui paljude tööandjate mõistlik soovitus; on seda tänaseni ja ilmselt järjest rohkem ka lähitulevikus. Vääramatu jõu olukorras ei ole tegemist lepingurikkumisega. Hea usu põhimõttest tulenevalt ei saa kohustada lapsevanemat jätma enda pere ning siirduma teadmata ajaks teise riiki. Tööandja ei ole seda ka kunagi nõudnud.
54.Töötaja poolt töölepingu rikkumise raskusele hinnangu andmisel tuleb arvestada ka rikkumise teadasaamise ja ülesütlemise ajalist vahet. Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4). Sama põhimõtte sätestab ka VÕS § 196 lg 3.
55.Mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks omab tähtsust konkreetsel ajahetkel. Kui tööandja ei ole kasutanud mõistliku aja jooksul oma õigust tööleping üles öelda, kaotab see mõjuv põhjus aja möödudes oma olulisuse.
56.Varemkehtinud TLS-i kohaselt oli tööandjal võimalik tööleping lõpetada ühe kuu jooksul arvates töötaja poolt rikkumise toimepanekust või sellest teadasaamisest. Hetkel kehtiv TLS ja selle kohaldamispraktika on mõistliku aja sisustamisel leebem, kuid ka need ei aktsepteeri käesoleva kaasuse asjaolusid mh:
57.lubada usalduse kaotuse tõttu töölepingu mõistliku aja jooksul ülesütlemiseks abikaasaga töölepingu sõlmimisest teadasaamise puhul 1,5 aastat (ega ka 6 kuud, juhul kui oleks õige teadasaamine augustist 2020, kuid töötajate registris registreerimine alates 2019 välistab sellise väite) väidetavast rikkumisest teadasaamisest;
58.lubada usalduse kaotuse tõttu töölepingu mõistliku aja jooksul ülesütlemiseks telefonikulud hüvitisenõude esitamist (sellest oleks saanud keelduda ja eraldi vaielda töölepingu tõlgendamise üle; seejuures varem oli tööandja neid kulusid sama lepingu alusel samas vormis korduvalt hüvitanud);
59.lubada usalduse kaotuse tõttu töölepingu mõistliku aja jooksul ülesütlemiseks pandeemia tingimustes kaugtöö sobimatuse puhul 11 kuud märtsist või viimasest tööandja asukohas viibimise korrast 5 kuud; seejuures on töötaja kogu lepingu kehtivuse aja elanud Vene Föderatsioonis ning käinud tööl tavapärasest teises rütmis (Hageja Lisa 3).
60.Mõistlik aeg töölepingu ülesütlemiseks on möödas. Töölepingu ülesütlemine on tühine. Ülesütlemine on vastuolus TLS § 88 lg 4, sest ülesütlemine ei ole toimunud mõistliku aja jooksul.
61.TLS § 104 lg 1 järgi on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine. TLS § 88 lg 4 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
62.Seega ka juhul, kui töötaja käitumine oleks vastanud TLS § 88 lg 1p 5 tunnustele, on ülesütlemise avaldus esitatud pärast TLS § 88 lg-s 4 sätestatud mõistliku aja möödumist ja sellisel juhul on ülesütlemine tühine. Tööandja ei pakkunud töötajale teist tööd ega hoiatanud töötajat enne ülesütlemist
63.TLS § 88 lg 2 kohaselt enne töölepingu ülesütlemist, peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada.
64.Hoiatuse mõte seisneb selles, et juhtida töötaja tähelepanu valesti käitumisele ning hoida teda edaspidise lepingukohase käitumise juures. Seetõttu tuleb anda töötajale võimalus enda käitumist muuta, misjuures peab tal olema teatud n-ö katseaeg.
65.Tööandja ei pakkunud R. U.le teist töökohta, mistõttu on ülesütlemine tühine, ebaseaduslik ja hea usu põhimõtte vastane.
66.Rikkumist ei olnud ja kui oleks ka olnud, siis ei ole Avalduses toodu piisav, et õigustada töölepingu ülesütlemist sellest töötajat eelnevalt hoiatamata. Tööandja rikkus TLS § 88 lgs 3 sätestatud kohustust töötajat enne ülesütlemist hoiatada.
67.Töölepingu ülesütlemine TLS § 88 lg 1 p 5 alusel eeldab üldjuhul töötaja hoiatamist. TLS § 88 lg-s 3 sätestatud hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda.
68.Tööandjal on kohustus hoiatada töötajat mh TLS § 88 lg 1 p-s 5 sätestatud rikkumise korral, sest tööõiguses kehtib ülesütlemiskaitse põhimõte, mille kohaselt tuleb võimalusel töölepingu ülesütlemisest hoiduda ja kasutada seda viimase meetmena, kui töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik. Hea usu põhimõtte järgi oli töötajal õigus sellist hoiatamist tööandjalt oodata. Töötaja väidetav rikkumine ei õigusta sellist äärmuslikku õiguskaitsevahendit nagu etteteatamata ülesütlemine.
69.Avaldusest nähtuvalt puudus kohustuse rikkumise selline eriline raskus, mis õigustas töölepingu ülesütlemist ilma hoiatamata. Ülesütlemine on tühine. 3.4 Tööandja ütles töölepingu ülesse põhjusel, et töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi
70.TLS § 92 lg 1 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi.
71.TLS § 92 lg 2 kohaselt kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes kasvatab alla kolmeaastast last, loetakse, et tööleping on üles öeldud TLS § 92 lõike 1 p 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles töölepinguseaduses lubatud alusel.
72.Tööandja ütles R. U. töölepingu ülesse põhjusel, et töötaja täitis olulisi perekondlikke kohustusi ja oli enda alla kolmeaastase lapse juures (Hageja Lisa 8), kelle ainsaks toitjaks ta on, mistõttu on ülesütlemine tühine, ebaseaduslik ja hea usu põhimõtte vastane. See, kuidas tööandja jättis töötajapere päevapealt enne palgapäeva oodatud sissetulekust ilma on äärmiselt pahatahtlik. Primaarne kahju hüvitamise nõue
73.Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud.
74.Kui töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et tööleping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Sellisel juhul on töötajal TLS § 108 alusel töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu.
75.R. U. ei ole oma tööjõu teistsuguse kasutamisega midagi omandanud ja nõuab kogu saamata jäänud töötasu. Alternatiivne taotlus töölepingu lõpetamiseks
76.Juhul, kui töölepingu ülesütlemine vaidlustatakse kooskõlas TLS § 105 lg 1 või §-s 106 sätestatuga ning töövaidlusorgan rahuldab avalduse (tuvastab, et ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud), kohaldub TLS § 107.
77.Ülesütlemise tühisuse või tühistatuse tuvastamise korral lõpetab töövaidlusorgan töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel poole taotlusel alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.
78.Riigikohus on TLS § 107 lg 2 tõlgendades selgitanud, et selle sätte järgi lõpetab kohus/töövaidluskomisjon töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg 2 ja § 97 lg 1 ja 2 ajast, kui tööleping oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel (RKTKo 3-2-1-82-12, p 16).
79.Seega kui tööandja oleks teatanud 01.02.2021 töötajale soovist tööleping erakorraliselt lõpetada korrektselt ette 30 kalendripäeva, oleks tööleping lõppenud 03.03.2021 (TLS § 97 lg 2 p 2).
Alternatiivne kahju hüvitamise nõue
80.TLS § 109 lg 1 kohaselt kui töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu TLS § 107 lg 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Arvestades töölepingus sätestatud kokkulepet tasuda töötajale töölepingu lõpetamisel 12 kuu hüvitis kui lepinguline kohustus, palub töötaja mõista tööandjalt välja lisaks seaduses toodud hüvitisele ka lepingus kokku lepitud hüvitise, s.o kokku 15 kuu hüvitise summas 107 564,70 eurot (15 x 7170,98 = 107 564,70).
81.Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lõike 5 kohaselt säilitab tööandja töölepingu kirjalikku dokumenti selle kehtivuse ajal ning kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates.
82.Tööandja ja töötaja vahel 01.04.2019 sõlmitud tööleping nr PM 1001 (viidatud selliselt Avalduses). Töötaja hoidis töölepingut PharmaEstica Manufacturing OÜ asukohas seifis ja tal puudub sellele juurdepääs. Töölepingust nähtub tööandja kohustus hüvitada töötajale kulud ning maksta töölepingu lõppemisel või lõpetamisel 12 kuu töötasu (summas 12 x 7170,98 eurot) suurune hüvitis (taotluste p 1.2.3, 2.2 ja 3.1). Lugeda R. U. väited töölepingu sisu kohta tõendatuks.
83.Kui töötajale on määratud TLS § 109 lg 1 hüvitis, ei ole töötajal õigust nõuda töötasu, mida töötajal oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni, seetõttu on nõue alternatiivne. Hüvitise suuruse määramisel palun arvestada töölepingu lõpetamise asjaolusid (p 58). Alternatiivne tuvastus- ja hüvitisnõue
84.TLS § 106 kohaselt võib töötaja 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega.
85.Tööandja käitumine töötaja suhtes oli vastuoluline ning eksitav, töötaja suhtes lugupidamatu ja temaga mittearvestav. Tööandja käitumine ei olnud kooskõlas hea usu põhimõttega. Isegi, kui asuda seisukohale, töötaja pidi ise kandma töösuhtega seotud kulud (ebaseaduslik ja ei vasta lepingule), viibima 5 tööpäeva nädalas 8 tU. Viimsis (sh pandeemia käigus), ei olnud antud asjaoludel töölepingu ülesütlemine TLS § 88 lg 1 alusel kooskõlas hea usu põhimõttega ja tuleb kehtetuks tunnistada/tühistada.
86.Töötaja pole käitunud tööandja suhtes hea usu põhimõtte vastaselt. Majanduslike raskuste korral on tööandjal õigus oma majandustegevus ümber korraldada ja rakendada sellest tulenevaid õigusi. See ei anna alust töötajaga usalduse kaotuse tõttu tööleping erakorraliselt üles öelda. Töötaja täitis olulisi perekondlike kohustusi ja samaaegselt täitis ka kõik tööülesanded. Tööandja aga ei pakkunud teist töökohta, ei hoiatanud ette ja käitus pahauskselt ka kulude hüvitamata jätmisel. Abikaasaga sõlmitud leping oli tööandjale ammu teada ja temaga kooskõlastatud.
87.Selline ülesütlemine on hea usu põhimõtte vastane ja selliselt käituv tööandja ei vääri vastutulekuid.
Lõpparve ja tööülesannete täitmisega tekkinud kulude hüvitamise nõue
88.Töötaja ei ole lõpparvet saanud. Töötaja leiab, et juhul kui tööleping lõpetatakse, peab tema lõpparve olema minimaalselt summas, mille tööandja avalduses esitas ning puudub alus lõpparve tasaarvestamiseks. Tööandja esitas arvestuse enda Lisas 32 lõpparve kohta summas 7816,66 bruto (palk ja kasutamata puhkuse tasu).
89.Tööandja toob avalduses välja, et töötaja ei ole saadud esinduskulude ettemaksu osas esitanud tööandjale alusdokumente summas 6598,18 eurot ega saadud ettemaksu ka tagastanud. Tööandja ei ole ettemaksu olemasolu tõendanud. Samas esitab tööandja avalduses, et töötajal on õigus saada kuluhüvitist ja töötaja hüvitistaotluse summa oli 6182,22 eurot. Seega oleks tööandjal Avalduse kohaselt lõpparvest tasaarvestamise õigus üksnes 415,96 euro (6598,18 – 6182,22 = 415,96) ulatuses. Tegelikult on töötaja kulusid teinud ka jaanuaris ja tekkinud on kulu telefoniarve näol summas 551,09 eurot (Hageja Lisa 7) ja töötaja kulud ületavad tööandja tehtud ettemakse. Hüvitamata kulu summas 135,13 eurot (551,09 – 415,96 = 135,13) tuleb hüvitada või peab see kuuluma lõpparve koosseisu.
90.Tööandjal puudub töötaja vastu nõue, mille arvelt töötasu osas tasaarvestus teha. Töösuhtes tekkinud kulusid peab kandma tööandja.
91.Selliselt nagu töötaja esitas on kulude hüvitamine ka töölepingus kokku lepitud ja selliselt on kulusid koguaeg hüvitatud (Hageja Lisa 9). Tööandja on jätnud töötajale tööülesannete täitmisega kaasnenud kulud hüvitamata. Hüvitise maksmise kohta varem esitab hageja veel väljavõtted enda pangakontolt (Hageja Lisa 26). Antud maksekorraldustest nähtub, et 2019. aastal on hagejale hüvitatud 5 kuu kulude kohta kokku summa u 3800 eurot. Kulude hüvitamise tuvastas ka töövaidluskomisjon ning leidis, et need tuleb töötajale hüvitada, kuid ei mõistnud kulusid vastuoluliselt välja. Kostja seisukohad
92.Hagi on alusetu. Kostja toetub kohtumenetluses töövaidluskomisjoni menetluses esitatud põhjendustele ja selliseid kinnitavatele tõenditele, täiendades neid hagile vastates selle menetlusdokumendiga ja siin esitatavate tõenditega.
93.Hagi on alusetu. Hageja käitus pettuslikult
94.Hagis peetakse enda lähedasele tööandja arvel soodustuse tegemist klassikaliseks käitumiseks (hagi p 35). Selline suhtumine iseloomustab peadirektori kohustustega hagejat. Tööleping öeldi üles hageja pettusliku käitumise ja tööülesannete täitmata jätmise tõttu:
95.Oma töölepingu kohta valetamisel; Volituste kuritarvitamisel oma abikaasa ebatavalise palgatingimusega tööle vormistamisega (palk 6000 [kuus tuhat] eurot); • Kuluhüvitistega petmisel; • Juhtimisülesannete täitmata jätmisel.
96.Hageja suhtumine ja tegevus omasid töösuhte jätkuvuse üle otsustamisel olulist kaalu, sest hageja juhtida usaldati kostja äritegevus. Töölepingu kohta valetamine
97.Hageja töötas kostja ettevõttes kõige kõrgeimal positsioonil, täites peadirektori ülesandeid. Tööülesannete täitmiseks väljastati hagejale 16.05.2019 volikiri1 . Hageja 06.05.2021 kirjaliku avalduse kohaselt on tema tööleping hävitatud2 . Vastuoluliselt selgitas hageja, et tal võib leping olla ka kodus.
