2-17-9080/19 - Tööõigus - Töövaidluskomisjoni läbinud - Viru Maakohus Narva kohtumaja - lahend.ee

Kohus jätab välja hagiavalduses sisalduvad etteheited Töövaidluskomisjoni otsusele, kuna tulenevalt ITVS § 24 lg-st 1 ja lg-st 2 vaatab kohus sama töövaidluse hagiavalduse alusel läbi ega kontrolli Töövaidluskomisjoni otsuse seaduslikkust. Hagiavaldus ei ole kaebus töövaidluskomisjoni otsuse peale. Kohtule esitatud hagiavalduse kohaselt N. U. ja Narva K. G. sõlmisid 01.09.2006.a. töölepingu nr x, millega hageja alustas Narva K. G.is tööd sotsiaalpedagoogi ametikohal osalise tööajaga (koormusega 0,5). Tööleping oli sõlmitud tähtajatult. 14.02.2017.a. koostas Narva K. G.i direktor töölepingu ülesütlemisavalduse, millisega ütles hagejaga sõlmitud töölepingu üles TLS § 89 lg 1 alusel alates 15.02.2017.a. Ülesütlemisavalduse kohaselt otsustas direktor korraldada alates 15.02.2017.a. töö ümber ning jaotada sotsiaalpedagoogi tööülesanded teiste koolitöötajate vahel, kes vastavad haridus- ja teadusministri kehtestatud sotsiaalpedagoogi kvalifikatsiooninõuetele. Selleks kinnitas direktor 14.02.2017.a. koolitöötajate uue koosseisu, mis jõustus 15.02.2017.a. Koolitöötajate uue koosseisu kinnitamisega kaotati ära sotsiaalpedagoogide töökohad. Ülesütlemisavalduses on ka märgitud, et „kahjuks ei ole tööandjal võimalust pakkuda teist tööd“. Tegemist ei ole koondamissituatsiooniga, kui tööandja hinnangul sobivad ühed töötajad paremini teise töötaja tööülesandeid täitma. Seega ei ole Narva K. G. kordagi viidanud majanduslikele põhjendustele töö ümberkorraldamisel, mistõttu on töölepingu ülesütlemine tühine, sest alust lepingu ennetähtaegseks erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 89 mõttes ei olnud ja seega ei ole tööleping lõppenud ülesütlemisega (TLS § 107 lg 1). Tööandja on rikkunud PGS § 37 lg 2.Hageja on seisukohal, et arvestades sedavõrd mahukaid tööülesandeid, millised kuuluvad sotsiaalpedagoogi teenuste hulka, samuti asjaolu, et vastavalt Narva K. G.i sotsiaalpedagoogi ametijuhendi punktile 1.5 on sotsiaalpedagoogi üldtööaeg 40 tundi nädalas, ei ole sotsiaaltöötaja ametikoha kaotamisega (koondamisega) koolitöötajate koosseisust ning sotsiaalpedagoogi tööülesannete jagamisega kahe täiskoormusel töötava aineõpetaja vahel, objektiivselt võimalik täita põhikooli- ja G.iseaduse § 37 lõikes 2 sätestatud kohustust. Tööandja on rikkunud TLS § 89 lg4 sätet. TLS § 89 lg 4 sätestab, et enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Nimetatud sätte kohaselt on töölepingu erakorralise ülesütlemise kehtivuse eelduseks asjaolu, et tööandja pakub töötajale võimaluse korral teist tööd. Käesoleval juhul on vastavat kohustust rikutud ning hagejale ei ole pakutud teist tööd vaatamata asjaolule, et Narva K. G. otsib kooli kodulehe kaudu vene keele ja kirjanduse õpetajat ning 3(14)

