2-18-19299/33 - Tööõigus - Töövaidluskomisjoni läbinud - Harju Maakohus Tallinna kohtumaja - lahend.ee

oli selle kätte saanud, lõppes tööleping hageja avalduses märgitud alusel ja kuupäeval. Seetõttu ei pidanud R. H. esitama töövaidlusorganisse töölepingu ülesütlemise kehtivuse tuvastamise nõuet vaid võib ülesütlemisavaldusele tuginedes nõuda hüvitist. Poolte vahel puudub vaidlus, et töötaja pole järginud mõistliku aega ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada saamisest ja tahteavalduse tegemise vahel. Kohus ei nõustu kostja seisukohaga, et kostja ei pidanud TLS § 105 lg 1 alusel töölepingu ülesütlemist vaidlustama kuna kostja leiab, et kostja ja hageja vahel puudus töösuhe st pole sõlmitud töölepingut. Kohus leiab, et kostja oleks pidanud just töölepingu ülesütlemist vaidlustades tuvastama kas poolte vahel oli sõlmitud töösuhe või mõni muu õigussuhe nende 23 aasta vältel st kas hageja oli õigustatud TLS § 91 lg 2 alusel esitama kostjale töölepingu ülesütlemise avaldust. TLS § 114, § 105 ja § 91 koosmõjus saab teha järelduse, et hageja käitutud viisil saab üles öelda vaid lepingu mis on sõlmitud töösuhte raames ehk tegemist on töölepingu erakorralise ülesütlemise regulatsiooniga, mis on omane ja kehtiv vaid töösuhetele. AS Y jätnud kasutamata õiguse vaidlustada nõuetekohaselt töölepingu erakorralist ülesütlemist R. H.i poolt sisuliselt tunnistab töösuhte olemasolu. TLS § 105 lg 2 kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval. Kohus on seisukohal , et kui ülesütlemisavalduses pole eraldi välja toodud etteulatuvat saabuvat töösuhte lõppemise kuupäeva siis tuleb lugeda ülesütlemise kuupäevaks tahteavalduse tegemise kuupäev milleks on käesoleval juhul 27.08.2018 aastal. Kuna AS Y ülesütlemist ei vaidlustanud, on ülesütlemine kehtiv ja sellega kaasnevad ka õiguslikud tagajärjed sh hüvitise maksmine vastavalt TLS 100 lg 4 alusel. Kohus leiab, et kostja esitatud tõendeid kogumis hinnates, kostja käitumist suhtes hagejaga 23 aastase perioodi jooksul ja kostja ja hageja tegevust hinnates ja kostja esindaja õiguslikku argumentatsiooni kaaludes ei saa jõuda järelduseni, et poolte vahel puudus töösuhe. Kohus hinnanud hageja esitatud tõendeid sh kirjalikus töölepingus sõlmitud kokkuleppeid, R. H.i enda selgitusi, eluliste asjaolude kirjeldusi tema tegevusest ettevõttes ja kohustustest ettevõtte igapäeva töös 23 aasta jooksul (tõendid TVK toimikust), hinnates nõukogu liikmete tegevust ja otsuseid ja juhtkonna tegevuse kohta esitatud tõendeid ( t 19-23, 62), pangatehingute väljavõtteid hinnates (t 40-43, 51-61), samuti arvestades asjaolu et R. H.i tasusid on kõigi aastate jooksul käsitletud töötasudena ja vastavalt tasutud ka kõik riiklikud maksud kui töötasudelt, et R. H. on saanud kõigi nende kõigi 23 a jooksul korrapäraselt puhkusetasusid ja neilt tasutud töösuhtest tulenevad riiklikud maksud, hinnates EAS le esitatud taotluseid ja dokumente sh taotluseid R. H.i ja E. T.i töötasu osaliseks kompenseerimiseks EAS toetuste kaudu, mis vajasid jooksvalt ja pidevalt töösuhte olemasolu kontrollimist ja kinnitavate dokumentide esitamist AS Y poolt EAS– le. Samuti esines töösuhte iseloom st R. H. il oli alluvussuhe AS-ga Y, töövahendid ja töö tegemise koht oli AS Y poolt tagatud, seda kinnitavad eelkõige kirjavahetus hankijatega, korduvad lähetused kõigi töötatud aastate jooksul, mahukad ja rohked korduvad ettevalmistused ja läbirääkimised moedemonstratsioonideks, erinevateks lavastusteks sh detailideni asjade