Otsuse avalikult teatavakstegemise aeg ja koht Tsiviilasja number
07. mai 2021, Tallinn
Kohtuasi
K L hagi M OÜ vastu töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise, TLS § 107 lg 2 alusel töölepingu lõpetamise, diskrimineerimise tuvastamise ja TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise väljamõistmise nõudes
Menetlusosalised ja nende esindajad
Hageja: K L (isikukood xxx), aadress xxx Hageja lepinguline esindaja: Sirli-Kristi Käpa, Conventio OÜ, aadress Endla 4, 10142 Tallinn, e-post: xxx Kostja: M OÜ (registrikood xxx), asukoht xxx Kostja lepinguline esindaja: vandeadvokaat Siret Saks, Advokaadibüroo TGS Baltic, e-post: xxx; xxx
Kohtuistungi aeg
31.03.2021
2-20-16369
RESOLUTSIOON
1) Hagi rahuldada. 2) Tuvastada K L ja M OÜ vahel 25.01.2017 sõlmitud töölepingu tööandja poolt erakorralise ülesütlemise tühisus TLS § 89 lg 1 ja TLS § 89 lg 5 alusel. 3) Lõpetada K L ja M OÜ vahel 25.01.2017 sõlmitud tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 26.06.2020. 4) Välja mõista M OÜ-lt K L kasuks TLS § 109 lg 1 alusel hüvitis viie kuu keskmise töötasu ulatuses summas 16 500 eurot bruto, millest arvestatakse maha tööandja poolt hagejale TLS § 100 lg 1 ja lg 5 alusel makstud hüvitis summas 6600 eurot. Seega M OÜ-lt välja mõista K L kasuks hüvitis summas 9 900 eurot bruto.
MENETLUSKULUDE JAOTUS
1) Menetluskulud jätta täies ulatuses kostja M OÜ kanda. 2) Määrata menetluskulud kindlaks rahaliselt. Rahuldada hageja taotlus menetluskulude rahaliseks kindlaksmääramiseks osaliselt ja mõista M OÜ-lt K L kasuks välja
menetluskulude hüvitis summas 3300 eurot (so riigilõiv 550 eurot ja õigusabikulu 2750 eurot ilma käibemaksuta). 3) Jätta rahuldamata hageja õigusabikulu summas 1100 eurot. 3) M OÜ-l tuleb tasuda menetluskulude hüvitise summalt 3300 eurolt hagejale K L viivist alates käesoleva kohtuotsuse jõustumisest kuni kulude hüvitamiseni võlaõigusseaduse § 113 lõike 1 teises lauses sätestatud määras.
Edasikaebamise kord Kohtuotsusele võib esitada apellatsioonkaebuse Tallinna Ringkonnakohtule 30 päeva jooksul, alates otsuse apellandile kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel esimese astme kohtu otsuse avalikult teatavakstegemisest.
MENETLUSE KÄIK JA HAGEJA NÕUDED
1.Hageja K L esitas 26.07.2020 töövaidluskomisjonile (edaspidi TVK) avalduse, milles taotles: 1) tuvastada töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus, 2) lõpetada tööleping töölepingu seaduse (TLS) § 107 lg 2 alusel; 3) tuvastada tema sooline diskrimineerimine tööandja poolt ning mõista välja tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitis kokku 6923,85 eurot; 4) mõista tööandjalt välja hüvitis TLS § 109 lg 1 alusel kolme kuu keskmine töötasu kokku 9900 eurot (bruto).
2.TVK poolt töövaidlusasjas nr xxx 23.09.2020 tehtud otsuse kohaselt jättis TVK K L avalduse rahuldamata (tl 9-13).
3.Hageja esitas Harju Maakohtusse hagiavalduse kostja vastu, milles on esitanud järgmised nõuded: 1) tuvastada tööandjapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus; 2) lõpetada hageja ja kostja vahel 25.01.2017 sõlmitud tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 26.06.2020; 3) mõista kostjalt hageja kasuks välja TLS § 109 lg 1 alusel 9900 eurot (bruto) ning suurendada hüvitist TLS § 109 lg 1 teise lausel alusel, võttes arvesse töölepingu ülesütlemise asjaolusid ning mõlema poole huve (tl 1-7; 60-65).
4.11.01.2021 kohtumäärusega võttis Harju Maakohus hageja hagi menetlusse (tl 43-44). 04.03.2021 kohtumäärusega esitas kohus pooltele omapoolse kompromissettepaneku (punktis 7), täites muu hulgas selgitamisekohustust ning TsMS § 392 lg 1 kohaselt teisi eelmenetluse ülesandeid (tl 67-70).
5.Käesolevas asjas toimus kohtuistung 31.03.2021 (tl 93-96).
6.Hagi kohaselt sõlmisid hageja ja kostja töölepingu 25.01.2017, mille alusel asus hageja kostja juurde tööle juriidilise osakonna direktori ametikohale. Hageja töötasu oli pärast katseaega 3300 eurot bruto. 20.09.2018 jäi hageja rasedus- ja sünnituspuhkusele ning seejärel lapsehoolduspuhkusele. T Sst, kes oli ka hageja asendaja, sai juriidilise osakonna juhataja tähtajalise töölepingu alusel kuni hageja tööle naasmiseni. Hageja pöördus 2020 märtsis korduvalt kostja poole sooviga kokku leppida tööle naasmise kuupäev. Hageja kohtus 02.06.2020 kostja uue tegevjuhi E V ja personalijuht L K 02.06.2020. Kohtumisel ütles E.V hagejale, et ta ei soovi hageja naasmist tööle, kuna ta soovib, et T S jätkaks juriidilise osakonna direktorina. Hageja esitas kostjale 08.06.2020 TLS § 62 lg 2 alusel avalduse lapsehoolduspuhkuse lõpetamiseks ning tööle naasmiseks alates 26.06.2020. Kui hageja 26.06.2020 tööle saabus, andis kostja personalijuht L K hagejale tööandjapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse, millega lõpetas töölepingu koondamise tõttu. Kostja personalijuht ütles, et juriidilise osakonna juhataja ametikoht likvideeriti ning kahest osakonnas töötanud juristist üks viidi üle teise osakonda. T Sst sai kostja juriidiline
nõustaja samal päeval, kui toimus hageja ja kostja esindaja E.V kohtumine ehk 02.06.2020 (tl 1-7).