bioloogia õpetajat. Hageja omab keskkooli bioloogia õpetaja kvalifikatsiooni. Vaatamata eeltoodule ei pakutud hagejale teist tööd, ülesütlemisavalduses märgiti, et „kahjuks ei ole tööandjal võimalust pakkuda teist tööd“, millega on rikutud TLS § 89 lg 4 sätestatut, milline asjaolu toob endaga kaasa töölepingu ülesütlemise tühisuse TLS § 104 lg 1 kohaselt. Hageja õpetas õpilast ka koduõppes, seda küll kirjaliku lepinguta, kuid jätkuvalt on individuaalne õpe tööandja juures teostatav. Nimelt hageja kohustus alates 23.01.2017.a. andma õpilasele kodus vene keele, matemaatika, loodusõpetuse, ajaloo, geograafia ja bioloogia tunde, kokku 5,5 tundi nädalas. Ülesütlemisavaldusest ei nähtu, millisel põhjusel ei võimaldata hagejal jätkata vastavate tööülesannete täitmist. Sama tööd jätkab käesoleval ajal Narva K. G.is teine õpetaja, seega tegemist ei ole koondamissituatsioniga. Kuna kostja on väljendanud ülesütlemisavaldusega oma soovi hagejaga tööleping lõpetada, kinnitades vastavat soovi ka TVK menetluses, puudub hagejal kahtlus, et ka pärast käesoleva hagiavalduse saamist taotleb kostja kohtult töölepingu lõpetamist. Hageja leiab, et kostjalt tuleb välja mõista Hageja kuue kuu keskmise töötasu suurune hüvitis. Arvestades asjaolu, et hageja on Narva K. G.is sotsiaalpedagoogina töötanud üle 10 aasta, ei kostjal ega Narva K. G.i direktoril ei ole tema töö suhtes olnud mistahes pretensioone, vastupidi, Narva K. G. on hagejat pidevalt tunnustanud hea töö eest, avaldades oma kodulehel, et „N. U. on suurepärane sotsiaalpedagoog“ (vt hagiavalduse p 12 ja 13), kostja ega Narva K. G.i direktor ei andnud hagejale kordagi mõista, et sotsiaalpedagoogi töö plaanitakse koolis ümberkorraldada ja vastav ametikoht soovitakse koondada, tööleping lõpetati hagejaga päevapealt keset õppeaastat, mil hagejal oli igati põhjendatud õiguspärane ootus töösuhte jätkumise kohta, töölepingu ülesütlemiseks puudusid alused, koondamissituatsiooni ei esinenud (vt hagiavalduse p 6), hagejale teist tööd ei pakutud, kuigi Narva K. G.is oli mitu vaba töökohta, seega on hagejale tekkinud mittevaraline kahju (hingelised kannatused), mille hüvitamiseks palub hageja välja mõista hüvitise kolme kuu keskmise töötasu suuruses (mittevaraline kahju). Hageja peab otsima endale uue tööandja. Hageja hinnangul kulub selleks vähemalt kolm kuud (ilmselgelt ei sõlmi ükski kool õpetajaga töölepingut enne septembris algavat uut õppeaastat). Seega ei saa hageja alates töölepingu lõppemisest töötasu, mida ta oleks olnud õigustatud saama juhul, kui töölepingut ei oleks tööandja poolt lõpetatud. Arvestades eeltoodut, palub hageja saamata jääva tuluna välja mõista kolme kuu keskmise töötasu suurune hüvitis (saamata jääv tulu). Hageja palub tuvastada töölepingu üleütlemise tühisuse, välja mõista tööandjalt hüvitis kuue kuu keskmise töötasu ulatuses ning välja mõista viivis põhinõudelt kuni selle täitmiseni VÕS § 113 alusel.

avalduse töövaidluskomisjonile Narva K. G.i vastu 16.03.2017.a. Nõude aegumise peatab üksnes õige võlgniku vastu esitatud hagi (RKTKo 3-2-1-71-00). Töövaidluskomisjoni puhul tuleks mõista avalduse esitamist aegumise peatumise tähenduses sarnaselt hagi esitamisega. Käesoleva asja puhul on õigeks kostjaks Narva linn mitte aga Narva K. G.. Narva linna vastu oli hagi esitatud ainult 19.06.2017.a. Seega on hageja mööda lasknud seaduses sätestatud 30-päevase vaidlustamistähtaja, mille tõttu loetakse ülesütlemine TLS § 105 lg 2 alusel kehtivaks ja töösuhe lõpeb ülesütlemisavalduses märgitud töölepingu lõppemise etteteatamisaja möödumisel. Kostja ei tunnista hageja nõuet töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ja leiab, et tööleping on lõpetatud seaduslikult. Kostja on seisukohal, et avaldaja etteheited on paljasõnalised ja ei vasta