ettevalmistamine ja toodete loomine (disain) sh muusika valikud, vahetu osalemine toodete väljatöötamisel ja arendamisel, toodete tootmiseks valikute tegemine jne jne. Kohtu hinnangul saab teha järelduse R. H.i igapäevane töö ja tegevus tulenes suhtest millel on töösuhtele omased tunnused. Kohus märgib, et on tavapärane, et ettevõtte juhatuse liige töötab samas ettevõttes ka töölepingu alusel, eriti keskmisest väiksemas ettevõttes, kus väheste inimressurssidega tuleb täitma rohkeid kohustusi. Arvestades kõike eelnevat ja R. H.i poolt teostatud tööde iseloomu kostja juures ja tööde mahtu ettevõtte igapäevases tegevuses, pikaaegset tegutsemist kostja juures erinevaid igapäevaseid kohustusi täites so 23 aastat, et kostja pole tõendanud vastupidist st , et R. H. tegi neid töid, täitis kohustusi ja tegutses mingi muu tsiviilõigusliku lepingu raames saab teha

järelduse et R. H. tegi tasu eest tööd st müüs oma tööjõudu AS-le Y, täites viimase korraldusi, alludes viimase juhtimisele ja kontrollile, mis on omane just töösuhtele. Kostja pole tõendanud, et R. H. täitis neid eelpool nimetatud kohustusi juhatuse liikmena mitte töölepingu alusel. Ka töösuhte lõpu faasis - kostja väide et puhkusetasu ei kuulu R. H.ile välja maksmisele põhjusel et töötulemused ettevõttes olid oodatust kehvemad annavad alust järeldada, et ka kostja mõistis suhet R. H.iga kui töösuhet, vastasel juhul, oleks kostja tasu maksmise keeldumise alus ja selgitused olnud ilmselt teist laadi. Riigikohus on sedastanud, et vaidluse korral lepingu olemuse üle loetakse, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist või kui pole ilmne, et pooled sõlmisid teistsuguse lepingu. Kolleegium on varasemas praktikas korduvalt rõhutanud, et juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata ja tööandja (kostja ) ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks (3-2-1-3-05, 3-2-1-9-05, 3-2-1-26-10). Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut. Maakohus leiab eelnevale tuginedes, et hageja on tõendanud TsMS § 230 lg 1 töösuhte olemasolu kostjaga, erinevalt kostjast, kes pole vastupidist suutnud tõendada. Käesoleval juhul pole ilmne, et poolte vahel on sõlmitud mingi muu leping. Seega on kohtumenetluses tuvastatud et R. H.i ja AS Y vahel oli sõlmitud 01.10.1995 a tööleping, mille R. H. üles ütles tahteavalduse tegemisega 27.08.2018 aastal TLS § 91 lg 2 alusel. Vastavalt eelpool märgitule on R. H.i poolt tehtud töölepingu ülesütlemine kehtiv. Puhkusehüvitis 6.Kuna poolte vahel oli töösuhe, oli R. H. õigustatud TLS § 54 lg 1 saama igal kalendri aastal korralust puhkust. R. H. on esitanud kohtule nõude kasutamata jäänud puhkuse hüvitise saamiseks 2017 ja 2018 aasta eest kokku summas 2 820,06 eurot. TLS § 55 kohaselt on töötaja iga aastane põhipuhkus 28 kalendripäeva (põhipuhkus). Kohus tuvastas ja vaidlust pole, et R. H. on korduvalt pöördunud AS Y poole avaldusega puhkuse ja puhkusetasu saamiseks. Kohus on tuvastanud, et ettevõttes kasutati kollektiivpuhkust, puhkuse graafikut hiljemalt kalendriaasta märtsikuu lõpuks ei koostatud, R. H.ile ei keeldunud tööandja puhkust sõnaselgelt andmast ega ole senini tasunud puhkusetasu 2017 ja 2018 aasta eest puhkusetasu. Tööandja on puhkusetasu maksmisest keeldunud põhjendusega ettevõtte halbade majandustulemustega. Puhkusetasu iseloom ja eesmärk on sarnane töötasuga ja kohtupraktika on korduvalt sedastanud, et töötasu maksmisega viivitamine või töötasu maksmata jätmine või mittenõuetekohane maksmine on oluline töölepingu