7.Hageja palub kohtul tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus, kuna kostja ei ole hageja koondamisel lähtunud TLS § 89 nõuetest. Kostja on rikkunud TLS § 89 lg 5 kohustust. Kostja pidi juriidilise osakonna juhi ametikoha likvideerimise vajaduse selgumisel ning koondamist ette valmistades määratlema koondatavate isikute ringi. Kuna kostja koondas õigusosakonna direktori ametikoha, tuli tööandjal koondatavate ringi määratlemisel aluseks võtta töötajad, kellel on sarnased tööülesanded. Kostja poolt on tõendamata, et struktuurimuudatused juriidilise osakonna likvideerimiseks algasid juba märtsis 2020 ning tegelikkuses alates 26.06.2020 juriidiline osakond likvideeritud (tl 1-7; 80-83).
8.Hageja on esitanud diskrimineerimise tuvastamise nõude, kuna kostja on käitunud hageja suhtes diskrimineerivalt, rikkudes sellega TLS § 3, § 89 lg 4, VõrdKS § 2 lg 1 p 2 ja lg 3 ja SoVS § 6 lg 2 p 1 ja 7. Hageja leiab, et kostja on hagejat diskrimineerinud perekondlike kohustuste täitmise tõttu, kohelnud hagejat halvemini tema rasedus- ja sünnituspuhkusele mineku ning lapsehoolduspuhkusel oleku tõttu ning nimetatud asjaoludest tingituna otsustanud hageja töösuhte lõpetada. 02.06.2020 kohtumisel teatas kostja tegevjuht hagejale, et ei soovi temaga töösuhet jätkata, kuna kostja tegevjuhil ja hagejal puudub tööalane koostöö. Samuti soovitas kostja tegevjuht hagejale otsida uus töökoht või saada uus laps, et lükata ebasoodne olukord hageja naasmise osas tulevikku, mis on hageja suhtes otseselt diskrimineeriv. Kostja ei ole tõendanud ega selgitanud, milliseid jõupingutusi on kostja teinud, et säilitada alla 3-aastast last kasvatava isiku töökoht (tl 1-7; 80-83).
9.Hageja palub kohtul lõpetada tööleping TLS § 107 lg 2 alusel alates 26.06.2020 (tl 1-7; 8083).
10.Hageja palub kohtul kostjalt välja mõista hüvitis TLS § 109 lg 1 alusel kohtu õiglasel äranägemisel (tl 1-7; 80-83).
KOSTJA VASTUS
11.Kostja palub jätta hageja nõuded täies ulatuses rahuldamata (tl 49-54, 72-75). Alates 03.03.2020 toimus kostja kui tööandja struktuuris detsentraliseerimine, mille tulemina toimusid struktuurimuudatused. Hageja ametikohaga seotud struktuurimuudatused said lõplikult sõnastatud 02.06.2020. Hagejale pakuti ka teist (juristi) ametikohta, millest hageja keeldus. Hagejale tasuti koondamishüvitis summas 6600 eurot. Tööandja on tõendanud struktuurimuudatuse toimumise ning juriidilise osakonna direktori ametikoha likvideerimise. Seega on kostja tõendanud koondamise situatsiooni olemasolu hageja ametikoha osas ning tööandjal oli õigus tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 89 lg 1 kohaselt. Hageja oli ainuke, kes juriidilise osakonna direktorina töötas. Seega ei olnud tööandjal võimalust töötajat kellegagi võrrelda. T S ei ole hagejaga võrreldav isik, kuna T S kui nõuniku ja hageja tööülesanded erinevad määral, mis ei anna alust väita, et tegemist oleks sarnaste tööülesannete ringiga. On tõendamata hageja väited, et ametijuhenditest tulenevad kohustused on identsed hageja ja nõuniku puhul. Hageja väited eelisõiguse olemasolu kohta ei ole tõendatud. Tööandjal puudus vajadus hagejat T S või kellegi teisega võrrelda. Negatiivsete tagajärgede vältimiseks ning töölepinguseadusest tulenevate kohustuste vältimiseks pakkus tööandja hagejale sarnase sisu ja palgatasemega ametikohta. Tööandja ei planeerinud hagejaga töösuhte lõpetamist, vaid üritas teha endast kõik oleneva, et struktuurimuudatuste tõttu säilitada samas suurusjärgus ning sarnaste ülesannetega olev ametikoht väikelast kastavavale lapsevanemale. Töötaja pakutavaga ei soostunud. Kostja leiab, et töösuhtes on järgitud võrdse kohtlemise põhimõtteid. Diskrimineerimise fakt ei ole tõendatud ega põhjendatud. Kostja ei ole rikkunud keeldu lõpetada tööleping alla kolmeaastast last kasvatava isikuga TLS § 92 lg 3 alusel. Samuti ei ole kahjuhüvitis põhjendatud, kuna koondamine oli õiguspärane. Juhul, kui kohus leiab, et hageja kasuks tuleb mingi rahaline hüvitis välja mõista, siis tuleb hüvitiselt maha lahutada tööandja poolt
töötajale tasutud koondamishüvitis (1 kuu etteteatamine ja 1 kuu koondamisehüvitis) summas 6600 eurot (bruto). Lisaks on hageja taotlenud TLS § 109 lg 1 kohase hüvitise suurendamist soolise diskrimineerimisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju eest. Töötaja taotlus esmalt hüvitise väljamõistmiseks ning ka hüvitise suurendamiseks ei ole põhjendatud, sest mis tahes soolist diskrimineerimist hageja poolt väidetud viisil ei ole toimunud. Tööandja on selgitanud ja tõendanud, et koondamise aluseks olevad struktuurimuudatused on toimunud. Hageja suhtes puudus alus eelisõiguse rakendamiseks, kuivõrd hagejaga võrreldavaid töötajaid ei olnud. Kostja taotleb poolte vahel 25.01.2017 sõlmitud töölepingu lõpetamist alates 26.06.2020 (tl 49-54, 72-75).