tegelikkusele. Narva K. G.i töö ümberkorraldamine oli suunatud kooli töö optimeerimiseks sealhulgas kostja eelarveliste vahendite kulutuse vähendamisele, mis on küll saavutatud. Suvepuhkuste perioodi tõttu puudub kostja esindajal võimalus esitada vastavad dokumentaalsed tõendid koos vastusega, kuid need esitatakse esimesel võimalusel. Kostja leiab, et vaatamata TLS § 89 pealkirjale ei pea tööandja töö ümberkorraldamise tulemusena alati saama finantskasu või kahjumit ärahoidma. Töö ümberkorraldamine ei pruugi olema põhjustatud üksnes tööandja finantsolukorraga. Seadusest ei tulene, et töö ümberkorraldamise läbiviimine on lubatud vaid tööandja finantstegurite mõjutamiseks. Teatud piirides on tööandjal otsustusõigus kuidas oma asutuses tööd korraldada. Tööandja võib ja peabki vajaliku tegema, et tööd paremini korraldada. Sisulist vaidlust töö ümberkorraldamise üle poolte vahel ei ole – hageja ise märgib, et sotsiaalpedagoogi ülesanded jagati teiste töötajate vahel. Töö ümberkorraldamine on leidnud aset ja selle tõendamiseks esitati kohtueelse menetluses kooli kaht kinnitatud koosseisu – esimene kehtis alates 01.01.2017.a kuni 14.02.2017.a, teine hakkas kehtima alates 15.02.2017. a. Muudatuse tagajärjel, mis toimus 15.02.2017.a, kaotati kooli koosseisust sotsiaalpedagoogi töökoht (tegelikult töötas kooli 2 sotsiaalpedagoogi, sh hageja, koormusega 0,5 töökohta). Koolitöötajate koosseisu on kinnitatud kooli pidaja kehtestatud korras Põhikooli- ja G.iseaduse (PGS ) § 71 lg 2 p 6 alusel. Kostja leiab, et hageja etteheited PGS § 37 lg 2 rikkumise kohta on paljasõnaline ja asjakohatu. Hageja ei ole toonud ühtki põhjendust oma väite tõendamiseks. Ei ole selge, miks ning millistest oletustest jõudis hageja sellisele järeldusele. Seevastu märgib kostja, et praegu osutavad õpilastele sotsiaalpedagoogi teenust vastava kvalifikatsiooniga aineõpetajad, kel on õpilastega vahetu suhtlus õppeprotsessis ja seetõttu nüüd on aineõpetajatel võrreldes eelmise töökorraldusega paremad võimalused hinnata õpilaste vajadusi ning sellest tulenevalt pakkuda tõhusamat sotsiaalpedagoogilist teenust. Kooliasutusele seadusega pandud kohustused on täies ulatuses täidetud. Kostja hinnangul muutis sotsiaalpedagoogilise teenuse kvaliteet pärast töö ümberkorraldust paremaks. Hageja etteheide TLS § 89 lg 4 rikkumise kohta on põhjendamatu. Esiteks juhib kostja kohtu tähelepanu, et juba töövaidluskomisjonile esitatud avalduses ei soovinud hageja töösuhte jätkumist vaid palus komisjonil tööleping alates 15.02.2017 lõpetada. Samas ei ole hageja varasema menetluse käigus tuginenud asjaolule, et tööandja ei pakkunud temale teist tööd koolis, kuna oli teadlik, et teist temale soobivat tööd tõepoolest ei olnud ning see ei omanud hageja jaoks suurt tähendust. Vale on hageja väide, et koondamise ajal oli koolis bioloogia õpetaja vaba töökoht. Hageja poolt esitatud kuulutus on vananenud ja koondamissituatsiooni tekkimise ajaks oli bioloogia õpetaja töökoht täidetud. Koduõppe osas ei ole tegemist eraldiseisva töölepingu või töösuhtega, sama töö ümberkorraldamise käigus pandi koduõppega seotud ülesanded teisele töötajale. Asjaolu on koduõppega tegutseb teine õpetaja ei mõjuta kuidagi sotsiaalpedagoogi töökohti likvideerimist. Hageja etteheide, et töölepingu lõpetamise põhjused on seotud hageja poliitilise tegevusega on otsitud, paljasõnalised ja ei vasta tegelikkusele. 5(14)