rikkumine, kuna kokkulepe töötasu (puhkusetasu) osas on esmane oluline töölepingu sõlmimise tingimus ja selle kokkuleppe rikkumine on oluline töölepingu rikkumine, mis annab aluse TLS § 91 lg 2 alusel erakorraliselt töötajale töölepingu lõpetamiseks. Töötajale töötasu saamine on eluliselt oluline sest tagab igapäevaste vajaduste rahuldamise ja tagab töötajale taastatava töövõime. Kuna tööleping on kehtivalt ülesöeldud siis tulenevalt TLS § 84 lg 1 kohaselt muutuvad töölepingu lõppemisega kõik töösuhetest tulenevad nõuded sisse nõutavaks. TLS § 71 sätestab, et töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas. Kohus on eelpool tuvastanud, et töösuhe lõppes 27.08.2018 aastal. Poolte vahel puudub vaidlus, et hagejale pole 2017 ja 2018 aastal puhkust võimaldatud siis kuulub puhkushüvitise nõue rahuldamisele täies ulatuses. Kohus on tuvastanud et kõigil varasematel aastatel on kostja R. H.ile puhkusehüvitised AS-Y tasunud ja nendelt maksnud ka ettenähtud riiklikud maksud. Kuna poolte vahel puudub vaidlus hüvitise suuruse osas siis tuleb kostjalt AS Y välja mõista R. H. kasuks puhkusehüvitis brutosummas 2 820,06 eurot.

Hüvitis TLS § 100 lg 4 alusel. 7.Kohus on menetluse käigus tuvastanud, et R. H. esitas 27.08.2018 aastal AS-le Y ülesütlemisavalduse, tööandja on tahteavalduse kätte saanud ja AS Y pole töölepingu ülesütlemist TLS § 91 lg 2 alusel mistahes motiividel vaidlustanud. Eelnevast saab teha järelduse et töölepingu ülesütlemine R. H.i poolt on õiguspärane ja kehtiv. Samuti on R. H. õigustatud nõudma õiguspärase töölepingu lõpetamise korral seaduses ettenähtud hüvitist vastavalt TLS § 100 lg 4 alusel. Töölepingu seadus § 100 lg 4 sätestab, kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise palga ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. R. H. on töövaidluskomisjonile esitatud avalduses hüvitise taotluse TLS § 100 lg 4 alusel summas 5 850 eur (3 kuu bruto töötasu summa) (TVK toimik avaldus p 3 ). Seega on hageja selgelt väljendanud soovist saada hüvitist. Töövaidluskomisjon on 14.09.2018 a otsusega (TVK toimik) välja mõistnud AS Y R. H.i kasuks hüvitise TLS § 100 lg 4 alusel summas 3900 eurot. AS Y on Harju maakohtule esitanud taotluse töövaidluse läbivaatamiseks ulatuses, millega Töövaidluskomisjon R. H.i nõuded rahuldas seega ka nõude millega komisjon rahuldas TLS § 100 lg 4 alusel hüvitise nõude. Kostja leiab, et juhul, kui kohus tuvastab, et poolte vahel oli siiski töösuhe ja töösuhte ülesütlemine on kehtiv ja kohus kaalub hüvitise nõude rahuldamist siis tuleks hüvitise suurust oluliselt vähendada. Hageja esindaja selgitas, et kohtule esitatud hagiavalduses nõuti hüvitist lähtuvalt töövaidluskomisjoni otsuses hüvitise suuruse rahuldamata osas, menetluse käigus täpsustas R. H., et soovib hüvitise summa nõude rahuldamist siiski esialgses summas ja kui kohus leiab, et hüvitise summat tuleks veelgi suurendada siis toetab hüvitise summa suurendamist üle kolme kuu töötasu summa kohtu äranägemisel. Kohus leiab, et erinevalt töötasu nõude käsitlusega (Riigikohus 3-2-1-176-14 p 10 jj hagimenetluse korras läbivaatamise ulatus) kus kohus on seotud töövaidluskomisjonis töötasu nõude summa jõustumise ja jõustumata osaga ei kehti selline käsitlus kohtu diskretsiooni alusel hüvitise suuruse kindlaks määramisel TLS § 100 lg 4 alusel. Töötasu summa on võimalik pooltel täpselt välja arvutada vastavate kokkulepete reeglite järgi ning töötasu osas vaidluse lahendamisel ei kasuta komisjon ega kohus diskretsiooni