KOHTUOTSUSE PÕHJENDUSED
12.Käesolevas asjas puudub vaidlus järgmiste asjaolude üle: • 25.01.2017 sõlmisid hageja töötajana ja kostja tööandjana töölepingu, mille kohaselt asus hageja kostja juurde tööle juriidilise osakonna direktori ametikohale alates 25.01.2017. Hageja töötasu oli pärast katseaega 3300 eurot bruto (tl 15-17). • 20.09.2018 jäi hageja rasedus- ja sünnituspuhkusele ning seejärel lapsehoolduspuhkusele. • Hageja ametikohustusi hakkas täitma kostja töötaja T S, kellest sai juriidilise osakonna juhataja tähtajalise töölepingu alusel kuni hageja tööle naasmiseni. • Hageja pöördus 2020 jaanuarist kuni maini korduvalt kostja esindaja poole sooviga kohtuda. • Hageja kohtus 02.06.2020 kostja uue tegevjuhi E V ja personalijuht L K. • Hageja esitas kostjale 08.06.2020 TLS § 62 lg 2 alusel avalduse lapsehoolduspuhkuse lõpetamiseks ning tööle naasmiseks alates 26.06.2020. • 26.06.2020 esitas kostja personalijuht hagejale tööandjapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse, millega lõpetas hageja töölepingu koondamise tõttu (tl 24-25). • 26.06.2020 seisuga oli hageja isikuks, kes kasvatas alla kolmeaastast last. • Kostja on hagejale tasunud koondamishüvitise (1 kuu etteteatamine ja 1 kuu koondamisehüvitis) summas 6600 eurot (bruto).
13.Pooled vaidlevad kokkuvõtlikult selle üle, kas kostja ütles hagejaga töölepingu erakorraliselt üles kehtivalt ning kas kostja on hageja suhtes toime pannud diskrimineerimise. Kohus analüüsib hageja nõudeid alljärgnevalt. I Tööandjapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõue
14.Poolte vahel puudub vaidlus selles, et kostja tööandjana esitas hagejale kui töötajale 26.06.2020 poolte vahel 25.01.2017 sõlmitud töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse koondamise tõttu töölepingu seaduse (TLS) § 89 lg 1 alusel ning hageja sai ülesütlemise avalduse kätte samal päeval, so 26.06.2020. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 69 lg-te 1-3 alusel muutub töölepingu ülesütlemise avaldus kehtivaks selle kättesaamisega. Samuti puudub vaidlus selles, et 26.06.2020 seisuga oli hageja isikuks, kes kasvatas alla kolmeaastast last.
15.Hageja töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude õiguslik alus on TLS § 104 lg 1, mille kohaselt seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
TLS § 89 lg 5 kohaselt on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel, tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. TLS § 92 lg 1 p 2 kohaselt tööandja ei või töölepingut üles öelda mh põhjusel, et töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi. TLS § 92 lg 2 kohaselt kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast last, loetakse, et tööleping on üles öeldud TLS § 92 lg 1 punktis 1 või 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles töölepingu seaduses lubatud alusel.
16.Käesoleva tsiviilasja lahendamise käigus peab kohus muu hulgas tuvastama, kas 26.06.2020 esines hageja koondamiseks TLS § 89 lg 1 sätestatud alus, sh kas kostja struktuurimuudatuste tulemusena lõppes hageja töö; kas muutus hageja töökoha eesmärk ja sisu; kas ametinimetuse ja/või struktuuriüksuse muutmine tõi kaasa olulisi muudatusi hageja tööülesannetes; töölepingu tingimustes ja töökorralduses ehk kokkuvõtlikult, kas esines hageja koondamise vajadus TLS § 89 lg 1 tähenduses. Ülesütlemise aluse peab esile tooma ja tõendama pool, kes tugineb ülesütlemise kehtivusele, st käesolevas asjas on selleks kostja (Riigikohtu 05.04.2000 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-20-00, põhjenduste teine lõik). Nimetatud asjaolu on kohus poolte selgitanud 04.03.2021 kohtumääruses (tl 67-70).
17.Kostja on tõendanud, et kostja kui äriühingu tegevuses toimusid ajavahemikus 2020 märtsist kuni 02.06.2020 struktuurimuudatused. Äriregistri andmetel lõppesid 25.03.2020 nelja kostja juhatuse liikme volitused ning juhatuse liikmena jätkas vaid E V (tl 111-114). Kostja siseveebis on selle kohta avaldatud info (avaldamise kuupäev ei ole kohtule teada), milles on teatatud, et M E organisatsioonis on läbi viidud struktuuri lihtsustamine ning ettevõte jätkab 9 osakonnaga – kaubandus, tarneahel, ost, müük, turundus, personal, finants, juriidika ja kinnisvara. Kõik osakonnad alluvad otse tegevjuhile E Vle. Suuremad muudatused toimusid kaubanduse-, müügi- ja ostuosakondades (tl 56). Kostja on enda 02.02.2021 vastuse punktis 3.11 ja 3.12 märkinud, et tööandja restruktueerimise tulemusena kaotati ära juriidilise osakonna direktori ametikoht, mitte terve juriidiline osakond. Juriidilise osakonna teatud koosseisu säilimist kinnitab kostja sõnul ka asjaolu, et hagejale esitati juristi tööpakkumine (tl 49-54). Seega kuni 2020 märtsini oli kostja struktuuris eraldi osakonnana juriidiline osakond, mida juhtis juriidilise osakonna direktor. Hageja ametikohaks oli juriidilise osakonna direktori ametikoht (tl 15-20). Hageja täitis juriidilise osakonna direktori ametit kuni 20.09.2018, mil ta jäi rasedus- ja sünnituspuhkusele ning lapsehoolduspuhkusele. Peale kostja strukrtuurimuudatust juriidiline osakond eksisteeris edasi, kuid selles ei olnud enam direktori ametikohta.