98.Poolte 28.07.2020 allkirjastatud tööjuhendi4 AJ-CEO HR-002-2020/1 kohaselt allus hageja vaid juhatuse liikmele ja peamiseks tööülesandeks oli ettevõtte igapäevatöö korraldamine (juhendi p 2). Muuhulgas pidi hageja kontrollima ka ettevõttes sõlmitavate lepingute seaduslikkust ja otstarbekust (juhendi p 7). Tööandja tasus hagejale töötasu 7000 eurot ja keskmiseks töötasuks kujunes 7170,98 eurot.
99.Eelkirjeldatud ülesannete ja pädevuse tõttu on põhjendatud oodata hagejalt kõrgendatud lugupidamist kostja varalistesse kohustustesse ja ausust poolte suhetes. 2021. a. jaanuaris selgus aga, et hageja on enda töölepingu kohta valetanud. Ka vaidluse läbivaatamisel töövaidluskomisjonis andis hageja arusaamatuid ja vastuolulisi selgitusi väidetava töölepingu sõlmimise kohta.
100.Töövaidluskomisjon leidis hageja 22.06.2021 istungil antud selgituste alusel6 põhjendatult, et hageja kasutas oma menetlusõigusi töölepingu asukohta selgitades pahausklikult.
101.Hagi kohaselt tulnuks hagejale tasuda töölepingu lõppemisel hüvitust 12 kuu töötasu ulatuses (hagi p 66). Hageja selgitustel tuli sellist hüvitust tasuda sõltumata töölepingu lõppemise põhjusest. Arvestades sellise tingimuse töövaidluskomisjonis tõendatuks lugemise regulatsiooni (TvLS § 45 lg 6), samuti kohtus tõendatuks lugemise regulatsiooni (TsMS § 283 lg 2), võib olla mõistetav, kuid mitte õige, miks hageja mõtles välja eelkirjeldatud tingimusega töölepingu.
102.Töötamise registri andmetel töötas hageja kostja juures alates 01.04.2019. Sellel ajal ega hiljem ei allkirjastatud hagis viidatud tingimusega töölepingu kirjalikku dokumenti. Hageja väitel sõlmis töölepingu kostja esindajana juhatuse liige V. Z.. Eelviidatud juhatuse liige kanti äriregistrisse hiljem, 02.04.201911. Juhatuse liige ei ole eelviidatud töölepingu kirjalikku dokumenti näinud ja tema palvel töölepingut otsinud töötajad ei ole seda näinud.
103.Hageja 06.05.2019 e-kiri N. K.le teemal „Palk Pharmaestica aprill 2019“ ja sellele lisatud töötajate tabel koos palkade andmetega tõendavad12, et kostja personalijuht A. Z. ei olnud hageja väidetud töölepingu sõlmimise ajal kostja töötaja ega saanud sõlmida hageja väidetud kokkuleppeid tema töölepingu seifis hoidmise kohta13 . Kõik kostja töölepingud on numereeritud vastavalt kronoloogilisele allkirjastamise ajale vahemikus PM100 kuni PM139. Esimene tööleping numbriga PM100 sõlmiti 15.04.2019. Tegemist on ülalviidatud tabeli andmetel laojuhataja töölepinguga, mitte hageja töölepinguga. Eeldusel, et hagejaga oleks eelnevalt, 01.04.2019 allkirjastatud kirjalik tööleping, pidanuks hageja, mitte laojuhataja töölepingu kirjalik dokument kandma numbrit PM100. Hageja väitel kandis tema tööleping aga numbrit PM1001. Kuidas hageja sellise numbri välja mõtles, on hagejal selgitamata.
104.Toimikus sisalduvate kostja personalijuhi A. Z. 27.01.2021 ekirja14, tegevjuhi K.K. 27.01.2021 e-kirja15, A. Z. 07.04.202116 ning 10.05.2021 seletuskirja17,
sekretäri A. M. 08.05.2021 seletuskirja18 ja kostja tegevjuhi K.K. 05.04.2021 seletuskirja19 kohaselt ei ole keegi hageja väidetud töölepingut näinud. Samuti on seletuskirjadega tõendatud hageja väidete ebaõigsus, justkui ta oleks personalijuhiga leppinud kokku enda töölepingu hoidmises ettevõtte seifis, justkui personalijuhil oleks olnud seifi võti, justkui personalijuht oleks küsinud seifi võtit, justkui keegi oleks saanud seifis väidetavalt asunud töölepingut hävitada.
105.Ülalviidatud tõendite kohaselt on selge, et hageja väidetud tingimusega töölepingut ei sõlmitud ja hageja valetas oma töölepingu kohta. 12 kuutöötasu suuruse hüvituse tasumise kokkuleppe puudumisele viitab ka hageja poolt 02.09.2021 kohtule esitatud kompromisspakkumine, milles loetletud hageja erinevate nõuete hulgast puudub hageja väidetud töölepingu tingimusel põhinev nõue.
Abikaasa ebatavalise, s.o 6 000-eurose palgaga tööle vormistamine
106.Hageja vormistas 12.08.2019 tööle enda abikaasa N. U. ja samal päeval esitas abikaasa avalduse lapsehoolduspuhkusele jäämiseks. Eelnimetatud asjaoludes puudub vaidlus. Samuti puudub vaidlus, et hageja abikaasa töötas kostja juures ka varasemal perioodil, siis kui kostja osanik ja juhatuse liige oli hageja ise. Eeltoodud asjaolud on töölepingu ülesütlemise kehtivuse hindamisel asjassepuutumatud.
107.Töölepingu ülesütlemise kehtivuse hindamisel omab tähtsust, et hageja vormistas abikaasa 12.08.2019 tööle, määrates ebatavaliselt kõrge palga 6000 eurot. Töövaidluskomisjoni menetluses esitas hageja oma abikaasa 06.05.2021 e-kirja, milles N. U. kinnitab, et varasemal perioodil kostja juures töötades, s.o 2017 maist kuni 2018 augustini oli tema palk minimaalne20. Võrdluseks teiste kostja töötajate palkade kohta ületas N. U. palk 6000 eurot kõikide teiste töötajate töötasu mitmekordselt. Enamus palkadest on väiksemad kui 1800 eurot. N. U. töötasu ületab kordades ka juhtivtöötajate palkasid. Kahtlemata on alusetu pidada 6000-eurose töötasuga abikaasa tööle vormistamist kostjale lojaalseks käitumiseks.
108.Hagi ka vaikib asjaolust, et hageja abikaasa tööle vormistamisel oleks R. U. juhatuse liikmega kooskõlastanud oma abikaasa töötasu 6000 eurot. Samas oli hagejal ametijuhendi punkti 14 alusel kohustus esitada juhatuse liikmele vastav ettepanek. Olulisena peetakse hagis lähedasele tööandja arvel soodustuse võimaldamist klassikaks (hagi p 35). Hagis tuuakse esile, et hageja arvates oligi tal õigus tulenevalt tööülesannetest ja volikirjast sellise palgatingimusega abikaasa tööle vormistada (hagi p 34). See tähendab, et hageja ei saa senini aru oma käitumise tähendusest.
109.Hagiga esitatud tõenditest, s.o N. U. 12.08.2019 töölepingust, notar L. L. maksekorraldusest ja N. U. CV-st ei nähtu, et hageja oleks kooskõlastanud oma abikaasa ebatavaliselt kõrge töötasu ja et selline töötasu oleks olnud kostjale eelnevalt teada. Samuti ei ole selliste asjaolude tõendamiseks hagis palutud kellegi ülekuulamist.
110.Ebaõiged on hagi väited selle kohta, justkui hageja abikaasa, kes töölepingu sõlmimisega samal päeval esitas avalduse lapsehoolduspuhkusele jäämiseks, töö olnuks kostja huvides ja abikaasa oleks 2019. a. kantud ettevõtte töötajate nimekirja. Vastupidi,
hageja kinnitas 07.08.2019 omakäelise allkirjaga kostja struktuuri, millest puudub hagiga esitatud N. U. töölepingu p 2.1 näidatud peadirektori asetäitja arenduse alal (hagi lisa 23). Struktuuris on teadus- ja arendusosakond, milles töötavad juhataja, proviisor, peaspetsialist ja arendusspetsialistid. Samuti puudub „peadirektori asetäitja arenduse alal“ hagiga esitatud N. U. CV-st (hagi lisa 25).
111.Tööandja juhatuse liige sai hageja abikaasa ebatavaliselt kõrgest töötasust teada alles 2021. a. jaanuaris. Selline töötasu ei olnud kostja personalijuhile eelnevalt teada. Asjaolusid, et N. U. 6000-eurose töötasu määras ainuisikuliselt hageja ja selline töötasu ei olnud eelnevalt personalijuhile teada, tõendab personalijuhi A. Z. 14.08.2019 e-kiri hagejale teemal „N. U. tööleping“ (Lisa 1). E-kirjas on selgelt toodud esile, et hageja ei ole maininud palganumbrit ja määrab selle ise.
Hageja üritas petta kulude hüvitamisel
112.Eeldades hagi p 36 väite õigsust, justkui töölepingus sisaldunuks kokkulepe telefonikulude hüvitamiseks (kostja eitab hageja väidetud töölepingu 01.04.2019 kirjaliku dokumendi olemasolu), puudub hagejal alus nõuda PharmaEstica OÜ-le esitatud arve nr B21016309276 hüvitamist. Seda põhjusel, et PharmaEstica OÜ ei ole kostja. PharmaEstica OÜ, registrikood 14266517, on hageja kontrolli all olev kostjaga sarnast ärinime kandev ühing. Seetõttu ei ole eelviidatud isik ka töölepingu pool.
113.Hageja keeldus sõlmimast telefoniteenuse lepingut tööandja nimel24 . Samuti sisaldab arve nr B21016309276 N. U., kes ei ole hageja töölepingu pooleks ja kelle enda töölepingu täitmine oli peatunud lapsehoolduspuhkuse tõttu, telefoniteenuste kulu. Esitades sellise arve tööandjale hüvitamiseks, üritas hageja kostjat petta.
114.Samuti seisneb hageja pettuslik käitumine selles, et hageja võttis tööülesannete täitmisega seotud kulude ettemaksu kokku 6900 eurot (neto) ega ole esitanud selle kohta kuludokumente suuremas ulatuses kui 301,82 eurot. Hageja jättis tööülesanded täitmata
115.Täiendavalt põhjendati töölepingu ülesütlemist hageja tööülesannete täitmata jätmisega. Ukse logiandmetel käis R. U. viimati töökohas 05.09.2020.
116.Ka enne ülalnimetatud kuupäeva ilmus hageja tööle haruharva ja sisulist tööd ei teinud. Viimaseid väiteid tõendavad tegevjuhi K. K. seletuskiri, ostu- ja logistikaosakonna juhataja J. P. seletuskiri ja raamatupidaja J. B. seletuskiri28. Ka hagi kohaselt hageja tööl ei käinud, elades Venemaal.
117.Hagi väited kodutöö tegemise ja tõendid hageja piiriületuste ja Venemaal liikumise tingimuste kohta kinnitavad hageja suhtumist oma ülesannete täitmisesse asjaolul, kus ta ettevõtte tegevdirektorina ei vaevunud pärast 05.09.2020 kordagi kohale ilmuma ka Eestis viibides. Eelnevat olukorras, kus ettevõtte tegevus oli kahjumlik.
118.Sisuliselt kodutööl hageja juhtimisega ei tegelenud. Raamatupidaja J. B. selgitusel ei tegelenud hageja alates 2020 veebruarist arvete maksmisega, saates vaid e-kirju, millega
kinnitas märkusteta arveid29. Ostuja logistikaosakonna juhataja J. P. selgitusel edastas R. U. juhuslikke e-kirju, millest puudus oluline teave, kinnitati vaid arveid30 . Eelviidatud asjaolu tõendavad ka R. U. enda e-kirjad.
119.Kodutööl hageja ülesannete täitmata jätmist tõendab ka 14.01.2021 laekunud brändiauditi raport32. Vastav hindamine algas 2020. a. sügisel, mille käigus avaldati, et osakonnajuhatajate kirjeldustel valitses ettevõttes kaos ja infopuudus, keegi ei tegelenud struktuuri ega protsesside optimeerimisega, keegi ei osanud selgitada toodete valikut ega turu vajadusi, info oli vananenud ja puudus äristrateegia (hageja tööjuhendi p 4 rikkumine). Ühestki hageja tõendist ei ole võimalik vastupidist järeldada. Hageja esitatud kirjavahetus ei tõenda, et hageja oleks sisuliselt juhtimisega tegelenud.
120.Sisulise juhtimise puudumine on oluline ka olukorras, kus ettevõtte majandustulemused on väga halvad. Juhatuse liikme poolt 15.10.2020 algatatud uurimise tulemusena selgus, et kõik enne 2020. a. novembrit sõlmitud lepingud olid kahjumlikud, välja arvatud toote Mucovit lepingud. Viimase toote kogused on aga tühised võrreldes katmist vajava kahjumiga. 2020. a. novembri alguse seisuga oli tööandja kahjum 1,3 miljonit eurot34 . Siinjuures väärib meenutamist hageja tööjuhendi punktist 7 tulenev ülesanne kontrollida sõlmitavate lepingute seaduslikkust ja otstarbekust.
121.Kui 2019. aasta lõpus oli võimalik otsida põhjusi kahjumlikuks majandustulemuseks sellest, et alustamisfaasis ja eelmistel perioodidel esines raskusi, siis 2020. aastal lülitus hageja operatiivsest juhtimisest täielikult välja, viidates isiklikele ja vääramata jõu asjaoludele. Negatiivsete tulemuste ilmnemine 2020. aasta lõpus ja 2021. aasta alguses viis usalduse täieliku kaotuseni.
122.Ülalkirjeldatud asjaoludel töölepingu ülesütlemine on põhjendatud. Alusetu ja vastuolus ülesütlemisavalduse põhjendustega on hagi väide, justkui tööleping oleks lõpetatud hageja perekondlike kohustuste täitmise põhjusel. Tööleping öeldi üles mõistlikul ajal
123.Hagi kohaselt öeldi tööleping üles 01.02.2021 (hagi p 3). Töölepingu ülesütlemise aluseks olevad asjaolud said teatavaks sellele eelnevalt vähem kui kuu jooksul. Selline aeg on mõistlik, vastavalt TLS § 88 lg 4.