ehk kaalutlusõigust vaid mõistab välja põhjendatud töötasu vastavalt esitatud asjaoludele ja tõenditele. TLS § 100 lg 4 alusel hüvitise nõuet menetledes on komisjonil ja kohtul kaalutlusõigus, seega pole töötasu ja hüvitise määramine ja nende käsitlemine sarnane. Samuti pole kohus seotud töövaidluskomisjoni poolt otsusega väljamõistetud hüvitise suurusega vaid saab täielikult iseseisvalt diskretsiooni rakendada komisjoni otsusest sõltumatult. Eelnevalt töövaidlust lahendava komisjoni poolt kindlaks määratud (väljamõistetud) hüvitise suurusega arvestamine kohtumenetluses ei tulene kohtu kaalutlusõiguse sisust ega põhimõttest, piiraks kohtu jaoks põhjendamatult selle põhimõtte rakendamist ja pole ka sätte sisu ega eesmärk. Seega on kohus vaba rakendama kaalutlusõigust vajalikus ja põhjendatud ulatuses vastavalt asjaoludele ja poolte huve kaaludes arvestamata varasema komisjoni seisukohaga hüvitise suuruse osas. Kohtul tekkis põhjendatud küsimus kas kohus võib hüvitise suurust määrates rakendada TLS § 100 lg 4 2 .lauset ka omal algatusel. Kohus leiab, et sellele küsimusele saab vastata jaatavalt. See

õigus on hõlmatud kaalutlusõigusega. Nimelt on Riigikohtu üldkogu oma lahendis 3-2-1-79-13 selgitanud kuidas kohus hüvitise suurust töövaidluses määrab seda küll selles lahendis konkreetses kaasuses TLS § 109 lg 2 osas, kuid maakohus leiab, et samad põhimõtted (sh kohtu õigus arvestada võimalike erinevate kahju liikidega) kehtivad ka TLS § 100 lg 4 hüvise suurust määrates. Kohtu seisukohta toetab ka TLS § 100 lg 4 teine lause – Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta , arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Maakohus leiab, et hüvitise suurust määrates üle või alla kolme kuu töötasu suuruse ei saa tulla menetlusosalistele üllatusena kohtulahendis, vaid kohus peaks seda menetlusosalistega arutama ja võimaldama pooltel esitada selles küsimuses oma seisukohad. Maakohus on käesolevas menetluse raames enne kohtuistungi toimumist eelmenetluses palunud pooltel seda küsimust kaaluda ja kohus on hüvitise teemat pooltega ka kohtuistungil käsitlenud st andnud võimaluse seisukohtade esitamiseks. Kohus leiab et TLS § 100 lg 4 ettenähtud hüvitise nõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue (sarnane TLS § 109 lg 2), mille puhul saab rakendada TLS § 1 lg 3 tulenevat VÕS 7 peatüki sätteid. Kohus leiab, et kui töötaja lõpetab/ütleb üles töölepingu erakorraliselt tööandja poolse kohustuse olulise rikkumise tõttu siis on töötaja seda sunnitud tegema tööandjast tuleneval põhjusel, sest töötaja leiab et koostöö tööandjaga ei võimalda töösuhte jätkamist. Ilma tööandjapoolse kokkuleppe olulise rikkumiseta poleks töötaja erakorraliselt töösuhet lõpetanud, kui töösuhte jätkamine oleks võimalik. Töötaja on huvitatud üldjuhul tähtajatu töösuhte jätkumisest. Töösuhte erakorralise ülesütlemise korral kaotab töötaja ka igakuise stabiilse sissetuleku ja tulu, mida tööandja talle töölepingu peamise kokkuleppena töötasuna või puhkusetasuna maksaks. Töötaja huvides on tunda ennast töösuhtes võimalikult turvalisena (3-21-79-13 p 32), kuid silmas tuleb pidada et töötaja on töösuhte nõrgem pool ja hüvitis kompenseerib poolte ebavõrdsust, tagab töötajale suurema turvatunde, tagab kestvama töösuhte ja annab piisavalt tuge võimalike tööandjapoolsete rikkumiste esinemisel olukorras, kus töösuhe ei saa kahjuks edasi kesta on muutunud välja kannatamatuks, usaldus on poolte vahel kadunud, koostöö enam ei toimi, sisuliselt on