18.Puudub vaidlus selles, et hageja puhkuse ajal täitis juriidilise osakonna direktori ametiülesandeid ajutiselt kostja töötaja T S (vt 31.03.2021 kohtuisungi protokoll, 00:08:13; tl 93 pöördel). Puudub vaidlus ka selles, et hageja esitas 08.06.2020 kostjale TLS § 62 lg 2 alusel avalduse lapsehoolduspuhkuse katkestamiseks ning tööle naasmiseks alates 26.06.2020. Kostja oli teadlik hageja kavatsusest peale lapsehoolduspuhkust tööle naasta 2020. aastal juba alates 2020 jaanuarist (TVK toimiku lk 9-10). Näiteks kirjutas hageja kostja juhatuse liikmele E Vle 14.01.2020 e-kirja, milles teatas soovist tööle naasta 1. septembril 2020 (TVK toimiku lk 10), millele E.V vastas 15.01.2020, et hageja võtaks temaga tuleviku plaanide rääkimisega seoses uuesti ühendust 2020 mais (TVKS toimiku lk 9). Hageja kirjutas E.Vle taas e-kirjad 05.05.2020 (TVK toimiku lk 21) ning 11.05.2020 (TVK toimiku lk 21). Hageja sai tööandja esindaja E V kokku 02.06.2020 (TVK toimiku lk 11). Hagiavalduse kohaselt ütles kostja tegevjuht E V 02.06.2020 kohtumisel hagejale, et kuna temal puudub hagejaga tööalane kogemus (E.V sai kostja tegevjuhiks ajal, kui hageja oli lapsehoolduspuhusel), ei soovi tema hageja naasmist tööle ning soovib jätkata töötamist hageja asendaja T S ; E.V arvates ei olnud hagejal mõistlik eeldada, et pärast nii pikka eemalolekut saab ta oma ametikohale naasta (tl 1 pöördel, punkt 5). Kostja ei ole selles osas hageja väidetele vastu vaielnud. Peale kostja strukrtuurimuudatust juriidiline osakond eksisteeris edasi, kuid selles ei olnud enam direktori ametikohta.
19.Hageja esimene tööpäev peale lapsehoolduspuhkuselt naasmist kostja juures oli 26.06.2020. Tööandja poolt esitati hagejale koosoleku kutse osalemaks 26.06.2020 kell 09.00 algaval koosolekul (tl 23). 26.06.2020 kell 09.00 alanud koosolekul esitas tööandja personalijuht hagejale töölepingu ülesütlemiseavalduse koondamise tõttu. Nimetatud avalduses on märgitud, et M OÜ struktuuris viidi läbi muudatused, mille kohaselt likvideeriti juriidilise osakonna direktori ametikoht ning juriidilise osakonna direktori töökohustused jagati ümber. Töö ümberkorraldamine ja juriidilise osakonna direktori ametikoha likvideerimine toob kaasa hageja töölepingu lõpetamise koondamise tõttu ning hageja viimane töölepingujärgne tööpäev on 26.06.2020 (tl 24-25). Samas ülesütlemisavalduses teatas kostja hagejale, et samaväärset tööd ei ole kostjal hagejale pakkuda, kuid on pakkuda juristi ametikoht, kuid kostja juhib hageja tähelepanu sellele, et ametikoha vahetumisel muutub ka töötasu vastavalt pakutavale ametikohale (tl 24-25). Käesolevas asjas on tõendiks muu hulgas 26.06.2020 kostja personalijuhi L K ja hageja kohtumise helisalvestis (mille hageja poolt koostatud stenogramm on tl 29). Kohtumisel räägib L K hagejale muu hulgas järgmist: - „struktuurimuudatuste tulemusena kaotati ära juriidilise osakonna direktori ametikoht ning T (T S) läks juriidiliseks nõustajaks“ (salvestise aeg 00:29); - „meil on hästi palju muudatusi viimaste kuude jooksul; kõikide direktorite ametikohad kadusid ära“ (salvestise aeg 01:44); - „tegelikult on nii, et Sa oled nii pikalt eemal olnud juba meilt“ (salvestise aeg 02:43); - „ega me ei saa ka T praegu ära saata, sest et ma saan aru, et sa nagunii tulemas siia ei oleks, sest sul on elukoht hoopis mujal“ (salvestise aeg alates 05:46 kuni 05:54); - „T teab ka regulatsiooni hästi; me oleme T pikalt arutanud neid asju ja otsustanud niimoodi praegu“ (salvestise aeg alates 07:07 kuni 07:12).
20.Töölepingu muudatustest ja ametijuhendist nähtuvalt muutis kostja 02.06.2020 T S töölepingut ning T S jätkas alates 02.06.2020 kostja juures tööd nõuniku ametikohal (tl 2628). Nõuniku ametijuhendist tulenevalt oli nõuniku haridusnõueteks minimaalselt juriidiline või ärijuhtimise kõrgharidus, vähemalt bakalaureuse kraad ärijuhtimises või õigusteaduses ja nimetatute praktilise rakendamise oskus (tl 27 pöördel).
21.TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui: 1) töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise tõttu; 2) töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töö ümberkorraldamise tõttu; 3) muul töö lõppemise juhul (koondamine).
22.Struktuurimuudatuste käigus likvideeriti kostja poolt osakondade direktori ametikohad, sh juriidilise osakonna direktori ametikoht ning direktori tööülesanded jagati ümber. Peale struktuurimuudatusi oli kostja struktuuris alles juriidiline osakond ning selles oli vähemalt üks juriidilise nõuniku ametikoht (26.06.2020 kostja personalijuhi L Ki ja hageja kohtumise helisalvestise aeg 00:29; milles L.K nimetatud asjaolu kinnitab) ning vähemalt üks juristi ametikoht, mida on kostja pakkus hagejale uueks ametikohaks (kostja 02.02.2021 vastuse punktid 3.11 ja 3.12; tl 49-54). Kostja töötaja T S oli kuni 02.06.2020 juriidilise osakonna direktori asendaja ning alates 02.06.2020 juriidiline nõustaja. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel pakkus tööandja hagejale juristi ametikohta, mis ilmselgelt oli madalam ametikoht kui juriidilise nõustaja ametikoht. Võrreldes juriidilise osakonna direktori (hageja) ja nõuniku (T S) ametijuhendeid, siis nendest leidub väga palju põhimõtteliselt sarnaseid tööülesandeid isegi vaatamata sellele, et on kasutatud erinevat sõnakasutust, siis paljud tööülesande oma sisult on jäänud samaks (tl 15-20; 26-28; hageja poolt koostatud võrdlustabel tl 30-31). Seega leiab kohus, et hageja töökoha eesmärk ega töö sisu struktuurimuudatuste järel ära ei kadunud ega muutunud. Kui hageja ametinimetus oleks muutunud õigusosakonna direktori ametikohast nõuniku ametikohaks, siis see poleks kaasa toonud olulisi muutusi hageja tööülesannete, töölepingu tingimustes ega töökorralduses. Sisuliselt jätkas endise ametinimetusega juriidilise osakonna direktori ametiülesandeid juriidiline nõunik T S (nagu kostja personalijuht seda ametikohta nimetas
enda 26.06.2020 kohtumisel hagejaga). Juriidilise osakonna direktor allus ametijuhendi järgi otse ettevõtte juhile, nagu allus ka nõunik alates 02.06.2020. Selles osas samuti mitte mingeid erinevusi ei esine.
