L. T., J. S., R. R., A. V., J. P., L. K., E. R., L.-K. R., T. S., S. B., V. U., P. A., M. D., S. F. ja R. B. hagi Tallinna linn (Tallinna Kiirabi kaudu) vastu töövaidluses
Tsiviilasja hind
Hageja I nõude hind 17 464,06 eurot; Hageja II nõude hind 15 474,69 eurot; Hageja III nõude hind 37 612,08 eurot; Hageja IV nõude hind 89 296,56 eurot; Hageja V nõude hind 87 280,56 eurot; Hageja VI nõude hind 75 345,12 eurot; Hageja VII nõude hind 33 270,09 eurot; Hageja VIII nõude hind 6 408,48 eurot; Hageja IX nõude hind 66 288,96 eurot; Hageja X nõude hind 10 961,77 eurot; Hageja XI nõude hind 68 007,60 eurot; Hageja XII nõude hind 63 704,16 eurot; Hageja XIII nõude hind 97 649,28 eurot; Hageja XIV nõude hind 30 256,05 eurot; Hageja XV nõude hind 36 351,36 eurot.
Menetlusosalised esindajad
ja
nende Hageja I: L. T. (isikukood: XXX; XXX; E-post XXX); Hageja II: J. S. (isikukood: XXX; XXX; E-post XXX); Hageja III: R. R. (isikukood: XXX; XXX; E-post
XXX);
Hageja IV: A. V. (isikukood: XXX; XXX; E-post
XXX);
Hageja V: J. P. (isikukood: XXX; Aadress: XXX; E1
2-21-12706 post XXX); Hageja VI: L. K. (isikukood: XXX; XXX; E-post
Hageja VIII: L.-K. R. (isikukood: XXX; XXX; E-post
XXX);
Hageja IX: T. S. (isikukood: XXX; XXX; E-post XXX); Hageja X: S. B. (isikukood: XXX; XXX; E-post XXX); Hageja XI: V. U. (isikukood: XXX; XXX; E-post
XXX);
Hageja XII: P. A. (isikukood: XXX; XXX; E-post
XXX);
Hageja XIII: M. D. (isikukood: XXX; XXX; E-post
XXX);
Hageja XIV: S. F. (isikukood: XXX; XXX; E-post
XXX);
Hageja XV: R. B. (isikukood: XXX; XXX; E-post
XXX);
Hagejate lepingulised esindajad: advokaat Jaanika Reilik-Bakhoff (Advokaadibüroo Pallo&Partnerid (Raatuse 20, 51009 Tartu; E-post XXX); Advokaat Kristina Viznovitš (Advokaadibüroo Pallo&Partnerid; Raatuse 20, 51009 Tartu; E-post XXX); Kostja: Tallinna linn (Tallinna Kiirabi kaudu; registrikood: 75019371; Retke tee 1, 13415 Tallinn; e-post XXX; Tel: XXX); Kostja lepingulised esindajad: vandeadvokaat Ants Nömper ja vandeadvokaat Hanna Pahk (Ellex Raidla Advokaadibüroo; e-post XXX, XXX). Asja läbivaatamine
23.03.2022 eelistung, edasi kirjalik menetlus
RESOLUTSIOON
1.Rahuldada L. T. hagi osaliselt.
2.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 15. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 195 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja L. T. vahel sõlmitud tööleping nr 195 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
3.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L. T. kasuks välja TLS § 109 lg 1 hüvitis 10 758,60 eurot (bruto).
4.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L. T. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni
2-21-12706 põhinõude kohase täitmiseni.
5.Rahuldada J. S. hagi osaliselt.
6.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2165 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja J. S. vahel sõlmitud tööleping nr 2165 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
7.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) J. S. kasuks välja TLS § 109 lg 1 hüvitis 4 910,94 eurot (bruto).
8.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) J. S. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
9.Rahuldada R. R. hagi osaliselt.
10.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2399 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja R. R. vahel sõlmitud tööleping nr 2399 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
11.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) R. R. kasuks välja TLS § 109 lg 1 hüvitis 994,22 eurot (bruto).
12.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) R. R. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
13.Rahuldada A. V. hagi osaliselt.
14.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1655 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja A. V. vahel sõlmitud tööleping nr 1655 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
15.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) A. V. kasuks välja TLS § 109 lg 1 hüvitis 9 601,80 eurot (bruto).
16.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) A. V. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
17.Rahuldada J. P. hagi osaliselt.
18.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1955 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja J. P. vahel sõlmitud tööleping nr 1955 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
19.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) J. P.i kasuks välja TLS § 109 lg 1 hüvitis 8 993,96 eurot (bruto).
20.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) J. P.i kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
21.Rahuldada L. K. hagi osaliselt.
2-21-12706
22.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2347 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja L. K. vahel sõlmitud tööleping nr 2347 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
23.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L. K. kasuks välja TLS § 109 lg 1 hüvitis 3 409,44 eurot (bruto).
24.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L. K. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
25.Jätta E. R. hagi rahuldamata.
26.Rahuldada L.-K. R. hagi osaliselt.
27.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1954 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada L.-K. R. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 1954 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
28.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L.-K. R. kasuks välja TLS § 109 lg 1 kohane hüvitis 2 355,24 eurot (bruto).
29.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) L.-K. R. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
30.Rahuldada T. S. hagi osaliselt.
31.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1862 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja T. S. vahel sõlmitud tööleping nr 1862 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
32.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) T. S. kasuks välja TLS § 109 lg 1 hüvitis 5 524,08 eurot (bruto).
33.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) T. S. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
34.Rahuldada S. B. hagi osaliselt.
35.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2424 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada S. B. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 2424 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
36.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) S. B. kasuks välja TLS § 109 lg 1 hüvitis 3 228,70 eurot (bruto).
37.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) S. B. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
38.Rahuldada V. U. hagi osaliselt.
39.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 15. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2427 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada V. U. ja Tallinna Kiirabi vahel
2-21-12706 sõlmitud tööleping nr 2427 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
40.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) V. U. kasuks välja TLS § 109 lg 1 hüvitis 2 468,01 eurot (bruto).
41.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) V. U. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
42.Rahuldada P. A. hagi osaliselt.
43.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2455 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada P. A. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 2455 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
44.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) P. A. kasuks välja TLS § 109 lg 1 hüvitis 3 196,62 eurot (bruto).
45.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) P. A. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
46.Rahuldada M. D. hagi osaliselt.
47.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1772 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada M. D. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 1772 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
48.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) M. D. kasuks välja TLS § 109 lg 1 hüvitis 7 875,24 eurot (bruto).
49.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) M. D. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
50.Rahuldada S. F. hagi osaliselt.
51.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 159 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada S. F. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 159 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
52.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) S. F. kasuks TLS § 109 lg hüvitis 16 266,72 eurot (bruto).
53.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) S. F. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni.
54.Rahuldada R. B. hagi osaliselt.
55.Tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 29. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2143 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja R. B. vahel sõlmitud tööleping nr 2143 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt TLS § 107 lg 2 alusel.
56.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) R. B. kasuks välja TLS § 109 lg
2-21-12706 1 hüvitis 2 613,99 eurot (bruto).
57.Mõista Tallinna linnalt (Tallinna Kiirabi kaudu) R. B. kasuks välja viivis põhinõudelt VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras alates 12.08.2021 kuni põhinõude kohase täitmiseni. Menetluskulude jaotus ja menetluskulude rahalise suuruse kindlaksmääramine
58.Jätta hageja I hagi menetlemisega seotud menetluskulud 33,47% ulatuses hageja I kanda ning 66,53% ulatuses kostja kanda.
59.Jätta hageja II hagi menetlemisega seotud menetluskulud 65,73% ulatuses hageja II kanda ning 34,27% ulatuses kostja kanda.
60.Jätta hageja III hagi menetlemisega seotud menetluskulud 84,14% ulatuses hageja III kanda ning 15,86% ulatuses kostja kanda.
61.Jätta hageja IV hagi menetlemisega seotud menetluskulud 35,48% ulatuses hageja IV kanda ning 64,52% ulatuses kostja kanda.
62.Jätta hageja V hagi menetlemisega seotud menetluskulud 38,17% ulatuses hageja V kanda ning 61,83% ulatuses kostja kanda.
63.Jätta hageja VI hagi menetlemisega seotud menetluskulud 72,85% ulatuses hageja VI kanda ning 27,15% ulatuses kostja kanda.
64.Jätta hageja VII hagi menetlemisega seotud menetluskulud hageja VII kanda.
65.Jätta hageja VIII hagi menetlemisega seotud menetluskulud 60,31% ulatuses hageja VIII kanda ning 39,69% ulatuses kostja kanda.
66.Jätta hageja IX hagi menetlemisega seotud menetluskulud 50% ulatuses hageja IX kanda ning 50% ulatuses kostja kanda.
67.Jätta hageja X hagi menetlemisega seotud menetluskulud 68,19% ulatuses hageja X kanda ning 31,81% ulatuses kostja kanda.
68.Jätta hageja XI hagi menetlemisega seotud menetluskulud 78,23% ulatuses hageja XI kanda ning 21,77% ulatuses kostja kanda.
69.Jätta hageja XII hagi menetlemisega seotud menetluskulud 69,89% ulatuses hageja XII kanda ning 30,11% ulatuses kostja kanda.
70.Jätta hageja XIII hagi menetlemisega seotud menetluskulud 51,61% ulatuses hageja XIII kanda ning 48,39% ulatuses kostja kanda.
71.Jätta hageja XIV hagi menetlemisega seotud menetluskulud 41,94% ulatuses hageja XIV kanda ning 58,06% ulatuses kostja kanda.
72.Jätta hageja XV hagi menetlemisega seotud menetluskulud 56,85% ulatuses hageja XV kanda ning 43,15% ulatuses kostja kanda.
73.Määrata menetluskulude rahaline suurus kindlaks pärast kohtulahendi jõustumist. Edasikaebamise kord Pooled võivad esitada otsuse peale apellatsioonkaebuse 30 päeva jooksul alates otsuse kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel esimese astme kohtu otsuse avalikult teatavakstegemisest. Ringkonnakohus võib apellatsioonkaebuse lahendada kirjalikus menetluses, kui kaebaja ei taotle selle lahendamist istungil. Menetlusabi taotlemise selgitus
2-21-12706 Vastavalt tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 187 lg-le 6 peab seaduses sätestatud tähtaja järgimiseks menetlusabi taotleja tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud menetlusabi taotlemisega, annab kohus sellisel juhul mõistliku tähtaja pärast menetlusabi andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist. HAGIAVALDUSE ALUSEKS OLEVAD ASJAOLUD JA HAGEJATE NÕUDED
1.Hagiavaldusest nähtub, et 28. detsembril 2020. a ilmus Tallinna Kiirabi (edaspidi nimetatud ka „tööandja“ või „kostja“) intranetis memo, milles tööandja märkis: „Alustame covid-19 vaktsineerimisega!“. Veel 2021. a maikuus oli tööandja seisukohal, et isikukaitsevahendite kasutamine on peamine nakkusevältimise viis vastavalt Terviseameti miinimumnõuetele.
2.2021. a jaanuarikuus andis vanemõde V. Š. teada, et kõigi töötajatega, kellel 28. veebruariks 2021. a pole vaktsineerimise tõendit või antikehade olemasolu, lõpetatakse töölepingud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 4). Sarnane teade esitati ka sotsiaalmeedias, mida ilmestas õõvastav pilt süstaldega mehest, mis paljusid töötajaid häiris (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 5). Selle peale reageerisid koheselt töötajad ühiste pöördumistega (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 6). Lisaks kollektiivsetele pöördumistele olid töötajad ka ise uurinud, kas vaktsineerimine on kohustuslik ning olid saanud vastuseks, et loodetakse, et enamus ikka vaktsineerivad ning et see on rangelt soovituslik, aga mitte kohustuslik (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 7).
3.Selleks, et survestada veel vaktsineerimata töötajaid vaktsineerima, hakati looma erikorda sõltuvalt töötajate vaktsineeritusest. Tööandja võttis vastu otsuse, et COVID-19 vastu vaktsineeritud töötajad ei pea kandma isikukaitsevahendeid vabal ajal ning kontaktkoolitustel võivad osaleda vaid vaktsineeritud töötajad (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 8). Kuigi tööandja kohus on töötajatele tööalaste teadmiste ja oskuste tagamine, sh nende tööks kohustuslike koolituste tagamine, siis tööandja seda kohustust eiras ega pakkunud välja alternatiivseid lahendusi koolitusel osalemiseks (nt enne koolitust testida). Sellise isikukaitsevahendite kasutamisega vabal ajal märgistati vaktsineerimata töötajaid, kuigi teaduslik põhjendus, miks vaktsineeritud ei peaks kanda isikukaitsevahendeid ja mittevaktsineeritud peavad, selleks puudus. Sellel hetkel ei olnud tööandjal tehtud ka vastavat riskianalüüsi, mis sellise tegevuskava ette näeks. Tegemist oli tööandja kui tugevama poole ühepoolse otsusega. Need samad töötajad olid terve aasta jooksul koos töötanud, olles vaktsineerimata. Arvestades, et mask kaitseb teisi töötajaid, on arusaamatu, miks oli vaja eraldi kaitsta vaktsineeritud töötajaid, kui vaktsiinid olid tööandja arvates niivõrd efektiivsed. Mittevaktsineeritud töötajad tundsid ennast seetõttu alandatult, ebavõrdselt kohelduna ning pideva ebavajaliku surve all, mille all nii mõnigi murdus, minnes vastu tahtmist vaktsineerima või saades mõne tervisehäire.
4.Osa kiirabitöötajate lisasissetulekust saadakse ka erinevate ürituste nn turvamistelt või meditsiinilisest transpordist. Tööandja aga võttis ka selle võimaluse töötajatelt, kes ei olnud veel vaktsineeritud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 9). Sellise otsuse
2-21-12706 taga ei olnud ühtegi ohuhinnangut ega ratsionaalset põhjendust, vaid lihtsalt tööandja otsus, millega sooviti survestada töötajaid vaktsineerima.
5.Tallinna Kiirabi kinnitas 4. märtsil 2021. a töökeskkonna riskianalüüsi, mille tegevuskavas nähti ette nakatumisohu vähendamiseks ning riskide maandamiseks töötajate vaktsineerimine (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa). Riskianalüüsi kohaselt on ainuke tõenduspõhine haigestumise ja nakatumise vältimise viis vaktsineerimine. Siiski on tõdetud, et infektsiooniohu eest kaitseb eelkõige õigete hügieeninõuete täitmine ning isikukaitsevahendite kasutamine. Selline lakooniline sõnastus jätab lahtiseks, mis siis nakatumise eest tegelikult ikkagi kaitseb ning kas on olemas alternatiive. Lisaks võib tegevuskavast välja lugeda, et COVID-19 vastu peavad olema vaktsineeritud enamus töötajaid 1. märtsiks, aga mitte kõik. Riskianalüüsist ei tulene, et vaktsineerimata isik ei saaks COVID-19 haigetega tööd teha, lisaks ei ole ettenähtud täiendavaid meetmeid nakkuse ärahoidmiseks ja leviku takistamiseks. Riskianalüüsi tehes pidi olema teada, et COVID-19 vaktsiinid ei anna 100% kaitset ohuteguri vastu ning puudub informatsioon selle kohta, et vaktsiinid aitaksid ära hoida nakkuse levikut. Vaktsiinid olid loodud vastavalt ravimiinfolehele selleks, et hoida ära rasket haigestumist, mitte levikut. Eelnevast tulenevalt tulnuks nagunii rakendada täiendavaid meetmeid. Muuhulgas on tõhusad meetmed nakkuse leviku tõkestamiseks testimine (olenemata vaktsineeritusest) ning ka kevadel turule jõudnud Bioblock ninasprei kasutamine, lisaks UVC-lambid jpm. Ühtegi sellist meedet riskianalüüs aga ei käsitle.
6.Alates uue riskianalüüsi kinnitamisest toimus veelgi suurem survestamine töötajate vaktsineerimiseks. Peetud vestlused tööandjaga olid ühepoolsed ning tekitasid töötajates alaväärsustunnet. Lisaks pidid töötajad enda vastu suunatud kommentaare kuulma pidevalt meedia vahendusel, kus tööandja peaarst R. A. nimetas töötajaid vaktsiinivastasteks (mida keegi neist pole!), lisaks süüdistas töötajaid patsientide ohtu seadmises (mida keegi neist teinud pole!) ning viitas, et sellised töötajad ei peaks kiirabis töötama, seades kahtluse alla nende võimekuse, oskused ja teadmised.
7.16. juuni 2021. a otsustas tööandja hakata lõpetama vaktsineerimata töötajatega töölepinguid (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 11). Siiski ootasid töötajad veel enne ülesütlemisavalduste edastamist terve kuu teadmatuses, mis neist saab (sarnane teadmatus oli valitsenud juba tegelikkuses aasta algusest alates). Lisaks anti välja 16. juunil 2021. a käskkiri, mille kohaselt antakse lisapuhkust vastavalt sellele, kas töötaja on vaktsineeritud või mitte (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 12). Selline töötajate ebavõrdse kohtlemise käsitlus käskkirjas, tuginedes kollektiivlepingu punktile, on töötajate hinnangul tühine ning põhiseadusevastane.
8.Kõik hagejad on seisukohal, et neid on koheldud ebavõrdselt teiste töötajatega, neid on diskrimineeritud nende vaadete tõttu, et nad soovisid veel veidi oodata niivõrd uue vaktsiini süstimisega enda kehasse, kuni saabuvad lõplikud teaduslikud uuringud vaktsiinide ohutuse kohta ning töötajate suhtes on toime pandud töökius märgistades neid maskidega vabal ajal, mitte lubades neid koolitustele ning nn turvamisüritustele. L. T. (hageja I)
9.L. T. (edaspidi nimetatud ka „töötaja I“ või „hageja I“) ja tööandja allkirjastasid 22. juunil 2010. a tähtajatu töölepingu nr 195, mille p 1.1. kohaselt alustas töötaja I tööandja juures tööd 01. aprillil 1982. a kiirabiõde brigaadijuhi ametikohal (vt 12.08.2021. a esitatud
2-21-12706 hagiavalduse – tööleping nr 195).
10.2021. a maikuu alguses, st ajal, mil töötaja I viibis puhkusel, sai töötaja I kätte tööandjapoolse 29. aprilli 2021. a teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse – teatis uuendatud ametijuhendiga (T.). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga I üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest. Tööandja saatis eeltoodud teatise töötaja isiklikule e-postile, teades eelnevalt, et töötaja ei soovi ennast COVID-19 vastu vaktsineerida. Töötaja I oli sellisest tööandja käitumisest väga häiritud, kuna tema puhkuse viimased päevad olid rikutud. Töötaja naasis puhkuselt ning jäi edasisi samme ootama. Sellele järgnes aga tööandjapoolne survestamine, mis tekitas töötajale I suurt stressi ja hirmu oma töökoha kaotamise ees. Selle tulemusel tekkis töötajal terviserike – nimelt ei saanud töötaja I enam toetada oma ühele jalale, mistõttu pidi töötaja jääma haiguslehele. Lisaks, stressi tulemusel on töötajal langenud ka veresuhkur, mis ei olnud hagiavalduse esitamise seisuga paranenud.
15.juulil 2021. a. ütles tööandja töötajaga I töölepingu ülesse, tuginedes TLS § 88 lg 1 ple 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja I ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 15).
11.Töötaja I palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping nr 195, tuginedes TLS § 107 lg-le 2, alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis. Töötaja I ühe kuu keskmine töötasu on 1347,54 eurot bruto. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, stressi tõttu tekkinud tervisehäireid, diskrimineerimist kui ka X-aastast staaži tööandja juures. Lisaks töötaja I on tööandja juures töötanud väga pikalt ning plaanis tööandja juures tööd teha seni, kuni ta suundub pensionile. Töötajal on tulenevalt oma east uue töökoha leidmine raskendatud. Seega on töötajal lähiaastatel äärmiselt raskendatud sissetuleku teenimine ning lisaks sellele on ka töötaja pension tööandjapoolse rikkumise tõttu väiksem. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja I kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 12 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 16 170,43 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. J. S. (hageja II)
12.J. S. (edaspidi nimetatud ka „töötaja II“ või „hageja II“) ja tööandja sõlmisid 01. septembril 2017. a tähtajatu töölepingu nr 2165, mida on poolte kokkuleppel korduvalt muudetud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 17 – tööleping nr 2165).
13.Töötaja II on kõik tööl oldud aastad olnud eeskujulik ning hinnatud töötaja, kes on ka teisi asunud koolitama. 24. märtsil 2021. a tehti töötajale II ettepanek hakata koordineerima brigaadijuhtide koolitusi. Selline pakkumine tulenes Tallinna Kiirabi akadeemilise nõukogu esimeeste soovitustest. Töötaja II oli pakkumisest huvitatud, s.t oleks soovinud selle vastu võtta, kuid 5. aprillil 2021. a selgus, et see pakkumine võetakse tagasi, kuivõrd töötaja II pole vaktsineeritud, mida tööandja kinnitas ka e-kirja teel 15. aprillil 2021. a
14.30. aprillil 2021. a edastas tööandja töötajale II teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 19 ja lisa 20). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga II üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
15.Töötaja II küsis 17. maiks 2021. a oma perearstilt tervisetõendi vastavalt NETS §-le 13, et tõendada tööandjale, et ta jätkuvalt võib töötada tervishoiutöötajana (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 21). Olukord tööandja juures oli nii pinev, et 31. mail 2021. a jättis perearst töötaja II töövõimetuslehele seoses tööstressiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 22).
01.juunil 2021. a, mil töötaja II oli tööstressist tulenevalt töövõimetuslehel, tuli töötaja II ametiühingu esindajana (koos teise ametiühingu esindaja ja ametiühingu lepingulise esindajaga) tööandjaga kohtuma selleks, et proovida Tallinna Kiirabis asjad korda saada, töökliimat parandada ja ka ise tööle naasta. Kuna kohtumine oli eelnevalt kokkulepitud, siis ei tahtnud töötaja II jätta seda kohtumist ka ära, kuna lootis, et see võib kiirendada ka tema tööle naasmist. Nimetatud kohtumine ametiühinguga sai eelnevalt kokku lepitud ekirja teel (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 23). Kohtumisel tööandja aga keeldus rääkimast ametiühinguga ja hakkas survestama töötajat II vaktsineerimise osas. Tööandja soovitas muuhulgas töötajal II töölt lahkuda omal soovil, kui ta vaktsineerida ei soovi. Esimese osa kohtumisest, s.t ca 20 minutit tööandja esindaja lihtsalt karjus, mistõttu tuli võtta aega rahunemiseks mõlemale poolele.
16.28. juunil 2021. a küsis tööandja Eesti Kiirabitöötajate Ametiühingult arvamust seoses töötajaga II (kes on muu hulgas ka töötajate usaldusisik) sõlmitud töölepingu erakorralise ülesütlemise kavatsusega (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 24).
09.juulil 2021. a esitas EKTA lepingulise esindaja vahendusel arvamuse töötajaga II töösuhte erakorralise lõpetamise osas (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 25), milles viitas, et töölepingu erakorraline ülesütlemine põhjusel, et töötaja II ei ole COVID19 vastu vaktsineeritud ei ole põhjendatud ega seaduslik. Vaatamata EKTA arvamusele edastas tööandja kohtutäituri (ja kulleri) vahendusel (kuigi tööandjale oli töötaja II e-posti aadress teada ning varasemalt on tööandja töötajaga II ka e-posti teel suhelnud) töötajale II töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-dele 2 ja 3 ning põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja II ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 26). Töötaja sai 13. juulil 2021. a koostatud ülesütlemise avalduse kätte 22. juulil 2021. a. Lisaks on tööandja ülesütlemisel valesti arvestanud ka etteteatamisaega, märkides, et maksab hüvitist 18 kalendripäeva sisse jäävate tööpäevade eest. Töötajale II toimetati ülesütlemise teade kätte 22. juulil 2021. a. TLS selgituste kohaselt hakkab etteteatamistähtaeg kulgema avalduse kättesaamisele järgnevast kuupäevast. Eeltoodust tuleneb, et tööandja teatas töötajale II erakorraliselt ülesütlemisest ette 9 kalendripäeva, kuigi oleks pidanud ette teatama 30 kalendripäeva, nimetatud asjaolu tuleks arvesse võtta
2-21-12706 hüvitise määramisel.
17.Töötaja II palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping nr 2165, tuginedes TLS § 107 lg-le 2, alates 1. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis. Töötaja II keskmine ühe kuu töötasu on 2 388,07 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist kui ka asjaolu, et ta oli töötajate esindajaks selle probleemi lahendamisel. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja II kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 14 328,42 eurot, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. R. R. (hageja III)
18.R. R. (edaspidi nimetatud ka „töötaja III“ või „hageja III“) ja tööandja allkirjastasid 01. augustil 2019. a tähtajatu töölepingu nr 2399, mille kohaselt asus töötaja III tööandja juures tööle kiirabitehniku ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 28 – tööleping nr 2399).
19.30. aprillil 2021. a edastas tööandja töötajatele III teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 29). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga I üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
20.13. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga III töölepingu ülesse, tuginedes TLS § 88 lg 1 ple 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja I ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 30).
21.Pärast tööandjapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist suhtles töötaja personalijuhi T. K., kellega lepiti kokku, et kui töötaja III ennast siiski COVID-19 vastu vaktsineerib, siis on tööandja nõus töötaja III tööle tagasi võtma. Asjaolu, et töötaja võetakse tööandja juurde immuniseerimise läbimisel uuesti tööle kinnitab töötaja III ja S.S. (XXX ekirjavahetus, milles viimane kinnitab, et ka tema poolt puuduvad takistused töötaja III edasise töötamise osas ning palub töötajal III teada anda, mis vaktsiini töötaja III valib, et oleks võimalik töögraafiku koostamisel arvestada ka töötajaga III (lisa 31).
22.Hagiavalduse seisuga oli töötaja saanud esimese vaktsiinidoosi ning käesoleva dokumendi esitamise ajaks on tööandja sõlminud töötajaga uue töölepingu. Töötaja III leiab, et olenemata asjaolust, kas tööandja lubas töötaja III tööle peale immuniseerimise lõpuleviimist, on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine tühine ning ta soovib, et vana tööleping (sh staaž) taastatakse. Töötaja III jaoks on töö Tallinna Kiirabis elutähtis elatusallikas ning ilma selle tööta tema majanduslik olukord halveneb oluliselt, mistõttu ei näinud ta muud valikut kui lasta teha endale vaktsiin, mida ta tegelikult ei soovi ning mille tegemisel ta enda hinnangul riskib oma tervisega. Lisaks ei nõustunud töötaja III ka tööandja tehtud riskianalüüsiga, mille
2-21-12706 kohaselt on vaktsineerimine ainuke võimalik meede COVID-19 viiruse vastu. Töötajale III on tööandja survestamine tekitanud meeletus koguses ebavajalikku stressi, tööandja pole pidanud aga vajalikuks sellise psühhosotsiaalse ohuteguriga tegelemist.