läbivaatamiseks esitada kuu aja jooksul töövaidluskomisjoni otsuse kättesaamisest. Seega oli töötajal õigus esitada taotlus kohtule hiljemalt 12.06.2017. Kohtusse on hagi esitatud 12.06.2017. Riigikohus on oma 08.05.2012 lahendis nr 3-2-1-54-12 selgitanud, et „aegumise kohaldamiseks tuleb töövaidlust lahendaval organil välja selgitada, millised nõuded on kohtusse või töövaidluskomisjoni poole pöördunud pool oma avalduses esitanud“. Kostja väite suhtes, et käesoleva asja puhul on õigeks kostjaks Narva linn mitte aga Narva K. G. ning Narva linna vastu oli hagi esitatud alles 19.06.2017, selgitab kohus järgnevat. Nimelt on Narva K. G. Narva linnavalitsuse hallatav kool, kes vastutab oma haldusalas tegutsevate koolide eest. Hageja on esitanud kohtule oma nõude 12.06.2017, seega nimetatud ajast peatus aegumine. Kohtul ongi õigus küsida täpsustust kostja suhtes. Väide, et kostja ei teadnud menetlusest ei ole asjakohane, kuna kostja esindaja oli kaasatud menetluses juba Töövaidluskomisjonis. Eeltoodu alusel loeb kohus, et nõue kostja vastu on esitatud õigeaegselt ning nõue ei ole aegunud. Teiseks annab kohus hinnangu, kas nõuet on muudetud Töövaidluskomisjonile esitatud avalduses palub hageja tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus ning hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohtule esitatud hagi kohaselt palub hageja tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus; mõista kostjalt hüvitis kuue kuu keskmise töötasu ulatuses kokku summas 5 461,20 eurot, sissenõutavaks muutunud viivis 600 eurot ning viivis kuni nõude täitmiseni. Kostja leiab, et nõuet on muudetud, mistõttu tuleks jätta nõue läbi vaatamata. TsMS 376 lg 4 p 2 kohaselt hagi muutmiseks ei peeta hageja põhinõude või kõrvalnõuete suurendamist, vähendamist, laiendamist või kitsendamist. Kohtule esitatud hagiavalduses palub hageja hüvitist töölepingu ülesütlemise eest. Töövaidluskomisjonile esitatud nõudes oli selle suuruseks 3 kuu keskmise töötasu ulatuses ja kohtule esitatud nõude 6 kuu keskmise töötasu ulatuses. Seega on hageja suurendanud hüvitise nõuet. Asjaolu, et haginõude suurendamisel on hageja esitanud täiendavaid põhjendusi, ei saa tuua kaasa olukorda, kus kohus loeb seda nõude muutmiseks. Kohus juhib tähelepanu, et nõude suurendamisest saab rääkida eelkõige rahaliste nõuete suurendamisel, mida antud juhul on ka hageja teinud, sest ta on suurendanud oma hüvitise summat. Kohus leiab, et antud juhul ei ole tegemist haginõude muutmisega ning hageja on jäänud nõuete juurde, mille puhul ei pea kohaldama nõuete liitmise sätteid. Alljärgnevalt annab kohus hinnangu töölepingu ülesütlemise seaduslikkuse suhtes Vaidlust ei ole selle üle, et: 1) hageja ja kostja vahel oli 01.09.2006 sõlmitud tööleping nr x; 2) hageja töötas kostja juures sotsiaalpedagoogina, 0,5 ametikoha koormusega; 3) hageja põhitöötasu netotasuna oli erakorralise ütlesütlemise hetkel 716,51 eurot kuus (tl 86) ning brutotasuna 910,20 eurot (tl 94); 4) kostja ütles hagejaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles 14.02.2017 TLS § 89 lg 1 alusel alates 15.02.2017. Töölepingu seaduse (edaspidi lühend TLS) §-st 87 tulenevalt töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu.