23.TLS § 89 lg 5 kohaselt töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. TLS § 92 lg 1 p 2 kohaselt tööandja ei või töölepingut üles öelda mh põhjusel, et töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi. TLS § 92 lg 2 kohaselt kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast last, loetakse, et tööleping on üles öeldud TLS § 92 lg 1 punktis 1 või 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles töölepingu seaduses lubatud alusel. Tulenevalt TLS § 89 lg-st 5 oleks kostja pidanud hageja koondamise situatsiooni tekkimisel eelistama hagejat töölejäämisel teistele juriidilise osakonna töötajatele. Kui kostja koondas õigusosakonna direktori ametikoha (nagu ka teiste osakondade direktorite ametikohad), siis tulnuks kostjal koondatavate töötajate ringi määratlemisel võtta aluseks töötajad, kellel on sarnased tööülesanded. Koondamissituatsioonis on tööandja kohustatud tuvastama, kas tööandjal on koondatava isikuga võrreldavaid töötajad, kelleks on sarnase tööülesannetega töötajad, mitte sarnaste ametinimetustega töötajad. Kohtu hinnangul oli hagejaga võrreldav töötaja kuni 02.06.2020 hageja ametikoha asendaja ning alates 02.06.2020 juriidiline nõustaja T S, kellelt nõuti ametijuhendi järgi muu hulgas juriidilist kõrgharidust ja kes tegeles juriidilise nõustamisega. Kostja jättis koondamissituatsioonis hageja ja T S kui sarnaste tööülesannetega isikud omavahel võrdlemata, mistõttu ei ole kostja järginud TLS § 89 lõikest 5 tulenevat kohustust. Äriühingu struktuurimuudatuste käigus ei saa jätta tähelepanuta TLS § 89 lg 5 kohustusi. Seaduseandja mõte ei ole olnud see, et alla 3-aastast last kasvatava töötaja ametinimetust ära muutes ja uut ametikohta luues oleks struktuurimuudatuste varjus võimalik kõrvale hiilida tööandja kohustusest järgida TLS § 89 lg 5 nõudeid. Kui tööandja sellist õigust jaatada, siis kaotaks TLS § 89 lg 5 täielikult oma mõtte ja tähenduse. Miski ei takista tööandjal sageli ja korduvalt teha struktuurimuudatusi ja iseenesest oleks ka võimalik, et peale seda, kui nö ebasobiv inimene on koondatud, teostatakse taas struktuurimuudatus ning struktuur võib jätkuda samas vormis, nagu oli enne töötaja koondamist. Seejuures pole endisel töötajal enamasti mingil viisil sellisele infole ligipääsu ning seeläbi puuduks ka võimalus oma seadusega tagatud õiguste kaitseks. Oluline ja vajalik on siiski lähtuda töötajate tööülesannetest, mitte ametinimetustest.
24.Sellest tulenevalt leiab kohus, et hageja koondamine on tühine TLS § 89 lg 1 sätestatud aluse puudumise tõttu, kuna hageja koondamiseks puudus igasugune alus ja vajadus. Kostja töömaht ei vähenenud viisil, et hageja tööülesanded oleksid ära kadunud Samuti ei olnud kostja struktuurimuudatused sellised, et hageja töösuhte jätkamine oleks muutunud võimatuks. Lisaks eeltoodule on kostja rikkunud ka TLS § 89 lg 5 kohustust, kui kostja otsustas just hageja koondada.
25.Seega on kostja 26.06.2020 erakorraline töölepingu ülesütlemine tühine nii TLS § 89 lg 1 kui ka TLS § 89 lg 5 alusel. II Hageja diskrimineerimise tuvastamise nõue
26.Hageja diskrimineerimise tuvastamise nõude õiguslik alus on TLS § 3, millest tulenevalt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele (VõrdKS) ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele (SoVS). VõrdKS eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel (VõrdKS § 1 lg 1). Nimetatud tunnuste alusel on isikuid keelatud diskrimineerida mh töölepingu ülesütlemisel (VõrdKS § 2 lg 1 p 2 ja lg 2 p 2). Kui isiku õigusi on
diskrimineerimisega rikutud, võib ta VõrdKS § 24 lg-te 1 ja 2 kohaselt nõuda tema õigusi rikkunud isikult seaduses sätestatud alustel ja korras diskrimineerimise lõpetamist ning talle rikkumisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist. Eraldi on seadusandja rõhutanud tööandja kohustust arvestada võrdse kohtlemise põhimõtet TLS §-s 89, mis reguleerib töölepingu erakorralist ülesütlemist (TLS § 89 lg 4). VõrdKS § 2 lg 3 sätestab, et see seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes sama seaduse § 1 lg-s 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu.
27.SoVS § 6 lg 1 alusel loetakse diskrimineerivateks tööelus juhtumeid, kui tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb sooga mitteseotud asjaoludest. SoVS § 6 lg 2 p 1 kohaselt tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta käesoleva paragrahvi lõikes 1 loetletud otsuseid tehes jätab kõrvale teise isiku raseduse, sünnituse või mõne muu soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu või kui ta piirab samadel asjaoludel töö kestust või selle ulatust ning lg 7 kohaselt, kui tööandja lõpetab töösuhte või soodustab selle lõppemist soolise kuuluvusega seotud põhjustel.
28.SoVS § 4 kehtestab soolise diskrimineerimise kahtlustamise puhul kohaldatava jagatud tõendamiskohustuse põhimõtte. Viidatud sätte lg-te 1 ja 2 järgi peab isik, kes tunneb, et teda on diskrimineeritud, esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on sooline diskrimineerimine, misjärel isik, kelle vastu on sellekohane avaldus esitatud, peab tõendama, et ta ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet rikkunud. Kui isik, kelle vastu on avaldus esitatud, keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga. Riigikohtu 04.01.2012 otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-135-11 (p-s 11) on osundatud ka Riigikohtu halduskolleegiumi 17.05.2010 otsusele haldusasjas nr 3-3-1-1310 (p-s 16), milles selgitatakse, et diskrimineerimisvaidluse lahendamisel peab kohus tuvastama faktilise asjaolu, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine. Kui kohus on sellise asjaolu tuvastanud, on diskrimineerimisjuhtum esmapilgul ilmne ja kohaldada tuleb tõendamiskohustuse regulatsiooni.