23.Tulenevalt eeltoodud asjaoludest palub töötaja III kohtul tuvastada, et tööandjapoolne töölepingu nr 2399 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega (mida tööandja on kinnitanud, sõlmides töötajaga juba uue töölepingu). Töötaja III palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja III kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahju hüvitis ning mittevaralise kahju hüvitis seoses ebavõrdse käitumise ja diskrimineerimisega ning vaktsineerima sundimisega. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja III lõpetada tööleping nr 2399 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja III keskmine ühe kuu töötasu on 1 044,78 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist kui ka asjaolu, et ta oli sunnitud ennast tahtevastaselt vaktsineerima tulenevalt tööandja lubadusest ta tööle sel juhul tagasi võtta. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja III kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 6 268,66 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. A. V. (hageja IV)
24.A. V. (edaspidi nimetatud ka „töötaja IV“ või „hageja IV“) ja tööandja sõlmisid 01. augustil 2013. a tähtajalise töölepingu nr 1655, mille kohaselt asus töötaja IV tööandja juures tööle abiõe ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 33 – tööleping nr 1655). Pärast töötaja IV poolt vajaliku kvalifikatsiooni saavutamist ja vastavate tõendite esitamist tööandjale muudeti töötaja IV tööleping lisaga 1 tähtajatuks ning töötaja asus tööle õe ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 34 – töölepingu nr 1655 lisa 1) ning alates 01. maist 2015. a asus töötaja IV tööle õde-brigaadijuht ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 35 – töölepingu nr 1655 lisa 5).
25.30. aprillil 2021. a edastati töötajale IV teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 36). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga I üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
26.Töötaja IV selgitas tööandjale 23. juulil 2021. a, et olenemata sellest, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineeritud, on tal COVID-19 antikehade määr üle referentsväärtuse, s.t et töötaja IV organismis on olemas antikehad COVID-19 vastu, olenemata sellest, et töötaja ei ole COVID-19 vastast vaktsiini teinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 37). Seepeale kinnitas tööandja personalijuht, T. K. töötajale IV suuliselt, et viimane võib töökohustusi täita kuni augustikuu 2021. a lõpuni ning siis tuleb töötajal IV esitada uus antikehade tõend.
27.27. juulil 2021. a helistas tööandja töötajale IV ning uuris, kas viimasel on olemas tõend
2-21-12706 selle kohta, et töötaja IV on COVID-19 läbi põdenud. Kuna töötajal sellist tõendit esitada ei ole, siis ütles tööandja samas telefonivestluses töötajaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2 ning andis töötajale IV teada, et viimane enam tööle ei tuleks. Lisaks telefonivestlusele saatis tööandja töötajale IV töölepingu erakorralise ülesütlemise teate ka e-postile (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 38). Seepeale esitas töötaja IV 31. juulil 2021. a tööandjale tõendi selle kohta, et ta on alustanud immuniseerimisega ning on esimese vaktsiinidoosi kätte saanud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 39), kuid olenemata sellest tööandja töötajat IV tööle ei ennistanud. Töötaja pidas ka tööandjaga läbirääkimisi tööle naasmise osas ning soovis sõlmida tööandjaga kompromissi, kuid tööandja oli nõus võib-olla kompromissi sõlmima vaid siis, kui töötaja IV võtab tagasi oma hagi (vt hageja 02.12.2021. a menetlusdokument lisa 10).
28.Tulenevalt eeltoodust palub töötaja IV kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1655 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja IV palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja IV kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja IV lõpetada tööleping nr 1655 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja IV keskmine ühe kuu töötasu on 2 480,46 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist kui ka asjaolu, et ta alustas tahtevastaselt vaktsineerimiskuuri tulenevalt lootusest, et talle jääb tema töö alles, lisaks tuleb arvesse võtta töötaja x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja IV kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 14 882,76 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. J. P. (hageja V)
29.J. P. (edaspidi nimetatud ka „töötaja V“ või „hageja V“) ja tööandja allkirjastasid 24. augustil 2015. a tähtajatu töölepingu nr 1955 (2515) (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 41).
30.30. aprillil 2021. a saatis tööandja töötajale V teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 42). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga V üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja V otsustab keelduda vaktsineerimisest.
31.17. mail 2021. a esitas töötaja V tööandjale oma kirjaliku seisukoha seoses uue ametijuhendi-, riskianalüüsi- ning COVID-19 vastu vaktsineerimise kohta (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 43), milles selgitas tööandjale, et üks põhjus, miks töötaja V ei soovi ennast COVID-19 vastu vaktsineerida, on see, et talle on see tulenevalt
2-21-12706 terviseseisundist pigem vastunäidustatud (töötajal V on xxx). Lisaks selgitas töötaja V, et on valmis COVID-19 vastu vaktsineerimist kaaluma uuesti septembris 2021. a, kuna selleks ajaks on möödunud töötaja V hinnangul piisav aeg otsustamaks, kas kasutusel olevad vaktsiinid on ohutud või mitte. Lisaks viitas töötaja V, et nakkusohu hoiab ära asjakohaste isikukaitsevahendite kasutamine. Töötaja V kinnitab, et kavatseb ka edaspidi kasutada kõiki asjakohaseid isikukaitsevahendeid nakkusohu vältimiseks. Samuti viitas töötaja V olulisele asjaolule, et tema näol ei ole tegemist nö vaktsiinivastasega. Töötaja V selgitas, et nii tema kui kogu tema pere on vaktsineeritud mitmete haiguste vastu ning töötaja V kavatseb ennast käesoleval aastal veel vaktsineerida nii gripi, kui ka puukentsefaliidi vastu. Eeltoodud töötaja V selgitustele tööandja tähelepanu ei pööranud.
32.13. juulil 2021. a. kutsus õendusjuht töötaja V enne tema töövahetuse algust oma kabinetti ning andis suuliselt teada, et töötaja V tööleping on üles öeldud, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 44).
33.Tulenevalt eeltoodust palub töötaja V kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1955 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja V palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja V kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahju hüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja V lõpetada tööleping nr 1955 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja V keskmine ühe kuu töötasu on 2 538,34 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist, diskrimineerimist kui ka asjaolu, et ta oli tööandjat teavitanud oma valmisolekust vaktsineerida mõistliku aja jooksul, mida tööandja ei arvestanud ning töötaja x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja V kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 14 150,05 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. L. K. (hageja VI)
34.L. K. (edaspidi nimetatud ka „töötaja VI“ või „hageja VI“) ja tööandja sõlmisid 22. veebruaril 2019. a tähtajatu töölepingu nr 2347 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 46 – tööleping nr 2347).
35.2020. a detsembrikuus ilmus tööandja intraneti memo, milles anti töötajatele teada, et tööandja alustab COVID-19 vastu vaktsineerima. Lisaks ilmus intranetis ka riskianalüüs, millega töötaja VI tutvus. Tööandja on töötajalt VI korduvalt uurinud, et millal töötaja VI ennast COVID-19 vastu vaktsineerida kavatseb. Töötaja VI selgitas tööandjale, et tema hinnangul ei ole tegemist tervikliku riskianalüüsiga, kuna seal ei ole käsitletud teisi võimalikke riske, nt HIV-i, MRSA viirust jne. Lisaks viitas töötaja VI, et riskianalüüsi kohaselt on peamiseks eesmärgiks see, et enamus töötajad on vaktsineeritud ning seega, saab eeltoodud eesmärki täita ka selleta, et töötaja VI peaks ennast vaktsineerima.
36.30. aprilli 2021. a edastas tööandja töötajale VI teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 47). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping
2-21-12706 töötajaga VI üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
37.Töötaja VI selgitas tööandjale, et kuna peaarst (st R. A.) on kollektiivsetele pöördumistele vastanud, et vaktsineerimine on soovituslik (vt esimese hagiavalduse lisa 6.2), siis on töötaja VI otsustanud ennast hetkel mitte vaktsineerida.
38.13. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga VI sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2 ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 48).
39.Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VI kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2347 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja VI palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja VI kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis ning mittevaraline kahjuhüvitis toimunud tööandja repressiivse käitumise eest. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja VI lõpetada tööleping nr 2347 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja VI keskmine ühe kuu töötasu on 2 092,92 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui ka diskrimineerimist. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VI kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 12 557,54 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. E. R. (hageja VII)
40.E. R. (edaspidi nimetatud ka „töötaja VII“ või „hageja VII“) ja tööandja allkirjastasid 30. detsembril 2016. a tähtajatu töölepingu nr 2104 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 50 – tööleping nr 2104). Alates 30. detsembrist 2016. a on töötaja täitnud nii brigaadijuhi kohustusi (0,5 ametikohta) kui ka analüütiku kohustusi (0,25 ametikohta).
41.30. aprillil 2021. a saatis tööandja töötajale VII teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 51). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga VII üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
42.Tööandja esitas 30. juulil 2021. a töötajale VII töölepingu muutmise ettepaneku (sisse skännitud ja meiliga saadetud), millega Tööandja soovis muuta Töötaja VII töökoormust 0,35 ametikohale vastavaks ning vaid analüütiku ametikohal (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 52), töötaja VII sellist lepingu muudatust ei soovi ning on tööandjale öelnud, et tema jaoks on brigaadijuhi töö väga oluline ja ta soovib seda jätkata.
43.Töötaja VII soovib esitada kohtule saamata jäänud töötasu nõude osas, milles tööandja ei võimalda talle tööd kokkulepitud mahus (TLS § 35) ning mittevaralise kahju nõude ebavõrdse kohtlemise eest kohtu õiglase äranägemise järgi. Töötaja ise hindab oma
2-21-12706 mittevaralise kahju suuruseks 1000 eurot. Saamata jäänud töötasu nõue tekib tulevikus, kui tööandja töötajale tööd ei võimalda. Kuni 2021. a juulikuu lõpuni võimaldati töötajale tööd brigaadijuhina, seega alates septembrikuust 2021. a on töötajal VII saamata jäänud töötasu TLS § 35 alusel 1137,74/3*2= 758,49 eurot. L.-K. R. (hageja VIII)
44.L.-K. R. (edaspidi nimetatud ka „töötaja VIII“ või „hageja VIII“) ja tööandja allkirjastasid
17.augustil 2015. a tähtajatu töölepingu nr 1954 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 53 – tööleping nr 1954).
45.30. aprilli 2021. a saatis tööandja töötajale VIII teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 54). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga I üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
46.16. mail 2021. a edastas töötaja tööandjale kirja, milles selgitas, et on äärmiselt pettunud, et peab Postimehest lugema, et teda plaanitakse vallandada ning et ta on vaktsiinivastane, mida ta kindlasti pole. Töötaja on selgitanud, et plaanib ennast tulevikus COVID-19 vastu vaktsineerida, aga soovib selleks täiendavat aega ning praegune aeg ei ole tema jaoks piisav (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 55). Tööandja sellele ei vastanud ega töötajaga VIII sel teemal ei suhelnud. Siiski juuni lõpus või juuli alguses 2021. a küsis tööandja töötajalt VIII, kas ja kuna ta plaanib ennast vaktsineerida – töötaja VIII kirjutas tööandjale paberile, et plaanib olla vaktsineeritud 1. oktoobriks 2021. a, kui näeb sügiseks, et vaktsiin reaalselt töötab ja ei ole tekitanud suuri tervisekahjustusi.
47.13. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga VIII sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2 ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 56).
48.Töötaja jaoks on arusaamatu ka asjaolu, miks tööandja ei korraldanud tervisekontrolli töötajatele vaktsiini sobivuse osas, nagu nõuavad bioloogilise ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Kui tööandja oleks sellise kontrolli korraldanud, oleks ta tuvastanud, et töötajal olid olemas tugevad antikehad COVID-19 vastu, mistõttu on tema vallandamine veel lisaks õiguspäratu (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 57).
49.Töötajal on diagnoositud ärevushäire, mis pole juba aastaid ravi vajanud, kuid kogu selle tööandja survega seoses on esinenud töötajale uuesti paar tõsist episoodi, töötaja tunneb, et tema vaimne tervis on poole aastaga oluliselt halvenenud.
50.Töötaja VIII palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping tuginedes TLS § 107 lg-le 2 alates 1. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis. Töötaja keskmine ühe kuu töötasu on 988,96 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning ka x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VIII kohtul
2-21-12706 suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 5 933,78 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. T. S. (hageja IX)
51.T. S. (edaspidi nimetatud ka „töötaja IX“ või „hageja IX“) ja tööandja sõlmisid 02. jaanuaril 2015. a tähtajatu töölepingu nr 1862 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 60), mille kohaselt asus töötaja IX tööandja juures tööle õe ametikohale.
52.30. aprillil 2021. a edastati töötajale IX teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 61). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga IX üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
53.Töötaja IX on varasemalt, s.t enne teatise saamist teavitanud, et ei soovi antud hetkel end vaktsineerida, kuna planeerib rasedust (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 62). Viimati teavitas töötaja IX sellest asjaolust tööandjat 08. juulil 2021. a, misjärel tööandja kohustas töötajat IX täitma kirjaliku teatise, mis jäi tööandja kätte ning millest töötajal IX koopiat ei ole. Töötaja IX ei ole tööandjale kunagi avaldanud, et ta end tulevikus vaktsineerida ei plaani.
54.13. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga IX töölepingu ülesse, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja IX ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 63).
55.Vaktsineerimisele survestamise ning töösuhte lõpetamisega ähvardamise tõttu on töötaja IX juba ca pool aastat kannatanud töökiusu ning diskrimineerimise all. Tööstressi tõttu on töötajal IX tekkinud keskendumis- ja unehäired ning kannatada on saanud tema emotsionaalne tasakaal. Lisaks on alust arvata, et ka töötaja IX rasestumine on justnimelt stressi tõttu raskendatud.
56.Tulenevalt eeltoodust palub töötaja IX kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1862 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja IX palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja IX kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja IX lõpetada tööleping nr 1862 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja IX keskmine ühe kuu töötasu on 1 841,36 eurot. Töötaja IX hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning ka x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja IX kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 11 048,15 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. S. B. (hageja X)
57.S. B. (edaspidi nimetatud ka „töötaja X“ või „hageja X“) ja tööandja sõlmisid 06.
2-21-12706 novembril 2019. a tähtajatu töölepingu nr 2424, mille kohaselt asus töötaja X tööle autojuhi ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 65).
58.30. aprillil 2021. a edastati töötajale X teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 66). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga X üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
59.13. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga X sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2, ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 67). Lisaks, tööandja teatas töölepingu erakorralisest lõpetamisest ette 18 kalendripäeva, kuigi oleks pidanud ette teatama 30 kalendripäeva.
60.Töötaja X palub kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping, tuginedes TLS § 107 lg-le 2 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis. Töötaja X keskmine ühe kuu töötasu on 1 691,63 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja X kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 10 149,79 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. V. U. (hageja XI)
61.V. U. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XI“ või „hageja XI“) ja tööandja sõlmisid 18. novembril 2019. a tähtajatu töölepingu nr 2427, mille kohaselt asus töötaja XI tööle autojuhi ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 69), hiljem kiirabitehniku ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 70 – tunnistus kiirabitehnikute väljaõppe läbimise kohta). Vastava eksami sooritas töötaja XI 24. aprillil 2020. a. V. U. oli eeskujulik töötaja, saades oma töö eest ka tunnustust (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 71). Lahkhelid on seotud vaid vaktsineerimise küsimusega, asudes töötajate eeskõnelejaks (vt esialgse hagiavalduse lisad 6). Pärast nimetatud pöördumiste saatmist, märkas töötaja XI, et temasse hakati suhtuma halvemini tööandja poolt: sh kiusati graafikute koostamisel ning otsiti vigasid tema töös.
62.15. märtsist 2021. a jäi töötaja XI töövõimetuslehele seoses tööõnnetusega (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 72). Töötaja naases tööle alates 10. juunist 2021. a. 05. juulil 2021. a peeti töötajaga ootamatult vestlus teemal, et tal tuleks ennast vaktsineerida ning paluti allkirjastada mingisugust dokumenti, mille sisuga töötaja ei olnud suuteline tutvuma kohapeal, kuna oli väljakutse ootel – töötaja palus saata dokumendid talle e-kirja teel, et ta saaks nendega tutvuda, sest niisama ta ühtegi dokumenti ei allkirjasta. Tööandjalt ühtegi e-kirja ei järgnenud.
2-21-12706
63.15. juulil 2021. a oli tööandja saatnud töötajale XI töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2, ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 73). Kuivõrd nimetatud dokument oli sattunud rämpsposti hulka, sai töötaja selle kätte alles 30. juulil 2021. a, millele koheselt ka reageeris.
64.22. juulil 2021. a (7 päeva pärast töölepingu erakorralist ülesütlemist!) edastati töötajale XI teatis (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 74). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning töötajale XI anti teada, et tööandja soovib, et ta oleks hiljemalt 12. juuliks 2021. a vaktsineeritud (ühe nädala jooksul alates väidetavast koostamise kuupäevast ja 10 päeva enne teatise esitamist!). Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga XI üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest. Ametijuhendit, millele töötaja XI oleks pidanud vastama, töötajale XI ei edastatud. Töötaja jaoks oli selline teatis, kus nõuti 10 päeva tagasi tema vaktsineerimist, arusaamatu. Töötajal XI ei olnud isegi võimalust tööandja nõutud kohustusliku vaktsineerimise osas seisukohta võtta, kuivõrd oli COVID-19 eelnevalt ka läbi põdenud. Siiski pärast teatise saamist 22. juulil 2021. a otsustas töötaja XI ennast vaktsineerida ning teostas selle 23. juulil 2021. a (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 75).
65.30. juulil 2021. a kui töötaja leidis 15. juulil 2021. a saadetud ülesütlemise avalduse, vastas töötaja XI koheselt tööandjale, et ei nõustu sellega (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 76).
66.Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XI kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2427 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XI palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XI kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja XI lõpetada tööleping nr 2427 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja XI keskmine ühe kuu töötasu on 1 889,10 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning asjaolu, et töötaja vaktsineeris ennast vastu tahtmist pärast tööandjalt teatise saamist, lootes, et suudab nii töökoha säilitada. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XI kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 11 334,61 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. P. A. (hageja XII)
67.P. A. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XII“ või „hageja XII“) ja tööandja sõlmisid 06. veebruaril 2020. a tähtajatu töölepingu nr 2455 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 78), mille kohaselt asus töötaja XII tööandja juures tööle parameediku ametikohale.
68.30. aprillil 2021. a edastati töötajale XII teatis koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 79). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a
2-21-12706 peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, s.t olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga XII üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
69.13. juulil 2021. a. ütles tööandja töötajaga XII töölepingu ülesse, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2, põhjendades ülesütlemist asjaoluga, et töötaja XII ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 80). Töötaja viitab, et tööandja teatas töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette 18 päeva, kuigi oleks pidanud ette teatama 30 päeva.
70.21. juulil 2021. a esitas tööandja töötajale XII teatise, mille kohaselt ei anna tööandja töötajale alates 22. juulist 2021. a kuni 31. juulini 2021 (st töötaja viimase ülesütlemise järgse tööpäevani) tööd ning mehitab töötaja graafikujärgsed vahetused teiste töötajatega. Tööandja põhjendas seda sellega, et töötaja XII on vaktsineerimata ning seega tööandja hinnangul patsientidele ohtlik.
71.Vaktsineerimisele survestamise ning töösuhte lõpetamisega ähvardamise tõttu on töötaja XII juba ca pool aastat kannatanud töökiusu ning diskrimineerimise all. Tööstressi tõttu on töötajal XII tekkinud keskendumis- ja unehäired ning kannatada on saanud tema emotsionaalne tasakaal.
72.Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XII kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2455 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XII palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XII kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja XII lõpetada tööleping nr 2455 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja XII keskmine ühe kuu töötasu on 1 769,56 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XII kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 10 748,01 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. M. D. (hageja XIII)
73.M. D. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XIII“ või „hageja XIII“) ja tööandja sõlmisid 14. aprillil 2014. a tähtajatu töölepingu nr 1772, mille kohaselt asus töötaja XIII tööle õe ametikohale (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 82).
74.30. aprilli 2021. a edastas tööandja töötajale XIII teatise koos uuendatud ametijuhendiga (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 83). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga XIII üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
75.Töötaja XIII on kahel korral (05. mail 2021. a ning 12. juulil 2021. a) esitanud tööandjale
2-21-12706 tõendi selle kohta, et tema organismis on COVID-19 antikehade määr üle referentsväärtuse, st et töötaja XIII organismis on olemas antikehad COVID-19 vastu, olenemata sellest, et töötaja XIII ei ole COVID-19 vastast vaktsiini teinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 84). Seepeale kinnitas tööandja personalijuht T. K. töötajale XIII suuliselt, et viimane võib töökohustusi täita kuni augustikuu 2021. a lõpuni ning siis tuleb töötajal XIII esitada uus antikehade tõend.
76.27. juulil 2021. a helistas tööandja töötajale XIII ning uuris, kas viimasel on olemas tõend selle kohta, et töötaja XIII on COVID-19 läbi põdenud. Kuna töötajal sellist tõendit esitada ei olnud, siis ütles tööandja samas telefonivestluses töötajaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2 ning andis töötajale XIII teada, et viimane enam tööle ei tuleks. Lisaks telefonivestlusele saatis tööandja töötajale XIII töölepingu erakorralise ülesütlemise teate ka e-postile (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 85).
77.Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XIII kohtul tuvastada, et töölepingu nr 1772 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja XIII ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XIII palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XIII kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis ning mittevaraline hüvitist kohtu õiglase äranägemise järele. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja XIII lõpetada tööleping nr 1772 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja XIII keskmine ühe kuu töötasu on 2 712,48 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning x-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XIII kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 16 274,91 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. S. F. (hageja XIV)
78.S. F. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XIV“ või „hageja XIV“) ja tööandja sõlmisid 15. juunil 1992. a tähtajatu töölepingu nr 159. Kuna tööleping sõlmiti 1992 aastal siis ei ole töötajal XIV seda kahjuks võimalik esitada, kuid asjaolu, et tööleping oli poolte vahel sõlmitud, tuleneb muu hulgas ka nt tööandjapoolsest töölepingu lõpetamise teatest (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 87). 2020. a detsembrikuus ilmus tööandja intraneti memo, milles anti töötajatele teada, et tööandja alustab COVID-19 vastu vaktsineerima. Lisaks ilmus intranetis ka riskianalüüs, millega töötaja XIV ka tutvus. Tööandja on töötajalt XIV ka korduvalt uurinud, et millal töötaja XIV ennast COVID-19 vastu vaktsineerida kavatseb. Töötaja XIV selgitas tööandjale, et tema hinnangul, ei ole tegemist tervikliku riskianalüüsiga, kuna seal ei ole käsitletud teisi võimalikke riske, nt HIV-i, MRSA viirust jne. Lisaks viitas töötaja XIV, et riskianalüüsi kohaselt on peamiseks eesmärgiks see, et enamus töötajad on vaktsineeritud ning seega, saab eeltoodud eesmärki täita ka selleta, et töötaja XIV peaks ennast vaktsineerima.
79.30. aprilli 2021. a edastas tööandja töötajale XIV teatise koos uuendatud ametijuhendiga
2-21-12706 (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 88). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et töötajatega, kes ennast etteantud tähtajaks ei vaktsineeri, lõpetatakse töösuhe.
80.Töötaja XIV selgitas tööandjale aga, et kuna peaarst (s.t R. A.) on kollektiivsetele pöördumistele vastanud, et vaktsineerimine on soovituslik (vt esmase hagiavalduse lisa 6.2), siis on töötaja XIV otsustanud ennast hetkel mitte vaktsineerida.
81.27. juulil 2021. a ütles tööandja töötajaga XIV sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles, tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2 ning põhjendades seda asjaoluga, et töötaja ei ole ennast COVID-19 vastu vaktsineerinud (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 87).
82.Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XIV kohtul tuvastada tööandjapoolne töölepingu nr 159 erakorralise ülesütlemise tühisuse, lõpetada tööleping nr 159 tuginedes TLS § 107 lgle 2 alates 01. augustist 2021. a (s.t viimaseks tööpäevaks lugeda 31. juuli 2021. a vastavalt TL lõpetamise teatisele) ning mõista tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 nimetatud hüvitis. Töötaja XIV keskmine ühe kuu töötasu on 2 334,57 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning X-aastast staaži tööandja juures. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja III kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 12 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 28 014,86 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. R. B. (hageja XV)
83.R. B. (edaspidi nimetatud ka „töötaja XV“ või „hageja XV“) ja tööandja sõlmisid 1. juunil 2017. a tähtajatu töölepingu nr 2143 (lisa 92). Töölepingut ennast töötajal XV säilinud pole.
84.30. aprillil 2021. a edastas tööandja töötajale XV teatise koos uuendatud ametijuhendiga (lisa 93). Teatise kohaselt pidi enamus tööandja töötajaid olema 31. märtsiks 2021. a vaktsineeritud ning, hiljemalt 17. maiks 2021. a peaksid kõik töötajad viima ennast vastavusse tööandja uute nõuetega, st olema vaktsineeritud. Lisaks sisaldas teatis ka viidet asjaolule, et tööandjal on õigus tööleping töötajaga XV üles öelda töökohale sobimatuse tõttu, kui töötaja otsustab keelduda vaktsineerimisest.
85.Töökoha ebakindluse tõttu tekkis töötajal XV stress ning keskendumise-, une- ja emotsioonihäired. Lisaks jäi töötaja XV märtsi alguses haigeks, olles paar päeva palavikus, kuid kuna haigussümptomid taandusid kiiresti, töötaja XV testimas ei käinud. Hiljem tervenedes tehtud PCR-test enam covid-positiivset ei näidanud, küll aga olid olemas SARS-CoV-2 antikehad, mis tõendasid läbipõdemist (lisa 94), antikehade arv püsis samal tasemel ka paar kuud hiljem, vahetult enne töösuhte lõpetamist (lisa 95). Läbipõdemisest ning antikehade testist oli teadlik ka tööandja, kuid seda ei aktsepteerinud.
86.Tööandja küsis veel juuli 2021. a lõpus töötaja XV käest antikehade tõendit, mille viimane tööandjale ka saatis (vt lisa 95), seda ootamatum oli töötaja jaoks teatis töölepingu ülesütlemise kohta 29. juulil 2021. a TLS § 88 lg 1 p 2 alusel (lisa 96).