TLS § 89 lg 1 kohaselt tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Vastavalt TLS § 104 lg 1 on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine. Poolte vahel on vaidlus hageja töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjendatuse ja seaduslikkuse kohta. Vastavalt TLS § 95 lg-le 1 töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. Sama paragrahvi lg 2 kohaselt tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Kohus peab kontrollima, kas on järgitud seaduse nõudeid töölepingu erakorralisel ülesütlemisel. Kui seaduse nõuded töölepingu ülesütlemisel ei ole järgitud, siis on automaatselt töölepingu ülesütlemine tühine. Töölepingu ülesütlemine peab vastama seaduse nõuetele nii formaalselt kui ka materiaalselt. Tööleping on üles öeldud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Tööandja on ülesütlemist põhjendanud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Ülesütlemisavaldus ei ole tingimuslik. Vaidlust ei ole, et hageja on ülesütlemisavalduse kätte saanud. Seega vastab ülesütlemisavaldus vormilt TLS § 95 lg-s 1 ja lg-s 2 sätestatud nõuetele. Hageja töölepingu ülesütlemise aluseks viitas kostja töölepingu ülesütlemisavalduses TLS § 89 lg 1 ja põhjendas sellega, et tööandja on töökohas töö ümber korraldanud, nimelt asuvad sotsiaalpedagoogi kohustusi täitma teised töötajad. Kohtule esitatud tõendite kohaselt on 01.01.2017 seisuga Narva K. G.i koosseisus 1,0 kohaga sotsiaalpedagoog ning 14.02.2017 koostatud käskkirja kohaselt on sotsiaalpedagoogi koht puudub (TVK 48-49). Kohus selgitab, et tööandjal on õigus korraldada tööd, lähtuvalt siis eelarvest ning seadusest. Kui tööandjal esineb vajadus tööd ümber korraldada, tuleb sellele ka reageerida, seda enam et tegemist on eelarvelise asutusega. Seega sisuliselt võib töö lõppeda töömahu vähenemisega ning töö ümberkorraldamisega. Antud juhul ei saa kindlalt väita, et töömaht vähenes, sest tööandja ise on kinnitanud, et töö jagati ümber teistele töötajatele. Samas saab järeldada, et töö lõppes seoses töö ümberkorraldamisega. Seega leiab kohus, et töö ümberkorraldamise tõttu, esines koondamissituatsioon. Hageja leiab, et jääb arusaamatuks kostja poolt tehtud valik, et teda koondati. Kohus selgitab, et tööandjal on õigus pärast eelisõigusega isikute väljaselgitamist vabalt valida, kellega töötajatest ta töölepingu üles ütleb ja kellega mitte. Tööandja võib lähtuda töötajate valikul lisaks töötaja tööoskustele ka muudest asjaoludest, sh suhtlemisoskusest ja isikuomadustest. Tööandja valikuõigust piirab võrdse kohtlemise põhimõte. Tööandjal on tööle jätmisel kohustus võrrelda üksnes temaga töösuhtes olevaid isikuid. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel majanduslikel põhjustel peab tööandja kinni pidama seaduses ettenähtud nõuetest. Nimelt on tööandja kohustus kinni pidada etteteatamistähtaegadest ning võimalusel tuleb teist tööd pakkuda.

Poolte vahel vaidlus puudub, et tööandja on rikkunud etteteavitamise kohustust. Samas on tööandja töölepingu lõppemisel tasunud töötajale vähem etteteavitamise eest hüvitist vastavalt seadusele. Poolte vahel on vaidlus, et tööandja ei ole töötajale pakkunud teist tööd. Töölepingu ülesütlemise avalduses on kostja märkinud, et „kahjuks ei ole tööandjal võimalust pakkuda teile teist tööd.“ (TVK lk 9). Kohtule hageja poolt esitatud tõenditest selgub, et kostjal oli 2017/2018 õppeaastaks vaja täita vakantsed kohad: 0,5 IT laborant, vene keele ja kirjanduse õpetaja ametikohttäiskoormusega ning bioloogiaõpetaja (keelekümblusklassides) (lk 55). Hageja poolt esitatud haridust tõendavast dokumendist selgub, et hageja on omandanud bioloogia õpetaja kvalifikatsiooni (lk 12). Kostja selgituste kohaselt puudub hagejal vastav keeletasu (B2), mis eeldab bioloogia õpetaja koha pakkumist. Kohus selgitab, et seaduseandja on ette näinud kohustuse, mille kohaselt tööandja peab töötajale pakkuma võimaluse korral teist tööd. Vajadusel peab tööandja korraldama töötaja täiendõppe või muutma töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaratsionaalselt suuri kulutusi. Sisuliselt tähendab see seda, et kui tööandjal on olemas mis tahes vaba töökoht, peab ta seda töötajale pakkuma ja kui töötaja ei ole olemasolevate teadmiste ja oskuste tasemega seda tööd tegema, peab tööandja korraldama talle täiendõppe või muutma töötingimusi pakutaval tööl, kui see ei ole tööandja jaoks ebamõistlikult koormav. Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Kostja selgituste kohaselt ei pakutud hagejale teist tööd, kuna puudub vastav keele kvalifikatsioon. Nimelt oli pakkuda bioloogia õpetajale keelekümblusklassis kohta, kuid hagejal ei ole vastavat keeletaseme nõuet. Töökuulutuses (tl 55, pöördel) on välja toodud kandideerimise tingimused, milles on nimetatud muuhulgas ka eesti keele tasemeeksami tunnistuse koopia. Vabariigi valitsuse „Ametniku, töötaja ning füüsilisest isikust ettevõtja eesti keele oskuse ja kasutamise nõuded“ määruse (edaspidi määrus) § 8 p 6 ja 7 kohaselt vähemalt B2-tasemel eesti keele oskust nõutakse pedagoogidelt (v.a eesti keele ja eesti keeles õpetatavate ainete õpetajad) ning eripedagoogidelt, kelle teenust tarbivad mitte-eesti emakeelega isikud. Sama määruse § 9 p 7 kohaselt C1-tasemel eesti keele oskust nõutakse järgmistelt isikutelt: eesti keele ja eesti keeles õpetatavate ainete õpetajad või õppejõud. SA Innove keelekümbluskeskus (http://kke.innove.ee/) andmete kohaselt keelekümblusprogrammis õpitakse vähemalt 50% ainetest sihtkeeles (käesoleval juhul eesti keeles). Metoodika võimaldab lapsel omandada eesti keel kõrgel tasemel, sealjuures kahjustamata tema emakeelt. Neljandast klassist suureneb järk-järgult venekeelsete õppeainete osakaal. Viiendas klassis langeb eesti keeles õpitavate ainete osakaal 50%ni. Kui välja arvata võõrkeel, on eesti ja vene keeles õpitavate ainete maht sama. Hilise keelekümbluse puhul on kuues klass keelekümblusprogrammiks ettevalmistav aasta, kus suureneb eesti keele ja eesti keeles õpitavate ainete maht. Seitsmendas ja kaheksandas klassis tõuseb eesti keeles õpitavate ainete osakaal 76%ni õppekavast. Säilib vene keele kui emakeele ja võõrkeele õpe. Antud juhul ei ole kostja välja toonud, milline keeletase on nimetatud ametikohal nõutud. Samuti ei ole kohtule ühtegi tõendit esitatud, milline oli hageja keeletaseme oskus. Samas on tööandja 9(14)

aktsepteerinud töötaja keeleoskust töölepingu sõlmimisest alates ning kordagi ei ole sellekohaseid etteheiteid tehtud. Kuna ei ole teada konkreetselt hageja keeletase ning ei ole ka välja toodud, millisel tasemel pakutaval kohal keeletase peaks olema, saab järeldada, et tööandja isegi ei ole kaalunud töötaja sobivust bioloogia õpetaja ametikohale. Kohtule esitatud tõenditest ei selgu, et kostja oleks põhjendatud, miks puudus kostjal võimalus korraldada täiendõpet keele õppimiseks ning kuidas see ümberõppe korraldamine oleks koormav olnud tööandjale. Kohus juhib ka tähelepanu asjaolule, et seaduse kohaselt on ka võimalus sõlmida tähtajalisi töölepinguid, mille tingimuseks oleks keeletaseme kooskõlla viimine seadusega. Nimetatud põhimõtte eesmärk ongi, et töötajaga kergekäeliselt töölepingut üles ei öelda, kuna tegemist on kestvuslepinguga, kuid samas on pikaajalise töösuhte jätkamise tingimuseks keeletaseme tõstmine. Tööandja poolt oli 2017/2018 õppeaastaks pakkuda ametikohtadena veel vene keele õpetaja ning kirjanduse õpetaja ametikoht ning IT laborandi koht. Tööandja nimetatud ametikohti töötajale pakkunud ei ole, samuti ei ole põhjendanud, mis takistaks ümberõppe korraldamise. Riigikohus on oma 02.02.2012 lahendis nr 3-2-1-152-11 selgitanud, et „Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele. Need seisukohad kehtivad ka alates 1. juulist 2009 kehtiva töölepingu seaduse kohaldamisel. Eesmärk vältida töölepingu lõpetamist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks.“ Eeltoodust lähtuvalt nähtub, et tööandjal oli reaalset töötajale teist tööd pakkuda. Isegi kui töötaja keeletase ei vastanud nõutavale tasemele jääb arusaamatuks, millised olid takistused, et tööd korraldada viisil, et hageja oleks saanud omandada vastavat kvalifikatsiooni. Samuti ei ole põhjendatud, miks ei pakutud hagejale teisi vabu töökohti ning millised takistused esinesid töötajale täiendõppe korraldamisel. Kohus leiab, et kuna töölepingu näol on tegemist kestvuslepinguga, mille ülesütlemine on äärmuslik meede ning tööandja ei ole seadusega ettenähtut korda täitnud, on töölepingu ülesütlemine seaduse nõuetele mittevastav ning ülesütlemine on tühine tulenevalt TLS § 104 lgst 1. Töölepingu ülesütlemise hüvitis Hageja palub tööandjalt välja mõista kuue kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitis töölepingu ülesütlemise eest summas 5 461,20 eurot (bruto). Tööandja vaidleb nõudele vastu. TLS § 109 lg 1 kohaselt kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.