124.Täpsemalt said kostjale teatavaks hageja: a) töölepingu kohta valetamine 27.01.2021 ja seda tõendavad personalijuhi A. Z. 27.01.2021 e-kiri36, tegevjuhi K. K. 27.01.2021 ekiri37, A. Z. 07.04.2021 seletuskiri38 ja K. K. 05.04.2021 seletuskiri39; b) abikaasa 6000eurone töötasu 2021. a. jaanuaris40; c) ülesannete kodutööl täitmata jätmine 14.01.2021.
125.Kogu ülesütlemise aluseks oleva teabe said kostja töötajad edastada oma otsesele või oma ülemuse juhile, seega hagejale endale. Kostja juhatusel, mille liikmed asuvad Venemaal, puudus hageja ülesannete tõttu võimalus saada objektiivset teavet hageja töökohustuste täitmise puudulikkuse kohta enne ülalviidatud auditi valmimist. Ülaltoodud põhjustel, asjaoludel ja tõenditel on asjakohatud hagi väited TLS § 88 lg 4 sätestatud mõistliku aja ületamise kohta. Hageja vallandamine on põhjendatud teise töö pakkumiseta ja eelneva hoiatuseta
126.Erinevalt hageja arusaamisest ei näe seadus ette usalduse kaotuse tõttu vallandamise korral ülesütlemise eeldusena teise töö pakkumise kohustust. Vaidluse asjaoludel on mõistlik järeldada, et tööandja huvi töölepingu koheseks ülesütlemiseks kaalub enam peadirektori huvist töötada etteteatamistähtaja lõpuni ning töölepingu viivitamatu ülesütlemine on põhjendatud vastavalt TLS § 97 lg 3. Mõistlikult vastuvõetamatu oleks pettuslikult käituvale peadirektorile pakkuda enne töölepingu ülesütlemist teist tööd, nagu leitakse hagis.
127.Kui asjaolud võimaldavad tööandjal öelda töölepingu kooskõlas TLS § 97 lg-s 3 sätestatuga üles TLS § 97 lg-s 2 ettenähtud tähtaega järgimata, võib tööandjal olla üldjuhul õigus öelda tööleping TLS § 88 lg 3 teise lause järgi üles ka töötajat enne hoiatamata (3-21-70-16, p 14). Vaidluse asjaoludel puuduski alus ülesütlemise eelseks hoiatamiseks, sest hageja tööleping tuli lõpetada etteteatamistähtajata.
128.Samuti ei oleks peadirektorina töötanud hageja puhul võimalik täita hoiatuse eesmärki anda töötajale võimalus oma käitumise parandamiseks (p 13, 3-2-1-187-15, korratud 3-21-70-16, p 14) asjaoludel, kus hageja üritas kostjat petta, elab Venemaal ega tegelenud sisuliselt oma juhtimisülesannetega. TLS 88 lg 3 II lause kohaselt ei ole eelnevat hoiatamist ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Kokkuvõtvalt leiabki kostja, et hagejal puudub alus eeldada tema eelnevat hoiatamist, sest see oleks hea usuga vastuolus. Kahju hüvitamise nõue on alusetu
129.Põhjusel, et töölepingu ülesütlemine on kehtiv, puudub alus hageja kahju hüvitamise nõuete rahuldamiseks. Hagejal on ka kahju sisustamata ja tõendamata.
130.Põhjusel, et hagejal on tõendamata väide töölepingu lõppemise puhul hüvitise tasumiseks 12 kuu töötasu ulatuses, puudub alus ka vastavaks nõudeks. Pealegi on kohtupraktikas kujundatud püsiv seisukoht, et hea usu põhimõttega on vastuolus töölepingu tingimusest tulenev nõue, milline näeb ette hüvitise tasumise ka töötaja ebalojaalse käitumise korral (3-2-1- 55-01 [otsuses ei ole viidatavaid punkte, kostja viitab otsuse resolutsioonile eelnevale eelviimasele lõigule]; 3-2-1-30-13, p 12).
131.Juhuks, kui kohus peaks asuma seisukohale, et töölepingu ülesütlemine on tühine, millega kostja ei nõustu, taotleb kostja TLS § 107 lg 2 alusel töölepingu lõpetamist kohtu poolt ja hagejale välja mõistatava hüvitise vähendamist nullini § 109 lg 1 II lause alusel.
132.TLS § 109 lg 1 II lause alusel on kohtul lai diskretsioon. Sealjuures on varasemas praktikas arvestatud poolte käitumisega (3-2-1-82-12, p 17) ning poolte huvidega (2-176057, p 17). Samuti on keskmisest töötasust kordi kõrgema töötasu korral objektiivselt võttes alusetu pidada hagejat töötajaks, kelle jaoks töölepingu lõppemine toob kaasa rasked tagajärjed ning kelle töölt eemaloleku aeg tuleks seetõttu hüvitada (Harju Maakohtu 30.09.2016 otsus asjas 2-15-8505 [jõustus 01.11.2016], lk 14).
133.Tööandja palubki hüvitise vähendamisel arvestada: a) Hageja kõrget, 7000-euro suurust töötasu b) Töösuhte pigem lühikest, alla kaheaastast kestvust c) Töötaja tegevusega põhjustatud tagajärgi, sealhulgas juhtimisülesannete unarusse jätmise tingimustes 1,3 miljoni euro suurust kahjumit ning abikaasale määratud ebatavalise palgatingimusega seotud kulusid, millised tekivad tulevikus; d) Hageja vastuolulisi avaldusi oma töölepingu tööandjale edastamata jätmise kohta; e) Hageja isikliku sõiduki hoidmisega kostja
territooriumil, mida hageja ei ole ära viinud ja mille eest hageja ei ole kostjale midagi tasunud (vt lisatud hageja sõiduki andmeid – Lisa 2). Töötasu ja kasutamata puhkusepäevade hüvitise nõue on tasaarvestatud
134.Nagu eelnevalt selgitatud, võttis hageja tööülesannete täitmisega seotud kulude ettemaksu kokku 6900 eurot (neto) ega ole esitanud kuludokumente suuremas ulatuses kui 301,82 eurot42. Seetõttu tasaarvestas kostja töölepingu ülesütlemise avaldusega lõpparve, s.o 2021. a. jaanuari töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitise nõude hageja poolt kulude ettemaksena võetud summaga43. Selline tasaarvestus on kehtiv, vastavalt TLS § 78 lg 3.
135.Tasaarvestus tehakse pärast maksude ja maksete kinnipidamist, s.t netosummades (Tartu Ringkonnakohtu 04.04.2018 otsuse p 9.5.4 asjas nr 2-16-13106). Lõpparve netosumma on 6 153,27 eurot44. Töölepingu ülesütlemisel tehtud tasaarvestuse tagajärjel võlgneb hageja tööandjale seega 444,91 eurot (6900 - 301,82 - 6153,27 = 444,91). Põhjendamata on hagi väide, justkui kostja võlgneks hagejale kuluhüvitise. Kostja esitab siinkohal täiendava menetlusliku tasaarvestuse avalduse, tasaarvestades hageja nõuetega hageja poolt tagastamisele kuuluva kulude ettemaksu 6 598,18 eurot, kui kohus peaks leidma, et mingisuguses ulatuses on hagi põhjendatud, mida see ei ole.
II KOHTU PÕHJENDUSED
136.Kohus, läbi vaadanud hagiavalduse ja kostja vastuse, tutvunud poolte seisukohtadega, kuulanud kohtuistungil ära poolte seletused ning vaadanud läbi ja hinnanud asjas esitatud tõendeid (nii komisjoni menetluse kui kohtumenetluses esitatud tõendid), leiab, et hagi tuleb jätta rahuldamata.
137.TsMS § 5 lg 1 kohaselt menetletakse hagi poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest/nõuetest. Nimetatud sätte lg 2 kohaselt on pooltel võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja vastaspoole esitatu ümber lükata või sellele vastu vaielda. Pool määrab ise, mis asjaolud ta oma nõude põhjendamiseks esitab ja milliste tõenditega neid asjaolusid tõendab.
138.Kõik kohtulahendis käsitlemata menetlusosaliste väited ja esitatud tõendid kohtu hinnangul töövaidluse läbivaatamisel tähtsust ei oma ja seetõttu kohus neid lahendis ei käsitle. Kohtumenetluses jäävad pooled samaks sarnaselt töövaidluskomisjoni menetlusega ehk komisjonis avaldaja R. U. on kohtumenetluses hageja ja tööandja PharmaEstica Manufacturing OÜ on kohtumenetluses kostja. Kohus vaatab läbi sama töövaidlust st käsitleb samu nõudeid mida käsitleti komisjonis ja/või uusi nõudeid kui need pole aegunud. Nõudeid mida käsitleti komisjonis aga ei esitatud kohtumenetluses või millest loobuti on jõustunud komisjoni lahendiga.
139.Tsiviilkohtumenetluse seadustiku sisu ja mõtte kohaselt on pool vabastatud kohtule tõendite esitamisest tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) §-s 231 sätestatud alustel. TsMS 231 lg 2 esimese kahe lause kohaselt ei vaja poole faktilise asjaolu kohta esitatud väide tõendamist, kui vastaspool võtab selle omaks. Omaksvõtt on faktilise väitega tingimusteta ja selgesõnaline nõustumine kohtule adresseeritud kirjalikus avalduses või
kohtuistungil, kus nõustumine protokollitakse. TsMS § 231 lg 4 kohaselt omaksvõttu eeldatakse, kuni vastaspool ei vaidlusta faktilise asjaolu kohta esitatud väidet selgesõnaliselt ja vaidlustamise tahe ei ilmne ka poole muudest avaldustest.
TÖÖLEPINGU ÜLESÜTLEMISE TÜHISUSE TUVASTAMINE
140.Hagiavalduse (t 2 jj) esimese nõudena esitas töötaja R. U. (hageja) kohtule nõude tuvastada poolte vahel sõlmitud töölepingu ülesütlemise tühisus TLS § 88 lg 1 p 5 alusel.
141.TLS § 104 1 lõike kohaselt on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine. Seega, töölepingu kehtivaks erakorraliseks ülesütlemiseks peavad täidetud olema nii formaalsed, kui ka materiaalsed eeldused.
142.Töölepingu seaduse (TLS) § 95 lg 1 esimese lause järgi võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. TLS § 95 lg 1 teise lause järgi on vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus tühine. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 69 kohaselt on töölepingu lõppemise avalduse kehtivuse eelduseks selle jõudmine teise lepingupooleni. Poolte vahel puudub vaidlus selles, et töölepingu ülesütlemise formaalsed eeldused on täidetud, s.t. kostja on taasesitatavas vormis töölepingu ülesütlemise avalduse töötajale kätte toimetanud ning ülesütlemisavalduses töölepingu ülesütlemist põhjendanud ( TVK 59-60).
143.Järgnevalt tuvastab kohus, kas esinesid töölepingu erakorralise ülesütlemise materiaalsed eeldused.