2-21-12706
87.Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XV kohtul tuvastada, et töölepingu nr 2143 erakorraline ülesütlemine on tühine. Töötaja XV ei soovi töölepingu lõpetamist kohtu poolt, eeldusel, et tööandja on nõus töösuhte jätkumisega. Töötaja XV palub kohtul lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele mõista tööandjalt töötaja XV kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis ning mittevaraline hüvitist kohtu õiglase äranägemise järele. Juhul kui tööandja ei ole töösuhte jätkumisega nõus, palub töötaja XV lõpetada tööleping nr 2143 alates 01. augustist 2021. a (viimane tööpäev 31. juuli 2021. a vastavalt ülesütlemise teatisele) kohtu poolt ning mõista tööandjalt välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. Töötaja XV keskmine ühe kuu töötasu on 1009,76 eurot. Töötaja hinnangul peaks tema hüvitise suuruse määramisel arvestama nii tema ebavõrdset kohtlemist kui diskrimineerimist ning asjaolu, et tööandja käitus ebamõistlikult ja ebalojaalselt, lastes lahti töötaja, kes oli COVID-19 haiguse läbi põdenud ning kellel olid olemas vastavad antikehad. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja XV kohtul suurendada TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistetavat hüvitist vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st vähemalt 6 058,56 euroni, tuginedes TLS § 109 lg 1 teisele lausele. Haginõuete põhjendused
88.Tööandja ei ole antud juhul välja toonud ega esitanud ka ühtegi tõendit selle kohta, et töötajad ei ole pikaajaliselt toime tulnud oma tööülesannetega. Eelnevast tulenevalt ei ole täidetud TLS § 88 lg 1 p 2 kohaldamise kriteerium pikaajaline tööga mittetoimetulemine. Tööandja peab eelkõige välja tooma, milliste tööülesannetega töötaja toime ei tule seetõttu, et ta ei ole COVID-19 vastu vaktsineeritud. Tööandja ei ole nimetanud ühtegi tööülesannet, mida vaktsineerimata töötaja täita ei saaks. Töötajate hinnangul ei takista COVID-19 vastu mittevaktsineerimine töötajatel ühtegi tööülesannet täita (vt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 1-3), vastasel juhul oleksid pidanud nad töö tegemisest keelduma juba märtsikuus 2020. a. Töötajad viitavad, et paljudel teenistuses olevatel töötajatel on tegemata ka muud tervisehoiutöötajatele soovituslikud vaktsiinid (sh nt Agripi vaktsiin), kuid nende puudumine ei ole kuidagi mõjutanud töötajate poolt tööülesannete täitmist. Seega ei ole töötajate hinnangul arusaadav, kuidas COVID-19 vastu mittevaktsineerimine töötaja tööülesannete täitmist mõjutaks. Samuti viitavad töötajad, et nad on töötanud tööandja juures ka ajal, kui COVID-19 vastast vaktsiini veel kasutusel ei olnud, kuid viirus siiski levis. Ükski vallandatud töötajatest ei ole saanud ühtegi märkust oma tööülesannete täitmise kohta. Töötajad on kasutanud isikukaitsevahendeid ning need on olnud piisavalt efektiivsed. Töötajad olid tööl ka COVID-19 teise laine ajal, mil oli nakkuseoht maksimaalselt suur üle Eesti ükskõik kus, mitte ainult kiirabis töötades. COVID-19 vastu vaktsineerimine ise ei ole töötajate tööülesanne ega näita töötajate tööoskusi, mistõttu vaktsineerimisest keeldumine ei saa ole töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks TLS § 88 lg 1 p 2 mõttes. Tegemist saab olla tööandja kehtestatud töökorralduse reegliga, kuid see ei allu TLS § 88 lg 1 p 2 regulatsioonile, millele oli viidatud tööandja 29. aprilli 2021. a teatises.
89.Töötaja II töölepingu ülesütlemise aluseks oli lisaks ka TLS § 88 lg 1 p 3, mille kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui
2-21-12706 töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi. TLS § 17 lg 1 sätestab, et tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Sama paragrahvi lõige 2 sätestab, et korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi. Sh ei tohi olla korraldused ebaproportsionaalsed, ebasobivad või diskrimineerivad. Sama paragrahvi lõige 3 sätestab, et töötaja ei pea täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine. Kui korralduse sisu on töötajate sundimine vaktsineerimisele (st sisuliselt töötaja isikupuutumatuse riive), siis on tegemist hea usu põhimõtte, (põhi)seaduse ning mõistlikkuse põhimõttega vastuolus oleva korraldusega, mis on tühine. Tühise korralduse mittetäitmise tõttu ei ole võimalik töösuhet lõpetada. Vaktsineerimise kui korralduse seaduslikkust analüüsime alljärgnevalt eraldiseisvalt.
90.Töötajad on seisukohal, et olemasoleva õigusruumi raames ei ole võimalik töötajaid sundida ennast vaktsineerima või seda neilt töösuhte jätkamise eeldusena nõuda. Veelgi vähem annab selleks tööandjale õigust, kui tegemist on erakorralise tingimustega antud müügiloaga vaktsiiniga.
91.Töötajad on seisukohal, et Eesti Vabariigis on vaktsineerimine vabatahtlik, kuni Riigikogu pole otsustanud teisiti. Vabariigi Valitsuse 05. mai 2000. a määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“: § 6 lg 2 p 7 sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin; § 6 lg 3 sätestab, et tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Vajadusel tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust. Töötajatele teadaolevalt ei ole konsulteeritud nende vaktsineerimise osas töötervishoiuarstiga. Tööandja ei ole kindlaks teinud, kas konkreetne vaktsiin töötajatele sobib, samuti ei ole tööandja veendunud, kas ehk ei ole juba tema töötajatel loomulikku immuunsust välja kujunenud. Samuti ei ole tööandja arvesse võtnud, et kui töötajal on antikehad olemas (mida peaks olema üle 50, et tagada immuunsust), siis ei ole ehk ka töötaja enda kaitseks seda vaktsiini vaja teha. Mõnele töötajale on tööandja küll lubanud, et võtab seda arvesse, kui on vaatamata sellele ülesütlemise avalduse esitanud.
92.Töötajate hinnangul on täna küsitav ka asjaolu, kas COVID-19 vaktsiinid liigituvad tõhusa vaktsiini alla ning kas kasu kaalub üle kahjud.
93.Vaktsiinid olid algselt juba välja töötatud raske haigestumise vastu ning selleks, et haiglate töökoormust ja suremust vähendada – teadlased ja ravimitootjad ei ole kunagi midagi enamat lubanud. Siiski on proovitud terve kevad ja ka pool suve tööandja poolt väita, et vaktsiinid on nii head, et takistavad ka levikut (vastupidiselt ravimitootja ametlikule infole). Kui suve alguses Eestis nakatumine vähenes (mida ta tegi ka 2020. a suvel ilma vaktsiinideta), siis väideti, et see on vaktsiinide teene. Suve jooksul on selge, et vaktsiinid ei mängi mingit rolli nakatumise vähenemises. Selge on see, et tööandja väide, et vaktsineeritus paneb paika, kes on ohtlik patsiendi jaoks ja kes mitte, ei ole põhjendatud. Patsiendi jaoks on vaktsineeritud töötaja sama ohtlik kui vaktsineerimata. Ning sellel alusel vahe tegemine ei ole põhjendatud. Veelgi enam vaktsineeritud kergete sümptomitega töötaja võib olla isegi ohtlikum, kuivõrd ei tea oma nakatumisest.
2-21-12706
94.COVID-19 kuulub 3. ohurühma, kuhu kuuluvad ka nt A-gripi viirused. Tööandja ei ole varasemalt nõudnud vaktsineerimist nt A-gripi vastu. Tööandja on varasemalt avaldanud teate vaktsineerimise võimalikkuse kohta ning võimaldanud igal töötajal ise otsustada, kas vaktsineerida või mitte. Ka varasemalt on osad töötajad otsustanud mitte vaktsineerida ning sellega ei ole kaasnenud selliseid tagajärgi nagu antud juhul (töölepingu erakorraline ülesütlemine töötajatega, kes ei soovi ennast COVID-19 vastu vaktsineerida). Eelnevast tulenevalt tekitaski järsku uue erakorralise müügiloa saanud vaktsiini kohustuslikuks muutmine töötajates palju hirmu ja segadust. WHO on korduvalt öelnud, et kohustuslik vaktsineerimine ükskõik mis valdkonnas eeldab uuringuid ja läbirääkimisi – tööandja ei saa ühel heal hetkel otsustada, et nüüd on vaktsineerimine kohustuslik. 1. juunil 2021. a kohtumisel tööandja ja Eesti Kiirabi Töötajate Ametiühingu vahel teatas peaarst R. A., et ükskõik mis uue haiguse ja vaktsiini (sh kolmanda doosi) puhul ei ole edaspidi vaja töötajate käest nõusolekut küsida, sest neil on töötajate vaktsineerimise kohustus nüüd kirjas ametijuhendis.
95.Vaktsineerimine ei aita täielikult ära hoida nakatumist ega viiruse levikut. Terviseameti juhiste järgi aitab nakatumist ja viiruse levikut vältida tihe kätepesu, siseruumides maskikandmine, hingamisteede hügieeni järgimine ja lähikontakti vältimine. Seega on käesoleval juhul olemas ka muud meetmed viiruse leviku tõkestamiseks ja ohutuse tagamiseks. Lisaks tuleb antud juhul arvestada ka asjaoluga, et kasutusel olevad COVID19 vaktsiinid on alles katsetusjärgus ning nendele ei ole antud lõplikku müügiluba. Vähem oluline ei ole ka asjaolu, et tööandja ei ole varem nõudnud töötajatelt vaktsineerimist koroonaviirusega samasse ohurühma (3. ohurühma) kuuluvate viiruste (nt A- gripp) vastu, kuigi nt A-gripi vastu kasutatav vaktsiin on saanud lõpliku müügiloa ega ole katsetamisjärgus. Seega on töötajate hinnangul tööandja nõue, et töötajad peaksid ennast vaktsineerima katsetusjärgus oleva vaktsiiniga, kuigi varasemalt ei ole vaktsineerimist teiste viiruste vastu nõutud, eriti ebaõiglane ja vastuolus hea usu põhimõttega. Vaktsineerimine on kehtiva õiguse kohaselt iga töötaja enda otsus ning kui töötaja vaktsineerida ei soovi, peab tööandja maandab riskid teisti, nii nagu tehti eelneva aasta jooksul enne vaktsiini tulekut. Terviseamet on avaldanud miinimumnõuded tervishoiuteenuste ostuajatele COVID-19 pandeemia tingimustes ning üheski sellises dokumendis ei ole ettenähtud tervishoiutöötajate kohustuslikku vaktsineerimist.
96.TLS § 88 lg 3 kohaselt, juhul kui tööandja soovib töölepingut erakorraliselt üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu, peab ülesütlemisele eelnema hoiatus (vt ka RKTKo nr 3-2-1-70-16 p 14). Seega tulnuks tööandjal teha töötajale sõnaselge avaldus, milles seisneb tööandja tahe öelda töötajaga sõlmitud tööleping erakorraliselt ülesse juhul, kui töötaja ei vaktsineeri. Töötajate hinnangul ei ole tööandja oma hoiatamiskohustust täitnud. Tööandja poolt 29. aprillil 2021. a allkirjastatud ja hiljem töötajatele edastatud teatises (vt nt 12.08.2021.a esitatud hagiavalduse lisa 14) on tööandja välja toonud järgneva: „Kui Te siiski otsustate keelduda vaktsineerimisest, siis tulenevalt eelpooltoodust hoiatame, et tööandjal on õigus Teiega sõlmitud tööleping erakorraliselt TLS § 88 lõike 1 punkti 2 alusel (töökohale sobimatuse tõttu) üles öelda“. Töötajate hinnangul ei ole eeltoodu näol tegemist korrektse ja sõnaselge hoiatusega. Eeltoodud tööandja poolt välja toodud „hoiatusest“ nähtub, et tööandja võib lõpetada töölepingud nende töötajatega, kes otsustavad vaktsineerimisest keelduda. Tööandja ei teavitanud aga töötajaid, et juhul kui töötaja keeldub
2-21-12706 vaktsineerimisest, siis tööandja igal juhul töölepingu erakorraliselt üles ütleb. Veel juhivad töötajad tähelepanu, et väidetavas hoiatuses on viidatud, et töölepingud on õigus lõpetada töötajatega, kes keelduvad vaktsineerimast. Asjaoludest nähtub, et nii mõnigi töötaja on tööandjale teada andnud, et ta ei keeldu vaktsineerimisest kui sellisest, vaid soovib oodata, kuni COVID-19 vaktsiinid ennast tõestavad. Lisaks on nii mõnelgi töötjal olnud antikehad ning nad on viiruse läbipõdenud, mida tööandja varasemalt aktsepteeris.
97.Töötajate hinnangul ei ole tööandja järginud mõistliku aja nõuet (TLS § 88 lg 4). Nimelt, töötajate survestamine, et nad ennast COVID-19 vastu vaktsineeriksid hakkas juba 2021. aasta alguses. 30. aprillil 2021. a edastati enamikule töötajatele teatis uuendatud ametijuhendiga (allkirjastatud 29. aprillil 2021. a), mille peale osad töötajad avaldasid ka kirjalikult oma arvamuse (vt nt 12.08.2021. a esitatud hagiavalduse lisa 43), teised aga andsid tööandjale suuliselt teada, et ei soovi hetkel ennast vaktsineerida.
29.aprilli 2021. a teatise kohaselt pidid töötajad esitama hiljemalt 17. maiks 2021. a immuniseerimispassi (vt nt lisa 42). Töötajad, kellega töölepingud erakorraliselt üles öeldi (s.t kõik hagejad, v.a töötaja VII) ei ole tööandjale eeltoodud kuupäevaks, s.t 17. maiks 2021. a immuniseerimispassi esitanud. Eeltoodust nähtub, et tööandjale hiljemalt 18. mai 2021. a teada, et töötajad kellega ta töölepingud erakorraliselt üles ütles, ei ole vaktsineeritud. Seega tulnuks tööandjal koheselt reageerida, mitte oodata juulikuu keskpaigani. Tööandja aga seda ei teinud, mis tekitas töötajates õigustatud ootuse, et töötajate töösuhted tööandjaga jätkuvad.
98.TLS § 3 näeb ette, et tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. Muuhulgas on isikutel tervisepõhiõigusest tulenevalt õigus otsustada ning võtta vastutus oma tervisega seotud küsimustes, seega saab ka näiteks enda vaktsineerimisega seotud põhimõtteid pidada veendumusteks eelviidatud PS sätete kohaselt. Üldjuhul tohib isikule raviteenuseid osutada vaid tema vaba ja teavitatud nõusoleku alusel. Tahtevastase ravi rakendamine (sh vaktsineerimine) on kooskõlas PS §-ga 28 õigustatud üksnes siis, kui ravimata inimene kujutab teiste inimeste tervisele arvestatavat ohtu. Seega võib Tallinna Kiirabi sekkumine inimese enesemääramisõigusesse ja sundvaktsineerimine olla iseenesest mõne nakkushaiguse leviku korral õigustatud, kuid see eeldab, et sundvaktsineerimiseks on seaduslik alus ja ülekaalukas avalik huvi ning puuduvad muud leebemad vahendid viiruse tõrjeks. Tööandja keelas survestamiseks mittevaktsineeritud töötajate osalemise brigaadivälistel turvamisüritustel (nt jalgpallitrennid) ning meditsiinilise transpordi korraldamisel. Selliselt on tööandja takistanud mittevaktsineeritud töötajatel muu hulgas ka lisaraha teenimise ning lisaks diskrimineerimisele rikkunud töötaja põhiõigust vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta (vt PS § 29). Selline töötajate eristamine tekitab töötajas ebavajalikke pingeid. Samuti tekitab selline töötajate eristamine ebavajalikke pingeid vaktsineeritud ja vaktsineerimata töötjate vahel. Kusjuures vaktsineerimise info ei tohiks olla üldse kolleegidele teada, kuivõrd tegemist on eriliigiliste isikuandmetega. Tööandja eesmärgiks on olnud justkui vaktsineerimata töötjate n-ö häbiposti panemine, et survestada töötajaid vaktsineerima. Töötajad on eelnevalt välja toonud, et vaktsineerimine
2-21-12706 peaks olema iga töötaja vaba tahe ning tööandjapoolne survestamine on seega töötajate hinnangul käsitletav töökiusuna ning vaktsineerimise kohustuslikuks tegemisena, mis pole õiguspärane. Tegemist on ränga põhiõiguste riivega tööandja poolt. Tööandjapoolne vaktsineerimiseks survestamine vahendeid valimata ning õigusliku aluseta riivab isikupuutumatust ning töötajad tunnevad, et ta on kaotanud õiguse enda keha üle otsustada.
99.Töötaja III, töötaja IV, töötaja V, töötaja VI, töötaja IX, töötaja XI, töötaja XII, töötaja XIII ja töötaja XV soovivad oma tööd jätkata. Seega juhul, kui tööandja on eeltooduga nõus, paluvad viidatud kohtul töölepinguid mitte lõpetada, vaid lepingud (sh tööstaaž) taastada. TLS § 108 esimese lause kohaselt töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Töötaja III, töötaja IV, töötaja V, töötaja VI, töötaja IX, töötaja XI, töötaja XII, töötaja XIII ja töötaja XV paluvad kohtul, juhul kui viidatud töötajate töösuhe tööandjaga jätkub, mõista tööandjalt töötajate kasuks välja saamata jäänud töötasu alates 1. augustist 2021. a (viimane tööpäev oli töötajatel 31. juuli 2021. a vastavalt ülesütlemise teatisele) kuni töölepingu taastamiseni. Juhul, kui tööandja siiski ei soovi töösuhte jätkamist ning esitab TLS § 109 lg-s 2 nimetatud taotluse töölepingu lõpetamiseks kohtu poolt, palub töötaja III, töötaja IV, töötaja V, töötaja VI, töötaja IX, töötaja XI, töötaja XII, töötaja XIII ja töötaja XV mõista tööandjalt viidatud töötajate kasuks välja TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis ning suurendada seda vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni tulenevalt TLS § 109 lg 1 teisest lausest. Töötajad, kes soovivad tööandja juures edasi töötada (sh töötaja VII) ning ei ole ennast vaktsineerinud, soovivad, et tööandja lõpetaks nende ebavõrdse kohtlemise. Töötajad taotlevad mittevaralise kahju hüvitist kohtu õiglasel äranägemisel. Hagejad on faktiliste asjaolude all märkinud, et mittevaraline kahju on tekkinud eelkõige tööandjapoolsest vaktsineerimisele survestamisest ja ebaselgete signaalide andmisest: ühelt poolt on vaktsineerimine vabatahtlik, vajalik on enamiku töötajate vaktsineerimine ning isikukaitsevahendid annavad piisava kaitse SARS-CoV-2 viiruse vastu versus kui töötajad ei vaktsineeri, vallandatakse nad (mis on tänaseks ka teoks saanud). Vaktsineerimata töötajaid asuti ebavõrdselt kohtlema võrreldes nendega, kes otsustasid ennast vaktsineerida. Töötajate jaoks on vaktsineerimisega survestamine tekitanud suure vaimse heaolu langemise, kuni selleni, et mõnel on esinenud ka tervisehäireid ja töövõimetust. Tööandja kohus oleks olnud tegeleda töötajate psühhosotsiaalsete ohutegurite maandamisega, mitte ise neid tekitada. Tööandja esindaja on kohtumistel korduvalt rõhutanud, et Kiirabis ei saa töötada „nõrgad“ – kui sul tekivad vaimse tervise häired tööandja survestamise peale, siis sa järelikult ei sobigi meile. Vaktsineerimata töötajaid nimetati avalikult tööandja poolt vaktsiinivastasteks, mis ei vastanud ühelgi juhul tõele – tegemist on valeväitega ning vaktsineerimata töötajate alavääristamisega, kuna vaktsiinivastane sõnana on hetkel ühiskonnas justkui sõimusõna, sellel on väga negatiivne ja alavääristav alatoon. Vaktsineerimata töötajatesse sisendati igapäevaselt hirmu haigestumise ja surma (kuna
2-21-12706 töötaja on vaktsineerimata, võid sattuda haiglasse või surra), patsientide nakatamise (kuna töötajad on vaktsineerimata, on nad eluohtlikud teistele inimestele), pädevuse puudumise (kui töötajad ei vaktsineeri, ei saa nende teadmised olla teadusest tulenevad ja seega pole nad enam pädevad) ja elatise kaotuse (kui sa ei vaktsineeri, kaotad sa töö) ees. Materiaalses ühiskonnas võivad kõrge pingetaluvusega kiirabitöötajad paljugi taluda, kuid elatise kaotuse hirm, mis võib kaasa tuua ka kodu kaotuse ja kogu pere (sh laste) elujärje olulise languse, on kindlasti kõige käega katsutavam, kus ka kõige tugevamad murduvad – selle hirmu lõplikul realiseerumisel on nii mitmedki töötajad ennast lõpuks tahtevastaselt vaktsineerinud ja peavad nüüd elama ka selle teadmisega, et nad on lasknud teha endale vaktsiini, mille tõhususes nad kindlad olla ei saa ja mille ohutus pole veel uuritud ja tõestatud. Tänapäeva ühiskonnas ei peaks olema aktsepteeritav ja lubatav inimeste hirmutamine töökaotusega, kui nad ei tee midagi, mida tööandja neilt nõuab, kuid mis tegelikult peaks olema töötaja enda otsustada. Mittevaralist kahju, mis tekitati töötajatele ajal, mil nad olid kriisi lahendamise keskpaigas, andes endast 200% ja transportides haiglatesse raskeid COVID-19 haigeid, on raske ülehinnata. Töötajad ise on hinnanud oma mittevaralist kahju 6 kuu palga suuruseks. Kui kohus peaks tuvastama, et töötajate töölepingute ülesütlemised ei ole tühised, paluvad kõik töötajad kohtul välja mõista mittevaralise kahju hüvitised kohtu õiglasel äranägemisel tulenevalt ebavõrdsest kohtlemisest.
100.TLS § 107 lg 1 kohaselt juhul, kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab töölepingu ülesütlemise tühisuse loetakse, et leping ei ole lõppenud. Seetõttu palub töötaja I, töötaja II, töötaja VIII, töötaja X ja töötaja XIV lõpetada viidatud töötajate töölepingud tuginedes TLS § 107 lg-le 2. Hagejate (v.a hageja VII) hinnangul tuleks töölepingud lõpetada kuupäeval, mil need lõppesid vastavalt tööandja soovile ehk viimane hagejate (v.a hageja VII) tööpäev oli 31. juuli 2021. a, pärast seda ei võimaldatud hagejatel (v.a hageja VII) tööd jätkata, mistõttu oleks ka töölepingu lõpetamine muul kuupäeval ebamõistlik. Samas tuleb etteteatamistähtaja rikkumist arvestada ülesütlemise hüvitise suuruse määramisel.
101.Kui kohus lõpetab töölepingud TLS § 107 lg 2 kohaselt, paluvad töötajad kohtul tööandjalt välja mõista TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis. TLS § 109 lg-st 1 tuleneb, et kohus omal algatusel välja mõistetavat hüvitist suurendama, kui töötaja poolt välja toodud asjaolud ja esitatud tõendid annavad selleks aluse ning töötaja peab sätte kohaldamist vajalikuks. Töötajad leiavad, et TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitisi tuleb olenevalt konkreetsest töötajast suurendada vähemalt 6-12 kuu keskmise töötasuni. Nimelt on töötajate I ja XIV näol tegemist väga pikaajaliselt tööandja juures töötanud töötajatega, kes soovisid tööandja juures töötada kuni pensionile suundumisele, mis töötaja I puhul toimuks eelduslikult umbes 6 aasta pärast ja töötaja XIV puhul toimuks eelduslikult umbes 9 aasta pärast. Eeltoodud töötajate vanuse tõttu on neil raskendatud uue töökoha leidmine, mistõttu on töötajate edaspidine sissetulek väga suure tõenäosusega pea olematu. Isegi kui arvestada sellega, et hagi rahuldamise korral on töötajatel õigus ka töötukassa poolt makstavale hüvitisele, ei taga viidatud hüvitis töötajate sissetulekut kuni pensionile suundumiseni, mis omakorda mõjutab ka hiljem igakuise pensioni suurust. TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike (Riigikohtu otsus
2-21-12706 tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13 p 32.3) ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju15. Töötajate hinnangul on viidatud hüvitiste suurused põhjendatud alljärgnevatel põhjustel: Tööandja on lõpetanud töölepingud pika ja väga pika staažiga töötajatega; Osade töötajate puhul on tegemist töötajatega, kellele on uue töökoha leidmine raskendatud; Tööandja ei ole arvestanud ühegi töötaja selgitusega, selle kohta, miks töötajad ei soovi vaktsineerida; Tööandja ei ole pidanud kinni lubadustest, mitte vallandada töötajaid, kellel on olemas teatav immuunsus (eelnev läbipõdemine või antikehade kõrge tase) või kes enne töölepingu lõpetamist ennast siiski vaktsineerisid; Tööandja ei järginud TLS § 88 lg-t 4 ning tekitas töötajates õigustatud ootuse, et töölepinguid ei lõpetata; Tööandja on rikkunud kõik TLS ette nähtub töölepingu erakorralise ülesütlemise reegleid; Tööandja on töölepingud lõpetanud lühikese või väga lühikese etteteatamisajaga, rikkudes seaduses ettenähtud etteteatamise tähtaega; Tööandjal ei ole töötajatele muid etteheited peale selle, et viimased ei soovi ennast COVID-19 vastu hetkel vaktsineerida (mis peaks Eestis olema vabatahtlik!); Tööandja on rikkunud hea usu põhimõtet; Tööandja on töötajaid kohelnud ebavõrdselt; Tööandja on töötajaid solvanud, paigutades töötajad avalikult nö samasse kasti vaktsiinivastastega; Tööandja ei ole täitnud oma kohustusi koolituste tagamisel ning korrektse riskianalüüsi läbiviimisel ning töötajate ja patsientide korrektse ohutuse tagamisel.
102.Asjaoludes on välja toodud, et tööandja on teinud töötajale VII töölepingu muutmise ettepaneku, millega tööandja soovis lõpetada töötaja VII töö seoses õde-brigaadijuhi ametikohaga. Töötaja soovib sellel ametikohal jätkata ning on valmis tööd tegema, kuid tööandja ei ole võimaldanud alates 01. augustist 2021. a töötajale vastava töö tegemist. Tulenevalt eeltoodust palub töötaja VII kohtul tööandjalt välja mõista saamata jäänud töötasu alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt tööle lubamiseni. Töötajal VII oli keskmine töötasu juunikuuni 1137,74 eurot, millest 0,5 kohta oli õde-brigaadi ametikoha eest ja 0,25 kohta analüütiku ametikoha eest, seega on töötajal VII õigus alates 1. augustist 2021. a kuni töö andmiseni saada TLS § 35 alusel saamata jäänud töötasu 1137,74/3*2=758,49 eurot.