29.Võrdse kohtlemise põhimõtte (SoVS § 3 lg 1 p-d 1 ja 2) järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk kedagi diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt. See, kas tegemist on diskrimineerimisega või mitte, tehakse jagatud tõendamiskohustuse põhimõtte (SoVS § 4) järgi kindlaks sõltuvalt sellest, kas väidetaval diskrimineerijal on oma toimimisviisile soost sõltumatu õiguspärane põhjendus või mitte. Selline tõendamiskohustuse jagunemine tagab vajaliku kaitse diskrimineerimist kahtlustavale isikule, kes on diskrimineerimisjuhtude tõendamisel nõrgemaks pooleks. Diskrimineerimise tuvastamine eeldab esmalt ebavõrdse kohtlemise (eristamise) tuvastamist, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus) (vt Riigikohtu 04.01.2021 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-135-11, p 11).
30.Kohus on eelpool tuvastanud, et tööandja ütles hagejaga töölepingu erakorraliselt üles ebaseaduslikult, so ilma seadusliku aluseta, rikkudes TLS § 89 lg 1 ja lg 5 nõudeid. Seega esineb faktiline asjaolu, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine ning tuleb kohaldada tõendamiskohustuse regulatsiooni. Käesolevas asjas on tuvastatud, et kostja eelistas hageja asemele tööle jätta T S, kellega kostja juhatuse liikmel E V oli hea koostöö. Hageja lapsehoolduspuhkusel viibimise tõttu ei olnud E V ja hageja koos kunagi töötanud, kuna E.V sai kostja tegevjuhiks ajal, mil hageja viibis lapsehoolduspuhkusel. Kohtu arvates on tõendatud, et kostja on hagejat diskrimineerinud vaid seetõttu, et hageja täitis perekondlikke kohustusi, olles esmalt rasedus- ja
sünnituspuhkusel ning seejärel lapsehoolduspuhkusel, mistõttu ei saanud kostja juhatuse liikmel tekkida hagejaga nö head ja usaldusväärsed tööalased suhted. Seda kinnitab muu hulgas ka 26.06.2020 kostja personalijuhi L K poolt öeldu, et hageja on pikalt töölt eemal olnud (salvestise aeg 02:43); et hageja nagunii ei oleks enam tulemas kostja juurde tööle, kuna hagejal on elukoht hoopis mujal (salvestise aeg alates 05:46 kuni 05:54). Kohtu hinnangul pole kostja eelistanud juriidilise nõustaja ametikoha täitmisel T S hagejale mitte seetõttu, et T.S tööalased oskused kuidagi ületaksid hageja oskusi ega ka mitte seetõttu, et nõuniku ametikoht vajas pakiliselt kiiresti täitmist, et kostjal polnud aega isegi hagejaga arutada selle ametikoha pakkumist hagejale, vaid kostja eelistas T S vaid seetõttu, et tema ei viibinud töölt eemal seoses perekondlike kohustuste täitmisega ja lapsevanemaks olemisega, nagu seda tegi kõnealusel perioodil hageja.
31.Kohus leiab, et T S hagejale eelistamisega on kostja toime pannud hageja diskrimineerimise lapsevanemaks olemise ja perekondlike kohustuste täitmise tõttu. III Töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel lõpetamise nõue 32) Nõude õiguslik alus on TLS § 107 lg 2, mille järgi tühiselt üles öeldud töölepingu võib lõpetada kohus mh töötaja taotlusel. Nimetatud sätte kohaselt tuleb tööleping lõpetada alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Vähemalt üldjuhul tähendab see, et kohus saab lepingu lõpetada ajast, mil leping lõppenuks etteteatamistähtaja järgimise korral (Riigikohtu 10. oktoobri 2012. aasta otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-12, p 16 teine lõik). Nii hageja kui kostja on palunud, et kohus lõpetaks hageja töölepingu 26.06.2020. 33) Kuivõrd kostjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine oli tühine, siis kohus lõpetab K L ja M OÜ vahel 25.01.2017 sõlmitud töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel alates 26.06.2020. IV Hageja TLS § 109 lg 1 alusel esitatud hüvitise nõue
32.Hageja palub, et kohus mõistaks kostjal välja nii varalise kui mittevaralise kahju. Varaline kahju moodustab saamata jäänud töötasust summas 6923,85 eurot. Samuti palub hageja kohtul välja mõista mittevaralise kahju kohtu äranägemisel TsMS § 366 alusel (tl 1-7).
33.Nõude õiguslik alus on TLS § 109 lg 1, mis näeb muu hulgas ette, et kui kohus lõpetab töölepingu TLS § 107 lg-s 2 nimetatud juhul, siis maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve (vt ka 14.05.2014. aasta Riigikohtu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.2, 32.5).
34.Hageja lähtub vastava nõude esitamisel sellest, et tema keskmine töötasu suurus oli 3300 eurot (bruto) kuus ning seega tema kolme kuu keskmine töötasu oli 9900 eurot (bruto) (tl 1-7). Kostja ei ole sellele väitele vastu vaielnud (tl 49-54). Kohus saab TLS § 109 lg 1 teise lause alusel kaaluda, kas nõutava hüvitise suurust peaks muutma. Mõlemal poolel on võimalus tuua esile ja tõendada asjaolud, millega kohus sealjuures võiks arvestada. TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju. Olukorras, kus tööandaja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitis. Hüvitise suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest (Riigikohtu 21.11.2018 otsus tsiviilasjas nr 2-16-708/54, p 24).
35.TLS § 109 lg-s 1 ettenähtud hüvitisnõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mille puhul kohaldatakse TLS § 1 lg-st 3 tulenevalt VÕS-i 7. peatüki sätteid. Töövaidlusorganil on võimalik selle hüvitise koosseisus mõista tööandjalt töötaja kasuks
välja hüvitis tulu eest, mis töötajal jäi saamata ajavahemikul alates töölepingu ebaseaduslikust ülesütlemisest kuni TLS § 107 lg 2 alusel töölepingu lõpetamise otsuse jõustumiseni. Lisaks on TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitise koosseisus töötajal võimalik nõuda ja töövaidlusorganil tööandjalt töötaja kasuks välja mõista hüvitis pärast töölepingu lõppemist saamata jääva töötasu ja töölepingu ebaseadusliku ülesütlemisega tekitatud mittevaralise kahju eest. Seega hõlmab TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju (Riigikohtu 14.05.2014 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.2-32.4).