144.Tööandja põhjendas ülesütlemisavalduses töölepingu erakorralist ülesütlemist järgnevaga: Ülesütlemisavalduse kohaselt on töötaja R. U. korduvalt eiranud tööandja seaduslikke korraldusi, ei ole täitnud nõuetekohaselt oma töökohustusi (muuhulgas ei korraldanud ettevõte igapäevatööd, ei täitnud eelarvet, ei juhendanud alluvaid, ei korraldanud asjaajamises ja töökorralduses vajalike normdokumentide väljatöötamist ). Kostja leiab, et hageja on sellise käitumisega rikkunud kõige olulisemat töösuhte toimimise põhimõtet - TLS § 15 lg-s 1 sätestatud töötaja kohustust – lojaalsuskohustust. Kohus nõustub kostja seisukohaga, et lojaalsuskohustus on eelkõige kohustus käituda töösuhtes seaduslikult ning täita kohustusi täpselt ja ausalt. Ülesütlemisavalduses viitas tööandja TLS § 15 lg 2 p-le 2, mille kohaselt töötaja peab tegema tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal. Tööandja väidete kohaselt on töötaja omavoliliselt, tööandjaga eelnevalt kooskõlastamata, otsustanud töötada kodukontoris ning mh 2020 aasta jooksul on töötaja viibinud tööandja asukohas vaid mõned päevad aastas. Tööandja kinnitas ülesütlemisavalduses, et ei ole sõlminud töötajaga erikokkuleppeid tööaja paindliku kasutamise või kodutöö kohta või mõnda muud kokkulepet, mis annaks töötajale õiguse töökohustusi täita mõnes teises asukohas kui tööandja asukoht ja töötada vähem töötunde (osalise tööajaga) töölepingus kokku lepitud tööaja normist ning et tööandja sõlmis töötajaga just töölepingu, kuna tööandjal oli oluline huvi, et töötaja töötaks töölepingus kokkulepitud kohas ja ajal. Kohus nõustub kostja esitatud seisukohaga, et töösuhe eeldab isikliku (töölepinguga võetud kohustusi tuleb täita isiklikult neid ei saa delegeerida) vahetut panustamist töösuhtes st
töölepingus kokkulepitud kohustuste täitmist töötaja poolt isiklikult mitte nende delegeerimist teistele töötajatele. Töötaja ei saanud enda töölepingus kokkulepitud töökohustusi delegeerida teistele töötajatele. TLS § 1 lg 1 ja lg 4 koosmõjus saab teha järelduse et töösuhtes olev töötaja peab järgima töölepingus kokkulepitud kokkuleppeid ja täitma kohustusi viisil kuidas selles on töölepingus kokkulepitud või töölepingu seaduses sätestatud. Kohus märgib, et hageja on ettevõtte peadirektor kelle suhtes kehtivad kõrgendatud standardid kõiges töölepingus kokkulepitu kohta, ettevõtte juhina on tal kõrgendatud vastutus ettevõtte toimimise ja seal töötavate töötajate ees, samuti on ettevõte juht eeskujuks ja autoriteediks kõigile ettevõtte töötajatele. Kohus leiab, et hageja pole alati käitunud tööandjaga töölepingus kokkulepitud kohustusi täites kui töötaja töösuhtes (TLS § 1 lg 1) vaid pigem kui jätkuvalt juhatuse liige (ilmselt põhjusel , et eelnevatel aastatel tegutses hageja juhatuse liikmena samas ettevõttes TLS § 1 lg 4). Poolte vaheline kokkulepe on et poolte suhted olid töösuhted ja suhteid reguleerib tööleping ja tööseadusandlus. Töölepingus on pooled kokku leppinud ja vaidlust selles pole, et hageja täidab ettevõttes peadirektori ülesandeid st kohtu arvates - ettevõtte asukohas isikliku vahetu tööpanusega tippjuhi rolli. Eelnevaga omab otsest tähendust ka töölepingu seaduse eesmärgipärane regulatsioon - TLS § 6 lg 4 kui tööandja ja töötaja lepivad kokku , et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes selle territooriumil, mitte väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö) Eestis või välisriigis, peab tööandja lisaks käesoleva seaduse § 5 nimetatule teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna. TLS § 6 lg 9 sätestab põhimõtte – kui tööandja ei ole käesoleva paragrahvi lõigetes 1-5 nimetatud andmeid töötajale kirjalikult teatanud, eeldatakse, et kokkuleppeid ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud. Vaidlust pole et ei hageja ega kostja pole läbivalt kogu käesoleva töövaidluse jooksul esitanud tõendit, et poolte vahel oli sõlmitud kirjalik kokkulepe teatud perioodil ja/või millises mahus teha tööd nn kaugtööna. Selline vormi puudutav säte on töölepingusse lisatud just käesolevate vaidluste vältimiseks. Seega tuli hagejal töölepingust tulenevaid kohustusi täita töölepingu kehtivuse jooksul ainult ja vahetult isiklikult ettevõtte asukohas. Mõjuvaks põhjuseks, vabandatavaks ega ka erandiks ei saa pidada Covid epideemiat ega sellega kaasnevaid piiranguid hageja riigi sisesel liikumisel ega piiriülesel liikumisel. TLS § 15 lg 1 p 2 ja TLS § 20 koosmõjus tuleb teha järeldus, et hageja pidi tööülesandeid täitma tööandja tegevuskohas, milleks oli Eesti riik Harju Maakond Viimsi (kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega). Kohus märgib, et kui hagejal - töötajal (kodu, perekond asusid Venemaal ja töökoht Eestis) esines põhjus mis raskendas või takistas töötaja igapäevast püsivat töökohustuste täitmist tööandajaga töölepingus kokkulepitud asukohas tuleb seda käsitleda töötamise võimaliku takistusena, milles tuleb tööandjat eelnevalt teavitada, tööandjat sellest informeerida ning sõlmida uus kokkulepe töötegemise asukoha osas või töötegemise viisi osas, mitte omaalgatuslikult ühepoolselt jätta töökoha asukohta ilmumata. Hageja oli sellisest kooskõlastamise vajadusest teadlik, sest nt Moskvasse sõidu takistuse korral teavitas ta juhatuse liiget ja pakkus olukorrale lahendust ( tõend TVK 13). Hinnangu andmiseks ja järelduse tegemise seisukohalt ei oma tähendust mis põhjusel (Covid, piiri ületuse regulatsioon) oli ettevõtte asukohas töökohustuste täitmine takistatud, töösuhte pool, kellel takistus esines pidi sellest teavitama (TLS § 15) töösuhte teist poolt tööandjat ja vastavalt varasemalt töölepingus kokkulepitule otsustama kas töölepingu täitmine kokkulepitud tingimustel on võimalik, kas
tingimusi tuleks muuta või tööleping poolte vahel lõpetada. Kohus leiab, et hageja rikkus töölepingus kokkulepitud tingimust täita tööülesandeid vahetult tööandja asukohas ja ühepoolne hageja otsustus mitte täita isiklikult ettevõtte asukohas töölepingus kokkulepitud tööülesandeid annab aluse tööandajale usalduse kaotuse tõttu töölepingu ülesütlemiseks. Kostja selgitused ja hageja ametijuhendis märgitud tööülesandeid hinnates saab kohtu arvates jõuda järelduseni, et kostjal-tööandjal oli ülekaalukas huvi, et hageja ettevõtte tippjuhina – peadirektorina, kes vastutas täielikult ettevõtte toimise ja püstitatud eesmärkide saavutamise eest, töötaks - osaleks ise vahetult igapäevaselt ettevõtte töö juhtimisel ettevõtte asukohas. Töösuhte poolte kokkuleppe kohta täita töökohustusi kaugtööna tõendeid kohtumenetluses esitatud pole (TLS § 6 lg 9). Samuti pole töövaidluses hageja esitanud muid tõendeid et kostja oleks nõustunud hageja teistsuguse töötegemise viisiga. Kohus leiab, et tähendust ei oma kas tööandja teadis takistusest või mitte, samuti ei oma tähendust kui palju sai hageja viibida tööandja asukohas ja et ta täitis ülesandeid meili teel suheldes. Tööandja ei heida ette töölepingu ülesütlemise alusena täitmata töökohustusi vaid usalduse kaotust. Kohus märgib, et kui käesolevas vaidluses on käsitletud mitut rikkumise episoodi siis hageja kui peadirektori suhtes usalduse kaotuseks piisab ka ühest episoodist mis tõi kaasa hageja suhtes usalduse kaotuse.
145.Tööandja hinnangul on töötaja toime pannud ka järgmised pettuslikud teod, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu ning mis annavad kostja hinnangul tööandjale õiguse öelda tööleping üles TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Ülesütlemisavalduse järgi:
146.Töötaja sõlmis 12.08.2019.a. tööandja nimel töölepingu nr PM126 ( t 51-53) oma abikaasaga Tööandja struktuuris (olematu) ebavajaliku ametikoha (peadirektori asetäitja arenduse alal) täitmiseks, jättes kuni 6 000 euro suuruse töötasu tööandjaga kooskõlastamata ning seega kuritarvitas oma ametikohast tulenevaid volitusi. Tööandja sai nimetatud töölepingust teada alles 2020 aasta keskel, kuna töölepingu sõlmimise päeval s.o. 12.08.2019.a. kirjutas N. U. avalduse lapsehoolduspuhkuse kasutamiseks kuni 03.03.2022 a (t 54) st tööle ei asunud. Tööandja märkis ülesütlemisavalduses, et tal tekib kohustus mainitud ametikoht koondada pärast N. U. tööle naasmist, mis põhjustab Tööandjale varalist kahju summas 16 056 eurot. Kohus leiab et iseenesest oli hagejal õigus (oli volitus) vajaduse põhiselt ja ettevõtte toimimise ja töökorralduse huvides töötajatega töölepinguid sõlmida (ametijuhend 36 pöördel p 3.7; 3.14; 5) kuid hageja seadis kahtluse alla oma usaldusvääruse kui sõlmis oma abikaasaga töölepingu, mis ei järginud ametijuhendi p 3.7 ..otstarbekuse põhimõtet – hagejale ja tema abikaasale oli lepingu sõlmimise ajal selge, et tööpanust ettevõtte tegevusse ta lähiajal ei paku (abikaasa oma tööjõudu ettevõttele ei müü), kuna samal päeval töölepingu sõlmimisega esitas ta lapsehoolduspuhkusele siirdumise avalduse. Samuti eeldas kohtu arvates ametijuhendi p 14 (ettevõtte juhatuse liikmele ettevõtte struktuuri ja koosseisu ning töökorralduse kohta arvamuste ja ettepanekute esitamine) ettevõtte uute juhtidega töölepingu sõlmimine juhatuse liikmega eelnevat arutelu, mida ei tehtud, sest juhatuse sai abikaasa töölepingust teada 2020 keskel nn tagantjärele. Juhatusel võimalus sellest teada saada ei tähenda et reaalselt sellest varem juhatus teadis. Vaidluse seisukohalt ei oma tähendust ega õigusta hageja tegevust et N.U. oli töötanud ka varem samas valdkonnas ja suhelnud ja andnud nn tehase üle uutele omanikele (tõendid TVK 149/160, 182-184). Töösuhet hinnatakse töölepingu alguse ja
lõpuga, töösuhteid sõlmitakse vajadusel mitmeid järjestikuseid ja ka samaaegselt (nt osalise tööajaga), kuid igat töölepingut ja selle sõlmimise asjaolusid hinnatakse igakordselt iseseisvalt. Uued omanikud mingil põhjusel huvi N.U.ga tehase ülemineku järgselt töölepingut sõlmida ei väljendanud, kuigi juhatusel selline võimalus esines. Vaidlust pole et hagejale oli 16.05.2019 ja 01.10.2019 väljastatud volitus tööandja esindamiseks sh õigusega sõlmida ja allkirjastada lepinguid. Kohus märgib lisaks, et hageja sõlmis abikaasaga töölepingu 12.08.2019 seega enne kui juhatuse liige V. Z. allkirjastas PharmaEstica Manufacturing OÜ nimel volikirja hagejale. Kohus märgib, et vaidlust ei ole et hagejal oli õigus mh töölepinguid sõlmida. Etteheide pole et hageja oleks oma töölepingu järgseid töökohustusi rikkunud vaid hageja on kaotanud usalduse kostja silmis ja kohus hindab hageja tegevust ja käitumist võimaliku usaldusekaotuse seisukohast mitte ei tuvasta ega hinda hageja töökohustuste või volituste rikkumist. Põhjendamatu on hageja etteheide juhatusele, et kuna tööleping N.U.ga sõlmiti avalikult ja seda töölepingut hoiti avalikult personaliosakonnas ja sellest teadis mh ka personalitöötaja, et see õigustaks hageja käitumist. Vastavalt hageja ametijuhendile vastutas ja andis juhatusele aru hageja mitte keegi teine. Eeldada ei saa et juhatus sekkuks uuriks tuvastaks igapäevaselt ettevõtte asjaajamist ja töökorraldust, selline eeldus ei tulene hageja enda ametijuhendis märgitust. Kohus leiab, et kostja hagejale volikirja väljastades avaldas-väljendas hageja suhtes usaldust. Hageja kasutades oma õigusi-volitusi ära ja sõlmides töölepingu kohtu hinnangul strateegiliselt olulisele ametikohale (t 51 p 2.1 – peadirektori asetäitja arenduse alal) - enda lähedasega (abikaasaga) sellest eelnevalt juhatust teavitamata (AJ p 14), olukorras kus ettevõtte hageja enda hinnangul oli jätkuvalt arenduse faasis seega sõlmiti N.U.ga töösuhe vähemalt ametikoha nimetuse järgi olulisele juhtivale ametikohale, kus tuli eelduslikult kohe startiva ettevõtte igapäevatöösse ja arendusse panustada. Hageja sõlmis abikaasaga töölepingu olukorras kus seda ametikohta struktuuris ettenähtud polnud, seega tulnuks seda igal juhul juhatusega kooskõlastada. Samuti võib usalduskriisi tekitada abikaasale töölepinguga määratud palga ja tasude suurus olukorras, kus teistele töötajatele palgatõusu ei võimaldatud ja kelle palga tase oli kordades madalam ( tõend TVK 22-23, 102-103, 152) veel ka 2021 aastal seega ei saanud 2019 aastal kui N.U.ga sõlmiti tööleping ettevõtte finantsseis olla parem. Kohus on lisaks tuvastanud, et N.U. ei plaaninudki oma tööpanust reaalselt ettevõttele koheselt müüa. Selgusetuks jääbki tegelik töölepingu sõlmimise põhjus eesmärk ja otstarbekus ettevõtte igapäevase majandustegevuse mõttes (hageja ametijuhend). Vaidluse seisukohalt ei oma tähendust kas N.U.`iga töölepingu sõlmimine tõi/toob kaasa kostjale varalisi kohustusi või mitte. Kohus leiab, et hageja tegevus abikaasaga töölepingu sõlmimine – kohtumenetluses tuvastatud asjaoludel võis kostjal tekitada usalduse kaotuse hageja suhtes. Kohus ei saa astuda töösuhte pooleks st samastada ennast töösuhtes tööandja või töötajaga, küll aga saab kohus tuvastada kas esinesid asjaolud mis võisid kostjas tekitada hageja suhtes usalduse kaotuse. Kohus leiab eelnevat hinnates, et kostjal võis tekkida hageja suhtes usalduse kaotus hageja enda käitumise ja tegevuse tulemusena N.U.ga töölepingut sõlmides. Poole seletusel pole TsMS mõttes tõendi tähendust. Kohus märgib et peadirektori ametikohal töötava hageja suhtes võis ainuüksi selle ühe episoodi (abikaasaga töölepingu sõlmimine ametikohale mida struktuuris polnud, keskmisest kõrgema palgaga, olukorras kus tegelikult N.U. oma tööpanust ei kavatsenudki koheselt realiseerida ja seda kõike eelnevalt juhatusega läbi arutamata) tuvastamine
usalduse kaotuse tekitada, mille tõttu tuli kostjal hagejaga töösuhe lõpetada. Selline tegevus tekitab juhatusele kartuse et hageja tegevusmuster jätkub ja hageja lojaalsus kostja ees on tõsiselt kahjustatud. Arvestades hageja ametipositsiooni ja vastutuse ulatust ei saa juhatus sellises olukorras riske võtta ja senisel viisil koostööd juhiga jätkata. Juhatuse subjektiivne ainuotsustus on hinnata olukorda - kas usaldada ja jätkata koostööd hagejaga või on usaldus pöördumatult minetatud ning selles staadiumis koostöö hagejaga tuleb viivitamatult lõpetada.