103.Tulenevalt TsMS §-st 367 paluvad töötajad välja mõista tööandja poolt töötajatele makstavatelt hüvitistelt viivist VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud ulatuses alates hagiavalduse esitamisest kuni tööandja poolt vastavate summade täieliku tasumiseni. Hagejate nõuded
104.Hagejad paluvad:
104.1.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 15. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 195 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada Tallinna Kiirabi ja L. T. vahel sõlmitud tööleping nr 195 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt L. T. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 12 kuu keskmise töötasuni, st 16 170,43 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista
2-21-12706 Tallinna Kiirabilt L. T. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.2.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2165 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.2.1. lõpetada Tallinna Kiirabi ja J. S. vahel sõlmitud tööleping nr 2165 alates 01. augustist 2021. a, kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt J. S. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 14 328,42 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt J. S. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.3.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2399 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.3.1. mõista Tallinna Kiirabi käest R. R. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 1 044,78 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja R. R. vahel sõlmitud tööleping nr 2399 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt R. R. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 6 268,66 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt R. R. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.4.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1655 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.4.1. mõista Tallinna Kiirabi käest A. V. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 2 480,46 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja A. V. vahel sõlmitud tööleping nr 1655 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt A. V. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 14 882,76 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt A. V. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.5.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1955 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.5.1. mõista Tallinna Kiirabi käest J. P. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 2 424,46 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja J. P. vahel sõlmitud tööleping nr 1955 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt J. P. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 14 546,73 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt J. P. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.6.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2347
2-21-12706 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.6.1. mõista Tallinna Kiirabi käest L. K. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 2 092,92 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja L. K. vahel sõlmitud tööleping nr 2347 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt L. K. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 12 557,54 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt L. K. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.7.mõista Tallinna Kiirabilt E. R. kasuks välja TLS §-s 35 sätestatud saamata jäänud töötasu (s.t 758,49 eurot kuus) alates 01. augusti 2021. a kuni tööandja poolt töölepingus nr 2104 ettenähtud õde-brigaadijuht (0,5 koormusega) töö andmiseni ja mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt;
104.8.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1954 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.8.1. lõpetada L.-K. R. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 1954 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt L.-K. R. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 5 933,78 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt L.- K. R. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.9.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1862 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.9.1. mõista Tallinna Kiirabi käest T. S. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 841,36 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja T. S. vahel sõlmitud tööleping nr 1862 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt T. S. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 11 048,15 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabailt T. S. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.10.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2424 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.10.1. lõpetada S. B. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 2424 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt S. B. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 10 149,79 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt S. B. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.11.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 15. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2427 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.11.1. mõista Tallinna Kiirabi käest V. U. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 889,10 eurot kuus) ulatuses ning
2-21-12706 mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada V. U. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 2427 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt V. U. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 11 334,61 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt V. U. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.12.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 13. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2455 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.12.1. mõista Tallinna Kiirabi käest P. A. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 769,56 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada P. A. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 2455 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt P. A. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 10 617,37 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt P. A. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.13.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 1772 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.13.1. mõista Tallinna Kiirabi käest M. D. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 2 712,48 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada M. D. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 1772 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt M. D. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 16 274,91 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt M. D. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.14.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 27. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 159 erakorralise ülesütlemise tühisus ja lõpetada S. F. ja Tallinna Kiirabi vahel sõlmitud tööleping nr 159 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ning mõista Tallinna Kiirabilt S. F. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 12 kuu keskmise töötasuni, st 28 014,86 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt S. F. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.15.tuvastada Tallinna Kiirabi poolt 29. juulil 2021. a esitatud töölepingu nr 2143 erakorralise ülesütlemise tühisus ja 2.15.1. mõista Tallinna Kiirabi käest R. B. kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitis alates 01. augustist 2021. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (st 1 009,76 eurot kuus) ulatuses ning mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt või alternatiivselt lõpetada Tallinna Kiirabi ja R. B. vahel sõlmitud tööleping nr 2143
2-21-12706 alates 01. augustist 2021. a kohtu poolt ja mõista Tallinna Kiirabilt R. B. kasuks TLS § 109 lg 1 teise lause kohane hüvitis, suurendades seda kohtu õiglase äranägemise järgi vähemalt 6 kuu keskmise töötasuni, st 6 058,56 euroni või alternatiivselt kui kohus leiab, et ülesütlemine ei ole tühine, mõista Tallinna Kiirabilt R. B. kasuks mittevaralise kahju hüvitis ebavõrdsest kohtlemisest ja diskrimineerimisest tulenevalt kohtu õiglasel äranägemisel;
104.16.mõista Tallinna Kiirabilt L. T., J. S., R. R., A. V., J. P., L. K., E. R., L.-K. R., T. S., S. B., V. U., P. A., M. D., S. F. ja R. B. kasuks välja viivis VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud ulatuses töötasu ja hüvitiste väljamaksmisega viivitamise eest hagi esitamisest kuni kohustuse kohase täitmiseni. Seisukohad kostja vastuväidetele
105.Seonduvalt kostja vastuväidetega märgivad hagejad järgmist. Ametijuhend on õigekeelsussõnaraamatu kohaselt tööülesandeid kirjeldav dokument. Kui lugeda erinevaid näidiseid ja tööõigusalast kirjandust ei erine selle sisu juriidilises mõttes: nt on EAS-i poolt kirjeldatud ametijuhendit järgnevalt: Töölepingu seaduse kohaselt tuleb kirjalikus töölepingus kirjeldada töötaja tööülesanded. Üldjuhul kirjeldab tööleping peamisi tööülesandeid lühidalt ning viitab täpsemale ametijuhendile, mis on töölepingu lahutamatu lisa. Ametijuhendis on toodud töötaja positsioon tööandja struktuuris, tööülesanded, vastutus ja õigused. Kostja hinnangul on tööandjal õigus ühepoolselt muuta töötajate töö sisu, tööülesandeid ja pädevust. Hagejad eeltooduga ei nõustu. Töölepingu seadus (ega ka muu seadus) ei kasuta ametijuhendi mõistet ning ametijuhendi õiguslik staatus ei ole ühegi seadusega määratletud. Töölepingu seaduse seletuskirjas viidatakse, et ametijuhendis võivad olla kirjas töötajate tööülesanded TLS § 5 lg 1 p-i 3 tähenduses ning sellisel juhul sisaldab tööleping ka viidet ametijuhendile. Töötaja poolt töölepingu allkirjastamisega (kuigi praktikas allkirjastatakse ametijuhend veel ka eraldi), saab seega lugeda, et töötaja on tutvunud ka ametijuhendiga, on ametijuhendis sätestatud kohustustega nõus ning ametijuhendis sätestatud kohustused muutuvad töölepingu lahutamatuks osaks. Eeltoodust tulenevalt leiavad hagejad, et kui tööandja soovib muuta ametijuhendit, ei piisa sellest, et tööandja lihtsalt tutvustab töötajatele uut ametijuhendit, vaid uue ametijuhendiga ning ametijuhendis olevate uute nõuete ja kohustustega peab nõustuma ka töötaja. Vastupidine tõlgendus läheks hagejate hinnangul vastuollu TLS §-ga 12, mille kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Pooled ei ole kunagi omavahel kokku leppinud, et tööandjal on õigus kehtestada töötajale vaktsineerimise nõudeid, mistõttu ei ole tööandjal õigust sellist kohustust ühepoolelt ametijuhendis ette näha. Ka kostja enda uuendatud ametijuhendi kohaselt peab töötaja oma allkirjaga kinnitama, et ta on ametijuhendiga tutvunud ning kohustub seda täitma. Eeltoodust tuleneb, et juhul, kui töötaja ei ole uut ametijuhendit allkirjastanud, siis ei nõustu ta ka tööandjapoolse töölepingu muudatusega ning uues ametijuhendis sätestatud kohustused töötajale kehtida ei saa. Isegi kui eeldada, et ametijuhendi tööandja poolne muutmine on mingis ulatuses seaduspärane, leiavad hagejad, et ametijuhendiga ei ole lubatud panna töötajatele nõuded, mis on vastuolus EV Põhiseadusega, millel puudub õiguslik alus ning mis riivavad äärmiselt tugevalt töötajate põhiõigusi nagu seda teeb vaktsineerimiskohustuse kehtestamine tööandja poolt. Tööandja ei ole välja toonud, millisel õiguslikul alusel on ta kehtestanud vaktsineerimise kohustuse.
2-21-12706 Veel, jääb hagejatele arusaamatuks, kuidas on vaktsineerimiskohustus seotud töötaja tööülesannete, töö sisu ja pädevusega. Töötaja töö sisu ongi töötaja tööülesanded, mis on kirjeldatud ametijuhendis. Ühegi töötaja ametijuhendis ei ole välja toodud, et tema tööülesanne on iseennast vaktsineerida. Hagejatele jääb arusaamatuks, kuidas on asjaolu, kas töötaja on valmis ennast vaktsineerima või mitte seotud töötaja pädevusega. Asjaolust, kas töötaja on vaktsineeritud või mitte, ei sõltu töötaja oskused ja teadmised ega võimekus patsientidele teenust osutada. Kohtud on nüüdseks juba korduvalt rõhutanud, et vaktsineerimise vajalikkus ja sobivus tuleb välja selgitada individuaalselt mitte kollektiivselt.
106.Kuivõrd vaktsineerimise kohustus ei saa tuleneda ametijuhendist, tuleb analüüsida, kas see saab tuleneda TTOS-ist ning eelkõige riskianalüüsist ja tegevuskavast. Riskianalüüsist ega ka kostja vastusest ei tulene, milliste andmete põhjal on kostja teinud järelduse, et just koroonaviirusesse nakatumine on peaaegu kindla tõenäosusega ning selle tagajärg on igal juhul katastroofiline. Terviseameti lehelt leiab, et „enamikel koroonaviirusesse nakatunutest kulgeb haigus kergelt ja nad paranevad“. Statistiliselt on Eestis surnud 0,8% ametlikest nakatunutest, kuid kuna on teada, et tegelikkuses on läbi põdenute arv arvatavalt oluliselt suurem, on ka statistiline tõenäosus surmaks oluliselt väiksem. Kostja ei ole esitanud tõendeid, et aasta jooksul, mil vaktsiine veel kasutusel ei olnud, keegi tema nakatunud töötajatest COVID-19 viiruse tõttu oleks surnud või saanud raske puude. Küll aga on hagejatele teada kolleege, kes pärast vaktsineerimist pidid haiglas viibima. Lisaks on kostja oma vastuse punktis 20 leidnud et: „Ainuke tõenduspõhine haigestumise ja nakatumise vältimise viis on aga vaktsineerimine.“ Hagejate hinnangul on tegemist vale faktiväitega. Enamikel juhtudel on piisknakkuse teel levivate nakkushaiguste esmaseks ja tõenduspõhiseks nakatumise vältimise viisiks õigete hügieeninõuete täitmine ning isikukaitsevahendite kasutamine. Asjaolu, et vaktsiinid ei hoia ära haigestumist ega nakatumist on teada ka kostjale, kellel on olnud ka 100% vaktsineeritud töökeskkonnas korduvaid puhanguid (vt hageja 02.12.2021. a menetlusdokumendi lisa 1). Esitatud tõendist nähtub, et kostja on teavitanud oma töötajaid COVID-19 haigusepuhangust ning vajadusest masstestimise järele nii e-kirja kui ka Facebooki’i postituse teel, mis näitab hagejate hinnangul seda, et haigusepuhangud on olnud tõsised. Lisaks on kostja vastuse punktis 20 viidanud riskianalüüsile, mille kohaselt haiguste leviku tõkestamiseks peavad hagejad ennast vaktsineerima kostja poolt tagatavate vaktsiinidega. Eeltoodud seisukoht on hagejate hinnangul vastuolus seaduses sätestatuga. Hagejad rõhutavad, et Vabariigi Valitsuse 05. mai 2000. a määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“: § 6 lg 2 p 7 ja p 11 sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise (sh COVID-19 haiguse vastase vaktsineerimise) võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin; § 6 lg 3 sätestab, et tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Vajadusel tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust. Eeltoodust tuleneb, seega kostja kohustus tagada hagejatele vaktsineerimise võimalikkus, kuid ei anna kostjale õigust määrata, et hagejad peavad kostja poolt määratud vaktsiiniga ennast vaktsineerima. Hagejad on oma hagiavalduses välja toonud, et vaktsineerimiskohustuse kui põhiõiguse tugeva riive saab kehtestada vaid seaduse tasandil, milleks kostja riskianalüüs ja ametijuhend kindlasti ei ole.
2-21-12706
Kostja riskianalüüsi suurimaks probleemiks oligi see, et ei määratud eesmärki ja meedet, mis aitaks eesmärgi saavutada. Nt selleks, et vältida nakatumist, tuleks kanda FFP2maski; selleks, et vältida patsiendi nakatamist tuleks testida igal hommikul töötajaid ja kanda meditsiinilist maski. Riskianalüüsiga hoopiski seati eesmärgiks vaktsineerimine ise – eesmärk oli kõik töötajad ära vaktsineerida mis iganes hinnaga kaalumata teisi alternatiive ning sellise tegevuse proportsionaalsust. Kostjal puudus tegelikult igasugune ülevaade vaktsiinide mõjust Eestis, kuna alles suvel said vaktsineerima inimesed laialdasemalt ning vallandamiste ajaks olid saanud vaid marginaalne osa Eesti elanikest täisvaktsineerituse. Veelgi enam, suve perioodil oli nakkusoht oluliselt väiksem, mistõttu ei olnud teada, kas vaktsiinid tegelikult toimivad – nii ebakindlas olukorras teha nii radikaalseid otsuseid ei saa olla ühelgi juhul õiguspärane. Juba septembrist oli näha, et haigestus ja haiglasse sattus rohkem vaktsineerituid kui vaktsineerimata isikuid. Riskianalüüs seadis eesmärgiks enamuse töötajate vaktsineerimise, mitte kõigi töötajate vaktsineerimise. Seega jääb arusaamatuks, miks ei järgitud põhimõtet, et kui enamus on vaktsineeritud, on riske vähendatud. Arvestades, et kostja juures töötab ca 470 inimest ning nendest 15 töötajat ei ole vaktsineeritud, näitab, et tööandja on oma eesmärgi saavutanud ning enamik kostja töötajatest on vaktsineeritud. Kohus peaks leidma, et TTOS § 13 lg 2 on andnud aluse kostjale kohustusliku vaktsineerimise kehtestamiseks, siis tuleb see säte jätta kohaldamata põhiseadusega vastuolu tõttu. Nimetatud säte on liiga lai ja piiramatu. Sellise sätte loomine on otseses vastuolus PS §-ga 29. Lisaks puuduvad selle sätte kohaldamise osas igasugused selgitused – ei ole teada, mis on selle sätte mõte. Eelnevalt on muidugi nt halduskohtud erinevates menetlustes (nt teenistusvaidlused nr 3-22-157 (vt lisa nr 2) ja 3-22-324) märkinud, et sätet ei muuda põhiseadusvastaseks veel see, kui selle kasutajad seda kuritarvitavad ehk loovad sellele tuginedes selgelt ebavajalikke ja ebaproportsionaalseid nõudeid. Hagejad nõustuvad kohtuga vaid osaliselt – kuna viidatud sätte puhul on kuritarvitamise oht niivõrd suur ja volitusnorm liiga ebamäärane, siis on ikkagi tegemist põhiseadusvastase normiga. Kui kohus leiab, et kohustuslik vaktsineerimine ei ole lubatud muudel põhjustel ja vallandamised on tühised, siis ei ole tegemist muidugi käesoleval juhul asjassepuutuva sättega.
107.Kostja on viidanud, et hageja XI ei ole esitanud tõendit, mis kinnitaks, et kostja poolt saadetud ülesütlemisavaldus oleks läinud rämpsposti. Hagejal XI ei ole seda asjaolu kuidagi võimalik tõendada, kuna tal ei ole tavaks oma rämpspostist kuvatõmmiseid teha, vaidlusaluse e-kirja tõstis ta aga rämpsposti hulgast ära – hagejale XI teadaolevalt ei ole võimalik tagantjärele tuvastada, kas kiri on saabunud rämpsposti hulka. Küll aga on kostjal võimalik kirja saatmisel soovi korral märkida, et soovib saada teatist, kui kiri on saaja postkastis avatud – sellist teatist ei ole kostja kohtule esitanud. On eluliselt usutav, et kui isik reageeris avaldusele, siis ta ka selle sel ajal kätte sai (vt hagiavalduse lisa 76). Samuti on kostja väitnud, et 05. juulil 2021. a toimunud kohtumisel hagejale XI esitletud dokumendid saadeti hagejale XI samal päeval e-kirja teel. Hageja XI viitab veelkord, et ka see kiri jõudis rämpsposti ning saadetud teatis oli nö vale sisuga ja „õige“ sisuga allkirjastatud teatis jõudis hagejani XI alles 22. juulil 2022. a (vt hagiavalduse lisa 74).
2-21-12706 Hageja V ei mäleta, millisel kuupäeval tööandja temalt ülesütlemisavaldusele allkirja võttis ning kostja esitatud dokumendil puudub kättesaamise kuupäev. Lisaks peab hageja V vajalikuks selgitada, et tööandja ei ole hagejale V ülesütlemisavaldust andnud ning hageja valduses kostja poolt esitatud dokumenti ei ole. Hageja V hinnangul on selline tööandja käitumine vastuolus hea usu põhimõttega ning töötaja suhtes äärmiselt pahatahtlik, kuna see ei võimalda töötajal ülesütlemise avaldusega endale sobival ajal põhjalikult tutvuda ning seda analüüsida. Üldjuhul, kui tööandja esitab töötajale ülesütlemiseavalduse paberil, siis hea tava kohaselt koostatakse ülesütlemisavaldus kahes eksemplaris, millest üks jääb ka eelkõige töötajale. Antud juhul kutsus aga tööandja hageja V enda juurde vestlusele, viskas ilmselt lauale ülesütlemisavalduse, millele nõudis koheselt töötaja allkirja ning saatis töötaja minema töötajale vastavat avaldust kaasa andmata. Kostja on esitanud vastuse punktis 29 on väida, et hageja VII on allkirjastanud kostja poolt vastuse lisaga nr 1 esitatud dokumendi. Hageja VII on allkirjastanud lepingu, millega nõustus 01. septembrist 2021. a analüütikuna töötama 0,5 koormusega (vt hageja 02.12.2021. a menetlusdokumendi lisa 2). Kostja poolt esitatud dokumenti ei ole hageja VII aga allkirjastanud. Seega on kostjad esitanud nii vale faktiväite kui ka võltsitud(?) tõendi, mille hageja VII palub tähelepanuta jätta. Hageja VII on jätkuvalt seisukohal, et ta ei ole loobunud oma praktilisest tööst ning selles osas ei ole tööandja temaga ka töölepingut lõpetanud, vaid on ta lihtsalt töölt kõrvaldanud.
108.Punktis 29 kordab kostja, et ükski hagejatest ei ole esitanud tõendit oma läbi põdemise kohta, ei vasta samuti tõele. Mitmed hagejad olid haiguse läbi põdenud ning omasid SARS-CoV-2 vastaseid antikehasid, mis kunstlikult on võimalik saada ka vaktsineerides. Kuigi olemasolevad uuringud näitasid, et loomulikul teel läbipõdemine annab pikaajalise kaitse, mis on vähemalt võrdne vaktsiini efektiivsusega, otsustas kostja ka need isikud töölt meelevaldselt vallandada.
109.Hagejad ei nõustu kostjaga selles osas, et nad oleksid keeldunud täitmast üldisi ohutusnõudeid ning seadnud sellega ohtu ennast või teisi. Hagejad olid töötanud pandeemia tingimustes ca 1,5 aastat ja kasutanud nii isikukaitsevahendeid kui läbinud vajadusel tervisekontrolli (testimise). Nimetatud vahendeid nakatumiseks ning nakkuse levitamise peatamiseks tuleb kasutada ka vaktsineeritutel. Kiirabis töötades on oht kokku puutuda mistahes haigustekitajaga, mistõttu ei saa teha isikukaitsevahendite osas järeleandmisi nagunii.
110.Hagejatele jääb arusaamatuks, miks hageja II vabastati lisaks töökorralduse rikkumise tõttu – pole esile toodud, milles seisnes töökorralduse rikkumine ja miks teiste töötajatega siis samal alusel töölepinguid ei lõpetatud. Punktis 29 on kostja viidanud, et hagejad keeldusid järgimast üldisi ohutusnõudeid, kuid ei ole täpsustanud, milliseid ohutusnõudeid ja kas selle kohta on tehtud ka hoiatus töötajatele – istungil selgus, et töötajatele ühtegi hoiatust ohutusnõuete järgimata jätmise kohta tehtud pole.
111.Hagejad ei nõustu kostja poolt vastuse punktis 35 välja tooduga, just kui oleks tööandjapoolne töötajate põhiõiguste riive antud juhul lubatud. Hagejate hinnangul on kostja poolt viidatud EIÕK lahend antud juhul asjakohatu, kuna EÕIK hindas, kas riigipoolne vaktsineerimiskohustuse kehtestamine on lubatud või mitte. Hagejad on korduvalt rõhutanud, et vaktsineerimiskohustuse kehtestamise õigus Eestis on ainult Riigikogul - hagejad ei välista, et vaktsineerimiskohutuse kui sellise kehtestamine võib
2-21-12706 olla ka kooskõlas ka subjektide põhiõigustega. Hagejad on siiski seisukohal, et sellises ulatuses põhiõiguste riivamine (nagu on vaktsineerimiskohustus) ei ole võimalik tööandjapoolse ametijuhendiga, mis põhineb küsitaval riskianalüüsil. Lisaks juhivad hagejad veel kord tähelepanu WHO seisukohale (vt hagiavalduse lisad nr 90 ning hageja 01.12.2021. a menetlusdokumendi lisa 4), millest tuleneb samuti, et vaktsineerimiskohustuse kehtestamiseks peab olema seaduslik alus (mida antud juhul ei esine) ning lisaks tuleb luua hüvitiste süsteem kõrvaltoimetega toime tulekuks, mida vallandamise hetkel ei olnud loodud.
112.Hagejad, et ei nõustu kostja poolt punktis 53 toodud tabelis ning punktis 52 avaldatuga. Hagejad on oma arvutused teinud lähtuvalt kostja esitatud palgalehtedest jaanuar kuni juuni, mis ongi välja makstud veebruar kuni juuli – ei mõista kostja vastupidist kommentaari, kuna hagejate esindajatel isegi puuduvad palgalehed detsembrikuu kohta, mis oleks välja makstud jaanuaris. Veelgi enam ei suuda hagejad leida Vabariigi Valitsuse 11.06.2009. a määrusest nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ sellist arvutuskäiku, et töötasud liidetakse kokku ja jagatakse 6-ga. Hagejad viitavad, et jagamine toimub kalendaarsete tööpäevade arvuga, millest on maha arvestatud puhkusel, töövõimetuslehel vms viimine, arvutamine toimub ikkagi § 3 alusel, mitte nagu kostja on ekslikult märkinud § 2 alusel (§-st 2 tulenevad alused, mitte arvutamine). §-s 2 on määratud tööpäevatasu maksmise arvutamine ning §-s 3 kalendripäevatasu maksmise arvutamine. Eelnevast tulenevalt jäävad hagejad oma arvutuskäigu juurde ja leiavad, et kostja raamatupidamisandmed on valed.
113.Hagejad selgitavad, et mittevaralise kahju hüvitis tuleb hagejatele välja mõista juhul, kui kohus leiab, et kostjapoolne töölepingute ülesütlemine oli õiguspärane või kui ülesütlemine oli tühine, siis arvestada mittevaraline kahju juba ülesütlemise hüvitise sisse. Kui ülesütlemine on õiguspärane ehk vaktsineerimise kohustuse võis töötajatel seada ja selle täitmata jätmisel töötajad vabastada, siis ei likvideeri see seda olukorda, kuidas vaktsineerimata töötajatesse 6-kuu kestel suhtuti ning nende õigusi piirati ehk ka töölepingu õiguspärase ülesütlemise korral saab välja mõista hüvitise mittevaralise kahju eest.
114.Kostja on oma vastuse punktis 68 välja toonud hulgaliselt koolitusi, kus hagejad on osalenud või oleksid võinud osaleda, kuid ei ole esitanud eeltoodud asjaolu kohtu ühtegi tõendit. Hagejad on aga oma 12.08.2021. a hagiavalduse lisana 8 esitanud tõendid selle kohta, et mittevaktsineeritud töötajatel oli koolitustel osalemine piiratud. Hagejad viitavad ka, et isegi juhul, kui mõned hagejatest on saanud mõnel koolitusel osaleda ei tähenda, see, et kostja ei oleks hagejate koolitusel osalemist piiranud. Asjaolu, et kostja on piiranud hagejate osalemist koolitustel ja muudel üritustel (nt turvamisüritused, mis võimaldasid hagejatele lisaraha teenimist) tuleneb hageja poolt esitatud tõenditest (vt 12.08.2021. a hagiavalduse lisad nr 8.1.-8.3. ja 9). Hagejate töö jaoks on olulised just käelised kontakt-koolitused, mitte veebikoolitused. Kiirabi brigaadidel on kohustuslik läbida „brigaadikoolitus“, mis toimub kostja koolituskeskuses kohapeal, mille käigus treenivad brigaadid oma käelisi oskusi, ning brigaadiliikmete koostööd. Sellistele koolitustele oligi piiratud registreerimine mittevaktsineeritud töötajatel. Näiteks andis hageja XI teada pärast töövõimetuslehelt naasmist, et soovib läbida oma kohustuslikud koolitused veel 40 tunni ulatuses, kuid kostja ei lubanud tal koolitustele registreeruda.
2-21-12706
115.Hageja VII viitab taaskord, et ta on allkirjastanud lepingu, millega nõustus 01. septembrist 2021. a analüütikuna töötama 0,5 koormusega (vt hageja 02.12.2021. a menetlusdokumendi lisa 2). Õde-brigaadijuhi kohast ei ole hageja VII kunagi olnud valmis loobuma, ega ka sellekohast dokumenti allkirjastanud. Kostja esitatud dokumenti ei ole hageja VII allkirjastanud just seetõttu, et sellega sooviti, et ta loobuks oma ühest ametikohast – hageja VII elukutseks on ikkagi eelkõige õde-brigaadijuht ning sellest ametist ta loobuma valmis pole. Kostja ei ole hagejaga VII selles osas lepingut lõpetanud ning ei ole hagejat VII sõitma lubanud, mistõttu on hageja VII esitatud TLS § 35 kohane töötasu nõue põhjendatud. Alates septembrikuust 2021. a on töötajal VII saamata jäänud töötasu TLS § 35 alusel 1137,74/3*2= 758,49 eurot (vt kostja 07.04.2022. a esitatud palgalehed ja hageja 27.05.2022. a lisa 1 – arvutustabel). Kostja arvutus on kahjuks siiski vale ja hageja VII jääb oma arvutuse juurde. Hageja VII selgitab, et asjaolud, mille tõttu ta mittevaralise kahju hüvitamist nõuab on samad, mis ka teiste hagejate puhul ning kirjeldatud 27.05.2022. a hagiavalduse tervikteksti punktides 3.12.1.-3.12.11. Hageja VII siinkohal eeltoodut kordama ei hakka. Seoses koolitustel osalemisega selgitab hageja VII, et õde-brigaadijuhi kohal töötamiseks on vaja läbida 60 akadeemilist tundi koolitusi, kuid tema sai läbida 2021. a vaid 7 tundi, mis näitab üheselt, et koolitustel osalemine oli takistatud. Kostja ei ole tõendanud, et hagejal VII oleks võimaldatud läbida 60 akadeemilist tundi koolitusi – selle tõendamine oleks olnud kostjale äärmiselt lihtne, kuid hageja ei saa tõendada negatiivset asjaolu.
KOSTJA VASTUVÄITED HAGILE
116.Kostja ei tunnista hagi ja palub selle jätta rahuldamata. Alternatiivselt: kui kohus peaks leidma, et töölepingute ülesütlemine oli tühine, lõpetada need töölepingud kohtu otsusega 31.07.2021 seisuga. Muus osas jätta hagejate nõuded rahuldamata.
117.Tööandja Tallinna Kiirabi on kohaliku omavalitsuse asutus, täpsemalt valla või linna ametiasutuse hallatav asutus, mille kõrgemalseisev asutus on Tallinna Sotsiaal- ja Tervishoiuamet. TsÜS § 25 lg 2 ja TsMS § 201 lg 2 järgi on tsiviilkohtumenetlusõigusvõimeline isik käesoleval juhul Tallinna linn.