sundseis ja töötaja on sunnitud töösuhte lõpetama. Olukord kus tööandja ilma põhjuseta lõpetab töötajaga töösuhte ja kus tööandja viib töötaja nii kaugele, et töötajal tekib sundseis ja töösuhe lõpetatakse on analoogse sisuga olukord. Maakohus leiab, et sarnaselt Riigikohtu käsitlusega TLS § 109 lg 1 hüvitisega ei pruugi kolme kuu töötasu suurune hüvitis olla töötajale piisav hüvitis selle eest, et tööandja rikkus töölepingut sellisel määral et poolte usaldussuhe, mida töösuhe vaieldamatult on, on saanud kannatada ja suhe lepingu poolte vahel enam jätkuda ei saa. Seega sarnaselt TLS § 109 lg 1 teise lausele, et töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve, on seadusandja TLS § 100 lg 4 teise lausega jätnud töövaidlusorganile kaalutlusruumi tööandjalt töötajale väljamõistetava hüvitise suuruse kindlaksmääramisel. Töövaidlusorgan võib kalduda kõrvale töötaja kolme kuu keskmise töötasu suurusest hüvitisest seda kas vähendada või suurendada. Kohus on seisukohal, et TLS § 100 lg 4 (sarnaselt TLS § 109 lg 2 ) hõlmab erinevaid kahju liike ning selle koosseisus tuleb hüvitada nii tekkinud varaline kahju (s.o. saamata jäänud tulu ja ka tulevikus saamata jäänud tulu) kui ka töötajal tekkinud mittevaraline kahju. Kohus leiab, et sarnaselt Riigikohtu käsitlusega TLS § 109 puhul, nii ka TLS § 100 lg 4 korral, tuleb lahendi resolutsioonis mõista hüvitis välja ühtse rahasummana, kuid kohus põhjendab erinevaid kahju liike ja summasid lahendi põhjendavas osas (3-2-1-167-16; 3-2-1-7913). Kohtumenetluses on tõenditega tõendatud et hageja pöördus korduvalt st vähemalt viiel (TVK 610) korral tööandja poole avaldusega kasutada 2017 ja 2018 a eest korralist puhkust ning palus

välja maksta puhkusetasu. Tööandja ei keeldunud sõnaselgelt mõistliku ajajooksul puhkust andmast hagejale, ei selgitanud keeldumise põhjust, tööandja ei tasunud puhkuse alguseks puhkusetasu, hiljem pärast mitmeid korduva sisuga pöördumisi keeldus AS Y hagejale puhkusetasu maksmast (mitte puhkusele lubamast vaid puhkusetasu maksmast) ebarahuldavate töötulemuste pärast. Puhkusetasu pole tänaseni hagejale tasutud. Kostja hageja väiteid tõenditega ümberlükanud pole. Kohus leiab, et tööandja oma korduva tegevusetusega (ei reageerinud korduvalt hageja avaldustele puhkuse saamiseks) ja alusetu keeldumisega tasuda seaduses ettenähtud korras puhkusetasu on rikkunud oluliselt töölepingut ja töölepingu seadust. Kohus on tuvastanud et hageja kasutas tavapärast suhtluskanalit ja tavapäraseid igapäevases kasutuses olevaid e-posti aadresse juhtkonnaga suhtlemisel, kuid jäi korduvalt ilma põhjuseta vastusteta. Kohus ei nõustu kostja käsitlusega et töötajad olid kollektiivpuhkusel ja seetõttu hagejale ei vastatud. See on ainetu. Äriettevõte toimib ka siis kui töötajad on töölepingu seadusest tuleneval kollektiivpuhkusel. Kirjavahetusega on tõendatud et äriettevõtte juhtkond tegutses ja äriettevõte toimib kestvalt olenemata sellest kui töölepingu alusel töötajad on kollektiivpuhkusel, seega ei saa olla mõjuvaks põhjuseks hagejale vastamata jätmisel, et töölepingu alusel töötajad olid kollektiivpuhkusel. Töölepingu seaduse regulatsioonist tuleneb põhimõte, et töötaja ei saa keelduda korralise puhkuse kasutamisest ja tööandja ei tohi keelduda töötajat korralisele puhkusele lubamast ega jätta puhkuse tasu maksmata. Puhkusetasu tuleb välja maksta selliselt et ta on töötaja kasutuses puhkuse algusest, kui ei ole kokkulepitud teisiti. Vaidlus puudub, et tööandja oleks selgelt keeldunud