147.Detsembris 2020 ja jaanuaris 2021 esitas hageja tööandja raamatupidajale arved telefonikulude hüvitamiseks summas 6 182.22 euro ulatuses. Kuivõrd hagejal oli töölepingus kokkulepitud isiklike telefonikulude hüvitamine, esitas hageja hüvitamiseks oma teise ettevõte arved. Kuna tööandjal ei ole võimalust kontrollida ja mõjutada kolmandatele isikutele väljastatavaid arveid ning tööandjal oli põhjust kahelda hüvitamiseks esitatud arvete korrektsuses ja õiguspärasuses, oli alust arvata, et hageja üritas tööandjat petta. Kui hageja soovis osalist arvete hüvitamist kostja poolt tulnuks hagejal seda kostjale ka selliselt omal algatusel väljendada, raamatupidamisele selgitada. Kohus juhib tähelepanu, et TLS § 40 ( töötajate kulude ja kahju hüvitamise erisus) lg 1 - sätestab, et töötaja võib nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist vastavalt VÕS § 628 lg 2-4 . Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvelt on tühine. Nimetatud norm eeldab ja reguleerib hageja kui töötaja poolt tööülesannete käigus tööandja huvides tehtud kulutuste hüvitamist. Hageja pole tõendanud milliseid tööülesandeid ta kostja/tööandja huvides täitis kui soovis hüvitada kulud mis olid tekkinud teise äriettevõtte ParmaEstica OÜ (registrikood: 14266517) ja N. U. tegevusest ja kuludest. TLS § 40 alusel tekivad kulutused saavad tekkida töötajal st hagejal, mitte kolmandatel isikutel. Iseenesest on nn liitarved lubatud ja tavapärased kuid siis tulnuks hagejal selgelt need kostja raamatupidamisele selgitada ja need eristada. Sarnaselt kui lähtuda ülesütlemisavalduse p 3 kasutatud sõnakasutusest /Kuivõrd Töötajale oli ettenähtud isiklike telefonikulude hüvitamine.../ ei saa hageja tegevust samastada PharmaEstica OÜ ega N. U. tegevusega seega pole need hageja isiklikud telefonikulud. Hageja ei ole PharmaEstica OÜ ega hageja ei ole N. U.– nende kulude hüvitamiseks kokkulepped puudusid, tõendeid sellise kokkulepe kohta esitatud pole. Eelnevat silmas pidades puudus alus ega ei olnud korrektne ega hea usuga kooskõlas esitada viimaste kantud kulutusi hageja enda isiklike kuludena mille hüvitamiseks hageja ja kostja kokku leppisid. Hageja selline käitumine võis kostjale ühel hetkel ebausaldusväärsena näida ka siis kui varasemalt oli korduvalt sarnaselt kulutusi hüvitatud.
148.Kokkuvõttes leidis kostja-tööandja koostatud ülesütlemisavalduses ( TVK 59-60), et kaotas hageja-töötaja vastu usalduse, kuna töötaja on sõlminud tööandjale kahjumliku töölepingu oma abikaasaga, üritas tööandjat petta endaga või töökohustuste täitmisega mitteseotud arvetega, ei teinud tööd kokku lepitud kohas ja ajal, ei täitnud oma kohustusi nõuetekohaselt, rikkus lojaalsuskohustust. Tööandja leidis, et eeltoodust tulenevalt on põhjendatud töölepingu erakorraline ülesütlemine TLS § 88 lg 1 p 5 alusel usalduse kaotuse tõttu.
149.Erakorralise ülesütlemise aluseks saab olla vaid üldiselt mõistetavalt oluline ja kaalukas rikkumine. Eeltoodu tähendab seda, et iga sarnases olukorras sarnane mõistlik isik hindaks rikkumist piisavalt kaalukaks õigustamaks nii olulist tagajärge, nagu seda on töösuhte ülesütlemine.
150.Lisaks eeltoodule, et hinnata, kas kostja poolt hagejale ülesütlemise alusena ette heidetavad teod võiksid olla teod, mis võisid põhjustada kostja usalduse kaotuse hageja vastu TLS § 88 lg 1 punkti 5 mõttes, tuleb tuvastada, millised olid töölepingu, töötaja ametijuhendi ning muude tööandja dokumentide alusel kehtestatud reeglid, mida hagejatöötaja kohustus oma töös järgima.
151.Samuti tuleb arvestada hageja poolt töölepingu täitmisel järgitavat hoolsuse määra, mille järgimata jätmise korral vastutab hageja lepingu rikkumise eest (TLS § 16 lg 2). Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr määratakse töötaja töösuhte järgi arvestades tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske. Lisaks töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi.
152.Kostja põhjendas oma vastuses ning selgitas kohtuistungil hageja suhtes usalduse kaotamist lisaks eeltooduga ka sellega, et hageja ei täitnud oma töökohustusi kokkulepitud mahus, ajal ega kohas.
153.Hageja ametijuhendi kohaselt ( TVK 36 jj) oli tema peamisteks kohustusteks muuhulgas edendada ettevõtte pakutavaid tooteid ja teenuseid ning saada kapitali organisatsiooni muude funktsioonide arendamiseks, korraldada ettevõtte igapäevatööd ja saavutada koos juhatusega seatud eesmärke, osaleda ettevõtte eelarve koostamisele, rahavoogude kontrollis ja järelevalves ning suunata raamatupidamist, osaleda ettevõtte strateegia koostamises, osaleda ettevõtte iga-aastase tegevuskava koostamisel, selle täitmise korraldamisel ja tegevuskava täitmise aruande koostamisel, koordineerida ettevõtte tegevus-, projektitaotluste ja –aruannete koostamist ning järelevalve teostamist, kontrollida ettevõttes sõlmitavate lepingute seaduslikkust ja otstarbekust, juhendada alluvaid ning planeerida ja kontrollida nende tegevust jne.
154.Kohus nõustub kostjaga selles, et töötaja kohustust teha tööd tööandja juures ja tema vahenditega tuleb eeldada. Samuti nõustub kohus kostjaga selles, et tõendamist mittevajavana tuleb lugeda ja põhjendatuks hageja kui tippjuhi osas tööandja kõrgendatud erilist huvi peadirektori töötamiseks tööandja asukohas, eriti arvestades tema töötamist alustava ettevõtte tippjuhina. Hageja ei ole tõendanud ega põhistanud, et tal oleks kostjaga sõlmitud kokkulepe kaugtöö tegemiseks. Kohus ei pea põhjendatuks hageja väiteid, et ta ei saanud viibida tööandja-kostja asukohas, kuna tema abikaasa ja laps viibisid Venemaal. Hageja ei ole selgitanud, mis takistas hagejal pidada läbirääkimisi tööandjaga ja vormistada kirjalik kokkulepe kaugtöö tegemiseks ega mis takistas temal koos perega Eestis viibimist, et hageja saaks nõuetekohaselt oma igapäevaseid töökohustusi Eestis Viimsis täita. Samas
esines olukordi kus hagejal olid teadmised juhatuse liikmega tööalast liikumise takistust arutada ka eriolukorra ajal (planeeritud kohtumine Moskvas).
155.Kohus ei nõustu hageja väietega, mille järgi tema kohustuseks oli peamiselt efektiivselt töötav meeskond komplekteerida, hageja kohustuste ring ja vastutus olid oluliselt laiemad. Eeltoodud hageja väide ei ole kooskõlas hageja ametijuhendis märgituga. Töövaidluses esitatud seisukohti ja dokumentidega tutvudes ja tõendeid hinnates vajas tööandja peadirektorit mitte ainult tehase käivitamiseks ja meeskonna komplekteerimiseks, vaid alaliselt igapäevaseks ettevõtte ja tehase tegevuse juhtimiseks ning ettevõtte tuleviku arendamiseks.
156.Hageja töötas alustava alles areneva äriettevõtte tippjuhina - peadirektori ametikohal. Valdav osa hageja ametijuhendi järgsetest tööülesannetest (nt korraldada ettevõtte igapäevatööd, koordineerida ettevõtte tegevus-, projektitaotluste ja –aruannete koostamist ning järelevalve teostamist, juhendada ja kontrollida alluvaid jne) eeldas kohtu ja kostja hinnangul hageja isikliku vahetut kohalolu. Poolte vahel puudub vaidlus selles, et hageja viibis peale 2020 märtsi Eestis Viimis tehases tööandja juures kohapeal äärmiselt harva. Samuti on tuvastatud et hageja ei teinud tööd tavapärastel tööaegadel ning et ta tegi nimetatud ajast alates valdavalt kaugtööd. Kohus nõustub kostjaga (kellel on õigus hinnata oma vajadusi) selles, et Töötaja ei saanud valdavalt kaugtööd tehes nõuetekohaselt oma tööülesandeid täita. Kohus märgib, et hageja enda poolt esitatud meilikonto väljavõtetest nähtub, et tehast igapäevast tööd juhtiv, korraldav ning selle üle järelevalvet teostanud hageja on saatnud nädalas e-kirju ja meile (TVK 13-35, 48-50), kuid kas see on piisav ja aktsepteeritav seda otsustab juhatus. Kostja töötajate kirjalikest kinnitustega on tõendatud hageja ja kostja raamatupidaja vaheline kirjavahetus alates 2020 märtsis, mis on piirdunud raamatupidaja palvetega kinnitada arved ning hageja vastusega "Kinnitatud" vms. Aktiivse kontakti puudumist hagejaga tõendavavad ja kinnitavad ka kostja ostu- ja logistika osakonna juhataja ning kostja juures kohapeal töötanud tegevjuht (TVK 128-131, 144-146, 150-159, 188-192,195-204). Uksekaardi kasutamine näitab kui palju hageja viibis vahetult töökohal, samas pole vaidlust et märkimisväärse osa ajast viibis ka tehasest ja Eestist eemal, mille kohta kokkulepe juhatusega puudus. Just viimast heitekase hagejale ette. Kuna juhatus selle puudusena esile tõi siis hindas juhatus hageja vahetut tööpanust ettevõttes kohapeal ebapiisavaks. Kohus ei astu töösuhte pooleks ega saa hinnata juhatuse asemel olukorda, küll saab kohus tuvastada kas eemalviibimine aset leidis st kas kaugtööd tehti ja kas kaugtöö tegemiseks oli kokkulepe. Sellise kokkuleppe olemasolu kohtus tõendada ei suudetud.
157.Kohus nõustub, et peadirektori ametikohal töötav ettevõtte tippjuht peab olema tööandjale täielikult lojaalne, täitma oma tööülesandeid teistele töötajatele eeskujuna motiveerivalt, s.t. täie pühendumisega ning omama tööandja täielikku usaldust. Seega on tema hoolsuskohustus TLS § 16 mõttes on tööandja töötajatest suurim. Käesolevas töövaidluses on tõendatud ja saab teha järelduse, et töötaja ei ole jälginud töölepingu täitmisel järgitava hoolsuse määra nõuetekohaselt.
158.Eeltoodud asjaoludest tulenevalt leiab kohus, et hageja on rikkunud töölepingut nii olulisel määral ja käitunud viisil, millest saab teha järelduse - hageja on seeläbi olnud tööandjale märkimisväärselt ebalojaalne. Riigikohtu selgitab 16.03.2016 tsiviilasjas nr 3-21-187-15 tehtud otsuse punktis 12, et: "Kolleegium möönab, et TLS § 15 lg-s 1 sätestatud lojaalsuskohustuse rikkumine võib anda tööandjale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles usalduse kaotuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 5 alusel". Ülaltoodust tulenevalt leiab kohus, et hageja rikkumised olid piisavalt kaalukad õigustamaks töösuhte erakorralist ülesütlemist tööandja poolt usalduse kaotuse tõttu.
159.Rikkumise olulisust suurendab ka mitme episoodiline rikkumine. Lisaks eeltoodule heitis kostja hagejale ette töölepingu sõlmimist oma abikaasaga sellise ametikoha täitmiseks, mida tööandja koheselt reaalselt ei vajanud, kuna selline töökoht puudus isegi hageja enda poolt vahetult eelnevalt kinnitatud kostja struktuuris ning mille lisandumist struktuuri ei kooskõlastanud hageja tööandjaga.
160.Vaidluse seisukohalt tähendust ei oma ja pooled ei vaidle selle üle, et hageja abikaasa on tööandja juures töötanud ka varasemalt ja ta võib olla eriala spetsialist.
161.Pooled ei vaidle ka selle üle, et kostja majanduslik olukord ei olnud hea. Hageja ise kinnitas juhatusele suurt prognoositavat kahjumit aastal 2020. Sellises majanduslikus olukorras, oli hageja kui tegevjuhi poolt äärmiselt vastutustundetu juhatusega eelnevalt kooskõlastamata töölepingu sõlmimine ebavajaliku (teadvalt tööpanust saamata), struktuurivälise ametikoha täitmiseks, mis hagejale kui ettevõte juhile teadaolevalt pidi varem või hiljem kostjale arvestatava kahju tekitama. Töösuhtele pole omane sõlmida töölepingut olukorras kus tööpanust ega kulutusi ei eeldata. Töölepinguga kaasnevad alati üheltpoolt tööjõu müük ja teiselt poolt kokkulepitud tasu tööjõu tööandja huvides rakendamise eest. Käesoleval juhul seda ei järgitud. Puudus igasugune kostja huvides ja vajadus töölepingut sel hetkel N. U.ga sõlmida. Kohus leiab, et hageja eelistas kostja ärihuvidele enda perekondlike huve, mis on aluseks kostjapoolseks usalduse kaotuseks hageja suhtes. Samas oli hagejal olemas võimalus vältida huvide konflikti. Seda seetõttu, et ametijuhendi kohaselt oli hageja pädev hindama ka sõlmitud lepingute seaduslikkust ning otstarbekust, mistõttu hageja pidi olema teadlik, et hageja abikaasa ei panusta koheselt ettevõtte tegevusse ja töökoha loomine struktuuris oli juhatusega kooskõlastamata ja iga töölepingu sõlmimine ja lõpetamine toob ettevõttele kaasa kulu. Olukorras kus kulu võib kostjale tekkida kuid tööjõu müügina vastusooritust kostja ei saa ei saa pidada hagejapoolse kostja huvides tegutsemisena ja võib kostjal hageja suhtes usaldamatust tekitada. Seetõttu ei ole asjakohased ka hageja vastuväited, mille järgi ei ole kostja käesoleva vaidluse ajaks kõnealusest töölepingust tulenevalt saanud (veel) mingit kahju. Kohus leiab, et hageja kui tippjuhi kohustus on ka tulevikus tekkida kahju ärahoidmine ja oluline on ka võimalik maine kahju mis selliste vaidluste korral tekivad.