118.Hagejate ja kostja vahel olid sõlmitud töölepingud, mille alusel hagejad töötasid kostja juures õe, õe-brigaadijuhi (hageja 7 osaliselt ka analüütiku), kiirabitehniku või parameediku ametikohal (hagejate esitatud lisad 13, 17, 28, 33, 46, 50, 53, 60, 65, 69, 78, 82 ja 92 – töölepingud). Töötajate töö pidi toimuma vastavalt neile tutvustatud ametijuhenditele, töösisekorraeeskirjadele jm juhenditele. Tehtava töö, selle keerukusastme ja kvalifikatsiooninõuete, tööülesannete ja vastutuse üksikasjalik kirjeldus oli sätestatud töötaja ametijuhendis. Tööandjal oli õigus muuta juhendeid ja eeskirju (sh asendada ametijuhend uuega), tutvustades seda eelnevalt töötajale. Samuti kohustusid töötajad täitma tööandja töösisekorra eeskirju, ameti-, töö- ning tööohutuse jm juhendeid ning hoiduma tööandja juures tegudest, mis takistavad teistel töötajatel oma kohustuste täitmist või kahjustavad tööandja, teiste töötajate või kolmandate isikute vara. Vt nt hagejate 1, 4, 9 ja 13 töölepingute punkte 2.2 ja 7.1 – hagejate esitatud lisad 13, 33, 60 ja
119.Töötajate töö sisu, tööülesannete ja pädevuse üksikasjalik kirjeldus oli esitatud töötaja ametijuhendis. Töötajad kohustusid töötama tööandja juures töölepingus ja ametijuhendis sätestatud tingimustel, alluma tööandja juhtimisele ja kontrollile ning täitma Eesti Vabariigi õigusaktide ja tööandja polt asutussiseste aktidega sätestatud tingimusi. Samuti
2-21-12706 oli töötajatel kohustus hoiduda tegudest, mis takistavad teistel töötajatel nende kohustusi täita või kahjustavad töötaja või teiste isikute elu, tervist või vara. Töötajatel oli kohustus teha tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega, täita kehtivaid töökorralduse reegleid, hoiduda tegevustest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu või mis võivad kaasa tuua kolmandate isikute nõudeid tööandja vastu, täita töötervishoiu ning töö- ja tuleohutuse nõudeid. Töölepinguga sätestamata küsimustes oli pooltel kohustus juhinduda Eestis kehtivast seadusandlusest, tööandja töökorralduse reeglitest, töötaja ametijuhendist ning poolte vahelisi suhteid reguleerivatest muudest aktidest. Vt nt hagejate 2, 3, 6, 7, 8, 10, 11 ja 12 töölepingute punkte 1.5, 5.1.1, 5.1.4, 5.1.5, 5.1.6, 5.1.9, 5.1.10 ja 8.1 – hagejate esitatud lisad 17, 28, 46, 50, 53, 65, 69 ja 78.
120.2021. a alguses viis kostja läbi töökeskkonna riskianalüüsi, mille tulemused kinnitati 04.03.2021. Riskianalüüs sisaldab muu hulgas tegevuskava nakkushaiguste, sh Covid-19 ohjamiseks. Vastavalt riskianalüüsile on üheks kõiki kostja töötajaid (st nii operatiivtööl, tehnilisel tööl kui ka administratiivtööl) ohustavaks bioloogiliseks ohuteguriks infektsioonioht kokkupuutel nakkusekandjaga. Inimestega (sh patsientidega) suhtlemisel on oht nakatuda peamiselt piisknakkuse teel levivatesse haigustesse (nt gripp, SARS CoV2, viirushaigused). Viirushaigused levivad enamikul juhtudel piisknakkusena ja otsekontakti kaudu. Nakatumine võib toimuda töökohal või väljaspool töökohta. Haigestumise või karantiini tagajärjel on töötaja sunnitud pikemaajaliselt töölt eemal olema. Haigus võib põhjustada jäädavaid tervisekahjustusi ning halvimal juhul lõppeda surmaga. Alates 2020. a Eestis leviv Covid-19 on nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seaduse § 2 lg 2 mõistes uudne ohtlik nakkushaigus. Vt ka riskianalüüsi lk 9, 13 ja 29. Töökeskkonna riskianalüüsi kokkuvõtte kohaselt on Covid-19 nakkuse levitamine ja haigestumine operatiivtöötajate jaoks üks peamistest riskidest (peaaegu kindel tõenäosus, rasked tagajärjed) – risk lubamatult suur / talumatu (5. tase). 5. taseme risk tähendab, et see esineb pidevalt, selle tõenäosus on peaaegu kindel ning selle tagajärjed on katastroofilised (st väga rasked), nt püsiv puue või surm. Talumatu / lubamatu risk (5. tase) tähendab, et riski vähendamine on vältimatu. Tööd tuleb koheselt peatada ning töid ei tohi jätkata ega alustada enne, kui risk on kõrvaldatud või vähendatud. Kui vähendamiseks vajalikke abinõusid ei saa rakendada vahendite puudumise tõttu, on töö ohualas keelatud. Vt ka riskianalüüsi lk 31-32. Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 8 lg-le 2 peab kaitseks töökohas toimivate bioloogiliste ohutegurite eest võtma tööandja tarvitusele abinõud, arvestades ohuteguri nakatamisvõimet. Selleks, et Covid-19 ei ohustaks töötajate ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist, nõudis kostja kõigilt oma töötajatelt enne riskianalüüsi valmimist õigete hügieeninõuete täitmist, isikukaitsevahendite kasutamist ja SARS CoV – PCR testi tegemist SARS CoV lähikontaktsele inimesele, kellel puudusid isikukaitsevahendid. Ainuke tõenduspõhine haigestumise ja nakatumise vältimise viis on aga vaktsineerimine. Ka Maailma Terviseorganisatsioon on avaldanud sel teemal mitmeid artikleid.
121.Kostja kinnitatud riskianalüüs ja tegevuskava tehti kõigile kostja töötajatele (sh hagejatele) teatavaks kohe pärast nende kinnitamist 04.03.2021 e-õpikeskkonnas Moodle, kostja intranetis ning kostja personaliosakonnas paberkandjal.
2-21-12706 Kuna riskianalüüsist selgus, et operatiivtöö tegemiseks peavad töötajad olema Covid-19 vastu vaktsineeritud, saatis kostja 29.04.2021 hagejatele 1-10 ja 12-15 ning 05.07.2021 hagejale 11 teatised koos uuendatud ametijuhenditega. Teatise kohaselt nähti riskianalüüsi tegevuskavas nakatumisohu vähendamiseks ning riskide maandamiseks ette töötajate vaktsineerimine. 16.04.2021 peaarsti käskkirjaga kinnitati uued ametijuhendid, mis muu hulgas sätestasid, et tööle asudes peab töötaja olema vaktsineeritud eriti ohtliku nakkushaiguse vastu ning esitama tööandjale immuniseerimispassi või nakkushaiguste suhtes tervisekontrolli läbimise kohta kirjaliku tervisetõendi ning töötamise ajal peab töötaja vaktsineerima ennast uudse ohtliku nakkushaiguse vastu nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seaduse mõistes. Tulenevalt kiirabi töö eripärast on kiirabibrigaadi liikmete vaktsineerimine eriliselt oluline ja põhjendatud ning teised meetmed ei ole piisavalt tõhusad patsientide tervise kaitseks. Kuna riskianalüüsi tegevuskava kohaselt pidi enamik kostja töötajaid olema vaktsineeritud SARS-CoV-2 viiruse vastu hiljemalt 31.03.2021, kuid kostja andmetel ei olnud hagejad teatise saatmise hetkeks (veel) vaktsineeritud, andis kostja hagejatele täiendava tähtaja ennast muutunud nõuetega vastavusse viia ning palus hagejatel 1-10 ja 12-15 hiljemalt 17.05.2021 ning hagejal 11 hiljemalt 12.07.2021 esitada kostja personaliosakonda immuniseerimispassi (st vaktsineerimiskuuri täieliku läbimise või haiguse läbipõdemise kohta), mis tõendaks hagejate sobivust nende ametikohtadel töötamiseks. Ühtlasi hoiatas kostja teatistes, et kui hagejad siiski otsustavad keelduda vaktsineerimisest, siis võib kostja nendega sõlmitud töölepingud erakorraliselt üles öelda. Vt ka teatisi ja uuendatud ametijuhendeid – hagejate esitatud lisad 14, 19-20, 29, 36, 42, 47, 51, 54, 61, 66, 74.2, 79, 83, 88 ja 93.
122.Hoolimata riskianalüüsi tulemustest ja kostja koostatud töökeskkonna tegevuskavast, milles kõikide kostja töötajate terviseriskide vältimiseks ja vähendamiseks nähti ette Covid-19 vastu vaktsineerimine, ning vaatamata kostja teavitustele ja hoiatustele ei esitanud hagejad kostja palutud ajaks immuniseerimispasse. Samuti ei esitanud ükski hagejatest kostjale mitte ühtegi tõendit, millest nähtuks, et vaktsineerimine oleks talle tervisliku seisundi tõttu vastunäidustatud ega pöördunud kostja poole mistahes muu infoga, mille tõttu ei oleks tal võimalik lasta ennast vaktsineerida. Kui kostjal oleks olnud võimalus pakkuda hagejatele teist tööd, oleks ta seda loomulikult teinud. Kahjuks ei olnud see võimalik (välja arvatud hageja 7 puhul, kes tegi juba eelnevalt osaliselt ka analüütiku tööd; vt ka allpool punkte 26 ja 70). Enne töölepingute ülesütlemisavalduste tegemist uuris kostja nii osakonnajuhatajatelt kui ka personalispetsialistilt üle, ega keegi hagejatest ei ole vahepeal esitanud immuniseerimise tõendit. Paraku ei olnud mitte keegi hagejatest seda teinud.
123.Alates 13.07.2021 esitas kostja hagejatele 1-6 ja 8-15 töölepingu ülesütlemisavaldused töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 2 alusel töökohale kehtestatud uute nõuetega kohanematuse tõttu (hagejate esitatud lisad 15, 26, 30, 38, 44, 48, 56, 63, 67, 73, 80, 85, 87 ja 96 – avaldused töölepingute erakorraliseks ülesütlemiseks töötajast tuleneval põhjusel). Hagejale 2 esitatud ülesütlemisavalduses viitas kostja lisaks ka TLS § 88 lg 1 ple 3 (tööandja mõistlike korralduste eiramine või töökohustuste rikkumine). Vastavalt ülesütlemisavaldusetele oli hagejate 1-6 ja 8-15 töösuhete viimane päev 31.07.2021. Vaidlus puudub selle üle, et hagejad 1-6 ja 8-15 on töölepingu ülesütlemisavaldused kätte saanud. Kuna hageja 7 töötas juba varasemalt osaliselt õde-brigaadijuhina ja osaliselt analüütikuna, siis tuli kostja hagejale 7 vastu ja tegi talle ettepaneku töölepingu muutmiseks selliselt, et alates 01.08.2021 töötaks hageja 7 üksnes analüütikuna. Kuigi
2-21-12706 hagiavalduse tervikteksti punktides 2.53 ja 3.19 on hageja 7 üritanud jätta muljet, nagu oleks kostja teinud ühepoolse ettepaneku, millega hageja 7 ei nõustunud, ning väidab, et hageja 7 vastavat töölepingu muudatust ei soovinud, on hageja 7 ometi vastava töölepingu muudatuse allkirjastanud (kostja 08.11.2021 vastuse lisa 1).
124.Töölepingute ülesütlemine oli põhjendatud. Nii Tööinspektsioon, Sotsiaalministeerium kui ka kohtud on väljendanud seisukohta, et nii TLS § 88 lg 1 p 1 kui ka § 88 lg 1 p 2 puhul ei tähenda „pikk aeg“ üksnes seda, et töötaja terviseseisund, oskused, töökohale sobimatus või kohanematus ei ole tal tagasi vaadates / töölepingu ülesütlemise hetkeni võimaldanud (minevikus) tööd teha, vaid „pika aja“ eeldus on täidetud ka siis, kui tulevikku vaatavalt on teada, et töötaja terviseseisund, oskused, töökohale sobimatus või kohanematus ei võimalda tal edaspidi tööd teha. Juba kostja 04.03.2021 kinnitatud riskianalüüs ja tegevuskava nägid ette töötajate vaktsineerimise vajaduse. Vaktsineerimise nõude sätestasid selgesõnaliselt ka 16.04.2021 kehtestatud uued ametijuhendid. Samuti viitasid kostja 29.04.2021 ja 12.07.2021 teatised nii immuniseerimispassi esitamise vajadusele kui ka sellele, et teadlikult vaktsineerimisest keelduvate töötajate töölepingud võib tööandja erakorraliselt üles öelda. Tegevuskava koostamisele eelnes töökeskkonna riskianalüüs. Vaatamata mitmetele kõnedele, kohtumistele ja kirjalikele teavitustele ei suutnud hagejad mitme kuu jooksul kohaneda muutunud oludega ega uute pandeemia olukorrast tingitud nõuetega, millele tervishoiutöötajad peavad oma tööd tehes vastama, keeldusid kõikidest kostja pakutud alternatiividest (ei olnud nõus ei vaktsineerima ega esitanud tõendit haiguse läbipõdemise kohta) ning andsid selgelt mõista, et nad ei kavatse neid täita ka lähitulevikus. Kostja ei heida hagejatele ette konkreetseid tööülesandeid, mille täitmisega hagejad hakkama ei oleks saanud, vaid leiab, et probleem tekkis töö tegemisega üldisemalt – hagejad ei saa kiirabitööd teha ja seavad ohtu nii enda kui teised, kui nad keelduvad järgimast üldisi ohutusnõudeid ega ole nõus vaktsineerima (või esitama tõendit Covid-19 haiguse läbipõdemise kohta). Täna on nii Eestis kui üle maailma kasutusel Covid-19 vaktsiinid, mis praeguse aja teadmiste kohaselt on minimaalsete kõrvaltoimetega, efektiivsed ning võrreldes muude meetmetega kiire lahendus olukorra stabiliseerumiseks. Kuna kostja jaoks oli oluline tagada patsientide ja enda töötajate (sh hagejate) kaitse, tagas kostja vaktsiinide saabumisel koheselt kõikidele töötajatele võimaluse vaktsineerida. Olemasolevatele uurimistulemustele tuginedes saab põhjendatult väita, et Covid-19 vaktsiinid on täitnud oma eesmärgi ning viirusesse nakatumine vaktsineeritute seas on vähenenud. Isikukaitsevahendite kasutamine või muud meetmed ei asenda oma efektiivsuselt vaktsineerimist. Nii Haiguste Kontrolli ja Tõrje Keskus (ingl Centers for Disease Control and Prevention) kui ka Haiguste Ennetamise ja Tõrje Euroopa Keskus (ingl European Centre for Disease Prevention and Control) on näidanud kostja kasutatud vaktsiinide kindlat toimet Covid-19 nakkuse ärahoidmisel ja väga suure tõenäosusega ka nakkuse edasikandmise takistamisel, sama on tõestanud eelretsenseeritud teadusajakirjas JAMA (ingl The Journal of the American Medical Association) avaldatud uuringud Iisraelis läbiviidud tervishoiutöötajate vaktsineerimise kohta. Tervishoiutöötajate vaktsineeritus on oluline sõnum ühiskonna kõikidele liikmetele ning annab potentsiaalsele abivajajale turva- ja kindlustunde, mis on väga tähtis stabiilsuse saavutamiseks ühiskonnas ja usalduse tagamiseks tervishoiutöötajate vastu. Kuigi kostja pakkus hagejatele vaktsineerimise alternatiivina tõendi esitamist Covid-19 haiguse läbipõdemise kohta, ei ole ükski hageja kostjale sellist tõendit esitanud.
2-21-12706
125.Kostja ei nõustu hagejate seisukohaga, et antud olukorras oli mõlema poole huviks töösuhte jätkamine (vt hagiavalduse tervikteksti punkti 3.1.1). Ühegi mõistliku tööandja huvi ei saa olla töösuhte jätkamine töötajaga, kes eirab nii tööandja reegleid ja huvisid kui ka ühiskonna kui terviku huvisid. Ei kiirabi ega patsiendi huvi ei ole, et patsientidele „osutaks abi“ inimene, kes võib neid nakatada raskekujulise viirushaigusega. Samuti jääb kostjale selgusetuks, milles väljendus hagejate soov oma tööd edasi teha. Arvestades, et hagejad teatasid väga kategooriliselt, et nad ei ole nõus ei vaktsineerima ega esitama tõendit haiguse läbipõdemise kohta, on see kostja meelest toimunud sündmustele täiesti omapärane vaatenurk.
126.Asjakohatu on ka hagejate arutlus selle kohta, et kostja oleks pidanud hagejatega töösuhet jätkama, kuna Eestis on puudus vastavatest meditsiinispetsialistidest ning niivõrd paljude töötajatega töölepingu lõpetamine seaks ohtu teiste Tallinna Kiirabi töötajate töövõime ja seega kaudselt ka patsiendid. Tegemist on tõendamata oletusega, kuna käesolevaks hetkeks on kõik vajalikud ametikohad täidetud ning kostja töös ei ole esinenud mistahes tõrkeid.
127.Olukorras, kus tööandja on iga ametikoha puhul hinnanud riske ja võtnud kasutusele kõik muud meetmed riskide maandamiseks ning selle tulemusel tuvastanud, et teatud ametikohtadel saavad töötada üksnes vaktsineeritud töötajad, ent töötaja keeldub enda vaktsineerimisest või keeldub tööandja poolt kehtestatud muude abinõude täitmisest, on tööandjal õigus öelda vaktsineerimata töötaja tööleping erakorraliselt üles nii TLS § 88 lg 1 p 2 kui ka p 3 alusel. Seega, kõik TLS § 88 lg 1 p 2 ja p 3 kohaldamise eeldused olid täidetud.
128.Ebaõige on ka hagejate väide, et ülesütlemine on tühine, kuna tööandja korraldus (vajadus esitada immuniseerimistõend) oli ebaseaduslik. Kõik hagiavalduse tervikteksti punktis 3.3 välja toodud võimalikud põhiõiguste riived on õiguspärased, põhjendatud ja proportsionaalsed. Euroopa Inimõiguste Kohtu kõige kõrgem organ ehk Suurkoda on kaalunud vaktsineerimise ja erinevate põhiõiguste vahekorda just hiljuti ning teinud 08.04.2021 otsuse liidetud kohtuasjades Vavřička jt vs. Tšehhi Vabariik (47621/13). Kohus leidis, et laste kohustuslik vaktsineerimine 9 haiguse vastu (millest ükski ei ole nii kõrge suremuse ega nakkavusega kui Covid-19) on õiguspärane ega kujuta endast ülemäärast sekkumist isikuvabadustesse. Veelgi enam, lubatud on sellist kohustust mittetäitvate lapsevanemate trahvimine ning nende laste mittelubamine lasteaeda. Kohus rõhutas, et tegemist oli lapsevanemate endi otsusega lapsi mitte vaktsineerida ning seetõttu tuleb kitsendustele ka alluda. Seega ka inimõiguste kohta praktika valguses on perspektiivitud hagejate väited selle kohta, et vaktsineerimata inimestel peavad pandeemia tingimustes olema samasugused võimalused kui vaktsineeritud või haiguse tõendatult läbi põdenud inimestel. Nõustuda ei saa ka hagejate seisukohaga, et kui seadusandja ei ole muutnud vaktsineerimist üldkohustuslikuks, on automaatselt välistatud immuniseerimispassi esitamise nõudmine töösuhte raames, isegi kui tööandja riskianalüüsi kohaselt on tegemist vajaliku ja vältimatu meetmega. See seisukoht ei põhine eeltoodu valguses kehtival õigusel. Samuti ei nõustu kostja hagejate seisukohaga, et Covid-19 vältimiseks on olemas muud sama tõhusad meetmed nagu vaktsiin. Kostja ei ole tõendanud, et isikukaitsevahendid või nn „ninasprei“ oleks teaduslikult tõestatult sama efektiivsed. Samal ajal ei ole hagejad
2-21-12706 tõendanud ka oma väidet, et vaktsineeritud töötaja on patsiendi jaoks sama ohtlik kui vaktsineerimata töötaja. Ühtlasi on hagejate seisukohad otseses vastuolus nende endi poolt esitatud tõenditega, millest nähtub, et vaktsineerimine on kõige tõhusam meede Covid-19 vastu (hagejate esitatud lisad 90 ja 90.2 – WHO seisukoht ja selle osaline tõlge). Kostja hinnangul on piisavalt teaduslikku tõendusmaterjali selle kohta, et vaktsineeritud isiku puhul on tõenäosus viirust edasi anda oluliselt madalam (vt ka ülal punkti 29).
129.Tööandja oli töötajaid hoiatanud. TLS § 88 lg 3 esimese lause järgi võib tööandja töölepingu TLS § 88 lg 1 p 2 või p 3 alusel üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Samas sätestab TLS § 88 lg 3 teine lause, et eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Olukorras, kus kostja on püüdnud olla koostööle ja lahendustele suunatud ning pakkunud hagejatele välja erinevaid variante, aga hagejad on väga selgelt teinud kostjale oma seisukohad teatavaks (st et neile ei sobi ükski pakutud variantidest / et nad ei ole nõus vaktsineerima ega esitama tõendit haiguse läbipõdemise kohta), ei saa eeldada, et kostja teeks hagejatele selle kohta hoiatuse ning annaks hagejatele täiendava tähtaja oma käitumise „parandamiseks“ (mis on tavapäraselt hoiatuse mõte). Hagejate käitumisest oli selge, et neil ei ole huvi oma suhtumist ega hoiakuid muuta. St hagejatel olnuks võimalik oma „käitumist“ muuta, aga nad ei soovinud seda teha. Kuigi kostja hinnangul ei pidanuks kostja antud olukorras tegema hagejatele eelnevat hoiatust ning ei kehtivast õigusest ega kohtupraktikast ei tulene, et hoiatus peaks olema tehtud kirjalikus vormis või et hoiatuse tekstis peaks sisalduma sõna „hoiatus“, oli kostja 29.04.2021 ja 12.07.2021 teatistes kirjas järgnev: „Kui Te siiski otsustate keelduda vaktsineerimisest, siis tulenevalt eelpooltoodust hoiatame, et tööandjal on õigus Teiega sõlmitud tööleping erakorraliselt TLS § 88 lõike 1 punkti 2 alusel (töökohale sobimatuse tõttu) üles öelda.“ Seega on kostja töötajaid hoiatanud. Lisaks sellele on hagejad ise kinnitanud, et neile oli ka meedia vahendusel teada, et vaktsineerimisest keeldumine võib viia töösuhte ülesütlemiseni tööandja poolt. Vt nt hagiavalduse tervikteksti punkte 2.2, 2.7 ja 3.12.11. Nõustuda ei saa hagejate väitega, et kostja hoiatus ei olnud piisavalt selge ning sellest ei nähtunud tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg. Hagejate väited on ilmselgelt otsitud ja demagoogilised, kuna mõistliku isiku seisukohast on selgelt aru saada, et juhul kui töötaja ei esitada immuniseerimistõendit, on selle tagajärjeks töölepingu lõpetamine. Seadusest ega kohtupraktikast ei tulene, et hoiatuse tegemine on õiguspärane üksnes siis, kui see on sõnastatud imperatiivses vormis.
130.Töölepingute ülesütlemisest etteteatamine on toimunud kooskõlas seadusega. TLS § 97 lg 2 näeb ette töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtajad tööandjale. Lähtuvalt TLS § 97 lg-st 3 võib tööandja töölepingu üles öelda ilma etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, siis on töötajal TLS § 100 lg 5 järgi õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Olukorras, kus hagejatega oli üha uuesti vesteldud ja hagejaid oli mitu korda hoiatatud, kuid hagejad sihikindlalt keeldusid oma käitumist muutmast, ei olnud kostjal enam võimalik käituda kuidagi teisiti kui lõpetada töösuhted ühel konkreetsel kuupäeval, hüvitades neile seaduses sätestatud etteteatamistähtajast puudu jäävad päevad (vt ka ülal
2-21-12706 punktis 25 toodud ülevaatlikku tabelit). Ei saa eeldada, et kostja oleks pidanud ootama veel 12-86 kalendripäeva, enne kui hagejate töösuhted lõppenuks.
131.Töölepingute ülesütlemine toimus mõistliku aja jooksul. Viitame Riigikohtu lahendile nr 2-17-9268/36, mille punktis 17 on kolleegium märkinud, et TLS § 88 lg-s 4 nimetatud töölepingu erakorralise ülesütlemise mõistliku aja hindamine on diskretsiooniotsus, mille kohus teeb konkreetse juhtumi asjaolusid kaaludes. Viidatud asjas ütles tööandja töötaja töölepingu erakorraliselt üles 4,5 kuud pärast sisekontrolli tulemuste selgumist (mis viisid nimetatud asjas töölepingu ülesütlemiseni). Vaatamata sellele, et sarnaselt praeguse vaidlusega püüdis töötaja ka osundatud vaidluses väita, et tööandja oli öelnud töölepingu üles pärast TLS § 88 lg-s 4 mainitud mõistliku aja möödumist, leidis kolleegium, et alama astme kohtud ei olnud TLS § 88 lg 4 kohaldamisel diskretsioonipiire ületanud ega menetlusõiguse norme oluliselt rikkunud, vaid tööandja oli öelnud töölepingu erakorraliselt üles TLS § 88 lg-s 4 ettenähtud mõistliku aja jooksul, mistõttu ülesütlemine ei olnud tühine ka selle seaduses sätestatud nõude rikkumise tõttu. Praeguses vaidluses jäi kostja poolt määratud täiendava tähtaja (17.05.2021, milleks töötajatel paluti esitada tööandjale immuniseerimistõend) ja töölepingute ülesütlemise (alates 13.07.2021, töösuhete viimane päev 31.07.2021) vahele ca. 2 kuud, mis on vähem kui ülal viidatud Riigikohtu lahendis osundatud ca. 4,5 kuud. Isegi kui hinnata mõistlikku aega alates töötajate teavitamisest 29.04.2021, räägime ca. 3-kuulisest perioodist, mis samuti on vähem kui ülal viidatud Riigikohtu lahendis osundatud ca. 4,5 kuud. Seega, kostja ütles hagejate töölepingud igal juhul üles mõistliku aja jooksul. Juhime tähelepanu, et töölepingute ülesütlemisele eelnev aeg ei ole mitte kostja viivitus, vaid kostja vastutulek hagejatele, mille käigus kostja viis läbi töösuhte lõpetamiseks vajalikud toimingud. Muu hulgas kontrollis ja kaalus kostja iga töötaja puhul ülesütlemise põhjendatust (nt hageja 2 puhul tuli küsida ametiühingu arvamust jne).
132.Töösuhted tuleb lõpetada kohtu otsusega 31.07.2021 seisuga. Seda on taotlenud ka hagejad.
133.Hüvitiste nõudeid tuleb vähendada nullini. TLS § 109 lg 1 räägib hüvitise maksmisest töötaja keskmise töötasu alusel. Keskmise töötasu arvutamine toimub vastavalt Vabariigi Valitsuse poolt 11.06.2009 vastu võetud määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ §-le 2. Vastavalt määruse § 2 lg 1 esimesele lausele võetakse keskmise töötasu arvutamisel arvesse töötasuna teenitud summad. St arvesse ei võeta töötajale makstud tasu põhipuhkuse, õppepuhkuse, lapsepuhkuse, töövõimetuse vms eest. Lisaks tuleneb määruse § 2 lg 2 esimesest lausest, et keskmine töötasu arvutatakse töötaja poolt arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud töötasu põhjal. St praegusel juhul peame vaatama töötajate poolt 2021. a jaanuaris kuni juunis teenitud töötasusid, mis maksti välja iga järgneva kuu alguses (mitte 2021. a jaanuaris kuni juunis tehtud väljamakseid). Juhime tähelepanu, et nii TLS § 109 lg 1 kui ka ülal viidatud määrus (kusjuures ka hagejad ise läbi hagiavalduse tervikteksti ja isegi 27.05.2022 hagiavalduse tervikteksti lisa 1 pealkirjas „hagejate keskmiste töötasude arvutus“) räägivad keskmisest töötasust (st arvutamine toimub määruse § 2 alusel), mitte keskmisest kuutasust (vt määruse § 3 lg 6), mida hagejad on 27.05.2022 esitatud hagiavalduse tervikteksti lisas 1 arvutanud. Õige arvutus on väga lihtne: keskmise töötasu arvutamiseks peab liitma kostja poolt igale hagejale 2021. a jaanuari kuni juuni eest makstud töötasud ning saadud summa tuleb jagada kuuega.