36.Kui kohus tuvastab, et kostja on võrdse kohtlemise põhimõtet hageja töölepingu erakorralise ülesütlemisega rikkunud, siis VõrdKS § 2 lg 3 ei tähenda kahju hüvitamise iseseisvat alust. See tähendab, et selleks, et töötaja saaks VõrdKS § 1 lg-s 1 nimetamata tunnuste alusel VõrdKS § 24 lg-te 1 ja 2 järgi nõuda tööandjalt kahju hüvitamist, peab võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine kujutama endast töölepingu rikkumist, mis peab olema töötaja kahju põhjuseks (VÕS § 127 lg 4) ning mittevabandatav (VÕS § 103), töötaja kahju peab olema hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2) ning see kahju peab olema olnud tööandjale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav (VÕS § 137 lg 3).
37.Töötaja õigus saada töölepingu ülesütlemisega tekitatud kahju eest rahalist hüvitist, mh diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju eest, tuleneb VõrdKS § 2 lg 3 ning § 24 lg-te 1 ja 2 koostoimest TLS § 109 lg-ga 1 või lg-ga 2. See tähendab, et TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetav kahjuhüvitis hõlmab mh töölepingu ülesütlemisel töötaja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitist (vt Riigikohtu 22.03.2017 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p-d 14, 15).
38.SoVS § 13 lg 1 kohaselt kui isiku õigusi on soolise kuuluvuse alusel diskrimineerimisetõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist. SoVS § 13 lg 2 kohaselt võib kannatanu nõuda, et lisaks SoVS § 13 lg-s 1 sätestatule makstaks talle rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena mõistlik rahasumma. SoVS § 13 lg 3 kohaselt arvestab kohus hüvitise suurust kindlaks määrates muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. VõrdKS § 24 lg 1 kohaselt, kui isiku õigusi on mh vanuse, perekondlike kohustuste täitmise ja/või sotsiaalse seisundi alusel diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras diskrimineerimise lõpetamist ning talle rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist. VõrdKS § 24 lg 2 kohaselt isik, kelle õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib nõuda, et lisaks VõrdKS § 24 lgs 1 sätestatule makstaks talle rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena mõistlik rahasumma. VõrdKS § 24 lg 3 kohaselt arvestab kohus hüvitise suurust kindlaks määrates muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Näiteks on Tartu Halduskohtu 10.10.2014 otsuses haldusasjas nr 3-14-164, p 87 kohus leidnud, et juhul kui isikut on ametiasutuse poolt teenistuslepingu lõpetamisel diskrimineeritud vanuse tõttu, siis on põhjendatudrikkujalt kannatanu kasuks mittevaralise kahju hüvitisena välja mõista kannatanu keskmise aastapalgaga samas suurusjärgus olev summa.
39.Kohus peab hüvitise suuruse kindlakstegemisel arvestama ka sellega, et hagejale tekitatud otsene varaline kahju on kujunenud alates töölepingu ebaseadusliku lõpetamise hetkest 26.06.2020 saamata jäänud töötasust, millest on maha arvatud töötukindlustushüvitis, mis alates 04.06.2020 kuni 11.10.2020 on kalendripäevas 53.43 eurot (tl 34). Hageja sõlmis uue töölepingu alates 07.09.2020, seega tuleb lugeda viimaseks päevaks, mil hageja kandis kostjaga sõlmitud töölepingu ebaseadusliku lõpetamise tõttu otsest varalist kahju 06.09.2020 (tl 35). Töötukassa andmetel oli hageja keskmine ühe kalendripäeva töötasu 144,4 eurot, on hageja otsene varaline kahju 6923,85 eurot (144,4-53,43=90,97x 65 + 7x144,4) eurot.
40.TLS § 109 lg 1 alusel, kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Käesolevas asjas suurendab kohus kolme kuu keskmise töötasu hüvitist veel kahe kuu töötasu võrra ehk mõistab kostjalt hageja kasuks välja kokku viie kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise. Seejuures lähtub kohus eeltoodud põhjendustest, et kohtu hinnangul on kostjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine tühine; kostja on hagejat diskrimineerinud lapsevanemaks olemise ja perekondlike kohustuste täitmise tõttu ning seeläbi on hagejale tekkinud muu hulgas saamata jäänud töötasu näol otsene varaline kahju.
41.Poolte vahel puudub vaidlus selles, et hageja keskmiseks töötasu suuruseks on 3300 eurot bruto. Seega tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista 5 x 3300 eurot, so 16 500 eurot bruto.
42.Kohtu poolt TLS § 109 lg 1 alusel määratavast hüvitisest arvestatakse maha kõik tööandja poolt (TLS § 100 lg 1; § 97 lg 2 p 2 ja § 100 lg 5 alusel) makstud hüvitised, kuivõrd hageja on saanud need hüvitised ainult seetõttu, et kostja esitas talle töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse 26.06.2020. Muuhulgas tuleb maha arvestada ka töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitis, kuna seda tuleb arvestada VÕS § 127 lg 5 järgi TLS § 109 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindlaksmääramisel (vt Riigikohtu 14.05.2014 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7).
43.Kostja on esitanud seisukoha, et juhul, kui kohus mõistab kostjalt hageja kasuks välja mingi rahalise hüvitise põhjusel, et koondamine oli alusetu, tuleb hüvitiselt maha lahutada tööandja poolt töötajale tasutud koondamishüvitis (1 kuu etteteatamine ja 1 kuu koondamishüvitis), kokku summas 6600 eurot (bruto) (tl 53, p 3.33).
44.Käesolevas asjas puudub vaidlus selles, et kostja on hagejale tasunud 6600 eurot, mida kostja ise käsitleb nn vallandamishüvitisena (tl 76). Kostja on selgitanud, et on tasunud hagejale koondamishüvitise ühe kuu keskmise töötasu hüvitise ulatuses (3300 eurot; TLS § 100 lg 1) ning ühe kuu hüvitise johtuvalt etteteatamise tähtajast (30 päeva; TLS § 100 lg 5) (tl 49-54, p 3.32, 3.33).
45.TLS § 100 lg 1 sätestab, et töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. TLS § 100 lg 5 alusel kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Seega tuleb kohtu poolt väljamõistetud hüvitiselt 16 500 eurost maha arvestada 6600 eurot.