162.Kohus lisab eeltoodule, et selgelt ebalojaalne kostja suhtes on abikaasaga töölepingu sõlmimine olukorras, kui hagejale teadaolevalt esitab tema abikaasa ja ühise alaealise lapse ema töölepingu sõlmimise päeval avalduse kostjale lapsepuhkusele jäämiseks, mille kaudu töötaja teavitab kostjat et ta tööpanust ei anna lähima ajajooksul. Lapse olemasolu ja lapse
vanus ning hooldusevajadus ei saa tulla hagejale, kui last kasvatavale vanemale ja perekonnaliikmele üllatusena või olla talle üldse teadmata fakt et N.U. ei kavatsenud koheselt tööle asuda. Puudus igasugune mõistlik vajadus sõlmida neil kohtu poolt tuvastatud asjaoludel oma lähikondsega tööleping ning leida et see on otstarbekas ja kostja huvides käitumine. Selline hageja käitumine tekitab usalduskriisi ka mõistlikule neutraalsele kõrvalseisjale ka siis kui tööleping nendel asjaoludel (kui tööpanust ei kavatsetagi osutada) poleks sõlmitud mitte lähikondsega vaid mõne võõra isikuga. Hageja tippjuhina ja eelneva pika kogemusega ettevõtjana pidi sellest aru saama ja kohtu hinnangul ka sai ja tegi tööandja jaoks ebaotstarbeka ja huvide vastase kuid samas teadliku valiku.
163.Kohtu hinnangul on hageja toime pannud kostja huvide vastase teo, millega on õigustatult põhjustanud kostja usalduse kaotuse enda vastu. Kohus leiab, et eelpool käsitletud rikkumine annab kostjale õiguse poolte töösuhe üles öelda TLS § 88 lg 1 p 5 alusel usalduse kaotuse tõttu.
164.Järgnevalt heitis tööandja R. U.`ile ette seda, et avaldaja esitas detsembris 2020.a. ja jaanuaris 2021.a. kostja raamatupidajale arved telefonikulude hüvitamiseks summas 6 182,22 eurot. Kostja leidis, et hageja oleks pidanud sõlmima telefoniteenuse lepingud kostja nimel, mis oleks kostjale andnud võimaluse kontrollida kasutatud teenuste põhjendatust. Kohus leiab, et juhatusel oli võimalus seda kõike hagejaga kui alluvaga arutada ja kokku leppida. Kohus möönab et kokkulepe kus hagejale valimatult kompenseeritakse tema isiklikud telefonikõned on ebatavaline ja võib kujuneda tööandjale ebamõistlikult kulukaks. Kuid kohus ei sekku tööandja kaalutletud otsustesse. Tööandja pidi mõistma võimalike riske nõustudes selliste kulu hüvitamise tingimustega. Vaidlust pole et poolte vahel selline piiramatu hageja isiklike kõnede hüvitamise kokkulepe oli, sest kostja on ise seda kokkulepet varasemalt korduvalt ka täitnud. Kostja pole tõendanud, et neil oleks muudel tingimustel sõlmitud teistsugune kokkulepe. Kohus märgib et seda kokkulepet saab mõista viisil - et hagejale hüvitatakse need kõneteenused mis on tehtud isiklikult R. U.`i poolt tema nimel sõlmitud lepingute alusel, mitte teise/teiste äriettevõtte kus hageja tegutseb või tema abikaasa kõneteenuste lepingu kaudu. Kohus lähtub põhimõttest et kui tööandja on varsemalt töötajat soodustanud ja hüvitanud valimatult kõik kõneteenuste kulud ka kolmandate isikute omad mille hageja on hüvitamiseks kostjale esitanud siis on kostja vaba valik seda seni teha, kuid sellest ei teki kostjale jätkuvat kohustust kui ta seda vabatahtlikult enam teha ei soovi. Iseenesest on töötaja kasuks seadusest ja lepingust kõrvalekaldumised lubatud, kuid kostjal puudub kohustus samal viisil jätkata. Kostjal puudub mõistlikult vajadus ja kohustus ning hagejal mõistlik ootus kolmandate isikute kõneteenuste hüvitamiseks kostja poolt - ei TLS § 40 alusel ega ka VÕS 628 alusel, sest neil puuduvad seosed nii töösuhtega kui ka kostjaga st muud kokkulepped kolmandate isikutega selliste kulude hüvitamiseks, hageja tõendeid sellise võõra kohustuse olemasolu kohta kohtule hindamiseks esitanud ei ole.
TÖÖLEPINGU ÜLESÜTLEMINE HOIATUSETA
165.TLS § 88 lg 3 alusel võib tööandja töölepingu üles öelda eelneva hoiatamiseta, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Sama sätte teise lause järgi ei ole eelnevat hoiatamist ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata.
166.Riigikohus oma 16.03.2016 tsiviilasjas nr 3-2-1-187-15 tehtud otsuse punktis 13 selgitab, et: "Kolleegium leiab, et ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel (nt usalduse kaotuse tõttu), mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. Seisukohta, et tööandjal on kohustus hoiatada töötajat mh TLS § 88 lg 1 p-s 5 sätestatud rikkumise korral, toetab tööõiguses kehtiv ülesütlemiskaitse põhimõte, mille kohaselt tuleb võimalusel töölepingu ülesütlemisest hoiduda ja kasutada seda viimase meetmena, kui töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik. Hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda".
167.Tööandja-kostja märkis ülesütlemisavalduses ( TVK 59-60), et töötaja R. U. on rikkunud kohustusi mille täpne täitmine on tööandjale eelduseks töölepingu jätkamise osas, kuna töötaja peadirektori ametis on toimepannud mitu tööandja huvide vastast tegu sõlminud tööandjale kahjumliku töölepingu, üritanud tööandjat petta, ei teinud tööd kokku lepitud kohas ja ajal, ei täitnud oma kohustusi nõuetekohaselt, milledega rikkus lojaalsuskohustust. Eelnevast järeldas tööandja, et tal on õigustatult põhjust eeldada, et töötaja ei täida kohustusi kokkulepitud ootuspärasel viisil ka edaspidi.
168.Riigikohus on oma 16.03.2016 tsiviilasjas nr 3-2-1-187-15 tehtud lahendi punktis 13 selgitab, et: "Hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Eelnevat hoiatamist ei ole TLS § 88 lg 3 teise lause kohaselt vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Sellise rikkumisega on eelkõige hõlmatud võlaõigusseaduse (VÕS) § 116 lg 2 p-des 2-4 sätestatud asjaolud (VÕS § 196 lg 2). Kolleegiumi arvates võimaldab TLS § 88 lg 3 teine lause jätta töötaja hoiatamata ka juhul, kui hoiatamisega ei ole võimalik saavutada eesmärki anda töötajale võimalus oma käitumist parandada. Seega, kui töötaja on käitunud viisil, mis põhjustas tööandja usalduse kaotuse tema vastu, tuleb asjaolude kohaselt hinnata, kas töötaja sai oodata, et tööandja teda enne töölepingu ülesütlemist hoiataks".
169.Kõike eelnevat silmas pidades leiab kohus, et äriettevõtte tippjuhina peadirektori ametikohal töötanud töötaja R. U., kes ei täitnud eelpool kirjeldatud pika töösuhte perioodi jooksul nõutavat hoolsuskohustust korduvalt reegleid rikkudes sh käitus tööandja nimel oma abikaasaga ülalkirjeldatud töölepingu sõlmimisel tööandja suhtes ebalojaalselt ja pahauskselt potentsiaalselt tööandjale kahju tekitades, ei saanud mõistlikult eeldada
eelnevat hoiatamist. Kohus leiab, et eelpool käsitletud juhtumist ja episoodid, R. U.i enda käitumine ja vastu võetud otsused ettevõtte juhina olid teadlikud ja eesmärgipärased valikud ja tekitasid kostjal hageja suhtes selge usalduskriisi, kus hoiatamisega ei ole võimalik muuta või heastada juba toimud minetusi. Seda muuhulgas seetõttu, et hoiatamisega ei olnud võimalik heastada R. U.`i poolt tööandjale tekitatud kahju ja tulevikus tekkida võivat kahju. Tööleping on kahepoolne leping kus tuleb arvestada ka teise poole töötaja (N.U.`i) õiguste ja ootustega. Selline R. U.`i tegi võis tuua kaasa ka kostja maine kahju. R. U. rikkus abikaasaga töölepingut sõlmides selgelt ametijuhendis talle pandud kohustusi ja põhimõtteid. R. U.`il ei olnud võimalik muuta ei oma abikaasaga tööandja nimel töölepingu sõlmimise fakti. Tegu on tehtud, tal olid juhised ametijuhendis kuidas soovi korral abikaasaga töölepingut ettevõttes sõlmida, millised toimingud või eelnevad kooskõlastused tuleks läbida, ta ei järginud neid teadlikult, sest teadis ka seda et abikaasal puudub kavatsus kostjale tööpanust koheselt osutada. Kohus selgitas et vaidluse seisukohalt ei oma tähtsust millised olid need motiivid ja huvid miks oli abikaasale vajalik sõlmida Eestis tegutseva ettevõttega tööleping ja asjaolu et sellest pole veel kostjale tekkinud mingeid kohustusi ega kulusid. Usaldamatus on kostjal tekkinud teo lõpule viimisega – töölepingu sõlmimisega. Lisaks eeltoodule, R. U. ei ole menetluse käigus väitnud, et tal oleks olnud tööandjaga läbirääkimised kaugtöö tegemiseks või et ta soovis asuda tööülesandeid täitma kaugtöö vormis, kuivõrd selgitas jätkuvalt kogu menetluse käigus, et tal ei olnud võimalik valitseva koroonakriisi tõttu tulla Eestisse (ja liikuda tagasi Venemaale) ega siin alaliselt töötada kuna pere elab Venemaal ning et Eestis kohapeal töötamise vajaduse kaaluvad R.U.`i jaoks üles tema jaoks olulisemad perekondlikud kohustused Venemaal. Kohus leiab, et töötegemise takistuse korral on alati võimalik tööandjaga leida mõlemale poolele kasvõi ajutisi lahendusi ja sõlmida uusi kokkuleppeid kas ajutiselt või püsivalt. Kohtul on kujunenud seisukoht R. U.`i tegevust peadirektorina ja ettevõtte tippjuhina käitumist kogumis hinnates, et ta pole mõistnud erinevust tegutseda juhatuse liikmena võrreldes töötamisega alluvussuhetes tööandjaga töölepingu alusel. Kohus on seisukohal, et R. U. käitub ja tegutseb läbivalt viisil nagu ta oleks jätkuvalt ettevõtte juhatuse liige mille alluvussuhtes töösuhtes olev töötaja oma tööandjaga.
TÖÖLEPINGU ÜLESÜTLEMINE ETTETEATAMISTÄHTAJATA
170.TLS § 97 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda TLS § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides. Poolte töösuhe algas 01.04.2019 ning oli töölepingu ülesütlemise ajaks 01.02.2021 kestnud 1 aasta 10 kuud. TLS § 97 lg 2 p 2 järgi kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud üks kuni viis tööaastat, siis peab tööandja erakorralisest ülesütlemisest töötajale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
171.TLS § 97 lg 3 kohaselt TLS § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades
ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
172.Kohus leiab, et olukorras, kus kohus tuvastab tööandja õiguse öelda tööleping üles ilma eelneva hoiatuseta, on tööandja üldjuhul õigustatud töölepingut üles ütlema ka ilma etteteatamistähtaega järgimata. Kohus leiab, et käesolevas menetluses tuvastatud asjaoludel ja olukorras kus kohus ei pidanud põhjendamatuks enne töölepingu ülesütlemist rakendada hoiatamist just arvestades hageja R. U. ametipositsiooni, nende rikkumiste iseloomu ja olustikku kus kostja avaldas usaldamatust ehk soovi puudumist isegi talumatust hageja suhtes ei ole õigustatud etteteatamisaja rakendamine käesoleva töösuhte lõpetamise korral. Kuna osad R. U.le etteheidetavad teod olid pöördumatud (abikaasaga töölepingu sõlmimine ja loata kaugtöö tegemine) mida heastada pole sisuliselt võimalik siis ei pea kostja taluma sellises usaldamatuse olukorras edasist koostööd hagejaga. Kohus märgib, et kuivõrd töösuhte sisuks ja eesmärgiks on töötaja poolt tasu eest tööandja poolt oodatava kvaliteediga töö tegemine ja kõigi kokkulepitud reeglite täitmine, mida R. U. on menetluses tuvastatud asjaoludel täitnud valikuliselt ja kohati teadvalt kohustusi rikkudes, tehes seda ettevõtte peadirektorina, kes peaks käituma eeskujuna teiste ettevõtte kaastöötajate suhtes, olles tegutsenud kogenud tippjuhina võib olla kostja koostöö jätkumise tahte piir pöördumatult ja viivituseta ületatud ja puudub igasugune mõistlik põhjus, miks peaks kostja taluma hagejaga lepingulist koostööd veel pärast tuvastatud asjaolude ilmsiks tulekut. Antud olukorras oli kostja igasugune usaldus hageja R. U.`i suhtes kadunud. Etteteatamise tähtaja jooksul ei saaks sellises olukorras kumbki töölepingu pool heas usus oma eesmärke ja kohustusi täita.
MÕISTLIK TÄHTAEG
173.TLS § 88 lg 4 järgi võib tööandja töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
174.Mõistliku aja pikkuse hindamine on kohtu diskretsiooniotsus, mida kohus kaalub iga üksiku kaasuse asjaolusid hinnates.
175.R. U. töötas peadirektori ametikohal alludes otse juhatusele. Kogu ülesütlemise aluseks oleva teabe said kostja töötajad edastada oma otsesele või oma ülemuse juhile, seega R. U.le ja R. U. juhatusele. Kohus märgib, et käesolevas töövaidlusasjas ei ole esitatud ühtegi otsest ega kaudset tõendit selle kohta, et tööandja juhatus võis saada objektiivset teavet R. U.`i poolt tema töökustuste täitmise puudulikkuse kohta enne tööandja juhatuse poolt tellitud auditi valmimist. Kohus ei nõustu hageja seisukohaga et juhatus pidi teatud informatsiooni vajadusel ise hankima või sellest muul moel teada saama. Tööandja poolt menetluses esitatud tööandja töötajate ning audiitori kinnitustel, samuti audiitori ja tööandja juhatuse vahelisest meilivahetusest ning auditi aruandest endast nähtuvalt toimus audit tööandja juures 2020 novembris ning auditi I etapi aruanne valmis 14.01.2021. Kohus leiab, et kostja taolise ettevõtte tippjuhi osas järelevalve teostamisele ja juhatuse otsuse
langetamiseks on mõistlik aeg kuni 60-90 kalendripäeva, mida käesoleval juhul pole ületatud. Kohus märgib, et mida kõrgemal positsioonil juhi suhtes järelevalvet teostatakse seda ulatuslikum ja mahukam see üldjuhul on ning kaaluka ja õige ja õiglase otsuse tegemiseks võib see juhtkonnal võtta pikema aja kui madalamas ametkohal töötava töötaja nt osakonnajuhataja või lihttöölise suhtes otsuse langetamine.