2-21-12706 TLS § 109 lg 1 alusel töötajale väljamõistetava hüvitise üheks eesmärgiks on kompenseerida töötajale töösuhte lõppemisest tingitud sissetuleku kaotus. Praegusel juhul ei ole hagejad esitanud ühtegi tõendit selle kohta, et nad oleksid kaotanud sissetuleku või et kostja juures töölepingu lõppemise tõttu oleks nende elatustase langenud. Tervishoiutöötaja leiab Eestis töö esimesel päeval, kui tal endal selleks soovi on. Eestis on jätkuvalt puudu ca. 4000 õde – seega ei ole töö saamine mingi probleem ning tööotsinguportaalides on pakkumisi pigem palju kui vähe. Peale selle, näiteks hageja 3 on ennast tänaseks Covid-19 vastu vaktsineerinud ja asunud uuesti tööandja juures tööle ning hageja 6 esitatud andmetest nähtub, et lisaks sellele, et ta töötas kostja juures, töötab ta ka x. Ükski hageja ei ole tõendanud, et tal ei ole võimalik leida tööd ja isegi kui see nii oleks (näiteks sellepärast, et nad ei ole vaktsineeritud ja seetõttu ei võeta neid tervishoiusüsteemi tööle), siis on see nendest endast tulenev põhjus, mis ei ole hüvitise suurendamise aluseks. Samuti palume arvesse võtta, et poolte hagejate (hagejad 2, 3, 6, 10, 11, 12 ja 15) töösuhted kestsid alla viie aasta, millest omakorda nelja hageja (hagejad 3, 10, 11, 12) töösuhted kestsid alla kahe aasta. Kuna need töösuhted kestsid pigem lühikest aega, siis kindlasti ei ole põhjendatud nendele hagejatele kuue kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise maksmine. Kõikide hagejate suhtes palume arvesse võtta hagejate töölepingute ülesütlemisele eelnenud käitumist ja korduvaid hoiatusi. Töölepingu lõpetamisel TLS § 88 lg 1 p 2 alusel saavad töötajad ennast töötukassas arvele võtta ega jää ilma riigi poolt pakutavatest sotsiaalsetest garantiidest. See tuleneb töötuskindlustuse seaduse § 6 lg-test 1 ja 2. Arvestades eeltoodut on hagejate hüvitiste nõuded 6–12 kuu keskmise töötasu ulatuses täielikult põhjendamata.
134.Hagejate nõuded seoses mittevaralise kahju hüvitamisega on ebaselged ja tõendamata. Ühelt poolt paluvad hagejad (vt hagiavalduse tervikteksti kokkuvõtte/resolutsiooni punkte 2.3.1, 2.4.1, 2.5.1, 2.6.1, 2.9.1, 2.11.1, 2.12.1, 2.13.1, 2.15.1, 2.32, 2.50, 2.90 ja 2.100 ning taotlust enne hagiavalduse tervikteksti punkti 3.10), et lisaks töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamisele (mis tekitab hüvitise nõude TLS § 109 lg 1 alusel) mõistaks kohus kostjalt hagejate kasuks välja ka TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitise (see säte aga viitab töösuhte jätkumisele) ning mittevaralise kahju hüvitise. Samas, TLS § 109 lg 3 ütleb, et kui töötajale on määratud hüvitis TLS § 109 lg 1 alusel, siis ei ole töötajal õigust nõuda töötasu, mida tal oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel (st töötaja ei saa esitada samaaegselt nõudeid nii TLS § 108 kui ka § 109 lg 1 alusel). Teiselt poolt, juhul kui kohus peaks leidma, et töölepingute ülesütlemised ei ole tühised, paluvad hagejad mõista kostjalt nende kasuks välja mittevaralise kahju hüvitised kohtu õiglasel äranägemisel (vt hagiavalduse tervikteksti kokkuvõtte/resolutsiooni punkte 2.1.3, 2.2.3, 2.3.4, 2.4.4, 2.5.4, 2.6.4, 2.8.3, 2.9.4, 2.10.3, 2.11.4, 2.12.4, 2.13.4, 2.14.3 ja 2.15.4, hagiavalduse tervikteksti punkti 3.13 ning taotlust enne punkti 3.10). Jääb arusaamatuks, kas mittevaralise kahju hüvitamise nõue eksisteerib hagejate arvates sel juhul, kui töölepingute ülesütlemine on tühine või sel juhul, kui see ei ole tühine. Mittevaralise kahju nõue on vastuoluline ka seetõttu, et juhul, kui kohus ei tuvasta
2-21-12706 töölepingute ülesütlemise tühisust, siis järelikult on vaktsineerimise nõue põhjendatud ja seaduslik. Sel juhul oleks hagejaid väidetavalt diskrimineeritud seeläbi, et tööandja on kehtestanud õiguspärase nõude. See on ebaloogiline. Hagejad ise on hinnanud oma mittevaralist kahju kuue kuu töötasu suuruseks (vt hagiavalduse tervikteksti punkti 3.12.12), kuid ei ole selgitanud, kuidas nad on sellise summani jõudnud. Peale selle on Riigikohus lahendi nr 3-2-1-167-16 punkti 13 viiendas lõigus öelnud, et TLS § 109 lg 1 hõlmab erinevaid kahju liike ning selle koosseisus tuleb hüvitada nii varaline kahju kui ka töötajal tekkinud mittevaraline kahju. Ka hiljutise lahendi nr 2-2016369 punkti 16.4 teises lõigus on Riigikohtu tsiviilkolleegium selgitanud, et soolise võrdõiguslikkuse seaduse ega võrdse kohtlemise seaduse sätted ei anna olukorras, kus töötajat diskrimineeriti töölepingu erakorralisel ülesütlemisel, töölepingu ülesütlemise vaidlustamise korral kahju hüvitamise nõude esitamiseks iseseisvat alust. Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel lõpetamise korral mõistetakse rahaline hüvitis diskrimineerimise eest välja TLS § 109 lg 1 alusel. St hagejad ei saa nõuda hüvitist töölepingute väidetava ebaseadusliku ülesütlemise eest ning lisaks sellele ka mittevaralise kahju hüvitist. Kostja hinnangul on hagejate mittevaralise kahju nõuded põhjendamata ja tuleb jätta rahuldamata. Kostja ei ole hagejaid diskrimineerinud, alavääristanud ega kohelnud neid võrreldes teiste (tervishoiu)töötajatega ebavõrdselt. Arvestades kiirabi töö iseloomu on immuniseerimise nõue (vaktsineerimise või haiguse läbipõdemise näol) igati mõistlik ja põhjendatud. Viitame ka võrdse kohtlemise seaduse § 9 lg-le 1, mille järgi muu hulgas ei piiratud selliste seadusega kooskõlas olevate meetmete rakendamine, mis on vajalikud tervise ja/või teiste inimeste õiguste kaitseks. Kostja rakendatud meetmed olid proportsionaalsed taotletava eesmärgiga. Erinevalt Eesti Kiirabi Töötajate Ametiühingust, mille osad hagejad asutasid 14.05.2021 üleöö hageja 2 eestvedamisel kostjale täiendava administratiivse koormuse tekitamiseks ja mille liikmete arv on marginaalne, eeldavad tervishoiutöötajate vaktsineeritust samamoodi nagu kostja ka Eesti suurim tervishoius töötavate inimeste ühendus Eesti Tervishoiutöötajate Kutseliit, kes on oma liikmetega jaganud alati seisukohta, et vaktsineerimine on oluline ja peamine meede viiruse leviku tõkestamiseks (kostja 08.11.2021 vastuse lisa 2), ning pea 4000 õde ja hooldustöötajat ühendav Eesti Õdede Liit, kes on seisukohal, et Eestis rakendatakse teaduspõhist meditsiini ja arendatakse tõenduspõhist tervishoidu, mille hulka kuuluvad ka vaktsiinid ja vaktsineerimine ning et iga tervishoiutöötaja kohus on kaitsta patsienti ja pandeemia olukorras on vajalik vaktsineerimine (kostja 08.11.2021 vastuse lisa 3). Ebaõiged on ka hagejate väited selle kohta, nagu oleks kostja takistanud või keelatud neil osaleda tööalastel koolitustel. Covid-19 pandeemia tõttu on enamik koolitusi niikuinii viidud e-õppe portaali (see ei ole seotud vaktsineerimisega nõustumise või vaktsineerimisest keeldumisega). Ajavahemikul alates 01.04.2021 (st pärast 31.03.2021, milleks kostja oli seadnud eesmärgiks enamiku töötajate vaktsineerimise) kuni 31.07.2021 (st hagejate töösuhete viimane päev), tuli kõigil õendus I osakonna töötajatel (st õdedelbrigaadijuhtidel) läbida koolitus „Ravi- ja tegevusjuhised“ algselt kuupäevaks 31.05.2021. Pärast ravijuhiste läbitöötamist pidid töötajad sooritama enesekontrolli testi (testi tegemise kordade arv ega testisoorituse aeg ei olnud piiratud). Ravijuhiste läbitöötamise eest saadi 24 akadeemilist koolitustundi, mis olid tasustatud kui 24 töötundi. Õendus II osakonna töötajatel (õed, parameedikud) oli võimalus töötada koolituse „Ravi- ja tegevusjuhised“
2-21-12706 materjalid läbi ning saada selle eest 10 akadeemilist koolitustundi, mis olid tasustatud kui 10 töötundi. Seda kõike oli võimalik teha e-õppekeskkonnas Moodle, mille kasutajatunnused ja paroolid olid kõigile töötajatele koolituskeskuses kättesaadavad. Sellel ajavahemikul oli e-õppekeskkonnas Moodle avatud ka koolitus „Kiirabis kasutatavad ravimid I osa ja II osa“, mille eest oli võimalik saada kokku 8 akadeemilist koolitustundi, mis olid tasustatud. 06.04.2021 ja 04.05.2021 oli töötajatel veebi vahendusel võimalus osaleda kardioloogia seminaril, mille eest oli võimalik saada 6 akadeemilist koolitustundi, mis olid tasustatud. 12.04.2021 oli veebi vahendusel võimalus osaleda koolitusel „Kommunikatsiooni ABC“ , mille eest oli võimalik saada 5 akadeemilist koolitustundi, mis olid tasustatud. Mitmed hagejatest osalesid koolitustel ka 2021. a I kvartalis enne 31.03.2021. Kostja andmetel osalesid hagejad 2021. a koolitustel muu hulgas järgmiselt: hageja 2 osales koolitusel „Kiirabis kasutatavad ravimid I osa ja II osa“ ja Moodle e-õppekeskkonnas koolitusel „Ravi - ja tegevusjuhised 2021“; hageja 5 läbis veebruarikuus koolitusi 21 akadeemilise tunni ulatuses; hageja 6 osales 04.03.2021 elustamise baaskoolitusel, 05.03.2021 trauma baaskoolitusel ja 08.03.2021 brigaadipõhisel treeningul; hageja 8 osales 12.04.2021 koolitusel „Kommunikatsiooni ABC“; hageja 9 osales Moodle e-õppekeskkonnas koolitusel „Ravi - ja tegevusjuhised 2021“; hageja 13 osales 09.06.2021 elustamise baaskoolitusel ja 14.06.2021 brigaadipõhisel treeningul; hageja 14 osales 09.03.2021 koolitusel „Käelised protseduurid“, 12.03.2021 koolitusel „Läbipõlemist ja depressiooni ennetav käitumine“ ja 09.06.2021 elustamise baaskoolitusel.
135.Viivise nõuded ei ole põhjendatud. Kuna põhinõuded ehk hagejate nõuded TLS § 109 lg 1 alusel hüvitiste saamiseks ei ole põhjendatud, siis ei ole põhjendatud ka nendega seotud nõuded ehk viivise nõuded ning need tuleb jätta rahuldamata.
136.Hageja 7 ja kostja kokkuleppel muudeti hageja 7 töölepingut selliselt, et alates 01.08.2021 töötab hageja 7 kostja juures analüütikuna osalise tööajaga 14 tundi nädalas. Kostja esindaja on allkirjastanud kõnealuse töölepingu muudatuse omakäelise allkirjaga ning hageja 7 on allkirjastanud töölepingu muudatuse kvalifitseeritud elektroonilise allkirjaga. St hageja 7 ja kostja on saavutanud kokkuleppe töölepingu ühe olulise tingimuse ehk tööaja suhtes: et hageja 7 töötab osalise tööajaga 14 tundi nädalas. Kostja ei ole jätnud hagejale 7 tööd andmata ning on võimaldanud hagejale 7 kokkulepitud mahus tööd ja maksnud talle selle eest ka kokkulepitud tasu. Hagejal 7 ei ole jäänud töötasu saamata. Seega, hageja 7 saamata jäänud töötasu nõue seoses väidetava töö mitteandmisega TLS § 35 alusel on täielikult põhjendamata ja tuleb jätta rahuldamata. Kuigi kostja taotleb hageja 7 saamata jäänud töötasu nõude rahuldamata jätmist, vaidleme vastu ka hageja 7 keskmise töötasu arvutustele. Hageja 7 ühe kuu keskmine töötasu oli 1037,31 eurot bruto [arvutuskäik: (1032,61 + 984,24 + 999,76 + 1370,68 + 902,60 + 933,99) : 6 = 1037,31]. Hageja 7 nõuab kostjalt ka mittevaralise kahju hüvitist ebavõrdse kohtlemise eest kohtu äranägemisel (vt hagiavalduse tervikteksti kokkuvõtte/resolutsiooni punkti 2.7 ja hagiavalduse tervikteksti punkti 2.54). Hageja 7 ise hindab oma mittevaralise kahju suuruseks 1000 eurot, kuid ei ole selgitanud, milles tema arvates seisnes ebavõrdne kohtlemine ega kuidas talle tekkis mittevaraline kahju. Kostja ei ole hagejat 7 diskrimineerinud, alavääristanud ega kohelnud teda võrreldes teiste (tervishoiu)töötajatega ebavõrdselt. Samuti ei ole kostja teinud hagejale 7 takistusi tööalastel koolitustel osalemiseks. Kostja andmetel läbis hageja 7 näiteks 2021. a veebruaris koolitusi 7
2-21-12706 akadeemilise tunni ulatuses. Seega, ka hageja 7 mittevaralise kahju hüvitamise nõue tuleb jätta rahuldamata.
137.Töölepingute lõpetamine oli vältimatult vajalik tagamaks patsientide ohutust, samuti vähendamaks kiirabi töötajate haigestumisi ning tagamaks kiirabi toimepidevus jätkuva Covid-19 pandeemia tingimustes. Kiirabi missioon on toetada, kaitsta ja parandada inimeste tervist ja elukvaliteeti ning kiirabi põhiväärtused on asjatundlikkus, hoolivus, kollegiaalsus ja vastutus. Kiirabi missiooni, põhiväärtuseid ja tervishoiu seadusandlust järgimata ei saa kiirabis töötada. Töötajatel on valik, kas ennast vaktsineerida või esitada tõend haiguse läbipõdemise kohta. Kui kumbki valik ei ole töötajatele vastuvõetav, siis paraku ei saa koostöö jätkuda.
KOHTUOTSUSE PÕHJENDUSED
138.Kohus, tutvunud poolte seisukohtadega ning toimiku kõigi materjalidega, leiab, et hagejate I-VI ja VIII-XV hagiavalduse tuleb rahuldada osaliselt ning hageja VII hagi tuleb jätta rahuldamata. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 5 lg 1 järgi hagi menetletakse poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest. Sama paragrahvi lg 2 sätestab, et pooltel on võrdne õigus ja võimalus oma nõuet põhjendada ja vastaspoole esitatu ümber lükata või selle vastu vaielda. Pool määrab ise, mis asjaolud ta oma nõude põhjendamiseks esitab ja milliste tõenditega neid asjaolusid tõendab. TsMS § 436 lg 2 järgi kohus rajab otsuse üksnes asjas esitatud ja kogutud tõenditele. TsMS § 436 lg 7 kohaselt ei ole kohus otsust tehes seotud poolte esitatud õiguslike väidetega.
Pooled ei vaidle, et kostja ja hagejate vahel olid sõlmitud töölepingud järgmiselt:
Jrk
Nimi
L. T.
J. S.
R. R.
A. V.
J. P.
L. K.
E. R.
Töösuhte algus 01.04.1982 01.09.2017 01.08.2019 01.08.2013 24.08.2015 18.02.2019 01.01.2017
õde õde-brigaadijuht kiirabitehnik kiirabitehnik õde õde-brigaadijuht õde-brigaadijuht parameedik
Viide toimikule I kd, tlk 48-49 I kd, tlk 59-69 I kd, tlk 104-106 I kd, tlk 113-117 I kd, tlk 127 I kd, tlk 132-135 I kd, tlk 141-144,
I kd, tlk 150-152 I kd, tlk 163-164 I kd, tlk 173-175 I kd, tlk 185-191 II kd, tlk 6-7 II kd, tlk 16-17 dtl 438
140.Kostja on esile toonud, et 2021. a alguses viis kostja läbi töökeskkonna riskianalüüsi, mille tulemused kinnitati 04.03.2021 (dtl 72-105). Riskianalüüsi kohaselt on üheks kõiki kostja töötajaid ohustavaks bioloogiliseks ohuteguriks infektsioonioht kokkupuutel nakkusekandjaga. Ohu iseloomustuse ning mõju kirjeldus on järgmine: Inimestega (sh patsientidega) suhtlemisel on oht nakatuda peamiselt piisknakkuse teel levivatesse haigustesse (nt gripp, SARS CoV-2, viirushaigused). Viirushaigused levivad enamikul juhtudel piisknakkusena ja otsekontakti
2-21-12706 kaudu. Harvem võib viirus levida ka saastunud pindade kaudu. Nakatumine võib toimuda töökohal või väljaspool töökohta. Haigestumise või karantiini tagajärjel on töötaja sunnitud pikemaajaliselt töölt eemal olema. Haigus võib põhjustada jäädavaid tervisekahjustusi ning halvimal juhul lõppeda surmaga. 2020. a leviv Covid-19 on nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seaduse mõistes uudne ohtlik nakkushaigus. (vt riskianalüüsi lk-d 9, 13 ja 29). Riskianalüüsi kohaselt kaitseb infektsiooniohu eest „eelkõige õigete hügieeninõuete täitmine, isikukaitsevahendite kasutamine ning SARS CoV – PCR testi tegemine SARS CoV lähikontaktsele inimesele, kellel puudusid isikukaitsevahendid. Ainuke tõenduspõhine haigestumise ja nakatumise vältimise viis on vaktsineerimine. Operatiivtöötajad peavad järgima infektsioonikontrolli juhendit. Haiguste leviku tõkestamiseks peavad operatiivtöötajad ennast vaktsineerima tööandja poolt tagatavate vaktsiinidega. Töötaja vaktsineerimisega tagatakse ka patsientide kaitstus nakatumise eest piisknakkuse teel levivatesse viirushaigustesse. Juhendamine.“ Riskianalüüsi kokkuvõtte kohaselt on Covid-19 nakkuse levitamine ja haigestumine operatiivtöötajate jaoks üks peamistest riskidest (peaaegu kindel tõenäosus, rasked tagajärjed) – risk lubamatult suur / talumatu (5. tase). 5. taseme risk tähendab, et see esineb pidevalt, selle tõenäosus on peaaegu kindel ning selle tagajärjed on katastroofilised (st väga rasked), nt püsiv puue või surm. Talumatu / lubamatu risk (5. tase) tähendab, et riski vähendamine on vältimatu. Riskianalüüsist selgus, et operatiivtöö tegemiseks peavad töötajad olema Covid-19 vastu vaktsineeritud. Riskianalüüsi tegevuskava kohaselt pidi enamik kostja töötajaid olema vaktsineeritud SARS-CoV-2 viiruse vastu hiljemalt 31.03.2021 (vt riskianalüüsi lk 34).
141.Kostja saatis 29.04.2021 hagejatele I-X ja XII-XV ning 05.07.2021 hagejale XI (vt kostja 21.06.2022 men. dok. lisa 2) teatised koos uuendatud ametijuhenditega (hagi lisad 14, 19-20, 29, 36, 42, 47, 51, 54, 61, 66, 74.2, 79, 83, 88 ja 93). Teatise kohaselt nähti riskianalüüsi tegevuskavas ette töötajate vaktsineerimine. 16.04.2021 peaarsti käskkirjaga kinnitati uued ametijuhendid, mis muu hulgas sätestasid peatükis „töökohale esitatavad eritingimused tööle asudes ja töötamise ajal“, et tööle asudes peab töötaja olema vaktsineeritud eriti ohtliku nakkushaiguse vastu ning esitama tööandjale immuniseerimispassi või nakkushaiguste suhtes tervisekontrolli läbimise kohta kirjaliku tervisetõendi ning töötamise ajal peab töötaja vaktsineerima ennast uudse ohtliku nakkushaiguse vastu nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seaduse mõistes. Kostja andis hagejatele täiendava tähtaja ennast muutunud nõuetega vastavusse viia ning palus hagejatel I-X ja XII-XV hiljemalt 17.05.2021 ning hagejal XI hiljemalt 12.07.2021 esitada kostja personaliosakonda immuniseerimispassi (st vaktsineerimiskuuri täieliku läbimise või haiguse läbipõdemise kohta), mis tõendaks hagejate sobivust nende ametikohtadel töötamiseks. Ühtlasi hoiatas kostja teatistes, et kui hagejad siiski otsustavad keelduda vaktsineerimisest, siis võib kostja nendega sõlmitud töölepingud erakorraliselt üles öelda töökohale sobimatuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 2 alusel.
1.Ülesütlemise formaalsed eeldused
2-21-12706
142.TLS § 87 sätestab, et töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu. TLS § 95 lg 1 sätestab, et töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. TLS § 95 lg 2 sätestab, et tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Kostja on hagejatega sõlmitud töölepingud lõpetanud järgmiselt: Jr k
Nimi
Töösuhte Ülesütlemise õiguslik viimane alus päev 31.07.2021 TLS § 88 lg 1 p 2
TLS § 88 lg 1 p 2 TLS § 88 lg 1 p 2 TLS § 88 lg 1 p 2 TLS § 88 lg 1 p 2 TLS § 88 lg 1 p 2 TLS § 88 lg 1 p 2 TLS § 88 lg 1 p 2
I kd, tlk 170-171 I kd, tlk 177-178 I kd, tlk 198-199 II kd, tlk 12-13 II kd, tlk 24-25 II kd, tlk 27-28 dtl 448-449
I kd, tlk 54-55
Avaldused vastavad TLS § 95 lg 1 ja 2 sisu- ja vorminõuetele. Hagejad (v.a hageja VII, kellega töösuhet ei lõpetatud) on avaldused kätte saanud. Seega on täidetud ülesütlemise formaalsed eeldused.
2.Ülesütlemise materiaalsed eeldused
143.Pooled vaidlevad selle üle, kas töölepingute ülesütlemise materiaalsed eeldused olid täidetud. Hagejad leiavad, et töölepingu ülesütlemine on tühine, kuna tööandja ei saanud nõuda, et nad ennast COVID-19 haiguse vastu vaktsineeriks. Kostja on seisukohal, et COVID-tõendi esitamise nõue on seaduslik ja kuna hagejad jätsid selle nõude tähtaegselt ja kohaselt täitmata, võis kostja hagejatega sõlmitud töölepingud üles öelda.
144.TLS § 88 lg 1 p 2 ja 3 sätestavad, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine) või on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.
2-21-12706 Kostja on kinnitanud, et tal puuduvad mistahes etteheited hagejate sisulise tööülesannete täitmise kvaliteedile. Kostja on töölepingud üles öelnud üksnes lähtuvalt asjaolust, et hagejad ei täitnud kostja poolt kehtestatud vaktsineerimiskohustust kohaselt ning tähtaegselt. Kostjale ei andnud vaktsineerimiskohustuse kehtestamiseks alust seadus – vastavat sätet pole kunagi kehtinud, ei kehti praegu ning pole kohtule teadaolevalt ka lähitulevikus planeeritud kehtestada. Kostjale ei andnud vaktsineerimiskohustuse kehtestamiseks alust täidesaatva võimu määrus – vastupidist ei ole esile toodud ning ka kohtul puudub vastav teadmine. Kostjale ei andnud vaktsineerimiskohustuse kehtestamiseks alust ka hagejatega sõlmitud töölepingud – töölepingustes puudub kostja ja töötaja vaheline kokkulepe, millega oleks töötaja võtnud kohustuse end vaktsineerida või millega oleks tööandjale antud õigus nõuda töötajalt enda vaktsineerimist. Kostja on viinud läbi töökeskkonna riskianalüüsi ning selle raames koostatud tegevuskavaga kehtestanud vaktsineerimiskohustuse ja sätestanud vastava tähtaja, mil peavad enamikud töötajatest olema kohustuse täitnud - 31.03.2021. Seejärel on kostja riskianalüüsi pinnalt koostanud hagejatele uued ametijuhendid, kuhu oli COVID-19 haiguse vastu vaktsineerimise kohustus sisse kirjutatud, täpsemalt peatükis 7 „töökohale esitatavad eritingimused tööle asudes ja töötamise ajal“. Nüüd juba lähtuvalt ametijuhenditest määras kostja igale hagejale eraldi saadetud teatisega tähtaja uuest ametijuhendist tulenevate nõuetega kooskõlla viimiseks, st kostja palus hagejatel I-X ja XII-XV hiljemalt 17.05.2021 ning hagejal XI hiljemalt 12.07.2021 esitada kostja personaliosakonda immuniseerimispassi (st vaktsineerimiskuuri täieliku läbimise või haiguse läbipõdemise kohta).