töötajat puhkusele lubamast vaid ei tasunud töötajale ettenähtud puhkusetasu mida töötaja ei peaks korduvalt tööandjalt taotlema ja tööandja hilisem selgitus et töötajal puudub õigus puhkusetasule põhjusel, et töötaja/hageja töötulemustega pole juhtkond rahul on tegemist töölepingu ja töölepingu seaduse olulise rikkumisega (TVK t 248). Oluline on märkida, et puhkusetasu on tänaseni maksmata. Tööandja vastav tegevusetus ja põhjendus mitte puhkusetasu maksta pole vabandatav. Kostja pole ka hageja väiteid tõenditega tõsikindlalt ümber lükanud. Kohus arvestab, et töösuhtes tekkinud probleemide tõendamisel on töötajal tõendamine keerulisem, sest üldjuhul haldab tööandja olulisti tõendeid. AS Y töötaja väiteid tõenditega ümberlükanud pole. Kohtupraktiks on kujunenud seisukoht , et puhkusetasu on oma sisult sarnane ja kaalult töötajale töösuhetes samane töötaja töötasuga. Kohus on seisukohal, et puhkusetasu (töötasu) mittemaksmine olukorras kus puhkusele lubamisest pole tööandja sõnaselgelt keeldunud ega sõlmitud ka muud kokkulepet kujutab endast töölepingu olulist rikkumist (TLS § 91 lg 2 p 2). Kohus on seisukohal, et kokkulepe töötasu osas on üks peamiseid töölepingu sõlmimise tingimusi, saamata jäänud tasu on töötaja kahju põhjuseks (VÕS § 127 lg 4) ning mitte vabandatav (VÕS §103) töötaja kahju on hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse (maksta kokkulepitud korras töötasu/puhkusetasu) kaitse eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2) ning see kahju on kohtu hinnangul kostjale/tööandjale lepingu sõlmimisel ettenähtav (VÕS § 137 lg 3). Töötajal on õigus saada töölepingu ülesütlemisega tekitatud kahju eest rahalist hüvitist. Kohtumenetluses on tuvastatud et esinesid alused töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS 91 lõikes 2 nimetatud alustel. Lisaks eeltoodule on kohus tuvastanud, et hageja on tööandja poole pöördunud vähemalt 5 korral (TVK 6-10) puhkusetasu saamiseks e-posti ja telefoni teel meeldetuletusega, kuid enamus korral on pöördumised jäänud mistahes vastusteta ja puhkusetasu on tänaseni töötajale välja maksmata. Kohus leiab, et töötaja ei peaks olukorras kus talle pole sõnaselgelt puhkuse avaldusest keeldutud korduvalt edastama erineval viisil meeldetuletusi puhkusetasu maksmise kohta, kuna vastav nõue – maksta puhkusetasu - tuleneb töölepingu seadusest ja selle nõude rikkumist tuleb käsitleda olulise tööandjapoolse rikkumisena. Lisaks tööandjapoolsele olulisele rikkumisele saab sellist töötaja tahteavaldustele reageerimata vastamata jätmist hinnata ka tööandja poolse töötaja ebaväärika käitumisena. Töösuhe on eelkõige usaldussuhe, töösuhtes on tugevamaks pooleks tööandja. Tööandja kohustus on jääda igas olukorras töötajaga suhtlemisel väärikaks ning töötaja peab tundma end töösuhtes turvaliselt, mis tähendab mh ka seda et poolte vahel on väärikas avatud suhtlemine, kus poolte avaldustele ka reageeritakse. Kohus märgib, et ka selgitav äraütlev motiveeritud vastus oleks olnud tööandja poolelt aktsepteeritud reageering. Olukorras kus