176.Eeltoodust tulenevalt, arvestades ka asjaolu, et enne töösuhte ülesütlemist pidi tööandja juhatus auditi aruandega tutvuma ning asjaolusid hindama, on poolte töösuhe üles öeldud mõistliku aja jooksul peale ülesütlemise aluseks olevatest asjaoludest teadasaamist. ALTERNATIIVNÕUE TÖÖLEPINGU ÜLESÜTLEMISE TÜHISTAMISEKS
177.Töötaja palus alternatiivselt, juhul kui töövaidluskomisjon ei tuvasta töölepingu nr PM 1001 ülesütlemise tühisust, siis tühistada töölepingu ülesütlemine selle vastuolu tõttu hea usu põhimõttega.
178.Töötaja põhjendas oma nõuet asjaoludega, et ei viibinud tööandja asukohas, kuivõrd täitis olulisi perekondlikke ülesandeid ning et on kogu töösuhte jooksul teinud samal viisil ning mahus tööd.
179.TLS § 106 järgi võib töötaja 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu. TLS § 92 lg 1 p 2 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi.
180.Kõigepealt märgib kohus, et lojaalsuskohustuse rikkumine (TLS § 15 lg 1) on töökohustuse oluline rikkumine. Sellest tulenevalt puudub töötajal alus taotleda ülesütlemise tühistamist selle vastuolu tõttu hea usu põhimõtetega. Lisaks märgib kohus, et oma olemuselt ei saa põhjendada vastuolu hea usu põhimõttega asjaoluga, et töötaja on kogu töösuhte aja jooksul oma lojaalsuskohustust tööandja vastu rikkunud ning töölepingut ebapiisavat hoolsuskohustust järgides (mitte)täitnud.
181.Lisaks eeltoodule selgitab kohus, et seadusandja ei pea oluliste perekondlike kohustuste all silmas niivõrd pikaajalisi perekondlikke kohustusi, sealhulgas lapse kasvatamist kolme aastaseks saamiseni. Seadusandja peab silmas lühiajalisi kohustusi, mille tõttu töötaja poolt töö tegemine pikemas perspektiivis ei kannata (nt lapsega arsti juures viibimine, koolikatsete teostamine st kus vajadus on lühiajaline, päev ja aeg on määrataud kolmanda isiku poolt ja mis oluliselt mõjutab lapse tervist või heaolu ) ja vajadusel on tööandjal võimalik töötaja lühiajalisel eemalviibimise korral tööd ümberkorraladada ja oma tegevust jätkata. Olukorras, kus R. U.`i valikul tema perekond ei soovinud asuda elama Eestisse, mis oleks võimaldanud R. U.`il viibida töökohal ja täita kohapeal vahetult piisava hoolsusega oma töölepingu järgseid tööülesandeid ning ka R. U.`i abikaasal peale lapsehoolduspuhkusele jäämist kehtiva töölepingu alusel tööandja juurde reaalselt tööle asuda, oli töötajal võimalus töösuhe üles öelda TLS § 91 lg 1 alusel. Nimetatud sätte järgi
võinuks töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Kohtu hinnangul töötaja poolt väljatoodud oluline perekondlik kohustus on selline asjaolu.
182.Eeltoodust tulenevalt jätab kohus tühistamata ka töölepingu ülesütlemise avalduse selle vastuolu tõttu hea usus põhimõttega.
183.Arvestades asjaolu, et kohus ei tuvastanud poolte vahel sõlmitud töölepingu ülesütlemise tühisust ja ei tühistanud ülesütlemisavaldust, siis lõppes poolte vahel sõlmitud tööleping õiguspäraselt tööandja PharmaEstica Manufacturing OÜ ülesütlemisavalduse alusel 01.02.2021 viitega TLS § 88 lg 1 p 5 alusel.
TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE
184.Hagis palus avaldaja lõpetada poolte vahel sõlmitud tööleping ajast kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.
185.TLS § 107 lg 2 kohaselt kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, siis lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.
186.Kohus on eelpool tuvastanud, et poolte vaheline tööleping lõppes õiguspäraselt tööandja ülesütlemisavalduse alusel. Seetõttu puuduvad alused töölepingu lõpetamiseks kohtus ning kohus jätab selle hageja nõude rahuldamata.
HÜVITIS TLS § 109 lg 1 ALUSEL
187.Hageja R. U. palus tööandjalt-kostjalt hageja kasuks välja mõista hüvitise TLS § 109 lg 1 alusel.
188.TLS § 109 lg 1 järgi kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud ja kohus või töövaidluskomisjon lõpetab tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, siis maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kusjuures kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
189.Kuna selle nõude rahuldamise eeldused, s.t. töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamine või ülesütlemise tühistamine ning töölepingu kohtus lõpetamine ei ole täidetud, - need nõuded jäid rahuldamata - mistõttu jätab kohus selle hüvitise nõude rahuldamata. HÜVITIS TLS § 100 lg 5 ALUSEL
190.Ühe nõudena palus hageja R. U. tööandjalt-kostjalt hageja kasuks välja mõista hüvitise TLS § 100 lg 5 alusel töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses brutosummas 7 170,98 eurot. Lisaks palus hageja R. U. teise alternatiivnõude raames juhul, kui töölepingu ülesütlemine ei ole tühine ja ülesütlemine on kooskõlas ka hea usu põhimõttega, siis kostjalt hageja kasuks välja mõista hüvitis TLS § 100 lg 5 alusel brutosummas 7 000 eurot.
191.TLS § 100 lg 5 järgi kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
192.Kohus asus eespool seisukohale, et kostjal-tööandjal oli õigus öelda tööleping üles etteteatamistähtaega järgimata. Siit tulenevalt ei ole tööandja rikkunud kohustust ülesütlemisest ette teatada, mis andnuks töötajale õigus nõuda TLS § 100 lõikes 5 nimetatud hüvitist. Siin esitatud põhjendustel jätab kohus ka selle hageja nõude nii põhi-, kui ka alternatiivnõudena rahuldamata.
TÖÖLEPINGU JÄRGNE HÜVITIS
193.Lisaks eelevale palus hageja R. U. kohtul tööandjalt-kostjalt kostja kasuks välja mõista töölepingu järgse hüvitise 12 kuu keskmise töötasu ulatuses brutosummas 86 051,76 eurot.
194.Kohus tutvunud töövaidluskomisjoni toimiku materjalidega märgib : hageja tugines nõudes asjaolule, et vaatamata algselt töövaidluskomisjoni menetlusse võtmise määruses toodud kohustusele ei esitanud tööandja poolte töölepingut, mida tööandja pidi säilitama ning TvLS § 45 lg 6 kohaselt, kui seadusest tuleneb poolele kohustus säilitada tõendeid või andmeid ning pool töövaidluskomisjonile neid ilma põhjuseta ei esita. Nimetatud olukorras võib väiteid tõendi või andmete sisu kohta lugeda tõendatuks.
195.Tööandja kinnitusel tema valduses poolte töölepingut ei ole. Tööandja tegevjuht, personalitöötaja ning töötaja, kelle käes oli peadirektori seifi võti, ei ole kunagi poolte töölepingut näinud, seda ei ole seifis, nad ei ole töölepingut sealt ära võtnud ega hävitanud (TVK 172, 175, 176). Lisaks tõendas kostja oma töötajate kirjalike ütlustega, et seifi võti oli vaid R. U.`i valduses ning veel ühe teise tööandja töötaja käes (kes kinnitas, et pole töölepingut näinud) ning teistel isikutel sellele juurdepääs puudus (vt TVK toimik, dokumentaalsed tõendid TsMS § 272).
196.Kohus märgib, et kuna töövaidluskomisjoni menetluses kõik tõendamisega ja tõendite esitamisega seonduv kandub üle ka kohtumenetlusse , sest töövaidluskomisjoni menetluses esitatud ja kogutud tõendid muutuvad kohtumenetluses sama kohtuasja tõenditeks ka hagimenetluses siis möönab kohus, et TvLS § 45 lg 5 esimese lause järgi on poolel õigus esitada töövaidluskomisjonile taotlus, et töövaidluskomisjoni juhataja nõuaks määrusega teiselt poolelt tema käsutuses olevate tõendite ja andmete esitamist. Töövaidluskomisjoni toimikust selgub, et viidatud sätte sisu on selles, et isik võib taotleda üldjuhul vaid sellise tõendi väljanõudmist teiselt menetlusosaliselt, mida ei ole taotlejast sõltumatutel põhjustel tema enda valduses. Kohtumenetluses pooled täiendavaid tõendeid (kirjalikus vormis töölepingut ei esitatud) ega tõendite kogumist kumbki pool kohtult ei taotlenud ( TsMS § 236 jj) seega lähtub kohus töövaidluskomisjoni menetluses esitatud ja kogutud tõenditest (TVK toimik) mida käsitletakse hagimenetluse tõenditena.
197.Kohus ei pea põhjendatuks lugeda töötaja poolt väidetud töölepingu tingimust - 12- kuu töötasu suuruse hüvitise kohta - põhjendatuks, õiglaseks ega mõistlikuks järgmistel põhjustel.
198.Pooled ei vaidle selle üle, et kui kirjalik tööleping sõlmiti, see sõlmiti kahes eksemplaris, millest üks jäi hagejale R. U.`ile. Muuhulgas komisjoni istungil kinnitas R. U. ise, et tema enda töölepingu eksemplar asub kas tema kodus lauasahtlis või tööandja juures seifis või seal lauasahtlis. Kohus märgib, et hageja ei kasuta menetlusõigusi heauskselt (seda ka töövaidluskomisjoni menetluses), kui nõuab enda asemel tõendite esitamist vastaspoolelt panustamata tõendite esitamisse ise piisavalt, selle asemel et raskusteta esitada enda valduses olevad tõendid enda väidete tõendamiseks enda tõendamiskoormist järgides (TsMS § 230). Seda olukorras kus hageja on kohtumenetluses nõude ja väite esitanud ning tal on vaidluse korral võistlevas hagimenetluses oma väidete tõendamise kohustus soovides nõude rahuldamist enda kasuks ( TsMS § 200, § 230). Kohus leiab, et hagejale olid tagatud võrdne võimalus kostjaga esitada tõendeid töölepingus kokkulepitud tingimuste kohta nii töövaidluskomisjonis kui ka kohtumenetluses. Kohtus vaidluse korral tuleb oma väiteid või vastaspoole tõendeid hagimenetluses omapoolsete tõenditega kinnitada või ümber lükata. Hageja pole seda teinud.
199.Tööandja-kostja on esitanud pooltevahelise kirjavahetuse raames e-kirja "Pakkumine", (vene keeles "Predlosenije") tõlke eesti keelde, milles R. U. vastas Tööandja juhatuse liikme küsimusele poolte töölepingu asukoha kohta järgnevalt: "Täpselt nii, töölepingud peavad olema igasuguste eranditeta ettevõttes (vastavalt registrile) ning neid hoitakse kas kaadriosakonnas või seifis (peadirektori kabinetis) nõuetekohasel viisil. See, mida A. ütles, et „mina hoian oma lepingut (erandkorras) oma käes“, tähendab seda, et 1 eksemplar hoitakse firmas seifis („minu kabinetis“, millele omavad juurdepääsus tegevdirektor / sekretär / raamatupidaja / teised sekretäri registris olevad isikud) ja 2. eksemplar on töötaja käes (nii nagu kõigil teistel - on minu käes isiklikult hoiul). Kuna ma ei viibi praegu sunnitud asjaoludel (piiride sulgemine COVID-19 pandeemia tõttu) VF-s, ei saa ma ka saata Teile skaneeritud dokumenti, mis asub füüsiliselt EL territooriumil". Eeltoodust nähtub, et R. U. ei ole teadlikult esitanud töölepingut, millega ta võiks raskusteta tõendada oma kõnealuse
hüvitise nõude põhjendatust, kuid ei ole seda teadlikult esitanud. Samuti nähtub eeltoodust, et R. U.`i töölepingu eksemplar on tema valduses.
200.Olukorras kus poolte vahel on vaidlus töölepingu tingimuste üle pole hageja R. U. suutnud tõendada, millistel asjaoludel sh tööandja algatusel töötajast tuleneval põhjusel, usalduse kaotuse korral töötaja suhtes tuleks alati ja igal juhul töölepingu lõppedes tasuda töötajale 12 kuu keskmise töötasu suurune hüvitis. Maakohus ei pea eluliselt usutavaks avaldaja kinnitusi selle kohta, et kõnealune hüvitis kuuluks igal juhul tasumisele, ka nt juhul, kui töösuhte lõpetatakse tööandja algatusel töötaja rikkumise või usalduse kaotuse tõttu. Selline käsitlus oleks tööandja suhtes ebaõiglane ja vastuolus hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega (VÕS § 6 ja § 7 vt Riigikohus 3-2-1-55-01, 3-2-1-30-13 p 12).
201.Eeltoodust tulenevalt, leiab kohus R. U. töölepingu järgse hüvitise kokkuleppe on tõendamata ning kohus jätab hageja töölepingu järgse hüvitise nõude rahuldamata.
TÖÖTASU
Järgnevalt palus hageja R. U. mõista kostjalt hageja kasuks välja hageja töötasu.
203.Maakohus märgib, et TLS § 5 kohaselt lepivad pooled töölepingu tingimustes kokku lepingu sõlmimisel ning need tingimused on mõlemale poolele täitmiseks kohustuslikud. TLS § 5 lg 1 p 5 kohaselt on töötasu tasu, mida tööandja maksab töötajale töö eest vastavalt töölepingule. TLS § 28 lg 2 p 2 sätestab tööandja kohustuse maksta töö eest tasu ettenähtud ajal ja suuruses.
204.Vaidlust pole, et poolte mistahes kirjalikku kokkulepet hageja töötasu suuruse kohta kohtule (ega ka TVK toimikus) esitatud ei ole. Samuti ei ole hageja esitanud tõendina näiteks oma konto väljavõtet tööandja poolt tehtud maksete kohta, kust nähtuksid reaalse töötasu maksed kostjalt hagejale .