Riskihinnang
145.Kohus leiab, et kostja võib olla ülehinnanud töökeskkonna riskifaktoreid, täpsemalt ohuteguri ilmnemisel tekkiva tagajärje raskusastet ning sellest johtuvalt ka riskitaset. Hagejate puhul oli tegemist operatiivtöötajatega, mistõttu võib eeldada, et nende kokkupuude oli COVID-19 haiguse n.ö hooajal vastavat haigust põdevate isikutega on väga tõenäoline, lausa et vältimatu. Kostja on riskihinnangus esile toonud, et kostja kollektiivis on 2020 olnud 193 Covid-19 nakatumist või karantiinis viibimist. Samas pole täpsustatud, kas ja mil määral o eemalviibimine olnud põhjustatud tööülesannete täitmise tulemusel saadud nakkusest või karantiinis viibimisest. Samuti ei ole täpsustatud, milline oli operatiivtöötajate haigestumise või karantiinis viibimise määr. Samuti ei ole selgitatud, milline on olnud nende 193 Covid-19 viirusega kokku puutunud töötaja tagajärgede raskusaste. Kuivõrd kohtu ette ei ole seda toodud, saab kohus eeldada, et tagajärjed ei olnud tasemele IV (suured vigastused, raske tervisekahjustus, osaline püsiv puue, kutsehaigus) või tasemele V (väga rasked tagajärjed, püsiv puue, surm) vastavad. Kohtu hinnangul oleks riskianalüüsi koostamise hetkel olnud põhjendatud riskitase III või IV. Kostja kinnitas riskianalüüsi enam kui aasta pärast pandeemia väljakuulutamist. Kostja
2-21-12706 asutus oli tegev viirusepuhangu eesrindel. Arvestades eeltoodut, pidanuks kostjale olema üsna selge, mil määral viirus kostja töötajaid mõjutab ning milline on kõige proportsionaalsem vahend nende võimalike mõjutuste minimeerimiseks. Samas võib kostja poolset riskitaseme ülehindamist pidada inimlikult mõistetavaks, kuna just kostja tegeles esmatasandil viiruse raskemate tagajärgedega ning nägi, mida võib viirus harval juhul kaasa tuua. Siiski on üldteada, et viiruse kulg on enamikul juhtudel kerge ning tüsistusteta. Lisaks on kohtu hinnangul kummastav kostja tegevuskava, mis nägi ette järgmist: „Kuni vaktsiini või mõne muu tõenduspõhise meetodi saabumiseni nõuetekohane isikukaitsevahendite (IKV) kasutamine; vaktsiini saabumisel kohene vaktsineerimine.“ Samas on kostja riskihinnangus (vt lk 9) ise märkinud, et operatiivtöötajaid kaitseb infektsiooniohu eest eelkõige õigete hügieeninõuete täitmine, isikukaitsevahendite kasutamine ning SARS CoV – PCR testi tegemine SARS CoV lähikontaktsele inimesele, kellel puudusid isikukaitsevahendid; operatiivtöötajad peavad järgima infektsioonikontrolli juhendit. Seega nähtub, et kostja enda riskianalüüs nägi ette mitmeid alternatiivseid võimalusi riskide maandamiseks. Lisaks aitavad viiruse levikut peatada teistega füüsilise distantsi hoidmine, siseruumide hea ventileerimine ja näokaitsemaski kandmine jne. Ka töötajate regulaarne testimine on üks võimalus. Sellises olukorras ei saa pidada proportsionaalseks vaktsineerimiskohustuse kehtestamist primaarse abinõuna. Kostja aga pidas ekslikult ainuõigeks lahenduseks vaktsineerimiskohustuse kehtestamist. Kostja on riskianalüüsis märkinud järgmist: „Ainuke tõenduspõhine haigestumise ja nakatumise vältimise viis on vaktsineerimine. Haiguste leviku tõkestamiseks peavad operatiivtöötajad ennast vaktsineerima tööandja poolt tagatavate vaktsiinidega. Töötaja vaktsineerimisega tagatakse ka patsientide kaitstus nakatumise eest piisknakkuse teel levivatesse viirushaigustesse.“ On aga üldteada asjaolu, et COVID-19 haigusesse nakatumist ja haigestumist ei välista vastava vaktsiinikuuri läbimine. Seosetud on ka väited, et vaktsiin välistab haiguse leviku või töötajate kokkupuutuvate patsientide nakatumise. Üldteadaolevalt nakatuvad (sh raskelt) ja levitavad haigust ka vaktsineeritud inimesed. Kusjuures vaktsineeritud inimesed võivad tihedamini viirust põdeda asümptomaatiliselt, mis on suureks riskiks, kuna võivad haigust levitada enda teadmata. Sellises olustikus saab pidada levikut pärssivaks abinõuks hoopis regulaarset testimist ja nõuetekohast isikukaitsevahendite kasutamist. Vaktsineerimise eesmärk saaks seega olla üksnes töötaja enda tervise kaitse. Riskianalüüs sätestas vaktsineerimise kohustuse („Haiguste leviku tõkestamiseks peavad operatiivtöötajad ennast vaktsineerima tööandja poolt tagatavate vaktsiinidega“), kuigi seaduslik oleks olnud luua soovijatele võimalus enda vaktsineerida. Vabariigi Valitsuse 05. mai 2000. a määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“: § 6 lg 2 p 7 sätestab, et kui ohtu pole võimalik kõrvaldada, peab töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, mh tagades vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin; § 6 lg 3 sätestab, et tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Vajadusel tuleb töötajatele tagada vaktsineerimise võimalus, selgitades neile vaktsineerimise vajalikkust. Seega saanuks kostja üksnes võimaldada töötajate vaktsineerimist, mitte seda nõuda. Kuivõrd vaktsineerimise eesmärk on üksnes töötaja enda tervise kaitse, peab olema
2-21-12706 tagatud (!) töötaja õigus tervise kaitsele (PS § 28), PS §-s 16 sätestatud õigus elule ja PS §-st 26 tulenev eraelu puutumatus (nt kehaline ja vaimne puutumatus). Eelviidatud õigused peavad tagatud ka selliselt, et isikul oleks võimalik end vabalt töölepingulises suhtes teostada (PS § 19). Seega isikul peab ka töölepingulises suhtes olema õigus oma terviseküsimustes vabalt otsuseid langetada, mh otsustada, kas ta soovib oma tervist kaitsta tööandja poolt pakutaval ja soodustatud viisil. Tähelepanuväärne on ka asjaolu, et kostja ei ole kehtestanud samalaadset kohustust mõne teise viiruse või haigusega seonduvalt ega ole ka vallandanud ühtegi töötajat põhjusel, et täitmata on mõne teise viiruse või haigusega seotud vaktsineerimiskohustus. Ometi puutuvad kostja töötajad pidevalt oma töö iseloomust tulenevalt kokku igasuguste haigustega. Seega leiab kohus, et kostja on riskihinnangus ning selle tegevuskavas lähtunud vääratest eeldustest ning vääralt kehtestanud operatiivtöötajatele primaarse abinõuna üksnes vaktsineerimiskohustuse. Kohus rõhutab, et kostja riskihinnang kui selline ei oma otsest mõju hagejate töölepingutele, kuid kuna kostja edasine tegevus vastaval riskihinnangul ning selle tegevuskaval põhines, pidas kohus vajalikuks seda mõnevõrra sisulisemalt käsitleda.
Ametijuhendite ja/või töölepingute muutmise õiguspärasus
146.Järgnevalt selgitab kohus välja, kas ametijuhendite ja/või töölepingute muutmine vaktsineerimiskohustust puudutavas osas on seaduslik. Vaktsineerimiskohustuse täitmine ei olnud töölepingute järgne tööülesanne. Puudub vaidlus, et töölepingutes puudus kõrvalkokkulepe, mille kohaselt kostjal oli õigus nõuda ning hagejatel kohustus täita vaidlusalust vaktsineerimiskohustust. Seega vaktsineerimiskohustus ei olnud töölepingutejärgne kohustus. Vastava kohustuse sisseviimine eeldab poolte kokkulepet (TLS § 12 - töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel). Töölepingutes oli sätestatud üksnes töötaja ametikoht ning viidatud, et töö sisu, tööülesannete ja pädevuse üksikasjalik kirjeldus on esitatud ametijuhendis, mis on töölepingute lahutamatu lisa. Ametijuhendisse sätestas tööandja ka vaktsineerimiskohustuse (vt muudetud ametijuhendite ptk 7). Kuivõrd töölepingute kohaselt on ametijuhendi puhul tegemist töölepingu lahutamatu osaga, võib asuda seisukohale, et ka ametijuhendist töösuhtele tulenevate oluliste ja põhiliste tingimuste muutmiseks on vajalik töötaja ja tööandja kokkulepe. Vaktsineerimiskohustuse kehtestamine oli kostja ühepoolne toiming. Asjaolu, et muudatus hagejatele teatavaks tehti, ei muuda seda mitmepoolseks tehinguks. Kohus nõustub, et teatud ulatuses peab kostjal olema võimalik ka ühepoolselt tööohutuse nõudeid muuta (vt ka TTOS § 13 lg 2, TLS § 28 lg 2 p 6). See saab aga toimuda üksnes üksikute töövõtete või töökaitsevahendite kasutamise osas, mis ei muuda oluliselt töötingimusi ega töötaja sobivust töökohale. Tartu Ringkonnakohus on 01.07.2022 lahendis nr 2-21-17151 märkinud, et tööandja ühepoolse korraldusega ei saa muuta
2-21-12706 tööohutusnõudeid selliselt, et sisuliselt muutuvad nõuded töötaja oskustele või omadustele. Selliseks muudatuseks on vaktsineerimisnõue, kuivõrd see määratleb sisuliselt töötaja ühe omaduse, mis on vajalik töö tegemiseks. Tegemist on sarnase olukorraga, kui tööandja kehtestaks nt ühepoolselt töötajatele kõrgharidusnõude. Sellisel juhul on tegemist oma olemuselt töölepingu muutmisega, milleks peab olema mõlema poole nõusolek. Järgnevalt analüüsib kohus, kas tegemist sai olla kostja poolt töösuhte raames antud korraldusega, mida hagejad pidid täitma. TLS § 15 lg 2 p 3 sätestab, et töötaja täidab õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi. TLS §-st 17 tuleneb, et korraldus, mille tööandja annab, peab olema seotud töötaja tööülesannetega, v.a hädavajaduse korral. Kuivõrd kohus on ülal leidnud, et hagejatele vaktsineerimiskohustuse kehtestamine ei ole seaduslik, ei ole tegemist korraldusega, mida hagejad täitma oleks pidanud. Lisaks ei ole nimetatud korraldus seotud hagejate tööülesannetega, vaid pelgalt nende endi tervislike küsimustega.
147.Vaktsineerimiskohustuse täitmatajätmist ei saa pidada hagejate töövõimet vähendavaks teguriks. Samuti ei saa sellest järeldada hagejate töökohale sobimatust või kohanematust või nende ebapiisavaid tööoskusi. Vaktsineerimiskohustuse täitmatajätmist ei saa hageja II puhul pidada tööandja mõistlike korralduste eiramiseks või töökohustuste rikkumiseks. Eeltoodust tulenevalt leiab kohus, et vaidlusalused kostja avaldused töölepingute lõpetamiseks on materiaalse aluse puudumise tõttu TLS § 104 lg 1 kohaselt tühised. Kuivõrd kohus on leidnud, et vaidlusalused kostja avaldused töölepingute lõpetamiseks on tühised, ei analüüsi kohus, kas on täidetud TLS § 88 lg 2-4 sätestatud eeldused. Remargi korras märgib kohus, et hagejatele edastatud teatistes on kostja hagejaid piisavalt selgelt hoiatanud, mistõttu saab TLS § 88 lg 3 sätestatud kohustuse täidetuks lugeda. Samuti saab täidetuks lugeda TLS § 88 lg 4 sätestatud mõistliku aja eelduse, kuivõrd ülesütlemise aluseks olnud asjaolust (vaktsineerimiskohustuse rikkumine) sai kostja teada pärast enda määratud tähtaegasid (hagejal XI hiljemalt 13.07.2021 ning ülejäänud hagejad hiljemalt 18.05.2021) ja avaldused on edastatud peamiselt 2021. juuli teisel poolel. 2kuulist viivitust, arvestades sealjuures ka asjas esile toodud kronoloogiat, ei saa pidada ebamõistlikult pikaks ajaks. Kõik poolte esitatud tõendid (uuringud, artiklid, arvamused, selgitused, sh III kd, tlk 111200, terve IV kd, V kd, tlk 1-145), mis puudutavad Covid-19 viirusega seonduvat, kohtu hinnangul asja lahendamisel määravat tähtsust ei oma, mistõttu ei käsitle kohus neid lahendis üksikasjalikult.
3.Töölepingute lõpetamise nõue ja TLS § 108 kohased nõuded
148.TLS § 107 lg 1 sätestab, et kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud.
2-21-12706 Osa hagejaid on soovinud tööle ennistamist ning on oma primaarnõuded sõnastanud sellest lähtuvalt (st nõudes töölepingute lõpetamist alternatiivnõudena). Kostja on töösuhete ennistamise võimaluse välistanud. Seega vastavaid nõudeid ei saaks kohus ühelgi juhul rahuldada. Kuivõrd töösuhted vaidlusaluste töölepingute kohaselt ei jätkunud, ei saaks rahuldamada ka hagejate TLS § 108 kohaseid primaarseid ja alternatiivseid nõudeid. Hageja III (olles kostja vastuse kohaselt asunud uue lepingu alusel kostja juurde tööle) on palunud mõista kostjalt hageja III kasuks välja TLS §-s 108 sätestatud kahjuhüvitise alates
01.augustist 2021. a kuni tööandja poolt töö andmiseni keskmise töötasu (s.t 1 044,78 eurot kuus) ulatuses. Kohus leiab, et nimetatud nõude rahuldamine TLS § 108 alusel ei ole võimalik, kuivõrd hageja III on kostja juurde tööle asunud uue töölepingu alusel, mitte põhjusel, et kohus on kostja ja hageja III vahel varasemalt sõlmitud lepinguga seotud ülesütlemise tühisuse tuvastanud.
149.Hagejad on esitanud taotluse töölepingute lõpetamiseks TLS § 107 lg 2 alusel. TLS § 107 lg 1 sätestab, et kui kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Sama paragrahvi lõike 2 kohaselt lõpetab kohus lõikes 1 sätestatud juhul tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Riigikohus on 10.10.2012 otsuses nr 3-2-1-82-12 p 16 selgitanud, et kohus lõpetab töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel. Kostja ütles töölepingud erakorraliselt üles seadusest tulenevat etteteatamistähtaega järgimata ning märkis hagejate viimane tööpäev on 31.07.2021. Siiski ei ole hagejad soovinud töölepingute lõpetamist ajast, mil see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel (eelduslikult põhjusel, et kostja on hüvitanud vähem etteteatatud päevad hagejatele rahas TLS § 100 lg 5). Kostja on hagejate taotlusega nõustunud. Seega kohus lõpetab TLS § 107 lg 2 alusel töölepingud alates 01.08.2021.
4.TLS § 109 lg 1 hüvitisnõue
150.Kui kohus lõpetab töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi, kuulub TLS § 109 lg 1 alusel välja mõistmisele hüvitis hageja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Riigikohus on märkinud, et TLS § 109 lg-s 1 ettenähtud hüvitise nõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mille puhul kohaldatakse TLS § 1 lg 3 järgi võlaõigusseaduse 7. peatüki sätteid. /.../ TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju (vt RKÜKo nr 3-2-1-79-13, p 32.3). Järgnevalt selgitab kohus välja, milline on iga hageja keskmine töötasu TLS § 109 lg 1 mõttes. Kostja on õigesti märkinud, et TLS § 109 lg 1 räägib hüvitise maksmisest töötaja keskmise töötasu alusel ning keskmise töötasu arvutamine toimub vastavalt Vabariigi Valitsuse poolt 11.06.2009 vastu võetud määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ §-le 2. Määruse § 2 lg 1 esimesele lause kohaselt võetakse keskmise töötasu arvutamisel arvesse üksnes töötasuna teenitud summad. Määruse § 2 lg 2
2-21-12706 esimesest lausest tuleneb, et keskmine töötasu arvutatakse töötaja poolt arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud töötasu põhjal. Kostja on õigesti märkinud, et tähtsust omavad töötajate poolt 2021. a jaanuaris kuni juunis teenitud töötasud, mis maksti välja iga järgneva kuu alguses. Tähtsust ei oma määruse §-s 3 sätestatu, mistõttu ei oma tähtsust ka töötatud päevade arv, keskmine päevatasu jms. Hagejad on arvutuste tegemisel (vt III kd, tlk 80-81) lähtunud töötatud päevadest, mitte kalendaarsetest tööpäevadest nagu Määruse § 3 lg 1 ette näeb. Eeltoodust tulenevalt põhinevad hagejate arvutused vääratel alustel. Kohus lähtub kostja 21.06.2022 vastuses (vt III kd, tlk 94) esitatud tabelis toodud keskmise töötasu suurustest, mis on kujunenud järgmiselt: Jrk
151.Järgnevalt selgitab kohus välja, millises ulatuses tuleb hagejate TLS § 109 lg 1 hüvitisnõuded rahuldada. Hüvitiste suurus ja kohtu kaalutlused on nähtavad alltoodud tabelist: Jrk
Nimi
Ühe kuu keskmine
TLS §
109 lg 1
Põhjendused
2-21-12706
L. T.
töötasu
(EUR)
1195,40
hüvitis
(EUR)
10 758,60
J. S.
1636,98
4 910,94
R. R.
994,22
994,22
Põhjendatud hüvitise suurendamine võrreldes seaduses sätestatud üldreegliga, kuna töötaja: o tööstaaž kostja juures oli erakordselt pikk; o on eakas ning tal on ilmnenud enda sõnul terviseprobleemid; o kõrgeast east tulenevalt võib olla keskmisest keerulisem uue töökoha leidmine; o oli töölepingu lõpetamise ajal x-aastane ja tema vanust arvestades oleks ta varsti läinud pensionile; o oli õigustatud ootus, et kui ta täidab oma tööülesandeid korralikult, siis ei pea ta vahetult enne pensionile jäämist hakkama uut töökohta otsima. Põhjendatud on hüvitis 9 kuu keskmise töötasu ulatuses. Viited kostja rikkumise tõttu tekkinud terviseprobleemidele (vt VI kd, tlk 22 - epikriis) tuleb jätta tähelepanuta, kuivõrd tõendamata on põhjuslik seos terviseprobleemide ja kostja tegevuse vahel. Esinevad asjaolud, mis annaks aluse seaduses sätestatud üldreeglist tuleneva hüvitise vähendamiseks. Tööstaaž oli ülesütlemise hetkel alla x aasta. Seos tööandaja käitumise ja tööstressi tekkimise vahel on tõendamata (see ei tulene hageja esitatud tõendist, I kd, tlk 89-91 - epikriis) – töö iseloom oli niigi stressirikas. Põhjendatud on hüvitis 2 kuu keskmise töötasu ulatuses. Seda mh mõnevõrra õigustab asjaolu, et tööandja võttis vaktsineerimiskohustuse täitmata jätmise tõttu tagasi töötajale tehtud pakkumise (I kd, tlk 72 ja 74) hakata koordineerima brigaadijuhtide koolitusi, kuid reaalne ajaline suhe töölepingu ülesütlemisega on pigem nõrk. Töötajal oli lisaks veel kaks töökohta (II kd, tlk 111). Töötaja on noor ning töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus lisatöökoht leida. Esinevad asjaolud, mis annavad aluse hüvitise vähendamiseks võrreldes seaduses sätestatud üldreegliga. Tööstaaž oli ülesütlemise hetkel x aastat. Töötaja, täites kostja kehtestatud vaktsineerimiskohustuse, asus sisuliselt koheselt pärast ülesütlemist tagasi kostja juurde tööle, seda küll uue töölepingu alusel. Põhjendatud on hüvitis 1 kuu keskmise töötasu ulatuses ning seda vaatamata asjaolule, et töötaja sisuliselt ei kaotanudki sissetulekut. Hüvitise olemasolu ja
2-21-12706
A. V.
2400,45
9 601,80
J.P.
2248,49
8 993,96
L. K.
1704,72
3 409,44
suurust õigustab asjaolu, et töötaja täitis töökoha kaotamise hirmus tööandja ebaseadusliku korralduse. Põhjendatud hüvitise suurendamine võrreldes seaduses sätestatud üldreegliga, kuna töötaja: o tööandja oli teadlik, et töötajal oli 18.05.2021 seisuga
COVID-19
antikehade määr üle referentsväärtuse (I kd, tlk 122), mis sisuliselt andis töötajale n.ö kaitse, mida tööandja oma vaktsineerimispoliitikaga saavutada soovis; tegemist oli sisuliselt läbipõdemistõendiga; o esitas 31. juulil 2021. a tööandjale tõendi, et ta on alustanud immuniseerimisega ning on esimese vaktsiinidoosi kätte saanud (I kd, tlk 125), st töötaja vaatamata antikehade olemasolule allus tööandja ebaseaduslikule vaktsineerimiskohustusele; o tööstaaž tööandja juures oli võrdlemisi pikk (x aastat). Põhjendatud on hüvitis 4 kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötaja on noor ning töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole. Põhjendatud hüvitise suurendamine võrreldes seaduses sätestatud üldreegliga, kuna töötaja: o teatas juba 2021. a maikuus, et vaktsineerimine tulenevalt tema terviseseisundist on pigem vastunäidustatud (töötajal V on tromboosioht; töötajal on sündimas laps ning vaktsineerimise järelmõjudega tegeleda ei soovi jne; dtl 203) ning tööandja ei konsulteerinud selles osas töötervishoiuarstiga nagu nõudis sel ajal kehtinud Vabariigi Valitsuse määruse nr 05.05.2000 nr 144 § 6 lg 3; o olles äraootaval seisukohal, palus vaktsineerimiseks täiendavat tähtaega, kuid tööandja ei kaalunud vastavat ettepanekut; o tööstaaž tööandja juures oli ülesütlemise hetkel peaaegu x aastat. Põhjendatud on hüvitis 4 kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötaja on noor ning töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole. Esinevad asjaolud, mis annavad aluse hüvitise vähendamiseks võrreldes seaduses sätestatud üldreegliga. Põhjendatud on hüvitis 2 kuu
2-21-12706
L.-K. R.
785,08
2 355,24
T. S.
1841,36
5 524,08
S. B.
1614,35
3 228,70
V. U.
822,67
2 468,01
keskmise töötasu ulatuses, arvestades sealjuures ütlesütlemise tühisusega seotud asjaolusid ning töötaja võrdlemisi lühikest staaži (ca x aastat) ja asjaolu, et töötaja töötas ka x ega kaotanud lepingu lõppemisel sissetulekut täielikult. Töötaja on noor ning töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus lisatöökoht leida, mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole. Puuduvad asjaolud, mis annaks aluse hüvitise suurendamiseks või vähendamiseks seaduses sätestatud üldreeglist. Põhjendatud on hüvitis 3 kuu keskmise töötasu ulatuses, arvestades sealjuures töötaja staaži (ca x aastat). Samuti tuleb arvestada asjaolu, et töötajal olid olemas antikehad COVID-19 vastu (dtl 237), mis sisuliselt andis töötajale n.ö kaitse, mida tööandja oma vaktsineerimispoliitikaga saavutada soovis. Vaktsineerimise legitiimne eesmärk sai olla töötajate kaitse, kuid teatavasti on vaktsineerimine sisuliselt nende samade antikehade, mis töötajal juba olemas olid, tekitamine kuntslikul moel. Töötaja on noor ning töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole. Puuduvad asjaolud, mis annaks aluse hüvitise suurendamiseks või vähendamiseks seaduses sätestatud üldreeglist. Põhjendatud on hüvitis 3 kuu keskmise töötasu ulatuses, arvestades sealjuures töötaja staaži (ca x aastat). Samuti tuleb arvestada asjaolu, et töötaja soovis vaktsineerimist edasi lükata raseduse planeerimisega seonduvalt (dtl 248), kusjuures tööandja enda seisukoht oli varasemalt, et rasedaid ei vaktsineerita (I kd, tlk 33 08.01.2021 e-kiri). Kõik töötaja väited kostja tegevusest tulenevate tervisemurede ja rasestumise võimatusega on tõendamata, mistõttu kohus neid ei arvesta. Töötaja on nooremapoolne ning töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole. Esinevad asjaolud, mis annavad aluse hüvitise vähendamiseks võrreldes seaduses sätestatud üldreegliga. Põhjendatud on hüvitis 2 kuu keskmise töötasu ulatuses, arvestades sealjuures ütlesütlemise tühisusega seotud asjaolusid ning töötaja võrdlemisi lühikest staaži (ca 1,75 aastat). Töötaja on tööealine ning -võimeline, mis tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole. Puuduvad asjaolud, mis annaks aluse hüvitise
2-21-12706
P. A.
1598,31
3 196,62
M. D.
1968,81
7 875,24
S. F.
2033,34
16 266,72
R. B.
871,33
2 613,99
suurendamiseks või vähendamiseks seaduses sätestatud üldreeglist. Põhjendatud on hüvitis 3 kuu keskmise töötasu ulatuses. Vaatamata sellele, et töötaja staaž tööandaja juures oli võrdlemisi lühike (ca x aastat), oli töötaja tööandja poolt tunnustatud (dtl 274-275). Töökius seonduvalt probleemi eeskõnelejaks olemisega on tõendamata. Lisaks alustas töötaja tööandja ebaseaduslikul nõudmisel vaktsineerimiskuuriga
23.juulil 2021. a (dtl 282), kuid tööandja teda siiski tööle ei ennistanud. Töötaja on noor ning töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole. Esinevad asjaolud, mis annavad aluse hüvitise vähendamiseks võrreldes seaduses sätestatud üldreegliga. Põhjendatud on hüvitis 2 kuu keskmise töötasu ulatuses, arvestades sealjuures ütlesütlemise tühisusega seotud asjaolusid ning töötaja võrdlemisi lühikest staaži (ca x aastat). Töötaja väited töökiusu osas on tõendamata. Kõik töötaja väited kostja tegevusest tulenevate tervisemuredega on tõendamata, mistõttu kohus neid ei arvesta. Töötaja on noor ning töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole. Põhjendatud hüvitise suurendamine võrreldes seaduses sätestatud üldreegliga, kuna töötaja: o 05. mai 2021. a ning 12. juuli 2021. a seisuga COVID-19 antikehade määr oli üle referentsväärtuse (dtl 304-305), mis sisuliselt andis töötajale n.ö kaitse, mida tööandja oma vaktsineerimispoliitikaga saavutada soovis; o tööstaaž tööandja juures oli ülesütlemise hetkel üle x aasta. Põhjendatud on hüvitis 4 kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötaja on tööealine ning -võimeline, mis tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole. Põhjendatud hüvitise suurendamine võrreldes seaduses sätestatud üldreegliga, kuna töötaja: o tööstaaž kostja juures oli erakordselt pikk (enam kui x aastat); o on eakas ning kõrgeast east tulenevalt võib olla keskmisest keerulisem uue töökoha leidmine, kusjuures tema vanust arvestades oleks ta varsti läinud pensionile; Põhjendatud on hüvitis 8 kuu keskmise töötasu ulatuses. Puuduvad asjaolud, mis annaks aluse hüvitise
2-21-12706 suurendamiseks või vähendamiseks seaduses sätestatud üldreeglist. Põhjendatud on hüvitis 3 kuu keskmise töötasu ulatuses, kuna töötaja: o COVID-19 antikehade määr oli üle referentsväärtuse ka töösuhte lõppemise ajal (dtl 444 ja 446), mis sisuliselt andis töötajale n.ö kaitse, mida tööandja oma vaktsineerimispoliitikaga saavutada soovis; o tööstaaž tööandja juures oli ülesütlemise hetkel üle 4 aasta. Kõik töötaja väited kostja tegevusest tulenevate tervisemuredega on tõendamata, mistõttu kohus neid ei arvesta. Töötaja on noor ning töövõimeline, mis tähendab, et eelduslikult on võimalik mõistliku aja jooksul uus töökoht leida, mistõttu suurem hüvitis põhjendatud ei ole.
TLS § 109 lg 1 järgse hüvitisenõude kontekstis on asjakohatud kostja väited, mille kohaselt on hagejate töövaldkonnas suur nõudlus tööjõu järele. Hüvitisnõuet ei välista ega anna alust selle vähendamiseks asjaolu, et hagejatel on võimalik end töötuna arvele võtta. Silmakirjalikult mõjuvad kostja väited, mille kohaselt töölepingute tulemusel hagejad sissetulekut ei kaotanud – see eeldaks, et kostja juures hagejatele töö eest tasu ei makstud. On ilmne, et töölepingu lõppedes sissetulek kaob (eeldusel, et isikul on üks sissetulekuallikas) või väheneb (eeldusel, et isikul on rohkem kui üks sissetulekuallikas). Kohus selgitab, et ülaltnähtuvate hüvitiste suurust ei õigusta asjaolu, et töötajaid töösuhtes kestel diskrimineeriti. Nimetatud hüvitis kompenseerib üksnes töölepingute õigusvastase lõpetamisega tekkinud kahju.