ettevõttes puudus puhkusegraafik, töötajad kasutasid üldjuhul kollektiivpuhkust, töötaja/hageja oli töövõimetu puhkuse ajal on seaduse mõttest tulenevalt puhkusele lubamine ja puhkuse kasutamise aeg tööandja ja töötaja omavahelisel kokkuleppel lubatav. Kuid töötaja avaldusele (korduvatele avaldustele) tuleb reageerida, selgitada ja leida pooli rahuldav lahendus korralise puhkuse kasutamise kokkuleppe sõlmimiseks. Kohus ei nõustu kostja esindaja seisukohaga, et tekkinud olukord oli aktsepteeritav ja tavapärane sest elus ikka juhtub, et vaieldakse rahaliste nõuete üle. Kohus leiab, et olukorras kus tasu maksmise kohustus tuleneb otseselt seadusest ei ole tasu mitte maksmine aktsepteeritav ja tavaline ega ka vabandatav. Korduvatele hageja avaldustele ja meeldetuletustele vastamata jätmine ei tekita töötajal töösuhtes usaldust ega turvatunnet ning sellist tegevusetust saab käsitleda tööandja poolse ebaväärika käitumisena (TLS § 91 lg 2 p 1). Kohtumenetluses on hageja selgitanud et tööandjale oli omane käitumisstiil ka teiste töötajatega – jätta ettenähtud tasud õigeaegselt tasumata, sh käimas on mitmed kohtuvaidlused. Kostja pole seda väidet menetluses ümberlükanud ega sellele vastu vaielnud. Lisaks eeltoodule on hageja oma hagis p 3.10 märkinud, et hageja ebaväärikas kohtlemine tekitas hagejas närvipinget ja füüsilisi südamevalusid. Hageja ei saanud endale lubada suuremat terviseriski läbi stressi, mis tekkis keerulisest olukorrast ja pidevast teadmatusest finantstuleviku kohta. Hageja tundis et olukord on ohtlik ka tema tervisele (TLS § 92 lg 2 p 3) mis tõttu oli hageja sunnitud töölepingu 27.08.2019 a erakorraliselt TLS § 91 lg 2 alusel üles ütlema. Kohus leiab, et eelnevast saab teha järelduse et hagejale on tekitatud ka mittevaralist kahju. Kohtumenetluse käigus on tuvastatud et hageja R. H. viibis 25.01.2018 kuni 26.07.2019 aastani töövõimetuslehel (t 24-31). R. H. on töötanud selles ettevõttes üle 23 aasta nii juhatuse liikmena kui ka töölepingu alusel. Tegevust alustati oma lähedastega nn pere ettevõttena, mis aastate jooksul on kasvanud ja arenenud ning kogunud tuntust. Äriettevõte kasutab tänaseks rahvusvahelisel tasandil moetööstuses tuntud brändi Y by R. H.. Kohtuistungil nõustusid kõik et hageja R. H. oli selle ettevõtte nn looja ja kogu hing. TVK toimikus on mitmeid tõendeid mis iseloomustavad hageja R. H.i panust pühendumust tegevuse haaret soovi arendada ja jätkata töötamist selles ettevõttes et seda veelgi arendada ja ennast teostada. Kõike seda kinnitab ka brändi nimi Y of R. H., mis sisaldab hageja enda nime, mis veelkord kinnitab selle töö ja tegevuse tähtsust R. H.i igapäeva elus ja mida on tähendanud talle need 23 aastat töötamist selles ettevõttes. Nüüd tööandja poolse tegevuse ja tegevusetuse tulemusena on hageja viidud olukorda kus ta on sunnitud ise esitama töölepingu ülesütlemise avalduse seda pärast juhatuse liikmest tagasi astumist sisuliselt aru andes endale, et kogu tema loodud nn elutöö tuleb jätta teistele, sellest kõigest tuleb töösuhte ülesütlemise tõttu loobuda. Sisuliselt loobuda kõigest mille nimel on R. H. kõik need 23 aastat elanud ja töötanud kaasates oma lähedasi ja perekonda on mõjutanud R. H.i kogu elu 23 aasta vältel. Perekond on alati mõjutatud nii rahaliselt kui ka emotsionaalselt kõigest mis on seotud ühe liikme tegevusega ja panusega taolises mahus ja R. H.i keskmisest tugevama seotusega äriettevõtte ja perekonna vahel. Töösuhte lõpetamisel loobub ta vähimastki võimalusest edaspidi kasutada ja kontrollida oma nimelise brändi saatust, mis tekitab arendajale loojale ja kasutajale täiendavaid igapäevasid üleelamisi. Hageja märgib TVK avalduses, et kostja tegevusetus (pöördumistele mitte vastamine) muutus hagejale alavääristavaks. Hageja märgib, et juhatuse liikmed olid teadlikud et hageja viibib pikaajalisel depressiooniravil. Tööandja poolne ebaväärikas suhtumine tekitas hagejale närvipinget ja füüsilisi südamevalusid. Hageja