Vastavalt VÕS § 127 lg 1 kahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. Kohus selgitab, et töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral makstava hüvitise eesmärk on kindlustada töötaja sissetulek ajaks, kui töötaja otsib uut töökohta. Kohtul on samas ka õigus hüvitise suurust muuta, arvestades siis töölepingu ülesütlemise asjaolusid ning mõlema poole huve. Kahju hüvitamise eesmärk on kannatanud isikule tema kahju korvamine, mitte kohustust rikkunud poole karistamine. Antud juhul hageja nõuab hüvitist kuue kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohtule kostja poolt esitatud keskmise töötasu arvestuses on lähtutud netosummadest. Hageja on esitanud omapoolsed arvestused brutosummades ning aluseks on võetud tööandja netosummad. Kohus selgitab, et kostjal lasub kohustus enne väljamakse tegemist ka maksta seadusega ettenähtud maksud, seega lähtub kohus hageja poolt esitatud brutosummadest, milleks on 910,20 eurot kuus. Hageja põhjenduste kohaselt on hageja kostja juures sotsiaalpedagoogina töötanud üle 10 aasta, kostjal ei ole tema töö suhtes olnud mistahes pretensioone, vastupidi, kostja on hagejat pidevalt tunnustanud hea töö eest, avaldades oma kodulehel, et „N. U. on suurepärane sotsiaalpedagoog“, kostja ei andnud hagejale kordagi mõista, et soovib sotsiaalpedagoogi töö koolis ümberkorraldada ja vastava ametikoha koondada, tööleping lõpetati hagejaga päevapealt keset õppeaastat, mil hagejal oli igati põhjendatud õiguspärane ootus töösuhte jätkumise kohta, töölepingu ülesütlemiseks puudusid alused, koondamissituatsiooni ei esinenud, hagejale teist tööd ei pakutud, kuigi kostjal oli mitu vaba töökohta, seega on hagejale tekkinud mittevaraline kahju (hingelised kannatused), mille hüvitamiseks palub hageja välja mõista hüvitise kolme kuu keskmise töötasu suuruses (mittevaraline kahju). Hageja peab otsima endale uue tööandja. Hageja hinnangul kulub selleks vähemalt kolm kuud (ilmselgelt ei sõlmi ükski kool õpetajaga töölepingut enne septembris algavat uut õppeaastat). Seega ei saa hageja alates töölepingu lõppemisest töötasu, mida ta oleks olnud õigustatud saama juhul, kui töölepingut ei oleks tööandja poolt lõpetatud. Arvestades eeltoodut, palub hageja saamata jääva tuluna välja mõista kolme kuu keskmise töötasu suurune hüvitis (saamata jääv tulu). Kohus lähtub hüvitise määramisel asjaolust, et tegemist oli pikaajalise töötajaga, kelle suhtes tööandjal ei esinenud pretensioone. Samuti lähtub kohus asjaolust, et töösuhe lõpetati õppeaasta kestel. Kohus lähtub ka asjaolust, mis ilmnes istungil, et hageja ei ole jäänud ilma sissetulekust. Eeltoodust tulenevalt leiab kohus, et arvestades mõlema poole huve, tuleb määrata töölepingu ülesütlemise hüvitise suuruseks 3 kuu töötasu, ehk (brutosummas) 2 730,60 eurot (3x910,20). Viivis Hageja nõuab viivist VÕS § 113 lg 1 sätestatud määras. VÕS § 113 lg 1 kohaselt rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võib võlausaldaja nõuda võlgnikult viivitusintressi (viivis), arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. Viivise määraks loetakse käesoleva seaduse §-s 94 sätestatud intressimäär, millele lisandub kaheksa protsenti aastas. Kui lepinguga on ette nähtud kõrgem intressimäär kui seadusjärgne viivisemäär, loetakse viivise määraks lepinguga ettenähtud intressimäär Vastavalt VÕS § 94 lg 1 kui kohustuselt tuleb vastavalt seadusele või lepingule tasuda intressi, on intressimääraks poolaasta kaupa Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär enne iga aasta 1. jaanuari ja 1. juulit, kui seaduses või lepinguga ei ole ette nähtud teisiti. 11(14)