5.Viivisenõue
152.Hagejad on esitanud ka viivisenõude. Riigikohtu 10. oktoobri 2012. a otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-82-12 p-s 18 on Riigikohus asunud selgelt seisukohale, et TLS § 109 lg 1 järgne hüvitisenõue muutub sissenõutavaks töölepingu lõppemisest ning alates sellest ajast on töötajal õigus nõuda ka viivist. Hagejad paluvad viivise välja mõista alates hagi esitamisest kuni kohustuse täitmiseni seadusjärgses määras. Hagejad nõuavad viivist hilisemast ajast kui neil tegelikkuses õigus on, mistõttu on viivise arvestamine alates hagi esitamisest põhjendatud. VÕS § 113 lg 1 sätestab, et rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võib võlausaldaja nõuda võlgnikult viivitusintressi (viivis), arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. Viivise määraks loetakse käesoleva seaduse §-s 94 sätestatud intressimäär, millele lisandub kaheksa protsenti aastas. Kui lepinguga on ette nähtud kõrgem intressimäär kui seadusjärgne viivisemäär, loetakse viivise määraks lepinguga ettenähtud intressimäär. Kohus leiab, et hagejate viivisenõue on põhjendatud ning kuulub rahuldamisele.
6.Hageja III TLS § 35 nõue
Hageja VII palub mõista Tallinna Kiirabilt E. R. kasuks välja TLS §-s 35 sätestatud
2-21-12706 saamata jäänud töötasu (s.t 758,49 eurot kuus) alates 01. augusti 2021. a kuni tööandja poolt töölepingus nr 2104 ettenähtud õde-brigaadijuht (0,5 koormusega) töö andmiseni ja mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt.
154.Pooled ei vaidle, et hageja VII ja kostja allkirjastasid 30. detsembril 2016. a tähtajatu töölepingu nr 2104. Alates 30. detsembrist 2016. a täitis töötaja nii brigaadijuhi kohustusi (0,5 ametikohta) kui ka analüütiku kohustusi (0,25 ametikohta). Pooled ei vaidle, et kostja ei ole hagejaga VII sõlmitud töölepingut üles öelnud. Pooled ei vaidle, et kostja esitas 30. juulil 2021. a hagejale VII töölepingu muutmise ettepaneku (dtl 225; töölepingu lisa 5), millega kostja soovis muuta hageja VII töökoormust 0,35 ametikohale vastavaks ning vaid analüütiku ametikohal. Kuigi hageja VII väidab, et ta vastavat töölepingu muudatust ei soovinud, on hageja VII vastava töölepingu muudatuse (töölepingu lisa 5) 12.08.2021 kell 14.44 digitaalselt allkirjastanud (vt kostja 08.11.2021 vastuse lisa 1). Hageja VII väited, mille kohaselt ei ole tema nimetatud dokumenti allkirjastanud ja tegemist on võltsitud dokumendiga, on põhistamata, mistõttu ei pidanud kohus vajalikuks kostjale selgitada tõendamiskoormist nimetatud tõendi ehtsusega seonduvalt. Kohtu hinnangul on tõend ehtne ning kohus arvestab sellega. Seega poolte kokkuleppel (TLS § 12) muudeti hageja VII töölepingut selliselt, et alates 01.08.2021 töötab hageja VII kostja juures analüütikuna osalise tööajaga 14 tundi nädalas. Pooled ei vaidle, et kostja ja hageja VII on 08.09.2021 sõlminud ka töölepingu lisa nr 6 (vt hageja 02.12.2021. a menetlusdokumendi lisa 2), mille kohaselt leppisid pooled kokku, et alates 01. septembrist 2021. a töötab hageja VII analüütikuna 0,5 koormusega. Seega on eeltoodust tulenevalt selge, et pooled on kokku leppinud, et hageja VII ei täida alates 01.08.2021 enam õde-brigaadijuht ametikohustusi ning kostjal puudus ka kohustus hagejale VII vastavat tööd võimaldada. Seega jääb hageja VII TLS § 35 kohane saamata jäänud töötasu nõue rahuldamata.
7.Hagejate III ja VII mittevaralise kahju nõue
155.Hageja VII on esitanud mittevaralise kahju nõude ebavõrdse kohtlemise eest, hinnates oma mittevaralise kahju suuruseks 1000 eurot. Hageja III on palunud mõista kostjalt hageja III kasuks välja mittevaralise kahju hüvitis kohtu õiglasel äranägemisel ning lõpetada töötaja ebavõrdne kohtlemine ning diskrimineerimine vaktsineeritusest tulenevalt. Hagejad III ja VII selgitavad, et asjaolud, mille tõttu ta mittevaralise kahju hüvitamist nõuab, on järgmised: tööandjapoolne vaktsineerimisele survestamine ja ebaselgete signaalide andmine: ühelt poolt on vaktsineerimine vabatahtlik, vajalik on enamiku töötajate vaktsineerimine ning isikukaitsevahendid annavad piisava kaitse SARS-CoV-2 viiruse vastu versus kui töötajad ei vaktsineeri, vallandatakse nad (mis on tänaseks
2-21-12706
ka teoks saanud); vaktsineerimata töötajate ebavõrdne kohtlemine võrreldes vaktsineeritud töötajatega - ei saanud osaleda eriüritustel, koolitustel ega liikuda vabal ajal ilma maskita; takistati koolitustel osalemist. Teatud koolitused on töötajate jaoks aga sisuliselt kohustuslikud, need toimuvad ainult tööandja juures (s.t töötaja ei saa ise neid kuskilt vabalt turult osta) ja mida tööandja peab neile võimaldama vastavalt seadusele. Tööandja vaktsineerimata töötajatele koolitusi teatud hetkest (mil vaktsiinid said kättesaadavaks) enam ei võimaldanud; vaktsineerimata isikute (häbi)märgistamine maskidega; tööandja ei võimaldanud vaktsineerimata töötjatele lisaraha teenimise võimalust (meditsiinilist transporti või turvamist üritustel); TTOS-is kehtestatud (vt mh § 12 lg 3, § 13, § 121 jmt) koostöö ja töötajate kaasamise välistamisega on rikutud töötajate võrdset kohtlemist. Töötajad proovisid ka omaltpoolt seisukohti avaldada, kuid neid seisukohti eirati ja naeruvääristati, töötajaid sisuliselt alandati nende seisukohtade pärast; vaktsineerimata töötajaid nimetati avalikult tööandja poolt vaktsiinivastasteks – tegemist on valeväitega ning vaktsineerimata töötajate alavääristamisega, kuna vaktsiinivastane sõnana on hetkel ühiskonnas justkui sõimusõna, sellel on väga negatiivne ja alavääristav alatoon; vaktsineerimata töötajatesse sisendati igapäevaselt hirmu haigestumise ja surma (kuna töötaja on vaktsineerimata, võid sattuda haiglasse või surra), patsientide nakatamise (kuna töötajad on vaktsineerimata, on nad eluohtlikud teistele inimestele), pädevuse puudumise (kui töötajad ei vaktsineeri, ei saa nende teadmised olla teadusest tulenevad ja seega pole nad enam pädevad) ja elatise kaotuse (kui sa ei vaktsineeri, kaotad sa töö) ees;
Kostja märgib, et ei ole töötajaid diskrimineerinud, alavääristanud ega kohelnud võrreldes teiste (tervishoiu)töötajatega ebavõrdselt. Samuti ei ole kostja teinud takistusi tööalastel koolitustel osalemiseks. TLS § 3 sätestab tööandja kohustuse tagada töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgida võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendada võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. VõrdKS eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel (VõrdKS § 1 lg 1). Nimetatud tunnuste alusel on isikuid keelatud diskrimineerida mh töökorralduste andmisel ja töölepingu lõpetamisel või ülesütlemisel (VõrdKS § 2 lg 2 p 2). Riigikohus on lahendi nr 3-2-1-135-11 p-is 11 märkinud, et võrdse kohtlemise põhimõtte (SoVS § 3 lg 1 p-d 1 ja 2) järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk kedagi diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt. See, kas tegemist on diskrimineerimisega või mitte, tehakse jagatud tõendamiskohustuse põhimõtte (SoVS § 4) järgi kindlaks sõltuvalt sellest, kas väidetaval diskrimineerijal on oma toimimisviisile soost sõltumatu õiguspärane põhjendus või mitte. Selline tõendamiskohustuse jagunemine tagab vajaliku kaitse diskrimineerimist kahtlustavale isikule, kes on diskrimineerimisjuhtude tõendamisel nõrgemaks pooleks. /.../ Kohtud leidsid seega õigesti, et diskrimineerimise tuvastamine eeldab esmalt ebavõrdse kohtlemise (eristamise) tuvastamist, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus). Kui isiku õigusi on
2-21-12706 diskrimineerimisega rikutud, võib ta VõrdKS § 24 lg-te 1 ja 2 kohaselt nõuda tema õigusi rikkunud isikult seaduses sätestatud alustel ja korras diskrimineerimise lõpetamist ning talle rikkumisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist (RKTKo nr 3-2-1167-16, p 13). Hüvitise suurust kindlaks määrates arvestab töövaidlusorgan SoVS § 13 lg 3 ja VõrdKS § 24 lg 3 kohaselt mh diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi (RKTKo nr 2-20-16369/44, p 16.4). VÕS § 128 lg 1 sätestab, et hüvitamisele kuuluv kahju võib olla mh mittevaraline. VÕS § 128 lg 3 sätestab, et mittevaraline kahju hõlmab eelkõige kahjustatud isiku füüsilist ja hingelist valu ning kannatusi. VÕS § 134 lg 1 sätestab, et lepingust tuleneva kohustuse rikkumise eest võib mittevaralise kahju hüvitamist nõuda üksnes juhul, kui kohustus oli suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning sõltuvalt lepingu sõlmimise või kohustuse rikkumise asjaoludest sai võlgnik aru või pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. TsMS § 366 sätestab, et mittevaralise kahju hüvitamise hagis võib nõutava hüvitise summa hagis märkimata jätta ja taotleda õiglast hüvitist kohtu äranägemisel. Töölepingulise kohustuse rikkumise korral võib nõuda mittevaralise kahju hüvitamist, kui on täidetud eelkõige järgmised eeldused: kostja on lepingut või seadust rikkunud; lepingut on rikutud süüliselt; hagejale on tekkinud mittevaraline kahju (VÕS § 134); rikkumise ja tekkinud mittevaralise kahju vahel on põhjuslik seos (VÕS § 127 lg 4); mittevaraline kahju on hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2, VÕS § 134 lg 1); mittevaraline kahju oli rikkumise võimaliku tagajärjena tervishoiuteenuse osutajale ettenähtav (VÕS § 134 lg 1). Juhul, kui kostja vastutab hagejale lepingurikkumisega tekitatud mittevaralise kahju eest, peab ta maksma rahalist hüvitist VÕS § 134 lg 1 järgi.
156.Esmalt selgitab kohus välja, kas hagejate III ja VII poolt viidatud rikkumised on tõendatud. Hageja III on sõlminud tööandjaga uue lepingu, kuid ei ole seda hagiavalduses oma nõude alusena esile toonud. Hageja III ei ole esile toonud, et uue lepingu alusel toimuks tema õiguste rikkumine sellisel viisil, mis annaks aluse mittevaralise kahju hüvitamiseks. Kuivõrd nimetatud asjaolusid ja tõendeid ei ole esitatud, ei ole võimalik rahuldada ka rikkumiste lõpetamiseks kohustamise nõuet. Kohus on hagejale III ülal välja mõistnud TLS § 109 lg 1 hüvitise varasema töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest kostja poolt. Ülalviidatud kohtupraktikast tulenevalt sisaldab väljamõistetud hüvitis ka hüvitist mittevaralise kahju eest. Seega tuleb hageja III vastavad nõuded jätta rahuldamata ning kohus analüüsib allpool üksnes hageja VII mittevaralise kahju nõuet. Hageja VII on märkinud, et tööandjapoolne vaktsineerimisele survestamine ja ebaselgete signaalide andmine, mille kohaselt ühelt poolt on vaktsineerimine vabatahtlik, vajalik on enamiku töötajate vaktsineerimine ning isikukaitsevahendid annavad piisava kaitse SARS-CoV-2 viiruse vastu ning teiselt poolt jälle väited, et kui töötajad ei vaktsineeri, vallandatakse nad (mis on tänaseks ka teoks saanud). Nimetatud asjaolud on tõendatud, kuivõrd 2021 jaanuaris on töötajatele vanemõe poolt kirjutatud, et isikud, kes ei ole end
2-21-12706 vaktsineerinud ega oma ka läbipõdemistõendit, vallandatakse (dtl 53; 68). Samal ajal on peaarst kirjutanud, et vaktsineerimine ei ole kohustuslik (dtl 57-58). Hageja VII on märkinud, et rikkumine on vaktsineerimata töötajate ebavõrdne kohtlemine võrreldes vaktsineeritud töötajatega - ei saanud osaleda eriüritustel, koolitustel ega liikuda vabal ajal ilma maskita. Tõendatud on asjaolu, et immuniseeritud töötajatele ei laienenud isikukaitsevahendite kandmise kord Tallinna Kiirabi ruumides (vaba aeg, koosolekud, konverentsid, nõupidamised jms) ning kontaktkoolitusel on lubatud osaleda ainult immuniseeritud töötajatel (dtl 51-52; 70). Samas ei ole esile toodud, millises brigaadis hageja VII töötas, mistõttu ei saa rikkumist viimati viidatud tõendi alusel tõendatuks lugeda. Samuti on ebaselge, mil moel saab nimetatud tõendi seostada kostja kui tööandja tegevusega. Tõendatud on, et vaktsineerimata töötajatele ei antud 2021. a juunis (dtl 108) nii palju lisapuhkust (5 päeva), kui anti vaktsineeritud töötajatele (7 päeva). Tegemist on selge diskrimineerimisega, kuivõrd vaktsineerimise ja töötajale antava lisapuhkuse vahel puudub igasugune loogiline seos. Täiendavate puhkusepäevade andmine on eelduslikult ajendatud soovist julgustada inimesi vaktsineerima, kuid vahetegu antava puhkuse kestuse osas on töötajate ebavõrdne kohtlemine lähtuvalt nende tõekspidamistest vaktsineerimise teemal. Hageja VII on märkinud, et rikkumine on vaktsineerimata isikute (häbi)märgistamine maskidega. Väide on tõendamata. Vaatamata sellele, kohus ei nõustu hagejaga VII, et tegemist oleks diskrimineerimisega või häbimärgistamisega. On selge, et kostjal oli kohustus viirusega seotud riske maandada ning isikud, kes ei soovinud vaktsineerida, pidid riskide maandamiseks kasutama muid vahendeid. Lisaks tulenes maskikandmise kohustus avalikes ruumides ka valitsuse poolt. Hageja VII on märkinud, et rikkumine on see, et tööandja ei võimaldanud vaktsineerimata töötjatele lisaraha teenimise võimalust (meditsiinilist transporti või turvamist üritustel). Tõendatud on, et jalgpalliga seotud sündmustele 22.02. – 23.02.2021 otsiti vaktsineeritud töötajaid (dtl 71). Hageja VII on märkinud, et TTOS-is kehtestatud (vt mh § 12 lg 3, § 13, § 121 jmt) koostöö ja töötajate kaasamise välistamisega on rikutud töötajate võrdset kohtlemist. Töötajad proovisid ka omaltpoolt seisukohti avaldada, kuid neid seisukohti eirati ja naeruvääristati, töötajaid sisuliselt alandati nende seisukohtade pärast. Kohus leiab, et väite puhul ei ole tegemist rikkumisega. Hageja VII ei ole esile toonud, et tema seisukohti oleks eiratud, naeruvääristatud või et teda oleks alandatud. Hageja VII on märkinud, et vaktsineerimata töötajaid nimetati avalikult tööandja poolt vaktsiinivastasteks. Kohtu hinnangul on nimetatud väide tõendamata. Samuti ei ole tõendatud, et konkreetselt hagejat VII oleks vaktsiinivastaseks nimetatud. Samuti ei ole kohus veendunud, et hinnang või sildistamine „vaktsiinivastase“ tiitliga oleks kuidagi mittevaralist kahju tekitav. Kuskil ei ole sätestatud, et isik on n.ö heas nimekirjas ja täieõiguslik kodanik üksnes siis, kui ta on tulihingeline vaktsiinide pooldaja. Hageja VII on märkinud, et vaktsineerimata töötajatesse sisendati igapäevaselt hirmu haigestumise ja surma (kuna töötaja on vaktsineerimata, võid sattuda haiglasse või surra), patsientide nakatamise (kuna töötajad on vaktsineerimata, on nad eluohtlikud teistele
2-21-12706 inimestele), pädevuse puudumise (kui töötajad ei vaktsineeri, ei saa nende teadmised olla teadusest tulenevad ja seega pole nad enam pädevad) ja elatise kaotuse (kui sa ei vaktsineeri, kaotad sa töö) ees. Kohus leiab, et nimetatud väited on tõendamata. Igapäevast survestamist ei saa järeldada ühestki tõendist, rääkimata sellest, et hageja VII oleks esile toonud, kuidas see survestamine eluliselt välja nägi. Nimetatud etteheidete kontekstis on eluliselt kummastav, et hageja VII on sisuliselt ainuke töötaja käesolevas tsiviilasjas, kellega töölepingut ei lõpetatud ning kes töötab kostja juures tänaseni. Eeltoodust tulenevalt on tõendatud, et: 2021 jaanuaris on töötajatele vanemõe poolt kirjutatud, et isikud, kes ei ole end vaktsineerinud ega oma ka läbipõdemistõendit, vallandatakse (dtl 53; 68), kuid samal ajal on peaarst kirjutanud, et vaktsineerimine ei ole kohustuslik (dtl 57-58); immuniseeritud töötajatele ei laienenud isikukaitsevahendite kandmise kord Tallinna Kiirabi ruumides (vaba aeg, koosolekud, konverentsid, nõupidamised jms) ning kontaktkoolitusel on lubatud osaleda ainult immuniseeritud töötajatel (dtl 51-52; 70); jalgpalliga seotud sündmustele 22.02. – 23.02.2021 otsiti vaktsineeritud töötajaid (dtl 71). vaktsineerimata töötajatele ei antud 2021. a juunis (dtl 108) nii palju lisapuhkust (5 päeva), kui anti vaktsineeritud töötajatele (7 päeva). Kohtu hinnangul on ei saa mittevaralise kahju kontekstis arvestada kostja poolt antud vastuolulisi indikatsioone seoses vaktsineerimise ja töösuhte jätkamise osas. Kohtu hinnangul ei saanud nimetatud väidetavad rikkumised hagejale hingelist valu ja kannatusi põhjustada. Hageja VII on ise kinnitanud, et sai koolitustel osaleda. Tööandja on viidanud, et koolitused toimusid ka distantsilt (nt videokonverentsina), mistõttu oli töötajatele tagatud koolituskohustuse täitmise võimalikkus. Hageja VII ei ole esile toonud, millistel kohustuslikel koolitustel ta osaleda ei saanud ning kuidas mõjutas see negatiivselt tema sooritust töölepingulises suhtes. Hageja VII ei ole esile toonud, et kostja oleks talle koolituskohustuse täitmatajätmise tõttu etteheiteid teinud. Samuti tuleb arvestada, et hagejaga VII sõlmitud töölepingut muudeti aasta keskel ning väidetav koolituskohustus langes ära. On selge, et kostjal oli kohustus viirusega seotud riske maandada ning isikud, kes ei soovinud vaktsineerida, pidid riskide maandamiseks kasutama muid kaitsevahendeid ja meetodeid. Kohtu hinnangul ei olnud nimetatud lisatööna pakutud seotud hageja VII otseste töölepinguliste kohustustega. Tegemist oli üksnes lisaraha teenimise võimalusega, mitte hageja VII põhitööga. Samuti ei ole hageja VII esile toonud, et ta oleks üldse soovinud lisatööd teha. Ei saa rikkumist pidada töösuhte raames tekkinud rikkumiseks. Eeltoodust tulenevalt leiab kohus, et kostja on rikkunud seadusest tulenevat mittediskrimineerimise kohustust (TLS § 3, VõrdKS § 2 lg 2), andes vaktsineerimata töötajatele vähem lisapuhkust kui vaktsineeritud töötajatele. Samas ei ole hageja VII tõendanud ega põhistanud, kuidas ja mil määral vastav tegevust on talle kaasa toonud mittevaralise kahju, s.o hingelise valu ja kannatused.
2-21-12706
157.Eeltoodust tulenevalt leiab kohus, et hageja VII hagi kostja vastu tuleb terves ulatuses rahuldamata jätta.
8.Kokkuvõte
158.Eeltoodust rahuldab kohus hagejate I-VI ja VIII-XV hagid osaliselt ning mõistab kostjalt välja TLS §109 lg 1 kohased hüvitised järgmiselt:
Samuti mõistab kohus kostjalt välja viivise iga hageja kasuks väljamõistetud hüvitiselt alates hagi esitamisest kuni kohustuse täitmiseni VÕS § 113 lg 1 ls 2 sätestatud määras. Hageja VII hagi tuleb jätta rahuldamata. Kuivõrd kohus tuvastas hagejatele I-VI ja VIIXV esitatud ülesütlemisavalduste tühisuse ja lõpetas töölepingu kohtuotsusega, ei analüüsinud kohus sisuliselt TLS §-st 108 tulenevaid nõudeid.
159.Kõik kohtuotsuses käsitlemata menetlusosaliste väited ning esitatud tõendid hagiavalduse läbivaatamisel kohtu arvates tähtsust ei oma ja seetõttu kohus neid lahendis ei käsitlenud. Tsiviilasja hinna määramine
160.Hagejad on vääralt märkinud oma nõuete hinnad. Hagejad, kes primaarnõude kohaselt soovisid tööle ennistamist ja hüvitist kuni töö andmiseni keskmise töötasu ulatuses, pidanuks asja hinna nimetamisel lähtuma TsMS § 129 lg-st 1 ning määrama hinna iga hageja keskmise töötasu aastase koguväärtuse kolmekordse summana. Hagejad, kes tööle ennistamist ei soovinud ning soovisid TLS § 109 lg 1 hüvitist, pidanuks lähtuma TsMS § 124 lg-st 1, § 133 lg-test 1 ja 2 ja liitma taotletava hüvitise summale ka aastase viivise väärtuse. Kohus on määranud hagidele uued hinnad, mis on nähtuvad otsuse preambulist. Menetluskulude jaotus
2-21-12706
161.TsMS § 173 lg 1 sätestab, et asja menetlenud kohus märgib menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses. TsMS § 173 lg 4 kohaselt näeb kohus menetluskulude jaotuses ette, millised menetluskulud keegi menetlusosalistest peab kandma, välja arvatud kulude rahalise suuruse. TsMS § 163 lg 1 sätestab, et hagi osalise rahuldamise korral kannavad pooled menetluskulud võrdsetes osades, kui kohus ei jaota menetluskulusid võrdeliselt hagi rahuldamise ulatusega või ei jäta menetluskulusid täielikult või osaliselt poolte endi kanda. Kohus leiab, et kulude jaotamisel tuleb arvestada esitatud nõuete eripära ning nende rahuldamise ulatust (st kohus lähtub sellest, kui suurt hüvitist iga hageja soovis ning kui suure hüvitise kohus välja mõistis). Kohus on kostjalt küll hagejate kasuks hüvitised välja mõistnud, kuid hagejad on esitanud kohtule tavapäratult suured hüvitisnõuded (st kõik olid kordades üle seaduses sätestatud normväärtuse), mistõttu pidid nad arvestama riskiga, et kohus taotletud ulatuses nõudeid ei rahulda. Hageja I nõude on kohus rahuldanud 66,53% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 33,47% ulatuses jätta hageja I kanda ning 66,53% ulatuses kostja kanda. Hageja II nõude on kohus rahuldanud 34,27% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 65,73% ulatuses jätta hageja II kanda ning 34,27% ulatuses kostja kanda. Hageja III nõude on kohus rahuldanud 15,86% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 84,14% ulatuses jätta hageja III kanda ning 15,86% ulatuses kostja kanda. Hageja IV nõude on kohus rahuldanud 64,52% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 35,48% ulatuses jätta hageja IV kanda ning 64,52% ulatuses kostja kanda. Hageja V nõude on kohus rahuldanud 61,83% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 38,17% ulatuses jätta hageja V kanda ning 61,83% ulatuses kostja kanda. Hageja VI nõude on kohus rahuldanud 27,15% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 72,85% ulatuses jätta hageja VI kanda ning 27,15% ulatuses kostja kanda. Hageja VII nõude menetlemisega tekkinud menetluskulud tuleb jätta hageja VII kanda. Hageja VIII nõude on kohus rahuldanud 39,69% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 60,31% ulatuses jätta hageja VIII kanda ning 39,69% ulatuses kostja kanda. Hageja IX nõude on kohus rahuldanud 50% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 50% ulatuses jätta hageja IX kanda ning 50% ulatuses kostja kanda. Hageja X nõude on kohus rahuldanud 31,81% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 68,19% ulatuses jätta hageja X kanda ning 31,81% ulatuses kostja kanda.
2-21-12706
Hageja XI nõude on kohus rahuldanud 21,77% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 78,23% ulatuses jätta hageja XI kanda ning 21,77% ulatuses kostja kanda. Hageja XII nõude on kohus rahuldanud 30,11% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 69,89% ulatuses jätta hageja XII kanda ning 30,11% ulatuses kostja kanda. Hageja XIII nõude on kohus rahuldanud 48,39% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 51,61% ulatuses jätta hageja XIII kanda ning 48,39% ulatuses kostja kanda. Hageja XIV nõude on kohus rahuldanud 58,06% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 41,94% ulatuses jätta hageja XIV kanda ning 58,06% ulatuses kostja kanda. Hageja XV nõude on kohus rahuldanud 43,15% ulatuses, mistõttu selle menetlemisega seotud menetluskulud tuleb 56,85% ulatuses jätta hageja XV kanda ning 43,15% ulatuses kostja kanda. Menetluskulude rahalise suuruse kindlaksmääramine
162.TsMS § 174 lg 1 kohaselt määrab menetluskulude rahalise suuruse menetluskulude jaotuse alusel vajalikus ja põhjendatud ulatuses kindlaks asja menetlev kohus samas tsiviilasjas, millega seoses kulud tekkisid. TsMS § 174 lg 2 kohaselt määrab maakohus menetluskulude rahalise suuruse kindlaks kohtuotsuses või menetlust lõpetavas määruses, kui menetluskulude kindlaksmääramine ei takista kohtuotsuse või menetlust lõpetava määruse tegemist. TsMS § 174 lg 4 sätestab, et kui maakohus kohtuotsuses või asja lõpetavas määruses menetluskulusid kindlaks ei määra, määrab tsiviilasja lahendanud maakohus menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse või menetlust lõpetava määruse jõustumist käesoleva seadustiku § 177 lõikes 2 sätestatud korras.
163.Kohtupraktikast tuleneb, et maakohus peab menetluskulud uuesti kindlaks määrama juhul, kui otsus kaevatakse edasi ja menetluskulude jaotus selle tulemusel muutub. Poolte vahel leidis aset intensiivne vaidlus ning pooltevahelised erimeelsused näivad olevat ületamatud, mida kinnitab ka menetluses kompromissile mittejõudmine. Eeltoodust tulenevalt leiab kohus, et menetluskulude suuruse kindlaksmääramine on menetlusökonoomikast tulenevalt mõistlik alles peale lõpplahendi jõustumist. Seega ei määra kohus menetluskulude rahalist suurust kindlaks kohtuotsuses, vaid määrab menetluskulude rahalise suuruse kindlaks pärast kohtuotsuse jõustumist TsMS § 177 lg 2 sätestatud korras. /allkirjastatud digitaalselt/ Andrea Lega kohtunik
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.