46.Eeltoodust tulenevalt rahuldab kohus hagi täies ulatuses ning mõistab kostjalt hageja kasuks välja hüvitisena 9900 eurot bruto.
47.Käesolevas kohtuotsuse käsitlemata menetlusosaliste seisukohad ja tõendid jätab kohus TsMS § 238 lg 5 alusel arvestamata, kuna nendel ei ole asja lahendamisel tähtsust.
Menetluskulude jaotus
48.TsMS § 173 lg 1 kohaselt esitab asja menetlenud kohus menetluskulude jaotuse menetlusosaliste vahel kohtuotsuses või menetlust lõpetavas määruses. Vastavalt TsMS § 173 lg 4 näeb menetluskulude jaotuses kohus ette, millised menetluskulud keegi menetlusosalistest peab kandma, välja arvatud kulude rahalise suuruse.
49.TsMS § 138 lg 1 kohaselt on menetluskulud menetlusosaliste kohtukulud ja kohtuvälised kulud. TsMS § 144 p 1 kohaselt on kohtuvälised kulud menetlusosaliste esindajate kulud. TsMS § 175 lg 1 sätestab, kui menetlusosaline peab menetluskulude jaotust kindlaksmäärava kohtulahendi kohaselt kandma teist menetlusosalist esindanud
lepingulise esindaja kulud, mõistab kohus kulud välja põhjendatud ja vajalikus ulatuses. Lepinguline esindaja on menetlusosalist menetluses esindav advokaat või muu esindaja käesoleva seadustiku §-s 218 sätestatu kohaselt.
50.Menetluskulude kindlaksmääramise menetlusele kohaldatakse hagita menetluse sätteid (vt Riigikohtu 15.02.2012 määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-161-11, p 7). Hagita menetluses lahendatavas asjas rakendab kohus TsMS § 477 lg 7 kohaselt uurimispõhimõtet, st kontrollib avalduse vastavust seadusele ja avalduse tõendatust ka juhul, kui sellele ei ole esitatud vastuväiteid. Seejuures ei ole kohus TsMS § 477 lg 5 järgi seotud menetlusosaliste esitatud asjaoludega ega nende hinnanguga asjaoludele (vt Riigikohtu 03.06.2013 määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-65-13, p 14). Kohus märgib, et kulude teiselt menetlusosaliselt väljamõistmise aluseks ei ole mitte lepingulise esindaja poolt esitatud arved, vaid kulude põhjendatus ja vajalikkus.
51.TsMS § 162 lg 1 alusel kannab hagimenetluse kulud pool, kelle kahjuks otsus tehti. TsMS § 162 lg 2 kohaselt hüvitab pool, kelle kahjuks otsus tehti, teisele poolele muu hulgas kohtumenetluse tõttu tekkinud vajalikud kohtuvälised kulud. Kooskõlas TsMS § 162 lg 1 ja 2 jäävad käesolevas asjas kõik menetluskulud kostja M OÜ kanda.
52.Hageja esindaja on esitanud hageja menetluskulude lõpliku nimekirja 06.04.2021 (tl 100102), kokku summas 4400 eurot (ilma käibemaksuta, käibemaks ei lisandu), mille moodustab riigilõiv 550 eurot ja hageja esindaja õigusabikulu 35 tunni eest kokku 3850 eurot. Hageja esindaja tunnihind on 110 eurot tund (ilma käibemaksuta).
54.Kohus leiab, et hageja õigusabikulu kokku 35 tunni eest on põhjendamatult liigne ajakulu. Enne hagiavalduse esitamist kohtusse läbisid pooled töövaidluskomisjoni menetluse. Seega hageja (töötaja) avaldus töövaidluskomisjonile ja hagiavaldus kohtusse on peaaegu identsed, mistõttu ei ole hagejal kulunud hagiavalduse koostamisele ja tõendite esitamisele täiendavat olulist ajakulu. Samuti ei ole kohus palunud hagejal koostada omapoolset seisukohta 25.03.2021 kostja seisukohale, mida hageja siiski tegi. Asjaolud, mille üle käesolevas kohtuvaidluses vaieldakse, on algusest peale olnud samad (ei ole lisandunud vastaspoole taotlusi, lisatõendeid vms). Seega ei ole hageja seisukohtade kujundamine erinevateks tähtaegadeks vajanud laiapõhjalist uut argumentatsiooni ja põhjendusi. Kohus leiab, et hageja õigusabile kulunud ajast (35 tundi) on põhjendatud kokku 25 tundi, mis kohtu hinnangul on olnud vajalik. Seega on hageja õigusabikulude näol tegemist põhjendatud ja vajaliku kulutusega 25 tundi x 110 eurot, so 2750 eurot. Kohus leiab, et hageja esindaja tunnitasumäär 110 eurot (millele ei lisandu käibemaksu) on kohtupraktikas aktsepteeritava suurusega ning seda võib kohtupraktikat arvestades pidada keskmiseks tunnihinnaks (nt on Riigikohtu tsiviilkolleegium kohtuasjades nr 3-2-1-98-13 ja 3-2-1-11514 pidanud mõistlikuks tunnitasuks vastavalt 147.49 eurot käibemaksuga ja 153 eurot käibemaksuta).
55.Samuti on igati põhjendatud menetluskuluks hageja poolt tasutud riigilõiv 550 eurot (tl 39).
56.Seega on hageja menetluskulu kokku 2750 + 550 eurot, so 3300 eurot (ilma käibemaksuta), mis jääb TsMS § 162 lg 1 alusel kostja kanda.
57.Hageja palub kohtul määrata menetluskulude kindlaksmääramise lahendis, et hüvitamisele kuuluvatelt menetluskuludelt tuleb kostjal tasuda alates menetluskulude suuruse kindlaks
tegeva lahendi jõustumisest kuni täitmiseni võlaõigusseaduse § 113 lõike 1 teises lauses ettenähtud määras viivist. Kooskõlas TsMS § 177 lg 4 tuleb rahuldada hageja taotlus menetluskuludelt viivise väljamõistmiseks VÕS § 113 lõike 1 teises lauses sätestatud määras.
/allkirjastatud digitaalselt/
Reena Nieländer Kohtunik
osaliselt tühistatud 31.01.2023 TRK määrusega
Allikas: Riigi Teataja avaandmed. Füüsiliste isikute nimed on kohtu poolt anonümiseeritud. Andmed on informatiivsed.