Hageja on esitanud menetluskulude nimekirja, mille kohaselt on õigusteenuse osutamisele kulunud 15 tundi, tunnihinne 168 eurot. Riigikohus on oma 06.06.2018 lahendis 2-15-4981 p 21 selgitanud, et „Arvestades menetlustoimingute ja -dokumentide mahtu, asja keerukust ning seda, et sama esindaja on hagejat esindanud algusest peale, leiab kolleegium, et TsMS § 175 lg 1 esimese aluse järgi on vajalik ja põhjendatud hageja lepingulise esindaja kulu 768 eurot (s.o 5 tundi * 128 eurot + 20% käibemaks). Üldjuhul ei saa pidada põhjendatuks ja vajalikuks menetlusosalise lepingulise esindaja tunnitasu, mis ületab oluliselt keskmist sarnase õigusteenuse eest makstavat tasu (vt nt Riigikohtu 13. novembri 2013. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-115-13, p 25). Kolleegiumi hinnangul ei ületa hageja õigusteenuse tunnitasu keskmist sarnase õigusteenuse eest makstavat tasu. Riigikohtu senises praktikas on mh põhjendatuks ja vajalikuks peetud tunnitasu 120 eurot koos käibemaksuga (1. oktoobri 2013. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-92-13) ja tunnitasu 120 eurot ilma käibemaksuta (2. oktoobri 2013. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-93-13), samuti 147 eurot 49 senti koos käibemaksuga (14. oktoobri 2013. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-98-13), 153 eurot ilma käibemaksuta (11. veebruari 2015. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-115-14, p 14) ning 156 eurot koos käibemaksuga (26. aprilli 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-34-17, p 15)“. Arvestades asja keerukust ning dokumentide mahukust, leiab kohus, et hageja poolt kohtule esitatud ajakulu arvestus on mõistlik. Samas leiab kohus, et tunnihinne on põhjendamatult suur. Seega kohus lähtub ajakulust 15 tundi ning lähtuvalt Riigikohtu seisukohast tuleb arvestada tunnihindega 153 eurot. Eeltoodu alusel leiab kohus, et mõistlik menetluskulude rahaline suurus on 2 295 eurot. Kohus jättis hageja menetluskuludest 50% ulatuses kostja kanda. Seega hagejale hüvitatavad menetluskulud moodustavad 1 147,50 eurot. Hageja palub kostjalt välja mõista viivise menetluskuludelt alates kohtulahendi jõustumisest kuni täitmiseni VÕS § 113 lg 1 sätestatud määras vastavalt TsMS § 177 lg 2. TsMS § 177 lg 2 kohaselt märgib kohus menetluskulude kindlaksmääramist taotlenud isiku avalduse alusel lahendis, et hüvitamisele kuuluvatelt menetluskuludelt tuleb tasuda menetluskulude suurust kindlaks tegeva lahendi jõustumisest alates kuni täitmiseni viivist võlaõigusseaduse § 113 lõike 1 teises lauses ettenähtud ulatuses. Kohus mõistab kostjalt hageja kasuks viivis tasumata menetluskuludelt alates kohtulahendi jõustumisest kuni täitmiseni VÕS § 113 lg 1 sätestatud määras. Kostja menetluskulud Kostja on esitanud menetluskulude nimekirja, mille kohaselt on õigusteenuse osutamisele kulunud 11 tundi, tunnihinne 100 eurot. Arvestades asja keerukust ning dokumentide mahukust, leiab kohus, et kostja poolt kohtule esitatud ajakulu arvestus ja tunnihind on mõistlik. Seega kohus lähtub ajakulust 11 tundi ning tunnihinnast 100 eurot. Eeltoodu alusel leiab kohus, et mõistlik kostja menetluskulude rahaline suurus on 1 100 eurot. Kohus jättis kostja menetluskuludest 50% ulatuses hageja kanda. Seega kostjale hüvitatavad menetluskulud moodustavad 550 eurot. Tasaarvestus