Hageja R. U. väidab, et tema töötasu oli brutosummas 7 350 eurot kuus.
206.Tööandja-kostja poolt töövaidluses esitatud hageja keskmise töötasu arvestusest nähtub, et hageja on saanud kalendrikuus, mil töötas kõik tööpäevad, igakuiselt 7 000 eurot. Ka töövaidlusavalduse täpsustuses lähtus R. U. ise 7 000 euro brutotöötasust.
207.Vaatamata eeltoodule ei ole ka tööandja-kostja esitanud mistahes vastuväiteid hageja 7 350 euro brutotöötasu nõudele ning on ise ülesütlemisavalduses märkinud, et " Töötajal on õigus saada lõpparve summas 7 816.66 EUR (bruto)" (TVK 60). Töötaja töötasu ning puhkusehüvitise nõuete summa moodustabki kokku sama summa.
208.Eeltoodust tulenevalt asub kohus seisukohale, et hageja-töötaja 2021 jaanuari töötasu oli brutosummas 7 350 eurot kuus.
209.Pooled ei vaidle selle üle, et kostja ei ole hagejale 2021 jaanuari töötasu tasunud ja kostja on esitanud käesolevas asjas menetlusliku tasaarvestusavalduse muuhulgas töötasu osas.
210.Eeltoodust ning töölepingu lõppemise kuupäeva arvestades ( 01.02.2021) saab kohus teha järelduse, et hageja R. U. on 2021 jaanuari töötasu välja teeninud. Kohus lahendab nimetatud töötasu väljamõistmise küsimuse peale kostja menetlusliku vastuväite lahendamist.
KASUTAMATA PUHKUSE HÜVITIS
211.Hageja palus vastaspoolelt välja mõista mh ka kasutamata puhkuse hüvitis brutosummas 466,66 eurot. Hageja ei ole esitanud kasutamata puhkuse hüvitise arvestust.
212.TLS § 68 lg 1 järgi antakse põhipuhkust töötatud aja eest. TLS § 55 järgi eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
213.TLS § 71 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale hüvitama töötaja poolt kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas töölepingu lõppemisel. TLS § 84 lg 1 sätestab, et töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Seega on kasutamata aegumata põhipuhkuse hüvitise väljamõistmise eelduseks Töölepingu lõppemine, mille maakohus eespool tuvastas.
214.TLS § 70 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada Vabariigi Valitsuse poolt määrusega kehtestatud keskmise töötasu maksmise tingimused ja korra järgi arvutatud puhkusetasu. Vabariigi Valitsuse määruse nr 91 "Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord" kohaselt arvutatakse keskmine töötasu arvutamise vajaduse hetkele eelneva 6 kuu töötasu alusel.
215.Kumbki pool ei ole esitanud kasutamata puhkuse hüvitise arvestust, kuid kostja ei ole selgeid vastuväiteid esitanud hageja nõude suurusele. Eeltoodust tulenevalt loeb kohus hageja kasutamata puhkuse hüvitise õigeks.
216.Kuivõrd kostja on ka kasutamata puhkuse hüvitise nõude osas esitanud menetlusliku tasaarvestuse avalduse, siis lahendab kohus puhkusehüvitise väljamõistmise nõude peale nimetatud avalduse lahendamist.
TÖÖTAJA TEINE ALTERNATIIVNÕUE
217.Töötaja esitas ka teise alternatiivnõude raames nõude juhul, kui töölepingu ülesütlemine ei ole tühine ja ülesütlemine on kooskõlas ka hea usu põhimõttega, siis tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista 135,13 eurot TLS § 40 ja / või töölepingu alusel. Hagi esitamise ajaks sissenõutavaks muutunud viivis summas 4,71 eurot, VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud määras kuni põhinõude täitmiseni
218.Hageja põhjendas kõnealust nõuet järgnevaga: Telefonikulude jm kulude töötajale hüvitamises oli tööandjaga töölepingus kokku lepitud. Kostja ei vaidle, et töötajale oli ettenähtud isiklike telefonikulude hüvitamine. Hageja leiab, et töötajal on õigus kulude katmisele ka jaanuari 2021 telefoniarve osas (Lisa 7) ja varasemat ettemaksu kulude osas, on töötajal tööandja vastu kulude hüvitamise nõue summas 135,13 eurot. Lisaks eeltoodule märgib hageja, et kulude hüvitamine oli kokku lepitud töölepingus ning oli varasem pooltevaheline praktika. Töölepingut kohtule kumbki pool esitanud pole.
219.TLS § 40 lg 1 järgi võib töötaja nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist vastavalt võlaõigusseaduse § 628 lõigetele 2–4. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine. VÕS § 628 lg 2 sätestab, et käsundiandja, kelleks käesoleval juhul on tööandja-kostja, peab käsundisaajale, s.o. hagejale hüvitama mõistlikud kulud, mida käsundisaaja on teinud käsundi täitmiseks ja mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada, välja arvatud, kui kulud tuleb katta käsundisaaja tasu arvel, kusjuures eeldatakse, et tasu arvel kaetakse käsundisaajale käsundist tulenevate ülesannete täitmisel tavaliselt tekkivad kulud ning kulud, mis oleksid käsundisaajale tekkinud ka ilma käsunduslepingut sõlmimata. Vastavalt VÕS § 628 lõikele 3 peab käsundiandja käsundisaaja vabastama tema poolt käsundi täitmiseks kolmandate isikute ees võetud kohustustest. VÕS § 628 lg 4 järgi võib käsundisaaja enne käsundi täitmisele asumist nõuda käsundiandjalt mõistlikus ulatuses ettemakset tasu ja hüvitamisele kuuluvate kulude eest.
221.Maakohus leiab, et nõue pole tõendatud ega põhjendatud. Nimelt viitab hageja kulude alusena lisale 7 (TVK 11, 47), milleks on tõepoolest mobiiliteenuseid pakkuva ettevõtte arve 2021 jaanuari eest, kuid seda hageja osas summas 551,088 eurot. Kõnealune arve sisaldab ka arvet teiste/töösuhtega puutumist mitte omavate isikute telefonide ja muude teenuste eest arve osa, kuid ükski neist ei ole samas summas, milles hageja isiklike kulude hüvitamist nõuab. Kokkulepe oli et hüvitatakse hageja isiklikud kulud mitte valimatult kõigi nt ka kolmandate isikute kulud. Hageja nõuet ei õigusta ka väide et varem on kulusid hüvitatud. Tuleb vahet teha olukorras kus kostja teeb seda vabatahtlikult erinevalt olukorraga kus kostja seda vabatahtlikult enam nõus tegema ei ole ja kuna vaidleb sellele vastu, tuleb hagejal seda nõuet tõendada. Hageja saab nõuda kulude hüvitamist mahus ja tingimustel milles on kokkulepitud mitte toetuma lihtsalt väitele et varem on alati makstud. Töölepingu seaduse regulatsioon ei keela tööandjal kohelda töötajat soodsamalt kui seaduses või töölepingus kokkulepitud, kuid see ei tähenda et töötaja saaks seda edaspidi ka nõuda. Raamatupidamine vajab väljamaksete või muude arvestuste tegemiseks korrektseid alusdokumente, millest nähtub kes ja mille eest ja millises summas on kulutusi teinud. Hageja neid sellisel viisil esitanud pole.
222.Eelnevat silmas pidades ei ole hageja tõendanud, millised isiklikud kulud ta tööandja eest on kandnud, mis tuleks tööandjal talle hüvitada. Seetõttu jätab kohus tõendamatuse tõttu rahuldamata hageja vastava nõude.
MENETLUSLIK TASAARVESTUSE VASTUVÄIDE
223.Tööandja-kostja esitas menetluses menetlusliku tasaarvestuse vastuväite nii kohtueelses menetluses kui ka kohtumenetluses (t 48 p 1.9.1-1.9.2)
224.Kostja esitas kohtule raamatupidaja selgituse (TVK 259-260), mille kohaselt raamatupidaja tõi välja kuupäevad ning summad millal R. U. on võtnud tööandjalt-kostjalt tööülesannete täitmisega seotud kulude ettemaksu kokku 6 900 eurot ega ole esitanud kuludokumente suuremas summas kui 301,82 eurot. R. U. kõnealusele kostja väitele vastuväiteid ega vastaspoole väiteid ümberlükkavaid tõendeid esitanud ei ole.
225.TLS § 78 lg 1 järgi võib tööandja kohtuväliselt oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. TLS § 78 lg 3 järgi võib tööandja töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekuta töötaja töötasust kinni pidada töötajale makstud ettemakse, mille töötaja peab tööandjale tagastama, ja töölepingu lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest.
226.Võlaõigusseaduse (VÕS) § 197 lg 1 järgi kui kaks isikut (tasaarvestuse pooled) on kohustatud maksma teineteisele rahasumma või täitma muu samaliigilise kohustuse, võib kumbki pool (tasaarvestav pool) oma nõude teise poole nõudega tasaarvestada, kui tasaarvestaval poolel on õigus oma kohustus täita ja teiselt poolelt nõuda tema kohustuse täitmist. Sama sätte teise lõike esimese lause kohaselt lõpevad tasaarvestuse tulemusena tasaarvestuse poolte nõuded kattuvas ulatuses ajast, mil neid võis tasaarvestada, kui pooled ei lepi kokku teisiti.
227.Kohus märgib, et kuna VÕS § 198 kohaselt saab tasaarvestuse teha vaid tasaarvestuse avalduse tegemisega teisele poolele, siis ei toimu tasaarvestus automaatselt, vaid vajab sellekohase tahteavalduse tegemist. Tasaarvestuse avaldus muutub kehtivaks TsÜS § 69 lg 1 esimese lause kohaselt selle kättetoimetamisega teisele poolele. Tööandja on tasaarvestusavalduse esitanud töölepingu ülesütlemisavalduses (TVK 60 p 5), seega on tasaarvestuse avaldus tehtud 01.02.2021.
228.Hageja ei ole palunud tuvastada ka kostja poolt tehtud tasaarvestuse osalist või täielikku põhjendamatust. Töötaja ei ole esitanud mistahes väiteid ega tõendeid selle kohta, et ta ei ole saanud kulude ettemaksu summas 6 900 eurot ega väitnud ega tõendanud, et oleks esitanud kostjale suuremas summas kuludokumente ettemaksu katteks, kui väidab kostja.
229.Kohus nõustub kostja käsitlusega tasaarvestuse kohta. Nagu eelnevalt on selgitatud võttis hageja tööülesannete täitmiseks ettemaksu kokku summas 6 900 eurot (neto) kuid pole esitanud kuludokumente suuremas summas kui 301,82 euro (raamatupidaja 05.04.21 seletuskiri 12.04.2021 lisa 6 TVK 259-260). Seetõttu võis kostja tööandjana tasaarvestada kostja töölepingu ülesütlemisega seonduva lõpparve (TVK 258), millesse kuulus 2021 a jaanuari töötasu, kasutamata puhkuse kompensatsiooni nõude hageja poolt kulude ettemaksena võetud summaga. Sellisel viisil tasaarvestuse tegemine on lubatud TLS § 78 lg 3 alusel. Tasaaravestus tehakse pärast maksude ja maksete kinnipidamist st
netosummades (Tartu Ringkonnakohus 04.04.2018 tsiviilasjas 2-16-13106). Lõpparve neto summa on 6 153,27 eurot. Töölepingu ülesütlemisel tehtud tasaarvestuse tagajärjel võlgneb hoopis hageja R. U. kostjale 444,91 eurot ( 6900 ( ettemaks) -301,82 (esitatud kuludokumendid) - 6153,27 (lõpparve neto) = 444,91 eurot.). Seega leiab kohus et hageja kuluhüvitise nõuded on alusetud.
VIIVISED
230.Avaldaja palus kõikide rahaliste nõuete tasumisega viivitamise eest vastaspoolelt välja mõista ka viivised.
231.Võlaõigusseaduse (VÕS) § 113 lg 1 kohaselt rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võib võlausaldaja nõuda võlgnikult viivitusintressi (viivis), arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. Viivise määraks loetakse VÕS §-s 94 sätestatud intressimäär, millele lisandub kaheksa protsenti aastas. Kui lepinguga on ette nähtud kõrgem intressimäär kui seadusjärgne viivisemäär, loetakse viivise määraks lepinguga ettenähtud intressimäär. VÕS § 94 lg 1 kohaselt kui kohustuselt tuleb vastavalt seadusele või lepingule tasuda intressi, on intressimääraks poolaasta kaupa Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär enne iga aasta 1. jaanuari ja 1. juulit, kui seaduses või lepinguga ei ole ette nähtud teisiti. Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär on hetkel 8 % aastas.
232.TsMS § 367 kohaselt võib viivisenõude koos põhinõudega esitada hagis selliselt, et taotletakse viivise, mis ei ole hagi esitamise ajaks veel sissenõutavaks muutunud, väljamõistmist kohtult mitte kindla summana, vaid täielikult või osaliselt protsendina põhinõudest kuni põhinõude täitmiseni. Eelkõige võib viivist nõuda selliselt, et kohus mõistaks selle välja kindla summana kuni otsuse tegemiseni ja edasi protsendina põhinõudest.
233.Arvestades asjaolu, et kohus jättis kõik hageja R. U.`i rahalised nõuded rahuldamata, siis ei ole kostja PharmaEstica Manufacturing OÜ viivitanud ühegi töölepingu järgse ega seadusest tuleneva makse või tasu tasumisega, mistõttu kohus jätab hageja viiviste väljamõistmise nõude rahuldamata.
MENETLUSKULUD
234.TsMS § 162 (menetluskulude jaotus hagimenetluses) lg 1 sätestab hagimenetluse kulud kannab pool, kelle kahjuks otsus tehti. Kohus jättis hagi rahuldamata seega jäävad poolte menetluskulud hageja R. U.`i kanda.
235.TsMS § 174 (kohtu pädevus menetluskulude kindlaksmääramisel) lg 4 sätestab kui maakohus kohtuotsuses või asja lõpetavas määruses menetluskulusid kindlaks ei määra, määrab tsiviilasja lahendanud maakohus menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse või menetlust lõpetava määruse jõustumist.
Kohtunik: /digiallkirjastatud/ Kohtuotsus on osaliselt tühistatud Tallinna Ringkonnakohtu 28.12.2023. a lahendiga
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.