ei saanud lubada endale suuremat terviseriski läbi stressi, mis tekib pidevast teadmatusest oma finantstulevikust, teraapiad ja ravimid on kallid, firma juhtkonna poolne käitumine lisab stressi, pikendab haigusperioodi ja haiguskulusid. VÕS § 134 lg 1 järgi võib lepingust tuleneva kohustuse rikkumise eest mittevaralise kahju hüvitamist nõuda üksnes juhul, kui kohutus oli suunatud mittevaralise huvi järgmisele ning sõltuvalt lepingu sõlmimise või kohustuse rikkumise asjaoludest sai võlgnik aru või pidi aru saama, et kohutuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Kohus leiab, et kohustus tagada töötajale kestva töösuhte jätkamiseks turvatunne selle läbi, et töötaja pöördumistele vastata, neid menetleda mõistliku ajajooksul mõistlikul viisil, järgida seaduses reguleeritud puhkuse andmise ja puhkuse tasu maksmise korda, säilitada töötajaga

usaldussuhe seda rikkumata, kuid kõike seda siiski rikkudes pidi tööandja aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada hagejale mittevaralist kahju, sest kostja käitumine oli õigusvastane ja lubamatu. Kohus leiab, et eelpool kirjeldatud olukorras kus hageja kes on panustanud kogu oma elu, hea nime, perekonna ning tervise viiakse olukorda kus ta on sunnitud esitama erakorraliselt ülesütlemise avalduse eelpool kirjeldatud põhjustel väärib mittevaralise kahju hüvitamist. VÕS § 134 lg 5 järgi arvestatakse mittevaralise kahju hüvitise määramisel rikkumise raskust ja ulatust ning kahju tekitaja käitumist ja suhtumist kahjustatud isikusse pärast rikkumist. Hüvitise suurus sõltub kohtu hinnangul sunnitud erakorralise töölepingu lõpetamise asjaoludest. Kohus lähtus kaalutlusõigust rakendades eelkõige pikast töösuhte kestusest, hageja panusest ettevõtte tegevusse ja arengusse, kohus hindas tööandja käitumist ja suhtumist hagejasse töövõimetuse lõppemise perioodi järgselt kuni hagejaga töölepingu ülesütlemiseni, hagejale tekitatud ebamugavuse raskust ning kostja tegevuse ja tegevusetuse mõju hageja tervisele. Kohus leiab, et TLS § 100 lg 4 sätestatud hüvitis töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses eelpool nimetatud asjaoludel pole piisav, kohus leiab, et eelpool nimetatud motiividel tuleb õiglase hüvitise suurust TLS § 100 lg 4 teise lause alusel kohtul suurendada. Kohus leiab, et kohtumenetluse käigus ei esitanud hageja selget nõuet muu varalise kahju (nt saamata jäänud tulu või saamata jääva tulu) hüvitamiseks. Hüvitise väljamõistmise nõude on hageja selgelt esitanud toetudes asjaoludele mis annavad aluse mh mittevaralise kahju välja mõistmiseks (vt mh TVK avaldust, hagiavaldust, hageja seletused). Kohus on menetluses andnud pooltele võimaluse esitada oma seisukohti hüvitise suuruse määramise osas. Ainetu ja põhjendamatu on kostja esindaja selgitused ja motiivid töövõimetusehüvitise suuruse seotusest mittevaralise kahju hüvitise suuruse määramisel. Puuduvad alused hüvitise suuruse vähendamiseks kostja taotletud motiividel. Kohus arvestas ka hüvitise suuruse määramisel, et AS Y puhul on tegutseva ja toimetuleva äriühinguga, kelle majanduslik olukord ei tekita raskusi kohtu määratud õiglase hüvitise tasumisega hagejale. 7.Kohus kokkuvõtvalt eelnevat silmas pidades kasutades kohtu diskretsiooniõigust, kohtuniku siseveendumust, esitatud asjaolusid ja tõendeid leiab, et õiglane mittevaralise kahju hüvitise suurus on hageja ühe aasta töötasu suurune summa (12 x 1950 eurot) ehk 23 400 eurot. Põhihagi rahuldamise tõttu jäävad kõik poolte kohtukulud kostja kanda.